Personel departmanı başarı değerlemesinde kullanılan oranlar
| dc.contributor.buuauthor | Çabuk, Adem | |
| dc.contributor.department | Uludağ Üniversitesi/İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi. | tr_TR |
| dc.date.accessioned | 2021-06-14T11:05:34Z | |
| dc.date.available | 2021-06-14T11:05:34Z | |
| dc.date.issued | 1986 | |
| dc.description.abstract | Gerek kâr amaçlı, gerekse kâr amaçsız kuruluşlardaki yöneticilerin temel görevlerinden birisi, yönettikleri kuruluşu en etkin ve verimli bir şekilde önceden belirlenmiş bulunan hedeflerine ulaştırmak için gerekli çalışmaları yapmak veya bu çalışmaların yapılmasını sağlamaktır. İşte bu çalışmaların ne ölçüde etkin ve verimli bir şekilde yapıldığının ölçülmesi aynı zamanda her kademede çalışan yönetici ve personelin başarı derecelerinin ölçülmesi anlamına da gelmektedir. Performans değerlemesi diye de adlandırılan başarı değerlemesi, ancak muhasebe verilerinden de yararlanmak suretiyle sağlıklı bir şekilde gerçekleştirilebilir. Yararlanılan muhasebe verileri işletmenin geçmiş faaliyetlerinin sonucunu yansıtır. Yöneticinin geçmişte gerçekleşmiş bulunan olayları kontrol altında tutması, düzeltmesi mümkün değildir. Bunu "At kaçtıktan sonra ahırın kapısının kapatılmasının bir anlamı yoktur" atasözüyle de ifade etmemiz mümkündür. Burada geçmişte olan olayların sonucunu geçmişe yönelik olarak değiştirmemiz mümkün değildir. Ancak işletmenin belirlenmiş bulunan hedeflerine ne ölçüde ulaştığının tesbit ve gerçek başarısını ölçme ve sapmaları düzeltmek için gerekli tedbirlerin alınması olarak tanımlayabileceğimiz kontrol sürecinden yararlanılarak gelecekte istenmeyen olaylardan kaçınmak ve gerekli tedbirleri almak mümkündür?. En iyi kontrol sapmaların önceden tahmin edilerek gerekli tedbirlerin alınmasını sağlamaktır. İkinci en iyi kontrol ise sapma meydana geldiği an tesbit edip, önlem almaktır. Olay gerçekleştikten sonra kontrol raporlarının alınmasını geciktirmek kontrol sisteminin zayıflamasına neden olacaktır. İşletme faaliyete başladığı anda başarı değerlemesi için gerekli veriler de oluşmaya başlar. Muhasebe veri bazında başarı değerlemesinde kullanılacak verilerin de temel kaynağını oluşturur. | tr_TR |
| dc.identifier.citation | Çabuk, A. (1986). "Personel departmanı başarı değerlemesinde kullanılan oranlar". Uludağ Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 7(2), 79-86. | tr_TR |
| dc.identifier.endpage | 86 | tr_TR |
| dc.identifier.issue | 2 | tr_TR |
| dc.identifier.startpage | 79 | tr_TR |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/11452/20409 | |
| dc.identifier.volume | 7 | tr_TR |
| dc.language.iso | tr | tr_TR |
| dc.publisher | Uludağ Üniversitesi | tr_TR |
| dc.relation.journal | Uludağ Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi | tr_TR |
| dc.relation.publicationcategory | Makale - Ulusal Hakemli Dergi | tr_TR |
| dc.rights | info:eu-repo/semantics/openAccess | en_US |
| dc.subject | Personel departmanı | tr_TR |
| dc.subject | Başarı değerlemesi | tr_TR |
| dc.title | Personel departmanı başarı değerlemesinde kullanılan oranlar | tr_TR |
| dc.type | Article | en_US |