T. C. ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI ÖRGÜTLERDE İŞGÖRENLERİN KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK FAALİYETİNE İLİŞKİN ALGILARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI ÜZERİNE ETKİSİ: BURSA İLİ TEKSTİL İŞLETMELERİNDE BİR ARAŞTIRMA (YÜKSEK LİSANS TEZİ) Aslı ARSLANBOĞA BURSA – 2016 T. C. ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI ÖRGÜTLERDE İŞGÖRENLERİN KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK FAALİYETİNE İLİŞKİN ALGILARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI ÜZERİNE ETKİSİ: BURSA İLİ TEKSTİL İŞLETMELERİNDE BİR ARAŞTIRMA (YÜKSEK LİSANS TEZİ) Aslı ARSLANBOĞA BURSA - 2016 U.Ü. S.B.E. ÖRGÜTLERDE İŞGÖRENLERİN KURUMSAL SOSYAL İŞLETME ANABİLİM SORUMLULUK FAALİYETİNE İLİŞKİN ALGILARININ DALI Aslı BURSA ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI ÜZERİNE ETKİSİ: BURSA İLİ YÖNETİM VE ARSLANBOĞA 2016 TEKSTİL İŞLETMELERİNDE BİR ARAŞTIRMA ORGANİZASYON BİLİM (YÜKSEK LİSANS TEZİ) DALI T.C. ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI ÖRGÜTLERDE İŞGÖRENLERİN KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK FAALİYETİNE İLİŞKİN ALGILARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI ÜZERİNE ETKİSİ: BURSA İLİ TEKSTİL İŞLETMELERİNDE BİR ARAŞTIRMA (YÜKSEK LİSANS TEZİ) Aslı ARSLANBOĞA Danışman: Doç. Dr. Mehmet ERYILMAZ BURSA – 2016 ÖZET Yazar Adı ve Soyadı : Aslı ARSLANBOĞA Üniversite : Uludağ Üniversitesi Enstitü : Sosyal Bilimler Enstitüsü Anabilim Dalı : İşletme Bilim Dalı : Yönetim - Organizasyon Tezin Niteliği : Yüksek Lisans Tezi Sayfa Sayısı : XIV + 144 Mezuniyet Tarihi : 20 / 07 / 2016 Tez Danışman(lar)ı : Doç. Dr. Mehmet Eryılmaz ÖRGÜTLERDE İŞGÖRENLERİN KSS FAALİYETİNE İLİŞKİN ALGILARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI ÜZERİNE ETKİSİ: BURSA İLİ TEKSTİL İŞLETMELERİNDE BİR ARAŞTIRMA Kurumsal sosyal sorumluluk, kurumların gönüllü olarak topluma ve çevrelerine yaptığı faydalı çalışmalardır. Örgütsel bağlılık, çalışan amaç ve hedefleri ile kurum amaç ve hedeflerinin uyumlu olması ve çalışanın şirkete sadakati olarak değerlendirilmektedir. Bu araştırma; çalışanların işletmelerinin KSS faaliyetlerine ilişkin algılamaları ile örgütlerine olan bağlılıkları arasındaki ilişkileri belirlemek amacıyla gerçekleştirilmiştir. Amaç doğrultusunda hazırlanan anket, Bursa’da faaliyet gösteren beş tekstil işletmesinin beyaz ve mavi yakalı çalışanlarına uygulanmıştır. Anket sonuçları bilgisayar ortamında SPSS 13.0 istatiksel programında analiz edilmiştir. Anket sorularının güvenilirliğinin belirlenmesinde Cronbach’s Alpha katsayısından; çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin ve KSS algılamalarının belirlenmesinde minimum, maksimum, aritmetik ortalama, standart sapma istatistiklerinden; çalışanların KSS algılamaları ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki ilişkilerin belirlenmesinde regresyon analizinden faydalanılmıştır. Yapılan araştırma sonucunda; KSS faaliyetleri ile işgörenlerin örgütsel bağlılıkları arasında ilişki tespit edilmiştir ve çalışanların KSS algılamaları yükseldikçe örgütlerine olan bağlılıklarının arttığı sonucuna varılmıştır. Anahtar Sözcükler: Kurumsal Sosyal Sorumluluk, Örgütsel Bağlılık iv ABSTRACT Name and Surname : Aslı ARSLANBOĞA University : Uludağ University Institution : Social Science Institution Field : Business Administration Branch : Management and Organization Degree Awarded : Master Page Number : XIV + 144 Degree Date : 20 / 07 / 2016 Supervisor (s) : Doc. Dr. Mehmet Eryılmaz THE EFFECTS OF EMPLOYEES’ PERCEPTIONS ABOUT CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY ACTIVITIES ON ORGANIZATIONAL COMMITMENTS OF EMPLOYEES: A RESEARCH ON TEXTILE ORGANIZATIONS IN BURSA Corporate Social Responsibility (CSR), is profitable implementations which are made by organizations as voluntary to society and their environment. Organizational commitment is compatibility between organization’s goals and objectives and employee’s goals and objectives and also loyalty of employee to organization.This research to define the relationship between empolyees’ comprehension of CSR and the commitment to their organizations. The questionnaire prepared for this aim is applied to white and blue collar employees of a company located in Bursa. The results of the questionnaire is analysed through SPSS 13.0 statistic programme. The reliability of the questions which are stated in the questionnaire is determined by using Cronbach’s Alpha coefficient, minimum, maximum, arithmatic average, standard deviation statics are used to define organizational commitment level and the CSR comprehension of the employees. Regresyon analysis is used to define the relationship between the comprehension of CSR and the organizational commitment level. According to conclusion of the study, a relationship between CSR activities and organizational commitment is determined. It is also observed that as the comprehension of CSR develops, the organizational commitment of the employees develops as well. Keywords: Corporate Social Responsibility, Organizational Commitment v ÖNSÖZ Bu çalışma yaşanan tüm sıkıntılı zamanlara rağmen oldukça keyifli ve verimli geçen bir sürecin ürünüdür. Bu tez çalışması dâhil birçok konuda desteğini, anlayışını ve ilgisini esirgemeyen; yapıcı ve olumlu yaklaşımlarıyla durakladığım her an sayelerinde yoluma devam ettiğim başta ailem olmak üzere birçok kişiye minnettarım. Anlayışı, sabrı, güler yüzü ve merhametiyle hep yanımda olan canım annem Esin ARSLANBOĞA’ya ve bir tek sözü ile vazgeçme noktasına her geldiğimde geri adım atmamı sağlayan, varlığını her an hissettiğim, hayattaki en büyük öğretmenim olan canım babam Osman ARSLANBOĞA’ya teşekkür ediyorum. Sevgili anneciğim ve babacığım, bu günlere gelebilmem de gösterdiğiniz emek ve alın teri için size minnettarım. Tez çalışmam süresince, görüş ve önerileriyle çalışmaya yol veren tez danışmanım ve saygıdeğer hocam Doç. Dr. Mehmet ERYILMAZ’a ve yetişmemde katkıları olan tüm hocalarıma, Arkadaşım olmasına rağmen bana bir kardeşten daha yakın olan ve kendisiyle yol arkadaşlığı yapmaktan gurur duyduğum dostum Pakize YILMAZ’a, desteklerini ve sevgilerini benden esirgemeyen beni de kendi evlâtlarından ayrı görmeyen YILMAZ ailesine, Son olarak da bu tezin yazımı sırasında kaynaklarından yararlandığım bütün akademisyenlere, yazarlara ve kullandığım tezlerin sahibi araştırmacılara teşekkür ediyorum. vi İÇİNDEKİLER TEZ ONAY SAYFASI…………………………………………………………………..ii YEMİN METNİ…………………………………………………………………………iii ÖZET……………………………………………………………………………………..iv ABSTRACT………………………………………………………………………………v ÖNSÖZ…………………………………………………………………………………...vi TABLOLAR…………………………………………………………………………….xii KISALTMALAR…………………………………………………………………….....xiv GİRİŞ……………………………………………………………………………………....1 BİRİNCİ BÖLÜM KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK KAVRAMI 1.1. KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK (KSS) KAVRAMI .......................................2 1.2. KSS İLE İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR ......................................................................5 1.2.1. Kurumsal İtibar ................................................................................………………….6 1.2.2. Kurumsal İletişim .........................................................................................................6 1.2.3. Kurumsal Sosyal Duyarlılık .........................................................................................7 1.2.4. Kurumsal Vatandaşlık ..................................................................................................7 1.2.5. İş Etiği ve İş Ahlakı…………………………………………………………………..8 1.2.6. Davranış Kodları……………………………………………………………………...9 1.2.7. Kurumsal Sosyal Raporlama………………………………………………………...10 1.2.8. Kurumsal Sosyal Denetim…………………………………………………………...10 1.2.9. Kurumsal Sosyal Girişimcilik………………………………………………………..11 vii 1.2.10. Sürdürülebilirlik…………………………………………………………………….11 1.3. KSS Düşüncesinin Ortaya Çıkışı ve Gelişimi……………………………………………12 1.3.1. Sosyal Sorumluluk Kavramının Medeniyet ve Dinlerle Başladığı Dönem……….....12 1.3.2. Sosyal Sorumluluk Kavramının Sanayi Devrimi Öncesi…………………………….13 1.3.3. Sosyal Sorumluluk Kavramının Sanayi Devrimi Sonrası…………………………....14 1.4. KSS İle İlgili Temel Yaklaşımlar...........................……………………………………....19 1.4.1. Klasik Sosyal Sorumluluk Yaklaşımı..........................................................................19 1.4.2. Modern Sosyal Sorumluluk Yaklaşımı........................................................................21 1.5. KSS’ nin Boyutları ...........................................................................................................23 1.5.1. Ekonomik Sorumluluklar…………………………………………………………….26 1.5.2. Yasal (Hukuki) Sorumluluklar……………………………………………………….27 1.5.3. Etik ( Ahlaki) Sorumlulklar………………………………………………………….28 1.5.4. Hayırsever (Gönüllü) Sorumluluklar………………………………………………...30 1.6. Paydaş Yaklaşımı..............................................................................................................31 1.6.1. Kurum İçi Sosyal Sorumluluklar…………………………………………………….35 1.6.1.1. Hissedarlara Karşı Sosyal Sorumluluklar………………………………………..35 1.6.1.2. Çalışanlara Karşı Sosyal Sorumluluklar………..………………………………..36 1.6.2. Kurum Dışı Sosyal Sorumluluklar………………………….………………………..38 1.6.2.1. Müşterilere Karşı Sosyal Sorumluluklar………………………..………………..38 1.6.2.2. Doğal Çevreye Karşı Sosyal Sorumluluklar……..……………………………....39 1.6.2.3. Devlete Karşı Sosyal Sosyal Sorumluluklar……………………………………..41 1.6.2.4. Topluma Karşı Sosyal Sorumluluklar……………………………………………42 1.7. KSS’ nin Önemi, Avantaj ve Dezavantajları.....................................................................43 1.7.1. KSS’nin Önemi ...........................................................................................................43 1.7.2. KSS’nin Avantajları ....................................................................................................46 1.7.3. KSS’nin Dezavantajları................................................................................................47 viii İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI 2.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı………………………….........................................................49 2.2. Örgütsel Bağlılığın Önemi.................................................................................................52 2.3. Örgütsel Bağlılık Sınıflandırmaları……………………………………………………....53 2.3.1. Tutumsal Bağlılık.........................................................................................................54 2.3.1.1. Etzioni’nin Yaklaşımı…………………................................................................55 2.3.1.2. Kanter’in Yaklaşımı……………………...............................................................57 2.3.1.3. O’Reilly ve Chatman’ın Yaklaşımı…………………............................................58 2.3.1.4. Penley ve Gould’un Yaklaşımı…………………..................................................60 2.3.1.5. Mowday, Porter ve Steers’ın Yaklaşımı…………………....................................60 2.3.1.6. Wiener’in Yaklaşımı…………………..................................................................61 2.3.1.7. Allen ve Meyer’in Yaklaşımı………………….....................................................62 2.3.1.7.1. Duygusal Bağlılık……………………............................................................62 2.3.1.7.2. Normatif Bağlılık………………….................................................................64 2.3.1.7.3. Devam Bağlılığı……………………...............................................................64 2.3.2. Davranışsal Bağlılık…………………….....................................................................67 2.3.2.1. Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı…………………….............................................68 2.3.2.2. Salancik’in Yaklaşımı……………………............................................................69 2.3.2.3. Çoklu Bağlılık Yaklaşımı……………..................................................................70 2.4. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler………………………………..............................70 2.4.1. Kişisel Faktörler..........................................................................................................72 2.4.2. Örgütsel Faktörler.......................................................................................................75 2.4.3. Örgüt Dışı Faktörler ...................................................................................................82 ix 2.5. Örgütsel Bağlılık Düzeyleri...............................................................................................83 2.5.1. Düşük Örgütsel Bağlılık..............................................................................................83 2.5.2. Ilımlı Örgütsel Bağlılık…………………………………............................................84 2.5.3. Yüksek Örgütsel Bağlılık……………………………………………………….........85 2.6. Örgütsel Bağlılık Sonuçları……………............................................................................87 2.6.1. Örgütsel Bağlılık ve Performans…………………………………………………......87 2.6.2. Örgütsel Bağlılık ve Stres……………………………………………………………88 2.6.3. Örgütsel Bağlılık ve Devamsızlık……………………………………………………89 2.6.4. Örgütsel Bağlılık ve İşe Geç Kalma…………………………………………………89 2.6.5. Örgütsel Bağlılık ve İş Gücü Devir Oranı – İşten Ayrılma Nedeni………………….90 2.7. KSS Anlayışının Örgütsel Bağlılığa Etkisi……………………………………………....90 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTLERDE İŞGÖRENLERİN KSS FAALİYETİNE İLİŞKİN ALGILARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI ÜZERİNE ETKİSİNE DAİR BİR ARAŞTIRMA 3.1. Araştırmanın Amacı ve Veri Toplama Yöntemi………………………………………..97 3.2. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi……………………………………………………..99 3.3. Araştırmanın Hipotezleri………………………………………………………………..99 3.4. Araştırma Verilerinin Analizi…………………………………………………………..101 3.5. Araştırma Bulguları…………………………………………………………………….101 3.5.1. Katılımcıların Demografik Özelliklerine Göre Bulgular…………………………..101 3.5.2. Betimsel İstatistikler………………………………………………………………..104 3.5.3. Örgütsel Bağlılık İle İlgili Kavramların Faktör Analizlerine İlişkin Bulgular……..105 3.5.4. Güvenilirlik Analizi Bulguları……………………………………………………...110 3.5.5. Regresyon Analizi Bulguları……………………………………………………….115 x SONUÇ……………………………………………………………………………………...121 KAYNAKLAR……………………………………………………………………………...124 EK 1: ANKET FORMU.…………………………………………………………………....138 xi TABLOLAR Tablo 1. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Piramidi…………………………………………….24 Tablo 2. Tipik Modern Bir Organizasyonun Paydaşları ve Yönetimin Onlara Karşı Sosyal Sorumluluklarından Bazı Örnekler…………………………………………………………..33 Tablo 3. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler……………………………………………..71 Tablo 4. Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ve Sonuçları………………………………………….86 Tablo 5. Ankete Katılan Çalışanların Cinsiyet Dağılımı…………...………………………101 Tablo 6. Ankete Katılan Çalışanların Yaş Dağılımı………………………………………..102 Tablo 7. Ankete Katılan Çalışanların Medeni Durumlara Göre Dağılımı………………….102 Tablo 8. Ankete Katılan Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı………………...103 Tablo 9. Ankete Katılan Çalışanların Şirketteki Görev Dağılımları………………………..103 Tablo 10. KSS ve Örgütsel Bağlılığa İlişkin Betimsel İstatistikler………………………...104 Tablo 11. Örgütsel Bağlılığa İlişkin Genel Faktörler Analizi Bulguları…………………...105 Tablo 12. Duygusal Bağlılık – Faktör Analizi – KMO ve Bartlett’s Testi………………...105 Tablo 13. Duygusal Bağlılık Boyutu – Bileşen Matrisi…………………………………....106 Tablo 14. Duygusal Bağlılık – Toplam Varyans Açıklaması………………………………106 Tablo 15. Normatif Bağlılık – Faktör Analizi – KMO ve Bartlett’s Testi…………………107 Tablo 16. Normatif Bağlılık – Bileşen Matrisi……………………………………………..107 Tablo 17. Normatif Bağlılık – Toplam Varyans Açıklaması……………………………….108 Tablo 18. Devam Bağlılığı Faktör Analizi – KMO ve Bartlett’s Testi…………………….108 Tablo 19. Devam Bağlılığı Bileşen Matrisi ………………………………………………..109 Tablo 20. Devam Bağlılığı Toplam Varyans Açıklaması…………………………………..109 Tablo 21. Örgütsel Bağlılık İle İlgili Güvenilirlik Analizi Bulgularına Genel Bir Bakış…..110 Tablo 22. Duygusal Örgütsel Bağlılık İle İlgili Güvenilirlik Analizleri……………………110 xii Tablo 23. Duygusal Örgütsel Bağlılık İle İlgili Güvenilirlik Analizi………………………111 Tablo 24. Duygusal Örgütsel Bağlılık İle İlgili Toplam İstatistikleri………………………112 Tablo 25. Normatif Örgütsel Bağlılık İle İlgili Güvenilirlik Analizleri………………….....112 Tablo 26. Normatif Bağlılık İle İlgili Güvenilirlik Analizleri………………………………113 Tablo 27. Normatif Bağlılıkla İlgili Toplam İstatistikler…………………………………...113 Tablo 28. Devam Bağlılığı İle İlgili Güvenilirlik Analizi…………………………………..114 Tablo 29. Devam Bağlılığı ile İlgili Güvenilirlik İstatistikleri……………………………...114 Tablo 30. Devam Bağlılığı ile İlgili Toplam İstatistikler…………………………………...115 Tablo 31. DUYÖB Değişkeni Model Özeti………………………………………………...115 Tablo 32. DUYÖB Değişkeni ANOVA Tablosu…………………………………………...116 Tablo 33. DUYÖB Değişkeni Katsayılar Tablosu………………………………………….117 Tablo 34. NORÖB Değişkeni Model Özeti………………………………………………...117 Tablo 35. NORÖB Değişkeni Anova Tablosu……………………………………………...118 Tablo 36. NORÖB Değişkeni Katsayılar Tablosu………………………………………….118 Tablo 37. DEVÖB Değişkeni Model Özeti………………………………………………...119 Tablo 38. DEVÖB Değişkeni Anova Tablosu……………………………………………...119 Tablo 39 DEVÖB Değişkeni Katsayılar Tablosu ………………………………………….120 Tablo 40. Hipotez Genel Durum Tablosu………..………………………………………....120 xiii KISALTMALAR Kısaltma Bibliyografik Bilgi a.e. Aynı eser a.g.e. Adı Geçen Eser a.g.m. Adı Geçen Makale a.g.tz. Adı Geçen Tez a.y. Aynı yer bkz. Bakınız C. Cilt csr Corporate social responsibility çev. Çeviren der. Derleyen ed. Editör haz. Hazırlayan kss Kurumsal sosyal sorumluluk md. Madde nu. Numara p. Page S. Sayı s. Sayfa spss Statistical package for the social sciences ss. Sayfadan sayfaya t.y. Basım tarihi yok v.dğr. Ve diğerleri vb. Ve benzeri vol. Volume vs. Vesaire y.y. Basım yeri yok xiv GİRİŞ Kurumsal sosyal sorumluluk (KSS) son yıllarda oldukça üzerinde çalışılan bir kavram olarak dikkat çekmektedir. Günümüzde işletmeler, yalnızca ekonomik birimler olarak değil aynı zamanda toplumsal hedefleri olan sosyal bir yapı olarak da nitelendirilmektedir. Toplumla olan sağlıklı iletişimin önemini kavrayan işletmeler zamanla toplumsal sorunlarla daha yakından ilgilenmeye, tüm paydaşlarına karşı sorumlu davranmaya ve faaliyette bulunduğu toplumun gelişimine katkı sağlamaya başlamıştır. Bir işletmenin politikalarını, yönetim tarzını ve örgüt kültürünü bütünüyle şekillendiren kurumsal sosyal sorumluluk kavramı, işletmenin başarısında kilit rol oynayan çalışanların da örgütsel davranışlarını etkilemektedir. İşletmenin kurumsal sosyal sorumluluk felsefesiyle faaliyetlerini sürdürmesi, çalışanların “sorumlu” bir işletmede çalışmaktan memnuniyet duymalarına ve böylece işletmeye olan bağlılıklarının artmasına yardımcı olmaktadır. Kendilerine ve diğer paydaşlara karşı sorumlulukların yerine getirildiğini algılayan çalışanlar, örgütsel amaçlara ulaşılması için daha fazla çaba sarf etmekte ve kariyerlerinin geri kalanını böyle sorumlu bir işletmede geçirmek konusunda istekli olmaktadırlar. Bu çalışma, çalışanların KSS algıları ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi ortaya koymayı hedeflemektedir. Bu doğrultuda çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, kurumsal sosyal sorumluluk kavramı, tarihsel gelişimi, boyutları, işletmelerin kurumsal sosyal sorumluluk alanları, kavramın önemi, işletmelere sağladığı avantaj ve dezavantajlar, kurumsal sosyal sorumluluk modelleri ve stratejileri ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Çalışmanın ikinci bölümünde örgütsel bağlılık kavramından bahsedilerek örgütsel bağlılığın benzer kavramlarla olan ilişkisi açıklanmış, örgütsel bağlılık sınıflandırmalarından bahsedilerek örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler ve örgütsel bağlılığın sonuçları açıklanmıştır. Çalışmanın son bölümünde ise, kurusal sosyal sorumluluk ile örgütsel bağlılık kavramları arasındaki ilişkinin ortaya konulabilmesi amacıyla gerçekleştirilen uygulamaya yer verilmiştir. 1 BİRİNCİ BÖLÜM KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK 1.1. Kurumsal Sosyal Sorumluluk (KSS) Kavramı Günümüzde örgütler yalnız teknik ve ticari yapılar değil, aynı zamanda, toplumsal bir yapı olarak da tanımlanmaktadır. Sosyal çevrenin örgütlerden istekleri farklı bir niteliğe dönüşünce, örgütler de sosyal çevreye karşı davranışlarını tekrar gözden geçirmek durumunda kalmışlardır. Modern şirketler yalnız ekonomik çıkar elde etme amaçlı örgütler olarak değil, 1 sosyal çevreye karşı bazı mesuliyetleri olan yapılara dönüşmektedir. Bu durum sonrasında işletmeler, yaşamlarını devam ettirebilmek amacıyla sosyal çevreleri hakkında daha fazla bilgi arayışı içine girmişlerdir. Faaliyetlerini sadece ekonomik alanda sınırlamayıp, hukuki, sosyal ve ahlâki açıdan zenginleştirmişlerdir. Bunun sonucunda işletmeler, işletme içinden ve dışından gelen istek ve beklentilere göre hizmet etmeye karar vermişlerdir. Böylece sosyal sorumluluk kavramı ortaya çıkmış ve zamanla bu kavram yerini “Kurumsal Sosyal Sorumluluk (KSS)” kavramına bırakmıştır. Sosyal sorumluluk tanımını oluşturan "sosyal" ve "sorumluluk" sözcüklerinin manalarına baktığımızda sosyal; "cemiyetle ilgili, toplumsal"; sorumluluk ise, "bireyin kendisinin veya diğer bireylerin tutumları için bir kişiye veya görevli birine açıklama yapma ve hareketlerinin getirebileceği neticeleri göze alma yükümlülüğü" şeklinde 2 tanımlanmaktadır. Başka bir tanımda ise sorumluluk, belirli bir vazifeyi yerine getirmek için o işi yapmakla yükümlü olan bir yöneticinin uymak zorunda olduğu kurallar bütünüdür. Sorumluluk, bireylere saygı göstermek, kıymet gösterdiklerine değer vermek; onların 3 varlığını kabullenmektir. Sosyal sorumluluklar, bir şirketin iktisadi, hukuki şartlara, çalışma ahlakına, kurum içindeki, dışındaki şahıs ve kuruluşların istekleri doğrultusunda çalışma yöntemi yürütmesine, 4 kişileri mesut kılmasına ilişkindir. 1 Zeyyat Sabuncuoğlu,, İşletmelerde Halkla İlişkiler, 7.B., İstanbul, Aktüel Yayıncılık, 2004, s.23. 2 http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_bts&arama=kelime&guid=TDK (17.03.2015) 3 M. Nejat Özüpek, Kurum İmajı ve Sosyal Sorumluluk, Konya, Tablet Kitabevi, 2005, s.9. 4 Erol Eren, İşletmelerde Stratejik Planlama ve Yönetim, İstanbul, İşletme İktisadi Enstitüsü Yayınları, 1990, s.110. 2 Sosyal sorumluluk, kurumun etrafındaki topluluklara ve kişilere karşı tutum şekli ile ilgilidir. İşletmeler ticari hayatında faaliyetlerine devam ederken sosyal çevrenin de çıkarlarını dikkate almak zorundadırlar. Günümüzde şirketler ekonomik kazanç sağladıkları müddetçe iş dünyasında hayatlarını devam ettirebilirler. Fakat örgütler ticari hedeflerini elde ederken, işgörenler, ortaklar, sosyal çevre gibi paydaşlarının çıkarlarını da korumak durumundadırlar. 5 Bu anlayış sonrasında sosyal sorumluluk kavramı ortaya çıkmıştır. İşletmelerin sosyal sorumluluğu, sosyal çevrenin önemli varlıklarından biri kabul edilen ticari kuruluşların ahlaki normların gerektirdiği ölçüde davranması şeklinde 6 tanımlanmaktadır. Şirketlerin iktisadi uygulamalarının, tüm paydaşların (ortaklar, işgörenler, müşteriler, toplum) asla menfaatlerinden ödün verilmeden idare edilmesi olarak da 7 tanımlanabilir. Sosyal sorumluluk, işletmelerin, içinde bulundukları sosyal çevrenin hayat standartlarını yükseltmek amacıyla, işgörenleri ve tüm toplulukla daha yaşanabilir bir hayat düşüncesince ahlaki, ticari, hukuki, tarihsel ve toplumsal ilerlemeyi destekleme 8 sorumluluğudur. Pringle ve Thompson sosyal sorumluluk kavramını, “Ticari bir kuruluş veya markayla ilgili toplumsal bir hedef veya probleme, karşılıklı menfaat elde etmek için oluşturulan politik 9 bir konumlandırma ve pazarlama aracı” olarak tanımlamışlardır. Friedman (1970), ekonomik dünyada olması gereken sosyal rolün sadece işletmenin karlarını maksimize etmesi olduğuna inanmaktadır. Freidman’ın düşüncesine karşı, McGuire, Davis, Stone, Carroll ve Frederick gibi araştırmacılar şirketlerin sadece iktisadi ve hukuki sorumluluklarının bulunmadığını ayrıca sosyal çevreye karşı çok daha fazla 10 yükümlülüklerinin olduğunu savunmaktadır . İşletmelerin sorumluluk alanı geçmişten günümüze dikkat çeken bir çalışma konusudur. Bilhassa sosyal sorumluluk kavramı 1950’lerden önce sadece örgüt başındaki 5 Bedia Şimşek, “Yöneticilerin Çalışanlarına Karşı Etik Sorumlulukları”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C.1, S.3, İzmir, 2003. 6 Kazım Develioğlu, ‘‘İşletmelerin Sosyal Sorumlulukları, Belirleyici Etken Olarak Kurumsal Değerler’’, 10. Ulusal Yönetim Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı, 2002, s.72. 7 Ömer Dinçer, Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası, 5.B., İstanbul, Beta Yayınları, 1998, s.155 8 K. B. Murray - J. R. Montanari, “Strategic Management of the Socially Responsible Firm: Integrating Management and Marketing Theory”, The Academy of Management Review, Vol.11, No.4, 1986, p.815 9 Hamish Pringle – Marjorie Thompson, Marka Ruhu, (çev. Canan Feyyat – Zeynep Yelçe), İstanbul, Scala Yayıncılık, 2000, s.2. 10 İnan Özalp – Zümrüt Tonus – Muammer Sarıkaya, “İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğrencilerinin Kurumsal Sosyal Sorumluluk Algılamaları Üzerine Bir Araştırma”, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, C.8, S.1, Eskişehir, 2008, s.72. 3 kişilerin yükümlülüğü olarak kabul edilmiştir. Fakat kurumsal bir sosyal sorumluluk kavramı son elli yıldır dikkat çekmektedir. Şirketlerin kurumsallaşması, etki sahalarının zamanla çoğalması ve paydaşlara karşı yükümlülüklerinin olduğunun farkına varılmasının büyük 11 katkısı vardır . 1950’li yıllarda kurumsal örgütlerin, sosyal sorumluluk kavramı da kurumsal sosyal sorumluluk olarak anılmaya başlamıştır. Howard Bowen’ın 1953’te “Social Responsibilities of the Businessman” adlı çalışması, sosyal sorumluluk kavramından kurumsal sosyal 12 sorumluluk kavramına geçiş için öncülük etmiştir . Bowen’e göre; yöneticiler toplumun 13 değer ve hedefleriyle örtüşen sosyal sorumluluk uygulamalarıyla ilgilenmelidir . Şirketlerin sosyal sorumlulukları ve KSS’nin kavramsal olarak birbirinden ayırt edilmesi gerekmektedir. Araştırmalarda bu iki kavram genellikle beraber yer almıştır, fakat sosyal sorumluluk kavramı ve KSS kavramı arasında farklılık bulunmaktadır. Sosyal sorumluluk, işletmeler için mecburiyet oluştururken; KSS’nin temelinde ise gönüllülük vardır. Kotler ve Lee’ye göre sosyal sorumluluk; tüketiciye karşı dürüst olmak, tüketicilerin yetkilerinin olduğunu kabul etmek ve onlara değer vermek, adil bir anlayışın gerektirdiği ölçüde davranmak gibi çalışma etiği için değerlendirilen bir kavramdır. KSS; çalışma faaliyetleri ve kurumsal kaynakların yardımları vesilesiyle sosyal çevrenin daha yüksek bir refaha kavuşabilmesi amacıyla kabul edilen bir görevdir, toplum lehine çalışmayı ve hem 14 topluma hem de işletmeye fayda sağlamayı öngörmektedir . KSS’nin öneminin artması ile birlikte, kavram literatürde daha çok yer almaya başlamış ve konu ile ilgili çeşitli kuruluşlar ve araştırmacılar farklı şekilde tanımlamalar getirmiştir. Bu tanımların başlıcaları şöyledir: KSS özünde, işletmelerin çeşitli toplumsal grupların ihtiyaçlarını karşılayabilmek ve onları tatmin edebilmek için, aldıkları kararların ve gerçekleştirdikleri faaliyetlerin sosyal ve doğal çevre üzerindeki etkileri konusunda daha duyarlı davranmaları gerektiğini ileri süren bir 15 anlayıştır . 11 Özalp vd., a.g.e., s.72. 12 Archie Carroll, “Corporate Social Responsibility: Evolution of a Definitional Construct”, Business Society, Vol.38, No.3, 1999, p.270. 13 Howard Bowen, Social Responsibilities of the Businessman, New York, Harper, 1953, p.6. 14 Philip Kotler - Nancy Lee, Kurumsal Sosyal Sorumluluk, (çev. Sibel Kaçamak), İstanbul, MediaCat Yayınları, 2006, s.3. 15 Muzaffer Aydemir, “Bir Rekabet Stratejisi Enstrümanı Olarak ‘Kurumsal Sosyal Sorumluluk’”, Yönetim Bilimleri Dergisi, C.7, S.1, 2009, s.13. 4 Avrupa Komisyonu 2001 senesinde KSS kavramını, işletmelerin toplumsal ve çevresel hassasiyetleri ortaya koydukları çalışmaya ve diğer kuruluşlarla ilişkilerine gönüllü bir şekilde 16 uyumlaştırmak olarak tanımlamıştır. Business For Social Responsibilty, kurumsal sosyal sorumluluğu, paydaşların örgütlerden umduğu ahlaki, yasal, ekonomik, çevresel isteklerini karşılayan bir biçimde 17 ekonomik ilişkiler içinde olmak şeklinde tanımlamaktadır. Sosyal sorumluluk; ‘‘Yöneticilerin, kamunun değer ve hedefleri açısından istenilen yolları izleyerek, bu doğrultuda kararlar vermesi ve şirketin yönetilmesi konusunda bağlı 18 olduğu zorunluluklar ” olarak tanımlanmaktadır. KSS’nin akademik yazındaki tanımına ilişkin çeşitlilik, sosyal sorumluluğun 19 uygulanışı ve ölçümü ile ilgili karmaşaya yol açmaktadır. Bu noktada KSS’yi, “yalnızca 20 kapsamlı bir faaliyetin adı olarak değil, birçok farklı faaliyet için verilen kolektif bir isim ” olarak düşünmek en doğrusu olacaktır. Değer yargılarında topluluklara ve dönemlere göre farklılıklar olduğundan KSS’yi net bir şekilde tanımlamak mümkün değildir. Fakat ortak noktaları esas alarak şöyle bir tanım yapılabilir: Bu tanımlara göre, KSS; işletmelerin mal ve hizmet üretmek dışında sorumluluklarının olduğunu ve çalışanlarına, topluma, çevreye yani paydaşlarına karşı hesap verme yükümlülüğünü anlatır. Toplumun olumsuz tepkilerinden çekinen işletmeler, iş piyasasında yaşamlarını sürdürebilmek için sadece kar odaklı düşünmemeli, toplum lehine de hizmet etmelidirler, yani sosyal sorumluluk anlayışını benimsemek zorundadırlar. 1.2. KSS İle İlgili Temel Kavramlar Günümüzde KSS kavramına hiçbir dönemde olmadığı kadar büyük önem verilmektedir. İşletmeler uyguladıkları KSS faaliyetlerinin sonuçları neticesinde kurumsal itibar ve kurumsal imaj gibi ciddi kazanımlar elde ettiklerini görmüşlerdir. İşletmeler, bu 16 http://www.euractiv.com.tr/abnin-gelecegi/link-dossier/avrupa-birlii-ve-kurumsal-sosyal-sorumluluk (erişim tarihi: 16.03.2015) 17 Kotler - Lee, a.g.e., s.3. 18 Sabahat Bayrak, İş Ahlakı ve Sosyal Sorumluluk, İstanbul, Beta Yayınları, 2001, s.83 19 Yonca Gürol, “Kurumsal Sosyal Sorumluluk Kavramı ve Gelişmekte Olan Ülkelerde Konuya Bakış”, İ.Ü. Siyasal Bilgiler Fakültesi, S.43, 2010, s.135. 20 Paul J. Godfrey - Nile W. Hatch, “Researching Corporate Social Responsibility: An agenta for the 21st Century”, Journal of Business Ethics, V.70, 2007, p.88. 5 değişimler sonucunda KSS anlayışını değiştirmiş ve bunun neticesinde yeni kavram ve uygulamalar yerini almıştır. Bu kavramlar; kurumsal itibar, kurumsal iletişim, kurumsal sosyal cevap verme/duyarlılık, kurumsal vatandaşlık, iş etiği ve iş ahlakı, davranış kodları, kurumsal sosyal raporlama, kurumsal sosyal denetim, kurumsal sosyal girişimcilik, sürdürülebilirlik şeklinde sıralanmaktadır. 1.2.1. Kurumsal İtibar Kurumsal itibar kavramı, örgütün işgörenlerinin, tüketicilerinin, hissedarlarının, toplumun çoğunluğunun şirketin adına algılarını içermektedir. Kısaca itibar, kurumun 21 paydaşlarının gözündeki değerinin göstergesidir. Örgüt itibarı; farklı paydaş grupların ki bu paydaş gruplar iç paydaşları da kapsar, örgütün kendi taleplerine ne derece iyi cevap verebildiğine ilişkin gerek kendi deneyimleri gerekse diğer paydaş gruplardan ve medyadan topladıkları enformasyonun sonucunda örgüt hakkındaki yarattıkları algıların ve 22 değerlendirmelerin bir toplamıdır. Kurumsal itibar ile işletmelerin müşteriler, tedarikçiler ve daha geniş kapsamlı topluluklar tarafından nasıl değerlendirileceği kârlılık ve başarı düzeyleri üzerinde etki 23 yaratacaktır. Dolayısıyla kurumsal itibar, işletmenin ilişki içinde olduğu her bir toplulukta 24 uyandırdığı olumlu yargılar, düşünceler toplamıdır. 1.2.2. Kurumsal İletişim Kurumsal iletişim; işletmenin kurum içi ya da kurum dışı iletişimiyle ilgili tüm 25 yönetim şekillerini anlatmak amacıyla kullanılan bir kavramdır. Şirket içine ve şirket dışına yapılan tüm iletişim gayretlerini kapsamaktadır. İşgörenlerle yapılan sözleşmeler, yayınlar, raporlar, eğitimler, halkla ilişkiler faaliyetleri ve işletme dışına yapılan pazarlama iletişimi, reklamlar, ilanlar, duyurular, paydaşlar ile kurulan iletişimler, bu kapsamda değerlendirilmektedir. İşletmenin tüm paydaşlarına ve tüm katılımcılara gönderdiği formal ya da informal mesajların tümü, örgütsel iletişim kapsamında 21 B. Aydem Çiftçioğlu, Kurumsal İtibar Yönetimi, Bursa, Dora Yayınları, 2009, s.5. 22 Mehmet Eryılmaz, “Örgüt İtibarı Kavramı ve Yönetimi ile İlgili Bazı Sorunlar”, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, C.8, S.1, 2008, s.159. 23 Argüden, a.g.e., s.12. 24 Haluk Gürgen, “İtibar Toplam Algıdır”, Bursa Ekonomi Dergisi, S.233, Temmuz 2007, s.36. 25 Güler Aras, “Ekonomi Forumu: İş Etiği, Etik Sorunlar, Yeni Yaklaşımlar”, Basım Çözüm Reklam, İstanbul, 2001, s.24 6 yer almaktadır. Ancak sosyal sorumluluk kavramı ile önemi daha da artan paydaş kavramı çerçevesinde, klasik kurumsal iletişim modeli değişmiştir. Bu bağlamda kurumsal iletişim 26 içerisinde paydaş iletişimi önemli bir yer almıştır. 1.2.3. Kurumsal Sosyal Duyarlılık Kurumsal sosyal duyarlılık, bir işletmenin ticari hedef ile uyguladığı faaliyetlerden etkilenebilecek olan tarafların konumlarının dikkate alınmasını ifade etmektedir. Kurumsal sosyal duyarlılık, belirli bir dış yaptırım olmadan işletmenin kendiliğinden insiyatif göstererek dışsal maliyetleri azaltan tedbirler almasını ve paydaşları koruyucu yasaları uygulamasını 27 ifade etmektedir. 1.2.4. Kurumsal Vatandaşlık Vatandaşlık, bir ülkenin vatandaşlarının o ülkeye olan görevleri ve haklarıdır. İşletmeler de o ülkenin mensupları gibi hakları ve ödevleri olan "kurumsal vatandaşlar" olarak 28 düşünülebilir. İşletmelerin ekonomik uygulamaları sırasında bütün hukuki ve toplumsal yasaları yerine getirmesi ve sosyal çevreyle arasındaki iletişim gereği kendisinden beklenenleri yerine getirmesini ifade etmektedir. Kişinin sosyal yaşamda “vatandaşlık” görevi olduğu gibi, örgütlerin de paydaşlarına karşı yerine getirmesi gereken yükümlülükleri vardır. İşletme ve paydaşları arasında etkili vizyon ve misyon paylaşımı, kurumsal vatandaşlığın güçlenmesini 29 sağlar . Kurumsal vatandaşlık kavramı, işletmenin sosyal ve psikolojik ortamına yardım ederek, kurumsal hedeflerin ulaşılmasını destekleyen vicdanlılık temeline dayalı kişisel tutumları içermektedir. Çalışanın tutumunda gönüllülüğün öncelikli olduğunu vurgulamak ve bu davranışların iş tanımının gereklerinden farklı olduğunu anlatmak amacıyla bu kavramın 30 bağlamsal performans ya da sosyal kurum davranışı olarak da nitelendirildiği görülmektedir . 26 Sabuncuoğlu, a.g.e., s.69. 27 Can Aktan, Kurumsal Sosyal Sorumluluk, İşletmeler ve Sosyal Sorumluluk, İstanbul, İGİAD Yayınları, 2007, s.19. 28 Muammer Sarıkaya, F. Zişan Kara, “Sürdürülebilir Kalkınmada İşletmenin Rolü: Kurumsal Vatandaşlık”, Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, C.14, S.2, 2007, s.228. 29 Simon Zadek, The Civil Corporation: The New Economy Of Corporate Citizenship, London, y.y., 2007, s.40. 30 Feridun SEZGİN, “Kurumsal Vatandaşlık Davranışları: Kavramsal Bir Çözümleme ve Okuldan Bazı Çıkarmalar”, Gazi Üniversitesi Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, C.25, S.1, 2005, s.319. 7 Örgütsel vatandaşlık davranışı, resmi ödül sisteminde kesin bir şekilde açıklanmayan, ancak işletmenin işlevlerini etkin bir şekilde yerine getirmesine katkıda bulunan gönüllülüğü 31 esas alan kişisel tutumdur. Kurumsal vatandaşlık davranışı davranıştan daha üstün bir vazifeyi adlandırır. Davranış, kurum bireylerinin örgütsel vazife ve faaliyetlerini gerekli görmezken, kurumsal vatandaşlık davranışı ise kurumu tahrip edici ve hoş görülmeyen hareketlerden koruma, teklifleri inceleme, kâbiliyetlerini sergileme, güçlü iletişim vb. konuları içermektedir. Bu davranışlar bütün kurumdaki organizasyon bireylerinin iştirâkini gerektirir. Kurumsal 32 vatandaşlık davranışı, işletmenin genel performansı ile önemli bir ilişkisi vardır. Kişinin işletmenin çalışmasında beklenenden daha fazlasını gösterdiği davranışlar şeklinde açıklanan kurumsal vatandaşKulık bu yaratıcılığın ve problem çözme becerisinin 33 kullanılmasıyla özleşmektedir . 1.2.5. İş Etiği ve İş Ahlâkı Etik ve ahlâk aralarında farklılık ve benzerlik olan iki kavramdır. Etik ve ahlak günlük hayatta ve akademik çalışmalarda aynı anlamda kullanılsalar da iki kavram arasında ciddi farklılıklar vardır. Ahlak daha çok insanlar arası ilişkilerde çalışırken, etik evrensel felsefi disiplin üzerinde çalışmaktadır. Etik; bir olayı ahlâki yönden daha yararlı bir eyleme dönüştüren niteliksel durumu sorgulamaktadır ve bu doğrultuda ahlak; iyi, görev, zorunluluk, izin gibi unsurları kapsamaktadır. Etik, doğruyu, yanlışı, iyiyi ve kötüyü anlatarak neyin yapılması veya 34 yapılmamasını belirlemektedir . Ahlak ise; bireylerin, sosyal sınıfları ve toplumların kabullendikleri ve uymak 35 mecburiyetinde kaldıkları davranış şekilleri, standartları, değerleri ve ilkeleri bütünüdür. Etik, ahlakı düşünebilme, sorgulayabilme etkinliğidir. Ahlak tarihsel ve olgusal bir 36 kavramdır; etik ise bu olguya yönelen felsefedir. 31 Ayşe Ermiş - Elif Elvan Gök, “Küresel Feodalizm Az Gelişmiş Ülkelerde Fason Üretim ve Kurumsal Vatandaşlık Olgusu”, www.hasmendi.net/makale/irmis_Kuresel_Feodalizm.pdf, (25.03.15) 32 Füsun Çınar Altıntaş, “Organizasyonel Davranış Alanında Yeni Bir Yaklaşım: Organizasyonel Yurttaşlık Kavramı”, İş, Güç, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, C.3, S.1, No.105, 2001, s.1. 33 Ermiş - Gök, a.g.m., s.8. 34 Sabuncuoğlu, a.g.e., s.163. 35 Bayrak, a.g.e., s.2. 36 Sabuncuoğlu, a.g.e., s.164. 8 Kurumsal sosyal sorumluluk, işletmenin topluma olumlu faydalar kazandırarak, olumsuz koşulların azalması için yaptığı uygulamalardır. Bu sorumluluk ekonomik, yasal ve 37 iyilik gibi olgulara ek olarak ahlaksal boyutları da kapsamaktadır . Muhakkak kişi ve işletmelerin bulunduğu toplum için bazı yükümlülükleri vardır. KSS, temelde iş ahlâkının gereğidir. Çalışma hayatının sunduğu imkânlar doğrultusunda doğru kararlar verilmesinde yol gösteren, ilke ve değerleri inceleyen iş ahlâkı disiplini, piyasadaki mal ve hizmet üretim ve 38 tüketim sürecindeki doğruları, hataları içermektedir. Yani iş ahlâkı iş dünyasındaki tüm ahlâki sorunları incelemektedir. Şirketler iş ahlakı çerçevesinde paydaşlarına yönelik görev ve yükümlülüklerini gerçekleştirmekle sorumludurlar. Sosyal sorumluluk, temelde iş ahlâkının en önemli unsurlarından biridir. Bu tanımlar doğrultusunda, iş ahlâkının, sosyal sorumluluğu da içeren bir anlam taşıdığı söylenebilir. Şirket yöneticisinin insan ilişkilerinde sahici olması, sözüne sadık olması, mali ilişkilerde tüketicilerine karşı dürüst olması ahlâki sorumluluklardır. Kurumun üretim aşamasında hem iç, hem dış çevreye karşı yükümlülüklerinin farkında 39 olması sosyal sorumluluğunun önemli bir belirtisidir . 1.2.6. Davranış Kodları Davranış kodlarını şirketlerin uygulamaları sırasında topluma karşı uyguladıkları davranış kurallarıdır. Bu kodlar gönüllülük esasına dayalı sosyal çevreyi bilinçlendirmek amacıyla oluşturulur ve yayınlanır. Yayınlanmaları sonucunda şirketleri yasal bağlamda sınırlayabilirler. Davranış kodlarının faaliyetleri genellikle iş şartlarına ilişkin olmaktadır. Şirketlerin davranış kodları, paydaş ilişkilerini düzenlemede öncü rol üstlenmektedir. Davranış kodlarını şirketler kendileri hazırlayabileceği gibi, gönüllü toplum kuruluşları, bir iş kolu hakkında geniş tecrübesi olan kuruluşlar tarafından da düzenlenebilir ve şirketlerden bu 40 kodlara göre davranmaları istenir . 37 Sedat Murat, İş Ahlakı ve İş Uygulamaları, İş Ahlakı Bildiriler Sempozyumu, İstanbul, İgiad Yayıncılık, 2008, s.77. 38 Hasan Tutar - M.Kemal Yılmaz - Cumhur Erdönmez, İşletme Becerileri Grup Çalışması, Ankara, Detay Yayıncılık, 5.B., 2005, s.151. 39 Aktan, a.g.e., s.21. 40 Aktan, a.g.e., s.21. 9 Davranış kodları, özellikle kamu otoritelerini asgari standartların uygulanmasını sağlayamadıkları ülkelerde temel insan, çalışma ve çevre haklarının geliştirilmesinde ve 41 rüşvetin önlenmesinde yeni bir enstrüman olarak ortaya çıkmaktadır . Şirketler davranış kodlarını çeşitli nedenlerden dolayı kabul ederler. İşletmenin itibarına olumlu etkisi ile birlikte, ticari ortakları ile ilişkileri geliştirmek, faaliyette bulundukları ülkelerde kanunlara uymayı teşvik etme ve sağlıklı iş ortamının sonucu olarak kalite ve verimliliği arttırmak gibi diğer ticari faydaları elde etme zorunluluğu sebebiyle de 42 davranış ilkeleri benimsenir ve uygulamaya geçirilir . 1.2.7. Kurumsal Sosyal Raporlama Sosyal raporlama, şirketin sosyal sorumluluk konularındaki faaliyetlerini topluma bildirmesi ile açıklanabilir. Sosyal raporlama şirketin toplum için ortaya koyduğu 43 faaliyetlerini ilgili kesimlerin (paydaşların) dikkatine sunma sürecidir . 1.2.8. Kurumsal Sosyal Denetim Sosyal denetim, işletmelerin KSS alanındaki faaliyetlerinin, sosyal raporlarda yer alabilecek ölçülebilen değerlere dönüştürülmesi sürecinde harcanan çabaları içeren bir anlam taşımaktadır. KSS çerçevesinde iş hayatına devam eden şirketlerin, hem yükümlülüklerini yerine getirdiğini ortaya koymak ve KSS kavramından umduğu faydaları elde etmek için ihtiyaç duyduğu ölçülebilir verilere ulaşmasında sosyal denetim kavramı büyük önem taşımaktadır. Bunun öneminin farkında olan bugünün şirketleri de bu denetimi birçok 44 yöntemle gerçekleştirmektedirler. 41 H. Yunus Ersöz, Türkiye’de Kurumsal Sosyal Sorumluluk Anlayışının Gelişiminde Meslek ve Sivil Toplum Kuruluşları, İstanbul Ticaret Odası Yayınları, İstanbul, 2007, s.41. 42 European Comission, ABC of the Main Instruments of Corporate Social Responsibility, Belgium, European Comission Directorate – General for Employment and Social Affairs, Unit:1, 2004, p.7. 43 Jamie Snider - Ronald Paul Hill, Diane Martin, “Corporate Social Responsibility in the 21. Century: A View from the World’s Most Successful Firms”, Journal of Business Ethics, Vol.48, 2003, p.176. 44 Samuel Certo, Modern Management: Diversity, Quality, Ethics, and the Global Environment, Prentice Hall, 8.Ed., 1999, New Jersey, p.48. 10 1.2.9. Kurumsal Sosyal Girişimcilik Sosyal girişimcilik gelir elde etme ihtiyacı duymayan, tüm sektörlerde karşılaşılabilen yenilikçi, sosyal değer kazandırma düşüncesidir. Sosyal girişimcilikte başlıca mevzu, toplumsal problemleri esas almak ve toplumsal etki yaratmak için girişimci yaklaşım 45 içerisinde olmak ve bünyesinde yenilikçilik olan aktif şirketler oluşturmaktır. Sosyal girişimci, toplumsal hayatta karşılaşılan bir sıkıntıda, bunun yok edilmesi için çözümler üretmek için gönüllü olan kişidir. Sosyal girişimci başlıca problemleri belirledikten sonra, yeni çözüm ve girişimlerle, ihtiyaç doğrultusunda sistemi değiştirerek meselenin çözülmesine rehberlik yapan kişidir. Sosyal girişimciler sadece eleştirmezler aynı zamanda 46 değişimin gerçekleşmesi için girişimde bulunurlar. 1.2.10. Sürdürülebilirlik Sürdürülebilir kalkınma, birey ve çevre arasında istikrar sağlayarak doğal kaynakları yok etmeden, yeni kuşakların gereksinimlerinin karşılanmasına ve kalkınmasına olanak sağlayacak biçimde bugünün ve yarının yaşamını ve kalkınmasını planlama anlamına gelmektedir. Sürdürülebilir kalkınma toplumsal, ekolojik, finansal, yerel ve kültürel unsurları bulunan bir kavramdır.47 Sürdürülebilir kalkınma kavramında 3 temel etken ekonomik, toplumsal ve çevresel alandır. Bu doğrultuda denilebilir ki sürdürülebilir kalkınma yalnız çevresel yaklaşımlar ile sınırlı değil, toplumsal ve ekonomik boyutlarla da ilgilidir. Küreselleşme nedeniyle ortaya çıkan doğanın tahrip olması, sefalet, yolsuzluk, genetiği değiştirilmiş organizmalar, kıtlık, gelir eşitsizliği gibi meselelerin mühim bir kısmı işletme hareketlerinden etkilenmekte ve bu faaliyetleri etkilemektedir. Bunun neticesinde uluslararası sahada etkisini artıran işletmeler yeni hak arayışlarına girmekte, daha farklı sorumluluklar yüklenmektedirler. Fakirliğin azaltılması ve toplumsal refahın güçlendirilmesi için yapılacak çalışmalar da sürdürülebilir kalkınma çatısı altında değerlendirilmektedir. 1992’de Rio’da gerçekleştirilen dünya zirvesinde temelleri atılan bu yaklaşım çevresel boyut ile birlikte toplumsal boyutun da öne 45 Burcu Kümbül Güler, “Yoksullukla Mücadelede Sosyal Girişimcilik: Ashoka Üyelerinden Sosyal Yenilikçi Örnek Uygulamalar”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C.13, S.3, 2011, s.79. 46 İbrahim Betil, “Sivil Toplum, Sosyal Sermaye, Sosyal Girişimcilik”, Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, C.5, S.1, 2010, s.24. 47 http://www.gap.gov.tr/site-icerik/gap_surdurulebilir_kalkinma_programi_.aspx (30.03.2015) 11 çıkmasını sağlamıştır. Kalkınma bir işletmenin kurumsal davranış şeklini ve kimliğini 48 dolayısı ile şirketin ulusal ve uluslararası pazarlardaki değerini ve konumunu etkiler. Sürdürülebilirlik kavramı, toplumun sosyal, kültürel, bilimsel, çevresel ve insan kaynaklarının tamamının tedbirli kullanımına öncülük eden ve buna saygı duyma temelinde 49 sosyal bir bakış sağlayan katılımcı bir süreç olarak tanımlanmaktadır . 1.3. KSS Düşüncesinin Ortaya Çıkışı ve Gelişimi KSS kavramının gelişimi ve günümüzdeki şeklini alması oldukça uzun bir zamanda gerçekleşmiştir. KSS’nin tarihçesini, yüzyıllardır şirketlerin topluma yönelik endişelerinin 50 izlerini takip ederek öğrenmek mümkündür. Birbirlerinden kesin çizgi ve tarihlerle ayrılmamakla birlikte sosyal sorumluluk kavramının gelişimine katkıda bulunan söz konusu dönemleri üç farklı dönem olarak inceleyebiliriz: 1.3.1. Sosyal Sorumluluk Kavramının Medeniyet ve Dinlerle Başladığı Dönem Sosyal sorumluluk kavramının tarih içindeki gelişimi, medeniyetler ve dinlerin ortaya çıkışıyla başlamıştır. Ticari ilişkilerin olmadığı bu dönemde yönetenler olarak aileler, aşiretler, dini kuruluşlar veya askeri kuruluşlar ve devletler kabul edilmiştir. Toplumdaki sosyal sorumluluk anlayışı ve faaliyetleri din, örf, adet ve gelenekler ile belirlenmiş ve 51 kuruluşların gelişmesi ile ilerleme göstermiştir. Sosyal Sorumluluk kavramı eski Mezapotamya Kralı Hammurabi’ye kadar uzanan bir geçmişe sahiptir. M.Ö. 1700’lü yıllarda; hancılar, çiftçiler, inşaat yapanlar için başkalarının ölümüne sebep olan tedbirsizlikleri ya da halka zarar verebilecekleri davranışları konusunda 52 Hammurabi çeşitli yasalar geliştirmiştir. İşletmelerin topluma karşı sorumlulukların 48 Ali Samed Ulu, Kurumsal Sosyal Sorumluluk: Bir Alan Çalısması, (Yayımlanmamıs Yüksek Lisans Tezi), Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2007, s.24. 49 Uzun, a.g.e., s.30 50 Deniz Kağnıcıoğlu, Endüstri İlişkileri Boyutuyla Sosyal Sorumluluk, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları, 2007, s.13. 51 Fred Luthans - Richard M. Hodgets, Social Issue in Business, New York, The Macmillan Company, 1972, p.3. 52 Januarius Jingwa Asongu, “The History of Corporate Social Responsibility”, Journal of Business and Public Policy, Vol.1, No.2, 2007, p.8. 12 olduğunu belirten ilk düşünür ise Eflatun’dur ve yöneticilerin ticari konularda genel 53 menfaatin her şeyin üstünde tutulması gerektiğini ifade etmiştir. Bu dönemde ticaret ilişkilerini etkileyen en önemli faktörün ahlaki değer ve görüşler olduğunu söylemek doğru olur. Mezopotamya, Çin, Eski Yunan ve Roma gibi ilk medeniyetlerini içeren bu devirde, geniş kabul görmüş ve yerleşmiş yasalar olmasa da, bu topluluklarda kişilerin hükümleri, dini inanışları ve ahlak anlayışlarıyla oluşan bir sosyal 54 sorumluluk anlayışının olduğu belirtilmektedir. Bu bilgiler doğrultusunda Sanayi Devrimi’nden önceki dönemde sosyal sorumluluk anlayışının örf, gelenek, din ve kültürel düşüncelerin baskıları ve gelişimleri neticesinde 55 şekillendiği söylenebilir. 1.3.2. Sosyal Sorumluluk Kavramının Sanayi Devrimi Öncesi Sanayi devrimi öncesinde batılı devletlerde iktisadi güç devletin elindeydi. 16. ve 18. yüzyıllar arasındaki dönemde hâkim Merkantalizm’de devletin merkezi gücü oluşturması, toplum hakkında her türlü kararı verme yetkisini sadece kendisinde bulundurmasına olanak sağlamaktaydı. Bu dönemde kurum ve yöneticilerin sosyal sorumlulukları, kendi ülkelerine menfaat sağlamak adına başka ülkelerde sorumsuzca davranmanın meşru olması şeklinde 56 ifade edilebilir. Merkantilist dönemde, sosyal sorumluluklar yönünden devlet yönetimine vazife verilmiş ve devletin merkezi gücü oluşturmasının neticesi olarak toplumun menfaati yönünde karar verme yetkisi de sağlanmıştır. Fakat Merkantilizmin savunduğu iktisadi politika uygulandığı dönemde istenilen başarıyı elde edememiş, sosyal sorumluluklar yönünden menfi neticeler doğurmuştur. Bu dönemde sosyal sorumluluk, örgütlerin dış pazarlardan kendilerine yönelik menfaat sağlaması ve dışarıya yönelik sorumsuzca davranışlar olarak kabul 57 edilmiştir. Aynı dönemde Doğu toplumuna bakıldığında ise, burada Batı toplumunda olduğu gibi düşüncelerin oluşmasında kültürel ve dini düşüncelerin etkisinin büyük olduğu görülmektedir. Ahlak ile sanatın uyumlu bileşimi olarak tarif edilen Ahilik, zenginle fakir, üretici ile tüketici, 53 Özüpek, a.g.e., s. 24. 54 Ayhan Biber, Sivil Toplum Örgütlerinde Halkla İlişkiler, Ankara, Nobel Dağıtım, 2006, s.73. 55 Özüpek, a.g.e., s.16. 56 Şevki Özgener, İş Ahlakının Temelleri: Yönetsel Bir Yaklaşım, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, 2004, s.164. 57 Özüpek, a.g.e. s.19. 13 emek ile sermaye, halk ile devlet arasında güçlü bir iletişim sağlayarak “sosyal adalet” 58 düşüncesini oluşturmak istemektedir. Bugünün kavramlarıyla bakıldığında temelde Ahiliğin esas işlevleri itibariyle KSS ile benzer işlevlerinin olduğu kabul edilmektedir. Diğer bir deyişle, Ahilik işgörenlere, müteşebbislere, tedarikçilere, rakiplere, topluma, devlete ve doğal 59 çevreye karşı sorumlulukları önemsemektedir. Ahi birliklerinde “can ve mal beraberliği” olarak tanımlanan sosyal dayanışma ilkeleri zamanla daha da güçlenerek, ahinin kazancının, geçiminden geriye kalanını tamamıyla ihtiyaç 60 sahiplerine yardım için kullanmaları ahlak kuralı haline gelmiştir. İlerleyen zamanda ise bir malı özel mülkiyetlerinden çıkarıp, ebediyen bir hayır işine tahsis ederek saklamak olarak tanımlanan vakıflar kurulmuştur. Vakıflar sosyal yaşamın her 61 alanında sosyal hizmet vermişlerdir. Günümüzdeki çoğu aile şirketinin bir vakfı bulunmaktadır. Bu bağlamda, kamunun işletmelerden beklentileri de tarihsel vakıf düşüncesi ile şekillenmekte ve sosyal sorumluluk, işletmelerin bağışları ve hayırseverlik uygulamaları olarak algılanmaktadır. Yardımların bütçesi paylaşılmadığından etkilerin değerlendirilebilmesi tam anlamıyla mümkün 62 olamamaktadır . 1.3.3. Sosyal Sorumluluk Kavramının Sanayi Devrimi Sonrası Sosyal sorumluluğun üzerinde durulan bir konu olarak ortaya çıkışı ve örgütler için 63 önemli bir kavrama dönüşmesi sanayi devrimi dönemine dayanmaktadır . Sanayi devrimden önce genellikle dini etkenlerle biçimlenen sosyal sorumluluk faaliyetleri, sanayi devrimiyle birlikte kapitalist sistemin getirdiği baskılarla önceliği 58 Nurettin Öztürk, “Ahilik teşkilatı ve Günümüz Ekonomisi, Çalışma Hayatı ve İş Ahlakı Açısından Değerlendirilmesi”, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, S.7, 2002, s.43. 59 Muzaffer Aydemir, “Küçük Sanayi Sitelerinde Kurumsal Sosyal Sorumluluk Olgusu: Bilecik Küçük Sanayi Sitesi Örneği”, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, S.30, 2011, s.169. 60 Mehmet Kara, “Sosyal ve Kültürel Yapının Girişimcilik Üzerine Etkileri ve Türk Toplumundan Örnekler”, Journal of Azerbaijani Studies, s.465. 61 Ali Rıza Abay - Harun Ceylan, Sosyal hizmet kurumlarında yönetim: Sosyal hizmet kurumlarının tarihsel gelişimi,(ed: Muammer Sarıkaya), Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, 2011, s.25. 62 Filiz Bikmen, Corporate Philanthropy in Turkey: Building on Tradition, Adapting to Change, SEAL - Social Economy and Law Project, Journal, Autumn, 2003, p.2. 63 Beril Akıncı - Gül Coşkun, “Kurumsal Sosyal Sorumluluk ve Etik”, Gümüşhane Üniversitesi İletişim Fakültesi Elektronik Dergisi, S.1, 2011, s.64. 14 işletmenin çıkarları üzerinden kurgulayan, kişisel menfaatin ve toplumsal faydanın 64 maksimizasyonu varsayımına dayanan bir anlayış doğrultusunda şekillenmiştir . 20. yüzyılda, bilhassa II. Dünya Savaşı’nın etkisiyle dünya iki bloklu bir sisteme dönmüştür. Aynı zamanda bu dönem uluslararası alanda demokratikleşme çalışmalarının yükselişte olduğu dönem olarak da kabul edilmektedir. Aynı dönemde insan hakları konusunda da kişiler yararına büyük atılımlar olmuştur. Kişinin sosyal yaşamda önemine dikkat çekilmesi, şirketlerin hem çalışanları hem toplumu daha fazla önemsemesini sağlamıştır. Şirketlerin kişilere çalışan, müşteri, tedarikçi olarak daha fazla hak vermeleri 65 gerektiği vurgulanmıştır. 1900’lü yıllarda toplumların birbirleriyle etkileşim ve iletişimlerinin artması bireyin 66 toplum içinde örgütlü hareket etmesine olanak sağlamıştır. ABD’de sanayileşmiş şehirlere yapılan göçlerin artması ve büyük ölçekli işletmelerin ortaya çıkması toplumsal hayatta da önemli değişimleri beraberinde getirmiştir. Bu gelişmelerin sonucunda yaşanan dengesizlikler ve meydana gelen problemler, işletmelerin toplum içindeki rollerinin artan bir şekilde sorgulanmasına yol açmıştır. Fakat yoğun göç hareketinin ortaya çıkardığı değişim ve uyum sorunlarıyla daha çok sivil toplum kuruluşları ilgilenmiş; işletmelerin artan gücü ve umarsız faaliyetleri, devletin tekelciliğin önüne geçilmesi gibi bir takım kısıtlamaları hayata 67 geçirmesine sebep olmuştur. Çoğu araştırmacı 1920’li yılları KSS kavramının doğduğu dönem olarak kabul etmektedir. 1900’lü yılların canlı ve şiddetli ekonomik yaşamı 1929 yılında New York Borsası’nın zarar görmesiyle sona ermiştir. Kriz neticesinde oluşan panik, uluslararası sahada çalışanların iş kayıplarına yol açmasına sebep olmuş, işsizlik sebebiyle satın alma gücü azalmış ve önemli şirketler sırayla kapanmıştır. Bilhassa Amerika’da şirketlerin bu dönemde ciddi bir şekilde büyümesi ancak, toplumun refah seviyesinin iyileştirilmemesi ve toplumsal taleplerin yerine getirilmemesi düşünce sistemini değiştirmeye başlamıştır. Sonuç olarak şirketler, büyüyen yapılarının topluma olan etkileri ve uygulamalarının neticesi ile KSS 68 düşüncesiyle karşı karşıya kalmışlardır . 64 Kotler ve Lee, a.g.e., s.288. 65 Aktan, a.g.e., s.160. 66 Göksel Ataman, İşletme Yönetimi: Temel Kavramlar & Yeni Yaklaşımlar, İstanbul, Türkmen Kitabevi, 2001, s.107. 67 Morrell Heald, “Business Thought in the Twenties: Social Responsibility”, American Quarterly, Vol.13, No.2, 1961, p.127. 68 Can Aktan, Toplam Ahlak Yönetimi, İstanbul, Arı Düşünce ve Toplumsal Gelişim Yayınları, 1999, s.13. 15 1930'lu yıllar tüm sanayileşmiş toplumlarda bir takım sosyal ve kültürel gelişmelerin meydana geldiği dönemdir. Bu dönemde, işgörenlerin sendikal haklarını kazanmaya başladığı, tatmin edici bir ücret, çalışma koşulları ve diğer sosyal hakları için pazarlık gücü kazandığı gözlemlenmektedir. Bu dönemde bireyci ve faydacı ahlak düşüncesinin yerini 69 sosyal ahlak felsefesi almıştır. Örgütlerin kamu düzeninde meydana getirdiği tahribatı engellemek için anti-tröst kanunların çıkartılması, işgörenlere insani haklar tanınması KSS kavramına hukuki boyutun eklenmesi anlamına gelmiş ve bu dönemde şirketler için KSS karlı ve verimli olması ile birlikte yasalarda düzenlenmiş kurallara uymak şeklinde gerçekleşmiştir. Bu anlamda KSS kavramının şirketlere aşılanmasında ilk aşama yasal yaptırımlarla olmuştur. İkinci dünya savaşıyla birlikte iş dünyası, işgörenlerinin önemini ve onlara karşı yükümlülüklerinin farkına 70 varmaya başlamıştır. Sosyal sorumluluk kavramı 1950’lerden önce şirket yöneticilerinin görevleri şeklinde 71 algılanmıştır . KSS kavramının ortaya çıkmasında ve önem taşımasında en mühim rol ise Howard Bowen’e aittir. “Social Responsibilities of Businessman” adlı makalesinde kavramın temellerini atmış ve sosyal sorumluluğa yönelik teorik yaklaşımların yapılandırılmasına öncülük etmiştir. Bowen’in bu eseri, 1950’li yıllarda ABD’deki yöneticilerin faaliyetlerine ve beyanatlarına büyük ölçüde yer vermiş ve kendinden sonra gelecek olan pek çok araştırmanın 72 kılavuzu konumuna erişmiştir. Kavram ilk kullanılmaya başladığı yıllarda, “kanunların 73 bittiği yerde sosyal sorumluluk başlar” seklinde bir anlayış ile işlenmiştir. 1960’larda; işgören hakları, asgari ücret, çevreyi korumaya dayalı üretim, tüketici hakları, çalışanlara sigorta güvencesi sağlama gibi çeşitli meseleler öne sürülmüş ve bunların çözümü ile ilgili birçok teklif sunulmuştur. Bu yıllarda sivil toplum kuruluşlarının toplumdaki yeri daha da değerlenmiş, ırkçılık, kadın hakları gibi önemli meselelerde ciddi kazanımlar ede edilmiştir. O dönemde bu gelişmeleri dikkate alan şirketler de, çeşitli yöntemler uygulayarak 74 kurumsal sosyal sorumluluklarını gerçekleştirmeye başlamışlardır. 69 Ataman, a.g.e., s.107. 70 Tamer Koçel, İşletme Yöneticiliği, İstanbul, Beta Yayıncılık, 2003, s.68. 71 Özalp, Tonus, Sarıkaya, a.g.e., s.72. 72 Aslan Tolga Öcal, İşletmelerin Sosyal Sorumluluğu: Ahlaki Bir Değerlendirme, İstanbul, Beta Basım Yayınları, s.7. 73 William Flanagan - Gail Whiteman. “AIDS is not a Business: A Study in Global Corporate Responsibility- Securing Access to Low-cost HIV Medications”, Journal of Business Ethics, Vol.73, 2007, p. 65. 74 Aktan, a.g.e., s.25. 16 1970’lerden itibaren pek çok işletme yöneticisi, iş yaratmak ve kar elde etmek gibi iktisadi fonksiyonları işletmenin yerine getirmesinin artık yeterli olmadığına inanmaktadır. İşletmeler, yaslara tamamıyla uygun olacak şekilde topluma karşı bir zorunluluk olarak sosyal sorumluluğu kabul etmektedir. Sosyal sorumluluk yönünde bir faaliyetin yerine getirilmesi için işletmeler kısa dönem karlarını harcamak zorunda kalsa da, sosyal sorumluluğu 75 gelecekteki kar için bir yatırım olarak varsaymaktadır. 1970'lerde şirketlerde görülen başlıca KSS faaliyetleri; hissedarları bilgilendirme, çalışanlara karşı iş dağıtımında adil olma, kârı bölüşme, reklâmların toplumun ahlaki yapıya uyması, çevreyi koruma ve uygulamaların sosyal çevrede nasıl karşılık bulacağına dair öngörülerde bulunarak eyleme geçme şeklinde 76 sıralanabilir. 1980 yıllarında; çevreyi atıklardan koruma, ihtiyaç sahiplerine ekonomik destek, topluma sağlık alanında yapılan hizmet, iyi çalışma koşulları olarak sıralanabilir. Bu dönemde KSS faaliyetlerinden şirketlerin elde edeceği yararların kesin bir şekilde belirtilmemiş olması sebebiyle genelde şirketlerin iktisadi ve hukuki yükümlülüklerini gerçekleştirmeye çalıştığı, birtakım gönüllü çalışmalarda yer aldığı görülmektedir. Bugün şirketler, KSS faaliyetlerini 77 belirli bir plan doğrultusunda gerçekleştirme, yeni ticari politikalar geliştirmektedirler. 1990’ların sonunda Fortune 500 listesinde yer alan şirketlerin yaklaşık %90’ı yıllık raporlarında KSS faaliyetlerine yer vermişler ve KSS’yi örgütsel amaçlarının temel unsuru 78 olarak kabul ettiklerini belirtmişlerdir. İş adamlarının bireysel olarak yapmış oldukları eğitim ve sanata katkı faaliyetleri ve hayırseverlik çabalarından ayrıştırılması gereken bir eğilim olarak KSS, bilhassa Rio de Janerio’da 1992 senesinde yapılan Birleşmiş Milletler Çevre ve Kalkınma Konferansı ile birlikte belirginleşmeye başlamıştır. 2000 yılında ise birçok öncü şirketin imzaladığı Küresel İlkeler Sözleşmesi ile KSS’nin kendisi kurumsallaştırılmıştır. Bu alan kendi başına büyüyen bir pazar haline gelmiş ve şirketlere sosyal sorumluluk faaliyetlerinde danışmanlık yapmak 79 üzere örgütler kurulmuştur. 75 B. Z. Gidengil, “The Social Responsibilities of Business: What Marketing Executives Think”, European Journal of Marketing, Vol.11, No.1, 1977, p.71. 76 Aktan, s.25. 77 Aslı Varol, “Hedef Kitlelerin Kurumsal Sosyal Sorumluluk Değerlendirmesi: Üniversite Gençlerine Yönelik Bir Araştırma”, Paradoks Ekonomi, Sosyoloji ve Politika Dergisi, C.6, No.1, 2010, s.55. 78 Kotler - Lee, a.g.e., s.53. 79 Berkay Ayhan, “Siyasal İktisat ve Kurumsal Sosyal Sorumluluk”, Yönetim Araştırmaları Dergisi, C.9, S.2, 2009, s.175. 17 Son yılların tarihsel gelişimine bakılacak olursa rekabette üstünlük sağlayan değer 80’li yıllarda “kalite”, 90’lı yıllarda “hız”, son yüzyıla gelindiğinde ise “kurumsal sosyal 80 sorumluluk”tur. Yukarıda da görüldüğü gibi işletmelerin zamanla KSS’nin önemini anlamaları, bütünüyle kendi istekleri doğrultusunda gelişmemiştir. Birçok işletme, geçmişteki mesuliyetlerinin bir parçası olarak görmedikleri meselelerde beklemedikleri sosyal tepkilerle 81 karşılaştıktan sonra, bu anlayışı önemsemeye başlamışlardır. Şirketler ilk yıllardan günümüze uzanan dönem içerisinde kısıtlı ve belirli çizgilere sahip olan sorumluluklarını; başta tüm sosyal çevreyi, sonrasında bütün dünyayı kapsayacak, ülkesindeki ve dünyadaki gelişmeleri dikkate alacak biçimde zenginleştirmek mecburiyetinde kalmışlardır. Neticede bu devrin başlıca esas niteliği, şirketlerin yükümlülüklerinin 82 kapsamlarının farklılaşması ve genişlemesidir. Yaklaşık otuz yıl öncesine kadar önemsenmeyen ve ilgi görmeyen sosyal sorumluluk kavramı, bugün iş dünyasının itibar gören kavramlarından biri olmaya başarmıştır. Etiğin varlığı, işletmeyi başarılı yapacak ve sosyal sorumluluk verimliliğin yükselişini sağlayacaktır 83 düşüncesi tüm şirketler tarafından kabul görmeye başlamıştır. KSS kavramı yaşanan sosyal değişimlerle birlikte bir araç olmaktan çıkıp, sosyal çevrede daha sağlıklı şartlarda çalışma hayatına devam etmeyi amaçlayan tüm kişi ve 84 işletmeler için bir hedef durumuna gelmiştir . Bu doğrultuda günümüzde işletmeler sosyal sorumlulukları kapsamında, çalışanlarına yönelik olarak ahlak kodları hazırlamakta, daha şeffaf bir sistem kazanabilmek ve topluma ve kamuoyuna karşı daha açık olabilmek için düzenli olarak “sosyal bütçeler” yayınlamaktadır. Düşük gelirli ailelere karşılık beklemeden yardım etmekte, toplumun geleceği için enerji gibi doğal kaynakları kullanırken daha dikkatli 85 olmaktadırlar. 80 İlker Bıçakcı, İletişim ve Halkla İlişkiler, Ankara, MediaCat Kitapları, 2000, s.48. 81 Ulu, a.g.e., s.32. 82 Ender Yönet, “Kurumsal Sosyal Sorumluluk Anlayışında Son Dönemeç: Stratejik Sosyal Sorumluluk”, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C.8, No.13, 2005, s.242. 83 Andrew Stark, “What’s the Matter with Business Ethics?”, Hardward Business Review, Vol.71, 1993, p.38. 84 Ceyda Aydede, Yükselen Trend Kurumsal Sosyal Sorumluluk, 11.B., İstanbul, Mediacat Yayınları, 2007, s.21. 85 Margaret Ann Griesse, “The Geographic, Political and Economic Context for Corporate Social Responsibility in Brazil”, Journal of Business Ethics, Vol.73, No.1, 2007, p.32. 18 1.4. KSS İle İlgili Temel Yaklaşımlar KSS kavramının tarihsel gelişim süreci incelendiğinde temelde birbirine zıt iki görüş bulunduğu görülmektedir. Bunlardan ilki klasik görüş, ikincisi ise modern (sosyo-ekonomik) 86 görüştür. İşletmelerin KSS ile ilgili düşüncelerin bir kısmı, klasik düşüncedeki iktisatçı Milton Friedman’ın düşünceleri, bir kısmı ise şirkete paydaş yaklaşımı olarak da bilinen ve yalnızca hissedarları değil işletmelerin aldığı kararlardan etkilenen tüm gruplara karşı şirketin 87 sorumluluğundan bahseden fikirler vardır. 1.4.1. Klasik Sosyal Sorumluluk Yaklaşımı 88 Bu yaklaşım, kurumsal sosyal sorumluluk karşıtı bir yaklaşım olarak düşünülebilir. Klasik görüşün temellerini Adam Smith, serbest piyasa ekonomisinin birinci kuralı olan “kar maksimizasyonu amacı” ile ortaya atmış, Nobel Ödüllü Amerikalı iktisatçı Milton Friedman 89 ise bu görüşe en son şeklini vermiştir . Friedman 1970 senesinde yazmış olduğu “The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits” (İşletmelerin Sosyal Sorumluluğu Karını Artırmaktır) adlı makalesinde şirket yöneticilerinin esas hak ve sorumluluğunun, sermaye koymuş olan hissedarların karlarını maksimize etmek olduğunu belirtmiştir. Friedman mevcut yasal ve ahlaki sistem içerisinde topluma olan esas sorumluluğunun da insan refahı için temel olan kıt kaynakların iktisadi faaliyetler için en verimli bir biçimde kullanmak olduğunu belirtmiştir. Bu yaklaşımının altında herkesin kendi çıkarı için çaba göstermesi böylece, toplumun kendiliğinden mutluluğa ve refaha ulaşacağı mantığı yatmaktadır. Böylelikle yöneticinin tek hedefi kârını arttırmak olacak ve tek endişesi bu yöndeki ilke, kural ve yöntemleri takip etmek 90 olacaktır . 86 John Schermerhorn, Management, 8.B., New York, John Wiley and Sons, 2005, p.73. 87 Ünal Ay, İşletmelerde Etik ve Sosyal Sorumluluk, Adana, Nobel Kitabevi, 2003, s. 23. 88 Ali Halıcı, “İşletmelerde Sosyal Sorumluluk Stratejileri: Çanakkale İlinde Bir Araştırma”, Yönetim ve Ekonomi, C.7, S.1, 2001, s.14. 89 Ömer Torlak, Pazarlama Ahlakı Sosyal Sorumluluklar Ekseninde Pazarlama Kararları ve Tüketici Davranışlarının Analizi, İstanbul, Beta Basım, 2001, s.17. 90 Seyfi Top - Akın Öner, “İşletme Perspektifinden Sosyal Sorumluluk Teorisinin İncelenmesi”, Zonguldak Karaelmas Üniversitesi, Sosyal Bilimler Dergisi, C.4, S.7, 2008, s. 99. 19 Ayrıca Friedman, şirketlerin temel amacı ekonomik kazançlarını arttırmak olduğu için, şirket hissedarlarının paylarının izinlerini almadıkça toplumun sosyal hedefleri için 91 kullanılmasının doğru olmayacağını ve bunun imkânsız olduğunu da belirtmektedir . 92 Serbest girişimciliği ve özgürlüğü savunan Friedman , şirketin sosyal sorumluluğunu, “oyunun kuralları içerisinde kaldığı sürece kârını arttırmak için kaynaklarını kullanma ve 93 tasarladığı faaliyetlerle meşgul olma” olarak ifade etmiştir . Temel anlamda Friedman’ın yazmış olduğu makaleye dayandırılan aşağıda belirtilen 94 iki husus, klasik düşünürlerce kendi savlarını desteklemek için öne sürülmüştür.  Maksimum kar elde etmek, kaynakların en verimli biçimde değerlendirildiğini gösteren bir sonuçtur.  İşletmeler iktisadi kurumlar olup, toplumsal hedeflerine ulaşmaya uğraşmazlar. Klasik yaklaşımda, yöneticilerin rolü malların ve hizmetlerinin verimli bir şekilde üretimini yapmak ve pazarlamaktır ve şirketlerin, örgütsel hedeflerinin dışında başka herhangi bir sorumlulukları yoktur. Bu anlayışa göre, örgütler mevcut gelirlerini sosyal sorumluluk hedefiyle birtakım sosyal etkinliklere yatırırlarsa, iş getiren proje yatırımlarında azalmalar veya tüketici fiyatlarında artışlar meydana gelecektir. Böyle uygulamalar, örgütlerin kârlarını ciddi miktarda düşürecek ve onların ekonomiye getirilerini menfi olarak tesir edecektir ve 95 yine toplum zarar görecektir. Klasik görüş işletme karlarının dağıtılmayarak iç finansmanda 96 kullanılmasını savunmaktadır. Klasik görüşe göre verimli çalışarak ekonomik kazanç elde eden işletme topluma karşı 97 olan sosyal sorumluluğunu da gerçekleştirmiş olmaktadır. Bu yüzden işletmelerin amacı sosyal olmak değil karlı olmaktır ve başarının ölçümündeki tek kıstas iktisadi değerler 98 olmalıdır. Bu gerçekleştirilebilirse, yani karlılık artırılabilirse yeni yatırımlar yapılacak, yeni 99 iş imkânları ve işler ortaya çıkacak, yeni mal ve hizmetlerin üretimi sağlanacaktır. 91 Milton Friedman, “The Social Responsibility of Business is to Increase Its Profits”, The New York Times Magazine, 1970, p.3. 92 Aktan, a.g.e., s.22. 93 Reginald A. Litz, “A. Resource-based-view of the Socially Responsible Firm: Stakeholder Interdependence, Ethical Awarenes, and Issue Responsiveness as Strategic Assets”, Journal of Business Ethics, Vol.15, No.12, 1996, s.155. 94 Ay, a.g.e., s.24. 95 Özgener, a.g.e., s.175. 96 Torlak, a.g.e. 17. 97 Top - Öner, a.g.e. 99. 98 Keith Davis - Robert Blomstrom, Business and Society: Environment and Responsibility, New York, McGraw-Hill, 3.Ed, 1975, p.30. 99 Torlak, a.g.e., s.17. 20 Sosyal sorumluluk uygulamaları yapmaya çalışan bir yönetici; adil değildir, demokratik değildir, güveni ihlal edendir ve nafile çaba gösteriyordur. Çünkü yönetici, kâr elde etmek dışında bir görevlendirmeye sahip olmadığından, işverene ve devlete karşı böyle bir sorumluluğu olmadığından sosyal sorumluluk çabası göstermesi onu haksız 100 göstermektedir. Klasik Sosyal Sorumluluk Yaklaşımı’nda, çoğu durum şirketlerin öncülüğünde olmakta, bireylere ve sosyal değerlerine önem verilmemektedir. Temelinde şirket üstünlüğü olan bu anlayışta, başlıca sosyal yarar bir şirketin kendi finansal hedeflerinin en verimli biçimde yerine getirmesiyle gerçekleşir. Bu sebeple işletme yönetimi ortakların çıkarlarını en ön planda tutmalıdır. Toplumda meydana gelen meselelere yeterli kar elde edemeyen şirketler 101 neden olur . 1930’lu yıllarda bu görüşte önemli değişimler olmuştur. Özellikle büyük şirketlerde yöneticiler, işletme sahipleri, hissedarlar, çalışanlar, müşteriler ve toplum vs. farklı çıkar gruplarının farklı ve hatta bazen birbirleriyle çelişen çıkar, arzu ve beklentileri arasında bir denge sağlama gereksinimi duymuşlardır. Bunun sebebi giderek yaygınlaşan sosyo-ekonomik yönetim düşüncesidir. Bu düşünceye göre, şirketler faaliyette bulunurken yalnızca piyasanın 102 ihtiyaçlarını değil, sosyo-ekonomik çevrenin ihtiyaçlarını da dikkate almalıdır . 1.4.2. Modern Sosyal Sorumluluk Yaklaşımı Modern görüş, klasik olarak adlandırılan sosyal sorumluluk yaklaşımının yetersizliklerinden dolayı çevreyi temel alarak ortaya çıkan bir görüştür. Bu görüş, mikro ekonomiden makro ekonomiye geçerek, kuruluşların çevreye kazandırdığı faydalar ve yol 103 açtığı kötü sonuçların geniş ölçekte dikkate alınması gereğine dayanmaktadır. Modern Kurumsal Sosyal Sorumluk yaklaşımı şirketleri iletişim içinde olduğu tüm toplumun ve çevrenin meselelerine eğilmeyi ve bunlara çözümler getirmeyi hedefleyen sosyal sorumluluk anlayışı temelleri üzerinde oturmaktadır. İşletmeleri, hem ticari hem de toplumsal kurum 104 olarak ele alanlar, sosyal sorumluluk çerçevesinde aşağıdaki konulara ilgi çekmektedirler: 100 Thomas Mulligan, “A Critique of Milton Friedman’s Essay: The Social Responsibility of Business is to Increase Its Profits” Journal of Business Ethics, Vol.5, No.4, 1986, p.265. 101 Dinçer, a.g.e., s.84. 102 Zeyyat Hatipoğlu, İşletme Yönetimine Giriş, İstanbul, Beta Yayıncılık, 1994, s.98. 103 Top - Öner, a.g.e., s.108. 104 Aktan, a.g.e., s.27. 21  İşletmeler, sosyal hayatın ayrılmaz parçalarıdır. Bu sebeple sosyal problemler ve çözümlerinde toplumun önemli bir unsurunu meydana getirirler.  İşletmelerin, sosyal problemleri çözüme kavuşturacak kaynakları mevcuttur. Fakat sosyal çevrenin desteği olmadan kaynakların tamamını harcamazlar.  İşletme için çevre önemli bir yatırımdır. Topluma yatırım yapan işletmeler, ileride devamlı kazanç sağlarlar.  İşletmelerin isteyerek yapamadıklarını, hükümetler hukuki yaptırımlarla gerçekleştirebilirler.  Büyük şirketlerin sayılarının ve genişliklerinin artması ile birlikte, endüstriyel toplumda önemli insani ve toplumsal problemler meydana gelmiştir.  Problemlere neden olan bu işletmelerin gerekli önlemleri almaları ve çözüm sağlamaları da mecburidir. Böylelikle şirket ya bu problemleri halledecek şekilde uygulamalarını değiştirmeli ya da bu problemleri en azından iyileştirecek ve kötü sonuçlarını hafifletecek bir hâl ile davranmalıdır. Klasik yaklaşımın aksine, sosyal sorumluluğun lehine olan düşünceleri ortaya koyan modern görüşe, Elton Mayo, Peter Drucker, Adolp Berle, John Maynard Keynes gibi düşünürlerin araştırmalarında karşılaşılmaktadır. Bu düşünürlerin iddia ettikleri çeşitli 105 görüşleri Thomas Petit iki grupta toplamıştır. Davis’e göre ise sosyal sorumluluk, “genel refahı arttıran bir hareket rotası”dır. Ona göre, toplum kendi kaynaklarını, işletmelere kendi hedeflerini gerçekleştirmesi amacıyla emanet verir ve tecrübeli, akıllı vekil olarak onlardan bu kaynakları yönetmelerini bekler. Eğer şirketler toplumun menfaati için hizmet ederlerse, toplum da onların faaliyette bulunmalarına olanak verir. Bu yüzden Davis, bu yaklaşımı “Sosyal İzin Teorisi” olarak isimlendirmiştir. Modern (sosyo-ekonomik) yaklaşıma göre, şirketler toplumun en dinamik 106 yapılarıdır. Dolayısıyla, şirketler sosyal meselelerin çözülmesinde öncü rol üstenmelidir Modern yaklaşıma göre sosyal sorumluluklar; şirketlerin uzun dönem karlarını arttırır ve 107 toplumdaki imajını geliştirir. Modern görüş KSS’yi daha kapsayıcı bir alan olarak görmektedir. Bu çerçevede KSS ne sadece bir model olarak ne de sadece bir yardımseverlik düşüncesi değildir. KSS bunun 105 Halıcı, a.g.e., s.14. 106 Özgener, a.g.e., s.173. 107 Schermerhorn, a.g.e., p.73. 22 çok ötesinde gerek çevresel gerekse de ekonomik boyutları olan örgütsel bir stratejiyi 108 biçimlendirmekte ve bu doğrultuda planlanıp faaliyete geçirilmektedir. Şirketlerin tek hedefinin hisse sahipleri için daha yüksek ekonomik kazanımlar elde etmek olduğunu savunan klasik sosyal sorumluluk görüşüne karşılık 20. yüzyılın son 20 yılı, şirketler için kârlılık dışında çevresel meselelerle ilgilenmek, adil ücret koşulları ve çalışma standartları sağlamak gibi sosyal problemleri de ön plana çıkarmıştır. İşletmeler, örgütsel 109 hedeflerinin çok ötesinde, birtakım toplumsal hedefler de yüklenmeye çalışırlar. Klasik sosyal sorumluk görüşünü savunanların iddialarının aksine yapılan çalışmalar, sosyal sorunların çözümünde yer almanın fayda getirdiği, sosyal performans ve finansal performans 110 arasında olumlu bir bağ bulunduğunu ortaya koymuştur. Günümüzde işletmeler çözmek zorunda oldukları pek çok sosyal problemle karşılaşmaktadırlar. Özellikle son zamanlarda büyük bir soruna dönüşen çevre kirliliği, enerji ve hammadde yetersizliği, işletmelerin tekelleşmesi ve bazı politik rahatsızlıklar bu görüşün büyük bir destek görmesini sağlamıştır. Dolayısıyla bugün kamuoyu, işletmelerin sosyal çevrenin faydasına yönelik projelerde yer almasını ve bu projeleri güçlendirmesini 111 istemektedir. 1.5. KSS’nin Boyutları İşletmeler; ekonomik kazanım sağlamak için kurulmuş yapılar olarak çeşitli kabiliyet ve kapasiteleri olan kişileri, değişik sermaye kaynaklarını, toplum için yararlı hizmetler 112 meydana getirmek gayesiyle birleştirir. Bu sebeple işletmelerin gerçekleştirmesi beklenen 113 yükümlülükleri bulunmaktadır. Carroll, 1991 senesinde KSS’yi, işletmeler yarar sağlama, yasalara uygun davranma, ahlak kurallarını çiğnememe ve iyi bir kurumsal vatandaş olmak için çalışması olarak açıklamış ve şirketlerin topluma karşı sorumluluklarının yalnızca ekonomik ve hukuki yükümlülükleriyle değil, ahlaki ve gönüllü sorumlulukları da olduğu görüşünü dört parçalı bir 108 Tekin Akgeyik, “İnsan Kaynakları Yönetimi Boyutuyla Kurumsal Sosyal Sorumluluk”, İ.Ü. İktisat Fakültesi Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, 52. Kitap, İstanbul, 2007, s.71. 109 Ay, a.g.e., s.23. 110 Aktan, a.g.e., s.37. 111 Mehmet Şahin, “İşletme Yönetimi ve Sosyal Sorumluluk Kavramı”, Eskişehir Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.2, S.1, 1984, s.55. 112 Erdal Özkol, Muhsin Çelik, Seçkin Gönen, “Kurumsal Sosyal Sorumluluk Kavramı ve Muhasebenin Sosyal Sorumluluğu”, Dokuz Eylül Üniversitesi İİBF Dergisi,C.16, S.2.,2007, s.136. 113 Argüden, a.g.e., s.9. 23 KSS modeliyle kavramsallaştırmıştır. Carroll’un kurumsal sosyal sorumluluk piramidi (bkz. Tablo:1) olarak adlandırdığı bu model ekonomik, yasal, etik ve hayırsever sorumluluklar 114 olmak üzere dört bileşenden oluşmaktadır. Tablo 1. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Piramidi Hayırsever (Gönüllü) Sorumluluklar İyi bir işletme çalışanı olmak, çevre adına kaynak sağlamak, toplumsal refahı iyileştirmek Etik Sorumluluklar Ahlaka uygun davranışlarda bulunmak, şeffaf davranmayı esas almak, kötü davranışları terk etmek Yasal Sorumluluklar Yasalara uymak, oyunu gerektirdiği gibi oynamak Ekonomik Sorumluluklar Yüksek kar hedeflemek, rakiplerinin ilerisinde bir işletme olmak Kaynak: Archie Carroll, “The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders”, Business Horizons, 1991, Vol.34, No.34, p.42. Carroll’un yapmış olduğu bu tanıma göre gerçekleştirilen bu sorumluluklar yalnızca şirketlere fayda sağlamak için değil, topluma fayda getirmesi için de yerine getirilir. Bu durum işletmeler karar verirken toplumun beklentilerini de göz önünde bulundurarak eyleme 115 geçmesi gerektiği anlamına gelmektedir. Genel olarak ifade edilen toplumsal sorumluluk alanları özel olarak aşağıdaki sorumluluklarını içermektedir;  Ekonomik-verimli ve karlı olmak; kar kazanmayı hedeflemek,  Yasal kanunlara uymak; kanunlara ve kurallara aykırı davranmamak, 114 Archie Carroll, “The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders”, Business Horizons, Vol.34, No.4, 1991, p.40. 115 Şule Çerik - Emel Özarslan, “Çalışanların Sosyal Sorumluluk Boyutlarına İlişkin Algılamaları: İlaç Sektöründe Karşılaştırmalı Bir Uygulama”, Ege Akademik Bakış, C.8, S.2, 2008, s.592. 24  Etik-yasalardan ziyade toplumsal norm ve beklentilere uygun harekette bulunmak; doğru, dürüst ve adil olmak, zarar vermekten uzak durmak,  Sosyal toplumsal meselelerin çözümü için gönüllü katkıda bulunmak; gönüllü 116 faaliyetlerle yaşam kalitesini iyileştirmek. Sosyal sorumluluk piramidinde bulunan dört kategori de birbirinden ayrı ve bağımsız değildir. Bu kategoriler birbirlerine karşılıklı bağımlı olmamakla birlikte, eş zamanlı olarak gerçekleştirilmesi için yöneticiler üzerinde baskı da oluşturur. Yönetici, aldığı ve uyguladığı tüm kararlarında devamlı kar amacını gözetmek, kanunlara ve ahlaki normlara göre hareket 117 etmek zorundadır . 118 Carroll’un sosyal sorumluluk modelinin varsayımları şunlardır .  Sosyal sorumluluk adına harekete geçmek; toplumdan yansıyan beklentilere göre şirketler, sorumlu bir davranış gösterirler. Engellilere karşı sosyal duyarlılığın gelişmesiyle, engellilerin iş hayatında tutunabilmesi için, çalışma ortamlarında değişikliklere gidilmesi bir sosyal sorumluluk faaliyeti şeklinde gösterilebilir.  Sosyal sorumluluk için müdafaada bulunmak; sosyal bir mesele ile karşılaşılması durumunda işletme olarak savunma mekanizması içerisinde kalma durumudur. Fakat sosyal sorumlulukların yerine getirilmesi meselesinde, toplum uzlaşma konusunda baskı yapmadan önce örgüt yönetimi toplumsal problemle alakadar olabilmektedir.  Sosyal sorumlulukları çözmek; sosyal sorunun işletme aracılığıyla kendi tepkisini ortaya koyması durumudur. Bu durumda toplum tarafından bir tepki oluşması beklenmeden, şirket, çevrenin toplumsal sıkıntıları yok etme meselesinde çaba göstermeye başlamaktadır.  Yarınlara yönelik sosyal sorumluluk uygulamaları; şirket, faaliyette bulunduğu toplumun çözebileceğine inandığı, öncesinde üzerinde konuşulmamış, bahsedilen meselelerin çözüme kavuşması hakkında sosyal sorumluluk faaliyetlerini arttırmaktadır. 116 Halil Can - Semra Güney, Genel İşletme: İlkeler, Kavramlar, Kurumlar, İstanbul, Arıkan Basım Yayım, 2007, s.39. 117 Özüpek, a.g.e., s.76. 118 Top - Öner, a.g.e., s.107. 25 Bu modelde işletmelerin topluma karşı sorumlulukları, hiyerarşik bir önem sırasına göre ele alınmıştır. Buna göre; bir işletmenin başlıca sorumluluğu ekonomik işlevlerini yerine getirmek ve kârlı olmaktır. İkincil sorumlulukları ise kanunlara uygun işleyişte bulunmak ve yasal vazifelerini yerine getirmektir. Üçüncü olarak ise işletmelerden ahlaki davranmaları beklenir. Piramidin en üstünde yer alan görece daha az önemli olan gönüllü sorumlulukları ise iyi bir kurumsal vatandaş olmaları, toplumun yaşam kalitesini geliştirmeleridir. Piramidin en altında yer alan ekonomik ve yasal sorumluluklar işletmelerin zorunlu olduğu, etik sorumluluklar işletmelerden beklenen ve gönüllü sorumluluklar ise toplum tarafından arzu edilen sorumlulukları göstermektedir. Bu modele göre salt bu dört bileşen bir işletmenin 119 kurumsal sosyal sorumluluğunu oluşturmaktadır. Günümüzde şirketlerin sosyal sorumluluğu konusunda iş dünyası ve akademik çevrelerde kesin bir anlaşma sağlanmış değildir. Bazıları kar maksimizasyonun önceliğini savunurken, bazı kesim de sosyal sorumluluk anlayışının vekâlet yaklaşımı ile ilgili olduğunu savunmaktadır. Bu nedenle sosyal sorumluluk anlayışını gerçekçi bir şekilde yansıtabilmek için, tüm bu farklı görüşleri aynı kavramsal çatı altında toplayacak bir modele ihtiyaç vardır. 120 Bu ihtiyaç da dört boyutlu sosyal sorumluluk piramidi ile karşılanabilir. 1.5.1. Ekonomik Sorumluluklar Geçmişten günümüze bakıldığında şirketlerin, toplumda bireylere mal ve hizmet sunmak amacıyla ticari yapılar olarak ortaya çıktığı görülmektedir. Şirketler bir toplumdaki başlıca ekonomik kuruluşlardır ve toplumsal rolleri müşterilerin istedikleri ya da ihtiyaç 121 duydukları mal ve hizmeti üretip bu süreçten uygun bir kazanç elde etmektir. Ekonomik Sorumluluklar, tüm şirketlerin en temel sorumluluğudur, toplumun ihtiyaç gördüğü ve talep ettiği mal ve hizmetleri üretmek ve elde etmek amacıyla kaynakları uzun 122 vadede etkin bir şekilde yönetmesi ve ürettiklerini karlı bir şekilde satmasıdır. 123 Caroll’a göre, kurumların ekonomik boyutunun unsurları :  Hisse başına düşen kazançları arttırmaya çalışmak, 119 Mark S. Schwartz - Archie B. Carroll, “Corporate Social Responsibility: A Three – Domain Approach”, Business Ethics Quarterly, Vol.13, No.4, 2003, p. 504. 120 Ulu, a.g.e., s.42. 121 Archie Carroll, a.g.m., p.268. 122 Ayla Okay - Aydemir Okay, Halkla İlişkiler, Kavram Strateji ve Uygulamaları, İstanbul, Der Yayınları, 2001, s.629. 123 Top - Öner, a.g.e., s.103. 26  Rekabetçi konumu devam ettirmek,  Üretim verimliliğini sürdürmek,  Başarılı olan işletmenin her zaman kazançlı kurum olduğunu kabul etmek,  Mümkün olan en yüksek kârı gerçekleştirme çabasında olmaktır. Sosyal sorumluluk, şirketlerin elde ettiği kâr ile bu kâr için yüklendiği maliyetler arasında denge sağlamayı amaçlar. Bu anlamda ekonomik sorumluluk örgütlerin başlıca yükümlülüğüdür. Ortakların hisselerini korumak, işgörenler adına verimli çalışma fırsatları sunmak, tedarikçiler için uygun mal ve hizmet bulundurmak bunlara örnek olarak 124 verilebilir . 1.5.2. Yasal (Hukuki) Sorumluluklar Örgütlerin ikinci önemli sorumluluğu olan yasal sorumluluklar, tüm yasalar çerçevesinde şirketin uygulamalarını gerçekleştirmesi şeklinde açıklanabilir. Fakat yasalar bir işletme ve o işletme içerisindeki kişilerin uyguladığı tüm faaliyetleri kapsamamaktadır. Diğer bir ifadeyle yasal sorumluluklar, hukuki ve düzenleyici çerçeve içinde şirketin ekonomik sorumluluklarını yerine getirmesidir. İşletmeler eğer sosyal sorumluluklarını ifa etmezlerse çeşitli talepleri bulunan toplum, beklentilerine kavuşabilmek için yerel ve merkezi yönetim kurumlarına başvuracaklardır. Yöneticilerin de bu ihtiyaçları yerine getirmek için türlü yasal değişikliklere gitmeleri durumunda bu düzenlemelere uymak işletmelere pahalıya mal 125 olmaktadır. Toplum şirketlerin uygulamalarından maksimum kar sağlamalarını kabul ederken, aynı zamanda belirli hukuki kısıtları göz ardı edemeyeceklerini de vurgulamaktadır. Sosyal çevre ve işletme arasındaki bir “sosyal sözleşme” olarak işletmelerin, yasal çerçevesinde 126 ekonomik amacını sürdürmesi beklenir. Toplum, kurumların bir takım konularda sorumluluğu tek başına yeterli duyarlılığa ulaşamadığını düşünerek, hükümetlerden sosyal sorumluluk projelerini korumaya alacak 127 düzenlemelerin yürürlüğe konulmasını istemektedir. 124 Özalp vd., s.175. 125 Okay - Okay, a.g.e., s.629. 126 Carroll, a.g.e., p. 91. 127 O.C. Ferrell - John Fraedrich, Business Ethics: Ethical Decision Making and Cases, Boston: Houghton Mifflin Company, 1994, s.73. 27 128 İşletmelerin hukuki sorumluluklarının unsurları şunlardır :  Süreklilik için hukuki sürece uygun davranmak,  Ulusal ve yerel kuruluşların yasal düzenlemelerine uymak,  İşgörenleri kanunlara uyması için cesaretlendirmek,  Hukuki sorumlulukları yerine getirme ile ‘başarılı işletme’ imajı yaratmak,  Mal ve hizmetlerin temin edilmesinde en azından hukuki gereklilikleri yerine getirmektir. Sosyal yaşamı düzenleyen din, ahlak, görgü, hukuk kuralları gibi çeşitli sosyal kurallar vardır. Bu kurallar içinde sadece hukuki kurallar maddi yaptırım gücüne sahiptir yani hukuk uyulması zorunlu kurallar bütünüdür. Sosyal sorumluluk sahibi olarak kabul edilebilmeleri için şirketlerin çevre, sağlık, güvenlik, tüketici ilişkileri, rekabet ve kurumsal yönetişim gibi kurumsal vatandaşlığın gereği olan alanlarda kurumsal davranışları düzenleyen bir takım 129 yasal düzenlemeleri gözetmeleri gerekmektedir. 1.5.3. Etik (Ahlaki) Sorumluluklar Sosyal sorumluluğun ahlaki boyutu, yasalarca sınırlandırılmadığı halde, şirket çalışanları ve sosyal çevre tarafından yapılması istenilen ya da yasaklanan tutum ve hareketleri içerir. Ahlaki sorumluluklar, tüketiciler, işgörenler, ortaklar ve çevreyi içeren çıkar gruplarının bir kaygısını yansıtan standartlar, kurallar ve talepleri şekillendirir. Alışverişlerde dürüst olmak, verilen sözlere ve yapılan anlaşmalara sadık olmak, sosyal çevrenin güçsüz zamanlarında ve arz yetersizliği durumlarında çıkarcı politikalar gütmemek, ürünleri için doğru konuşmak, ürettiği mal ve hizmetin özelliklerini eksiksiz anlatmak, ürün ve hizmetinin eksik taraflarını müşterisine dürüstçe söylemek ve satın alacağı ürünü fiyat düşürmek bahanesiyle kötülememek, alacağın tahsilinde gerekli özveride bulunmak gibi sosyal ve iş ahlakına uyan davranışlar gösteren şirketler, zamanla insanlar 130 nezdinde ödüllendirilirler. 128 Carroll, a.g.m., p.41. 129 Gianni Zappala, “Corporate Citizenship and the Role of Government: The Public Policy Case”, Research Paper, 2003, p.4. 130 Ömer Dinçer - Yahya Fidan, İşletme Yönetimine Giriş, 2.B., İstanbul, Beta Yayınları, 1997, s.389. 28 İş etiğinin bir diğer mühim konusu da örgütlerin, devlete ve yerel idarelere 131 sorumluluklarını yerine getirmesidir. Sosyal sorumluluğun ahlaki kapsamı yoğun olduğundan, sadece alıcı, rakip, toplum ve devletle sınırlanmamıştır. Şirket işgörenleri, idarecileri ve şirketin sahipleri de kurumdan 132 ahlaki bir beklentide olabilirler. Etik sorumluluklar, kurumların kamunun değerleriyle uyumsuz bir şekilde faaliyet 133 göstermemesi için oluşan beklentilerin tamamını içermektedir. Tüketicilerin, çalışanların, hissedarların ve toplumun doğruluk ve dürüstlük hakkındaki algılarını ve paydaşların etik haklarının korunması veya saygı duyulmasına ilişkin beklentilerini yansıtan standartları, kuralları ve beklentileri içermektedir. Devamlı değişen toplumsal normlar ve etik anlayışı, çıkartılacak olası yasalara öncülük etmektedir. Örneğin çevrecilik hareketi, insan hakları ve tüketici hakları toplumsal değerlerde değişim ile başlamış 134 daha sonra kanun haline getirilmiştir. Şirkette işgörene terfi, ücretlendirme gibi konularda dürüst davranma, çocuk sahibi kadın çalışanlar için kreş açma, sağlık sorunu olan çalışanlar için evde çalışma olanağı sağlama, engelli çalışanlara iş imkânı sağlama, şirketin devlete, belediyelere karşı vergi 135 sorumluluklarını gerçekleştirme gibi sorumluluklar içermektedir. Bir ahlak düşüncesi olarak etik, kişilerin, hem sosyal hayatta hem de özel hayatlarında, hedeflerini ulaşmak için yaptıkları eylemleri inceleyen; bunları niteliklerine göre tanımlayan 136 ve anlaşılmalarını sağlayan sistemli bir düşünce topluluğudur. 137 Carroll’a göre işletmelerin etik sorumluluklarının temel unsurları şunlardır:  Ahlaki kurallara ve toplumun beklentilerine uygun şekilde davranmak,  Toplumca benimsenen yeni veya gelişen ahlaki normların farkında olmak ve onlara gereken saygıyı göstermek, 131 Erol Eren, İşletmelerde Stratejik yönetim ve İşletme Politikası, İstanbul, Der yayınları,1997, s.207. 132 Mustafa Yumuşak, “İşletmelerde Sosyal Sorumluluk Kavramının Yönetim Fonksiyonlarında Etkisi ve Bir Uygulama”, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü, İzmit, 1999, s.13. 133 Ferrell - Friedrich, a.g.e., p.81. 134 Carroll, a.g.e., p.42. 135 Eren, a.g.e., s.110. 136 Tamer Bolat - Oya Aytemiz Seymen, “Örgütlerde İş Etiğinin Yerleştirilmesinde Dönüşümcü Liderlik Tarzının Etkileri Üzerine Bir Değerlendirme”, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Sosyal Bilimler Dergisi, C.6, S.9, 2003, s.69. 137 Carroll, a.g.m., p.42. 29  İşletmenin hedeflerine ulaşmayı engelleyebilecek etik normlardan uzak durmak,  Sosyal değerlere uyum gösteren iyi bir kurumsal vatandaş olmak,  Ahlaki davranış kurallarının, kanunlardan üstün olduğunu kabullenmektir. KSS, şirket idarecilerinin toplumun değer yargılarına göre davranarak, örgütlerini işletmesi şeklinde açıklanırken; iş etiği ise şirkette çalışanların tutum, karar ve davranışlarını doğruluğunu ortaya çıkarmaktır. İş etiğinde diğer hususi bir konu şirketin, devlete ve yerel 138 idarelere olan sorumluluklarını gerçekleştirmesidir. 1.5.4. Hayırsever (Gönüllü) Sorumluluklar Gönüllü sorumluluklar, bu sorumluluk şirketin paydaşlarına sunacağı hizmetleri 139 kapsamaktadır. .Gönüllü sorumluluk, işletmenin kendi isteği ile faaliyete geçirdiği, ekonomik, hukuki ve ahlaki herhangi bir yaptırım olmadan, sosyal çevreye fayda sağlama amacıdır. Örgütler bazı vazifeleri devamlı olarak yerine getirmeyi kendilerine amaç 140 edinmişlerdir . İşgörenler güvendikleri ve kendilerini rahat hissettikleri bir çalışma ortamında başarının da sürdürülebilir olduğunu düşünmektedir. Tüketicinin hangi sektörde olursa olsun tercihleri de zamanla değişebilmektedir. Hizmet ve üründe maddi nitelikler zamanla önceliğini yitirmektedir. Hizmet veya ürünün tercih edilmesinde işletmelerin yardımsever 141 olmalarının fazlasıyla etkisi bulunmaktadır. 142 Gönüllü (hayırseverlik) sorumlulukların başlıca unsurları şunlardır :  Toplumun hayırseverlik beklentilerine uygun tutarlılıkta davranmak,  Sanata destek vermek,  Yönetici ve işgörenlerin, hayırsever ve gönüllü projeler uygulaması,  Özel veya devlet eğitim kurumlarını destek çıkmak, 138 Eren, a.g.e., s.207. 139 Özalp vd., s.73. 140 Geoffrey Lantos, “The Ethicality of Altuistic Corporate Social Responsibility”, The Journal Of Consumer Marketing, Vol.19, 2002, p.206. 141 Fatma Göksu, Sosyal Sorumluluk Uygulamalarının Marka İmajına Etkisi: Petrol İşletmelerinde Uygulamalı Bir Araştırma, (Doktora Tezi), Marmara Üniversitesi, İstanbul, 2006, s.37. 142 Carroll, a.g.e., s.41. 30  Toplumun yaşam kalitesini iyileştirecek toplumsal projelere destek vermek. Gönüllü sosyal sorumluluklar, toplumun işletmelerden, etik sorumluluklardaki gibi açık bir mesaj vermeden yapılmasını beklediği sorumluluklardır. Aslında, KSS’nin bu bileşenini sorumluluk olarak adlandırmak da doğru olmayabilir. Çünkü adında da belirtildiği gibi, bu, kuruluşların bir sorumluluğu değil, isteğe bağlı olarak hayata geçirdikleri faaliyetlerdir. Yapılamadığında ahlaki boyutta bir kınama olmaz, yazılı kanunlar tarafından 143 yapılması beklenmez. Bu faaliyetler tamamen gönüllü olarak gerçekleştirilmektedir. Toplumun işletmelerden iyi birer kurumsal vatandaş olması için beklediği kurumsal faaliyetler hayırsever sosyal sorumluluklardır. İsteğe bağlı sosyal sorumluluk uygulamaları, insanların yaşam biçimlerini güzelleştirmeyi, yaşam standartlarını arttırmayı hedefler. 144 KSS’nin bu boyutunu gerçekleştirmeyen işletmeler toplum tarafından ayıplanamaz. Carroll, KSS piramidinde ekonomik, hukuki, ahlaki ve gönüllü sorumluluk şeklinde esas almıştır. Birbirinden farklı dört alan şirketlerin faaliyetlerinde çeşitli seviyelerde yoğunluk kazanmıştır. Fakat etik ve hayırseverlik boyutları zamanla daha da önem 145 kazanmaktadır. 1.6. Paydaş Yaklaşımı Freeman’ın 1984 yılında “Stratejik Yönetim: Paydaş Teorisi” adlı eserinin basılmasıyla beraber ‘Paydaş Teorisi’ son yıllarda önemli yönetim teorilerden biri olmuştur. Freeman, bu kavramı “işletme hedeflerinin yerine getirilmesini etkileyen veya bu hedeflerden 146 etkilenen kişi ya da grup ” olarak tanımlamıştır. Şirketlerin günümüzde sosyal çevrede çeşitli gruplarla ilişkisi vardır ve başarılarını bu gruplarla olan ilişkilerinin etkin yönetilmesine borçludur. Literatürde bu konuyu açıklayan kavrama “paydaşlar” adı verilmektedir. Baron da, Freeman gibi geniş ölçekli yaklaşarak paydaşları, toplumda kurumun ilişkide bulunduğu, kurumun uygulamalarından etkilenen ve 147 kararları ile kurumu etkileyebilen sosyal gruplar olarak tanımlamaktadır. 143 Carroll, a.g.m., s.501. 144 Carroll, a.g.e., s.42. 145 Matten D. Crane - L.J. Spence, “What is CSR? Concepts and Theories”, Corporate Social Responsibilty, New York, Routledge London, 2008, p.62. 146 Edward Freeman, Strategic Management: A Stakeholder Approach, Boston: MA Pitman Publishing Inc, 1984, p.25. 147 Aktan - Börü, a.g.e., s.14. 31 Grunig ve Repper ise paydaşı, işletme ile birbirleri üzerinde sonuçlar doğurdukları birbirlerine problem çıkarttıkları için o işletme ile bir ilişkisi bulunan kişi topluluğu olarak tanımlamışlardır. Paydaş kavramı herhangi bir işletme ile menfaate dayalı bir ilişkisi olan 148 grup ve bireyler için de kullanılmaktadır. Şirketlerinin vazifesinin yalnızca mal ve hizmet üretimi ile sınırlığı olduğunu söylemek günümüz koşullarında son derece zordur. Şirketlerin kâr odaklı hedeflerinin yanı sıra işgörenlerine, müşterilerine, hissedarlarına, rakiplerine, tedarikçilerine ve kamuya karşı sorumlu oldukları bazı görevleri bulunmaktadır. (bkz: Tablo 2) Bu sosyal sorumluluk anlayışının farkında olan ve iş etiğine aykırı davranmayan kurumlar, sosyal hayatta değer 149 görmekte, kendisine ve topluma itibar kazandırmaktadırlar . 148 Cihan Becan, “Kurumsal Sosyal Sorumluluk Kavramının Paydaş Teorisi Ve İletişim Yaklaşımı Acısından Değerlendirilmesi: Bankaların Basın Bültenlerine Yönelik Bir İçerik Analizi”, Selçuk İletişim Dergisi, C.7, S.1, 2011, s.23. 149 Eser Nalbant, “İşletmelerde Sosyal Sorumluluk ve İş Ahlakı”, Yönetim ve Ekonomi, C.12, S.1, 2005, s.193. 32 Tablo 2. Tipik Modern Bir Organizasyonun Paydaşları ve Yönetimin Onlara Karşı Sosyal Sorumluluklarından Bazı Örnekler Paydaşlar Sosyal Sorumluluklar İşletme sahipleri İşletmenin değerini yükseltmek Güvenli bir çalışma ortamı sağlamak ve sendika İşçiler ve sendikalar temsilcileriyle adilce pazarlık etmek Hükümet Kuruluşları Yasalara uymak Tüketiciler Güvenli ürünler sağlamak Tedarikçiler Adil ticaret yapmak Rakipler Adil rekabet koşullarına uymak Toplum Çevreye zararlı faaliyetlerden kaçınmak Kaynak: Deniz Kağnıcıoğlu, Endüstri ilişkileri Boyutuyla Sosyal Sorumluluk, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları, 2007, s.23. Paydaşları “birincil” ve “ikincil” paydaşlar olarak ikiye ayırmak mümkündür. Örgütlerin varlıklarını sürdürebilmeleri için kesinlikle ihtiyaç duydukları işgörenler, müşteriler, hissedarlar, tedarikçiler, rakipler birincil paydaşları oluşturmaktadır. İkincil paydaşlar ise şirket ile doğrudan bir ilişki içinde bulunmayan fakat faaliyetlerini önemli bir şekilde etkileyebilen gruplardır. Medya kuruluşları, finansal kuruluşlar, ticari birlikler, dernek 150 ve diğer kuruluşlar ikincil paydaşlara örnek olarak gösterilebilir. Başka bir ifadeyle işletmenin ilişki içerisinde bulunduğu paydaşları “kurum içi paydaşlar” ve “kurum dışı paydaşlar” şeklinde sınıflandırmak mümkündür. Kurum içi paydaşlar; çalışanlar, ortaklar ve yöneticilerden oluşurken kurum dışı paydaşlar; müşterler, rakipler, tedarikçiler, sosyal çevre, hükümet, sivil toplum kuruluşları, doğal çevre ve gelecek 151 nesillerden meydana gelmektedir. 150 Gül Bayraktaroğlu – Burcu İlter - Mustafa Tanyeri, Kurumsal Sosyal Sorumluluk: Pazarlamada Yeni Bir Paradigmaya Doğru, İstanbul, Literatür Yayıncılık, 2009, s.8. 151 Aktan, a.g.e., s.14. 33 İşletmelerin ilişkili oldukları çeşitli sosyal sorumluluk alanları vardır; bunlar, sosyal sorumlulukların sınır ve kapsamlarını oluşturmaktadır. Aşağıdaki hususlar, sosyal sorumluluk 152 kapsamında değerlendirilebilir.  Yönetimin, hissedar veya sermaye sahiplerine karşı olan sorumlulukları,  Toplumun işgücü ihtiyacının karşılanması,  İşe alımlarda toplumun her kesimine eşit ve adil davranılması, ayrım yapılmaması,  Tüketici haklarına sahip çıkılması,  İş ahlakına uygun davranma; hak ettiği ve makul kazanç sağlama, rakiplerinin başarılı hizmetlerini takdir eden ahlaki davranışların sergilenmesi,  Çevrenin kirlenmesine karşı önleyici tedbirler alması ve çevrenin daha da yaşanılır bir ortam olması için çalışması,  Topluma karşı duyulması gereken ihtiyari sorumluluklar. Paydaş yönetiminde üst yöneticilerin uygulaması gereken bazı vazifeler 153 bulunmaktadır. Bunları şöyle sıralamak mümkündür.  İşletmelerin misyonunu rekabet açısından, sosyal ve ahlaki yönden tanımlamak ve geliştirmek,  Paydaşlar arasında güçlü bir iletişim kurmalarını sağlamak ve bu iletişimi devam ettirmek,  Paydaşların gereksinimlerini önemsediklerini, önem verdiklerini onlara hissettirmek,  İşletmenin, politika ve faaliyetlerinde paydaşlara karşı hassas olmak ve onların istek ve gereksinimlerine önem vermektir. Şirketlerin esas hedeflerinin başında sosyal sorumluluğa uygun davranışlarda bulunmak vardır. Sosyal çevrenin şirketlere sunduğu imkânlar neticesinde, şirketler de sosyal sorumluluk inancıyla, sosyal hayatın menfaatini koruyacak şekilde eylemde bulunmak 154 durumundadır. 152 Adnan Çelik, Şirketlerin Sosyal Sorumlulukları, İstanbul, İGİAD Yayınları, 2007, s.64. 153 Özalp vd., a.g.e., s.72. 154 Hayri Ülgen - Kadri Mirze, İşletmelerde Stratejik Yönetim, 3.B, İstanbul, Literatür Yayınları, 2006, s.454. 34 Örgütlerin sosyal sorumluluğu kavramının çerçevesini örgütün kapsamına dâhil olan, toplumun istenilen refaha ulaşmasını ve artırılmasını amaçlayan örgüt uygulamaları şeklinde 155 özetleyebiliriz. 1.6.1. Kurum İçi Sosyal Sorumluluklar Hissedarlar ve işgörenler en büyük öneme sahip kurum içi paydaşlardır. İşletmenin varlığını devam ettirmesi ve başarı sağlayabilmesinde önemli rol oynamaktadırlar. Bu yüzden hissedarlara ve çalışanlara karşı sosyal sorumluluklar, kurumlar tarafından yerine getirilmesi gereken temel sorumluluklardır. 1.6.1.1. Hissedarlara Karşı Sorumluluklar İnsanlar ekonomik kazanç sağlamak amacıyla paralarını işletmelere yatırmaktadırlar. İşletmeler ise en az maliyetle fon elde etmeye amaçlamakta, kar payları dağıtarak hissedarların kararlarını desteklemesini beklemektedirler. Fakat bu ilişki görüldüğü kadar basit değildir. İşletme finansal olarak hissedarlarının beklentilerini karşıladığında, işçiler daha tatmin edici ücret ve iş güvencesi sağlayarak bundan yararlanabilirler. Bununla birlikte, işletme yönetimi hissedarların menfaatleri pahasına diğer paydaşların menfaatlerine önem verirse, hissedarlar işletmeden ayrılabilir ve sermaye maliyeti yükselebilir. Diğer taraftan, işletme hissedarların taleplerini karşılamak için diğer paydaşların menfaatleri pahasına sadece kısa vadeli karlılığa önem verirse, müşterilerin, tedarikçilerin ve çalışanların ayrılmasıyla 156 işletmenin varlığı tehlikeye düşebilir. Bir şirketin hissedarlarına karşı yerine getirmesi gereken temel sorumluluklar; uzun dönemde önemli bir kar sağlamak, açık ve kapsamlı bilgiler sunmak, yıllık rapor ve hesapları 157 düzenli olarak tutmak, hissedarlara fırsat eşitliği sağlamak olarak sayılabilir. İşletmeler uymak zorunda oldukları kanunlar gereğince bir dönemde şirketlerinin özkaynak ve sermaye, kar ve zararı, alacak ve borçlu durumlarını gösteren bilançolarını ve raporlarını yayınlamak durumundadırlar. Bunu yaparken dürüstçe bir tutum sergilemeleri, finansal durumlarını abartmadan, gerçekleri şeffaf bir şekilde göstermeleri gerekmektedir. 155 Charles W.L. Hill - Gareth R. Jones, Strategic Management: An Integrated Approach, Boston, Houghton Mifflin Company, 1989, p.48. 156 Kağnıcıoğlu, a.g.e., s.24. 157 Muammer Sarıkaya, İşletmelerin Sürdürülebilirliğinde İkincil Paydaşlarla İlişkilerin Önemi: Kamunun Aydınlatılmasında Yatırımcı İlişkileri, (Ed.Nurhan Aydın), Anadolu Üniversitesi Yayınları, 2009, s.151. 35 Yatırımcılar, işletmeye ortak olma veya hisse senedi alma kararlarını bu rapor ve bilançolar neticesinde belirleyeceklerdir. İşletmeye ortak olmuş hissedarlar belli dönemlerde alacakları kar payını da öğrenebilecekler, ortaklığa devam edip etmeme kararını da finansal veriler doğrultusunda vereceklerdir. Dolayısıyla işletmeler finansal bilgilerini yatırımcıların bilgi 158 edinme haklarına saygılı bir şekilde doğru ve açık olarak yatırımcılara sunmalıdırlar. 1.6.1.2. Çalışanlara Karşı Sosyal Sorumluluklar Çalışanlar sosyal sorumluluk kapsamında alınan kararları etkileyen ve kararlardan etkilenen paydaşlardır. İşgörenlerin mesai saatleri, ücretleri ve çalışma şartlarıyla ilgili diğer düzenlemeler bir taraftan kanunlarla asgari olarak belirlenirken, diğer taraftan toplu sözleşme ve sosyal diyalog mekanizmaları yoluyla iyileştirilmektedir. Hizmet pazarının ve bilgi teknolojilerinin ekonomide ağırlığının arttığı günümüzde, işçiler bu şartların belirlenme sürecinde de yer alabilmektedirler. Fakat çalışanlar paydaş olarak diğer gruplardan biraz farklıdırlar. Bir çalışan, bazen bir temsilci, bazen bir tüketici bazen de sosyal çevrenin bir vatandaşı olarak şirketin bünyesi içinde kabul edilmektedir. Bu durum çalışanların potansiyel 159 olarak etki gücünü arttırmaktadır . İşletmenin mali açıdan varlığını devam ettirmesi ve bulunduğu çevredeki itibar elde etmesi, işgörenlere olan yükümlülüklerini uygulamasıyla mümkündür. Dolayısıyla işletmeler ekonomik sorumluluklarına önem verdiği kadar sosyal sorumluluklarına da önemsemelidir. Kendi içinde sağlam bir uyum kuramayan şirketlerin finansal sahada güçlü ve ciddi ekonomik başarılar elde etmesi zordur. Bu sebeple, şirket kendisi için mühim bir etken kabul edilen insan kaynağının, gerekli görülen oranda kullanımına imkân vermelidir. Bunlara ek olarak, çalışma ve güvenlik sahasındaki yeniliklere paralel şekilde işgörenin kurumdan isteklerini 160 karşılayacak çalışma koşulları düzenlenmelidir. Çalışanlar, örgütlerden verdiği emeğe karşılık iş güvenliği, ücret, sosyal hak ve tatmin edici çalışma koşulları beklemektedir. Şirketler ise çalışanlardan, yöneticilerin talimatlarına uymalarını, şirket hakkında müspet fikir beyan etmelerini ve şirketin faaliyette bulunduğu 161 topluma karşı sorumlu davranmalarını istemektedir. Aynı zamanda istihdam biçimleri, 158 Özüpek, a.g.e., s.67. 159 Kağnıcığlu a.g.e. s.26. 160 Akgemci vd., s.23. 161 Ay, a.g.e., s.27. 36 ödeme koşulları, çalışan sağlığı ve güvenliği konuları ve çalışanlarla ilgili özel yükümlülükler 162 kanunlarla düzenlenmelidir. Sosyal sorumluluk faaliyetlerinde öncelikle dikkate alınması gereken unsur, şirketin 163 temel kaynaklarından biri olan çalışanlardır. Bugünün iş dünyasında çalışanların talepleri değişmekte ve yalnızca ekonomik değerlerle tatmin olmamaktadır. İşgörenlerin vazifelerinde daha etkin olmaları arzu ediliyorsa, çalışanların motivasyonunu arttıracak faaliyetlere öncelik verilmelidir. İşletmeler işgörenlerini maddi ve manevi ödüller ile tatmin etmelidir. Çalışanlarına temel ihtiyaçları ile birlikte güvenlik, sevgi, aidiyet, değer ve kendini geliştirme 164 ihtiyaçlarını da karşılamaya çalışmalıdırlar . Kurumların işgörenler için yerine getirmesi gereken sorumluluklar şöyle 165 sıralanabilir:  İş güvenliği sağlanmalı,  İş ehil olana teslim edilmeli,  Aile yaşamına duyarlı olmalı, yardım etmeli (hamile ve çocuklu çalışanların izin haklarını kullanması)  İşgörenin şahsi yaşamına ve tercihlerine saygı duyulmalı  İşgörenin işletmesinden tatmin olabilmesi için olanaklar sunulmalıdır (kişinin iş özelliklerinin güçlendirilmesi, çeşitli eğitim seminerleri düzenlenmesi). Bununla birlikte işgörenleri küçümsememek, taciz etmemek ve benzeri ortamların oluşmasının önünü kesmek de şirketlerin başlıca sorumluluklarındır ve bunu sağlayan işletmeler, hem daha kalifiye elemanların istihdam edilmesini sağlayacak hem de çalışanların 166 işi bırakma oranını düşürecektir. İşletme yönetimi, işgörenlerini işletmesinin başarısı için bir amaç olarak kabul 167 etmelidir. Çalışanlarla beraber ve omuz omuza çalışmayı prensip olarak benimsemelidir. 162 Kathryn Bartol - David Martin, Management, McGraw-Hill, 3.Ed, 1998, s.107. 163 Koçel, a.g.e., s.290. 164 Özgener, a.g.e., s.186. 165 Özüpek, a.g.e., s.44. 166 Bayraktaroğlu vd., a.g.e., s.11. 167 Sabuncuoğlu, a.g.e., s.22. 37 1.6.2. Kurum Dışı Sosyal Sorumluluklar Şirketlerin iç çevresinde yer alan paydaşlarına karşı sorumlulukları olduğu gibi kurum dışındaki paydaşlara karşı da sorumlulukları bulunmaktadır. Şirketlerin müşterilerine, topluma, devlete, topluma, gelecek nesillere ve sivil toplum kuruluşlarına karşı olan sorumluluklarını göz ardı etmeleri mümkün değildir. 1.6.2.1. Müşterilere Karşı Sosyal Sorumluluklar Küreselleşme ve rekabet, üreticinin sahip olduğu gücün yönünü bu ürünleri tercih eden ve kullanan müşterilere doğru kaydırmıştır. Pazar ekonomilerinde, işletmenin başarısını etkileyen başlıca unsur müşteriler olarak kabul edilmektedir. Başarılı şirketler müşterilerinin talep ve beklentilerini karşılayarak, onlara kaliteli ve güvenilir mal ve hizmet sunmaya çalışmaktadırlar. Ayrıca gün geçtikçe çeşitlenen ürün profili ile müşterinin dikkatini çekmeye, 168 ürün ve hizmeti satın almaya yönelik bir arzu yaratmaya çalışmaktadırlar . Günümüz rekabet koşullarında işletmeler, tüketicilerini tatmin edebildikleri sürece başarılı olabilirler. İşletmelerin müşterilerine karşı sorumlulukları ise şu şekilde 169 sıralanabilir :  Beklenti ve gereksinimlere göre mal ve hizmet sunmak,  Müşterilere yaşamlarını olumsuz etkilemeyecek güvenli ve kaliteli ürünler sunmak,  Aşırı tüketime yönlendirici ve dolayısıyla aile hayatına zarar vermeyecek uygulamalarda bulunmak,  Müşterilerin tercihlerini kısıtlamamak,  Aldatıcı, yanıltıcı ve yanlış bilgiler kullanmamak,  Müşteri kararlarını manipüle edici çabalardan kaçınmak,  Kaynakları etkin ve verimli kullanmak,  Kaliteyi arttırırken, maliyetleri düşürmeye çalışmak. Bir başka düşünceye göre ise müşterilerin haklarına sahip çıkılması, sosyal sorumluluk faaliyetlerinin temel kısmını oluşturur. Reklâmlarda yanıltıcı olmamak, alıcıya ürün ve hizmet 168 Kağnıcıoğlu, a.g.e., s.25. 169 Torlak, a.g.e., s.51. 38 hakkında bilgi vermek ve tanıtılanları pazarlamak, ürün ve hizmetin bakım ve onarımını 170 üstlenmek kurumun müşterilerine olan görevlerini oluşturur. Sosyal kapsamlı iki alan müşterilerin ilgisini çekmektedir. Bunlar; sağlıklı, güvenli 171 ürünler ve kalitedir. İşletmenin müşterilerine karşı hassasiyeti ve vazifeleri yüksek maliyetlidir, fakat piyasada varlığını güçlendirecek ve onun satış yükseltme hedefine 172 ulaştıracak bir politikadır. Günümüzde müşteriler, medya ve kurdukları örgütler ile işletmelerin çoğu kararına müdahale etmektedir. Bunun neticesinde müşteri hakları olarak ifade edilen bir kavramın doğmasını sağlamışlardır. Müşteri hakları alanında çalışmalar yürüten uzman meslek grupları ve kurumlar oluşmuştur. Bugün çoğu ülkenin müşterilerin haklarının korunmasına yönelik kanunları mevcuttur. Müşteri hassasiyetinin oluşmasıyla, işletmeler tüketiciler lehine tutumlar geliştirmeye, yeni ürünlerini piyasaya çıkarmadan önce birçok testlerden geçirmeye 173 başlamışlardır. 1.6.2.2. Doğal Çevreye Karşı Sosyal Sorumluluklar İşletmeler, çevreleriyle çok yönlü alışveriş içerisinde bulunan birer açık sistemlerdir; varlıklarını sürdürebilmek için çevreden girdi alır, çevreye çıktı verirler. İşletme ve ekolojik çevre, bu döngünün sürekliliğini sağlayabilmek için karşılıklı iletişim içerisinde olmak 174 zorundadırlar. Şirketler ekonomik kazançlarıyla birlikte, küreselleşmenin sebep olduğu sosyal gereksinimleri de karşılamak için gayret etmeli, müşterilerde bu gayretin karşılığını almak 175 için özendirilmelidir. 176 Doğal çevrenin korunmasında işletmelerin üzerine düşenler şu şekilde sıralanabilir:  Çevre yönetmeliklerine ve kanunlara uymak,  Doğal kaynakları sorumlu bir şekilde kullanmak,  Çevre dostu ürünler ve üretim süreçleri kullanmak, 170 Özüpek, a.g.e., s.62. 171 Bartol - Martin, a.g.e., s.106. 172 Eren, a.g.e., s.115. 173 Ekrem Zoroğlu, Türk Otomotiv Sektöründe Sosyal Sorumluluk Uygulamaları, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Sakarya İTÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü, Sakarya, 2000, s.117. 174 Biber, a.g.e., s.86. 175 Özüpek, a.g.e., s.48. 176 Sarıkaya vd., a.g.e., s.159. 39  Yenilenemez kaynakları korumak,  Enerji tasarrufu sağlamak,  Atık üretimini asgari düzeye indirmek,  Çevre bilincinin arttırılması amacıyla çalışanları eğitmek,  Çevreci gruplarla işbirliği içinde olmaktır. Şirketler toplum gereksinimlerini üretim yaparak karşılarken diğer yandan da çevreye zarar vermektedirler. Şirketlerin çevre üzerindeki bilinçsiz tutumlarını aşağıdaki gibi 177 sıralamak mümkündür:  Şirketlerin sunduğu mal ve hizmetin topluma zarar vermesi,  Şirketlerin sunduğu mal ve hizmetin çevreye doğrudan faydalı olması, ancak dolaylı yoldan zarar vermesi,  Üretim artıklarının sebep olduğu çevre kirlenmesi,  Gürültü kirliliği,  Doğal ve yapay radyoaktiflerden kaynaklanan kirliliktir. İşletmelerin sosyal sorumluluğun bir gereği olarak öncelikle çevreyi kirletmemeleri, sonrasında ise kirlenmiş bir çevreyle mücadele ederek düzeltici tedbirler almaları 178 gerekmektedir: 179 Çevre koruma çabalarının işletmeye sağladığı avantajları şöyle sıralayabiliriz:  Artan Finansal Performans: 1997 yılında Innovest Group International tarafından yapılan araştırmada, işletmelerin finansal değeri, çevresel faktörler açısından değerlendirilmiştir. Bu sıralamada en yüksek puan alan firmaların yıllık büyüme hızlarının rakiplerine oranla %5 puan daha fazla olduğu görülmüştür.  Azalan Maliyetler: İşletmeler atıkları azaltarak, enerji tasarrufuna giderek, kirlenmeyi önleyerek ve üretkenliği arttırarak maliyetlerinde oldukça yüksek indirimler elde etmişlerdir. 177 Remzi Altınışık - İsmail Dalay - Recai Coşkun, Stratejik Boyutuyla Modern Yönetim Yaklaşımları, İstanbul, Beta Yayınları, 2002, s.67. 178 Dinçer, a.g.e., s.118. 179 Özüpek, a.g.e., s.57. 40  Yaratıcılık: Birçok örgüt doğayı koruma prensipleri doğrultusunda çalışanları ve yan sanayilerini, ürünlerin tasarımlarında ve üretim süreçlerinde yenilik getirmeye zorlamışlardır. Bazı durumlarda da bu zorlama, çok daha fazla etkin uygulamaların veya tamamıyla yeni ürünlerin ortaya çıkmasını sağlamıştır.  Kaynak Yeniden Kazanımı: Bilhassa ağır sanayi ürünleri üreten pek çok işletme, ürünlerinde kullandıkları malzemeleri yeniden üretim sürecine sokarak yeni ürünlerinde kullanma yolları geliştirmişlerdir. Böylelikle ürünlerini satmak yerine leasing yolu ile kiralamayı tercih etmeye başlamışlardır.  Kalite: Çevre koruma bilincinin artmasıyla işgörenler daha verimli çalışmaya başlamış ve hata oranlarını azaltmışlardır. Örneğin otomotiv endüstrisinde çevresel atıkların büyük önem taşıdığı boyama prosesinde Genereal Motors çalışanları, hata olasılığını azaltmaya yönelik bir proje geliştirmişlerdir. Bu proje ise iki milyon dolar tutarında bir maliyet getirerek ürün kalitesini arttırmıştır.  Marka İmajı: Firmalar çevresel sosyal sorumluluk çabalarını satışlarını arttırmak amacıyla şirket saygınlığını ve ününü arttırıcı bir araç olarak kullanmaktadırlar. Şirketler doğal kaynaklardan istifade ederken onların korunması için gerekli tedbirleri almalıdır. Doğanın dengesine zarar vermeyecek şekilde uygulamalarını yapmalı ve çevre kirliliği gibi meydana gelebilecek problemler için öncesinde önlem almalıdır. Böylece işletmeler ekonomik kuruluş olma düşüncesinden uzaklaşıp sosyal bir kuruluş hüviyetine 180 geçmektedir. 1.6.2.3. Devlete Karşı Sosyal Sorumluluklar İşletme ile devlet arasında güçlü bir bağ mevcuttur. İşletme devletin güvenlik şemsiyesi altında faaliyet göstermektedir. Devlet altyapı hizmetlerini yerine getirerek üretim ve hizmet için uygun bir ortam ve yatırım için de gerekli teşvikleri hazırlamakta, kredi olanakları, vergi mevzuatında değişiklikler ile vergi oranlarının makul bir seviyeye 181 getirilmesini sağlamaktadır. 180 Deniz Ataç, “İşletmelerin Sosyal Sorumlulukları”, Erciyes Üniversitesi İİBF Dergisi, C.18, S.1, 1982, s.105. 181 Diken, a.g.e., s.474. 41 Devlet, şirketlerden iş olanaklarını çoğaltmasını, gereken şartlarda savaş için gerekli mühimmat üretimini gerçekleştirmesini, ekonomi politikalarını güçlendirmesini istemektedir. İşletmelerin devlete ve devleti temsil eden kamu kurumlarına karşı bir diğer önemli 182 sorumluluğu, vergilerini zamanında ve vergi kaybına sebep olmayacak şekilde ödemesidir. Bununla birlikte, yasalara uygun davranma, denetim organıyla işbirliği, ulusal politikalarla işbirliği gibi görevler de devlete karşı yerine getirilmesi gereken sorumluluklardandır. Şirketler de devletten sağlıklı bir iş ortamı sunmasını ve yeni atılımlar için cesaretlendirilmeyi 183 beklemektedir. Devlete karşı olan sorumluluk, bir işletmenin, belirli bir partiye veya siyasi lidere yardım etmesi, finansal destekte olması ve parti yararına projeler yürütmesi şeklinde anlaşılmamalıdır. Ülkenin siyasi problemlerine çözüm bulmaya çalışmak ve bu doğrultuda 184 çeşitli çalışmalar yapmak siyasal sorumluluk olarak değerlendirilebilir. 1.6.2.4. Topluma Karşı Sosyal Sorumluluklar İşletmeler uygulamalarını sosyal çevrede gerçekleştiren toplumun bir unsurudur. Bulunduğu topluma uygun davranışlar sergileyen işletmeler o toplumun esas üyesi olabilirler. Bu sebeple işletmeler de sosyal hayatın kuruluşunda söz sahibi olmak için bulunduğu 185 çevrenin kültürel değerlerine uygun davranmak ve saygı göstermek zorundadırlar. Toplum, işletmelerin örgüt olma niteliğini kazanmalarını sağlayan üretim faktörlerinin yaratıcısı ve bir anlamda tedarikçisi durumundadır. İşletmenin varlığını oluşturan böyle bir toplumsal olguya karşı toplumdan kazandıklarının bir kısmını, toplumun kendini yeniden 186 üretmesine katkıda bulunacak şekilde vermesi o toplumun refah ve mutluluğu demektir . Klasik sosyal sorumluluk düşüncesinde bahsedildiği gibi örgütlerin başlıca hedefi ekonomik kazanç elde etmektir. Aynı zamanda varlığını güçlendirerek devam ettirmek ve piyasada rakiplerine karşı büyük fırsatlar elde etmek isteyen işletmeler sosyal sıkıntıların çözümüne katkıda bulunmalıdır. Bu hassasiyeti yaşayamayan işletmeler, müşteriler tarafından 182 Mahmut Özdevecioğlu, “Ahilik Teşkilatından Günümüz İşletmelerine İş Ahlakı ve Sosyal Sorumluluk Anlayışı”, Kayseri Ticaret Odası Yayınları, S.12, Kayseri, 1997, s.26. 183 Charles E. Watson, “Managing with Integrity: Social Responsibilities of Business as Seen by America’s CEOs, Business Horizons, Vol.34, No.4, 1991, p.106. 184 Özüpek, a.g.e., s.66. 185 Altunışık – Dalay - Coşkun, a.g.e., s.74. 186 Bayrak, a.g.e., s.134. 42 boykot edilmekte ve itibarı sarsılan işletmenin piyasada etkin olma şansı ortadan 187 kalkmaktadır, üstelik mevcut müşteri potansiyelini de kaybetmektedir. İşletmeler bulunduğu çevredeki tüm bireylerin normlarına, değerlerine ve inançlarına gereken saygıyı göstermek zorundadır. Yeni iş anlayışının gerektirdiği üzere bireylere kaliteli bir yaşam ve iş ortamı sunmak başlıca vazifelerindendir. İşletme beklentilere uygun hareket ederek ve toplumun eksikliklerini tamamlayarak sosyal çevrede mühim bir iyileşme oluşturabilir. Sosyal çevrenin, şirketler nezdinde ciddi bir önemi vardır. Çünkü toplum üreten ve tüketendir. Bundan dolayı şirketlerden birtakım talepleri bulunur. Bu sebeple işletmeler yerele büyük kazanımlar sağlayacak olan sorumlu uygulamaları destek vermelidirler. Şirketlerin bir diğer vazifesi de yerele iş imkânı sunmasıdır. Çalışanlarına herhangi bir 188 ayrımcılık gözetmeden işsizlik meselesinin çözümüne katkıda bulunmalıdır. 1.7. KSS’nin Önemi, Avantaj ve Dezavantajları 1.7.1. KSS’nin Önemi Bugünün iş dünyasında bir işletmenini başarısı sadece ekonomik kazancını yüksek tutmakla değil, sosyal amaçlara yönelip, toplumsal değerlerin gerektirdiği gibi bir yol belirlemesiyle ölçülmektedir. Kurumlar, toplumun önemli bir unsuru olduğundan, yaşamlarını devam ettirmeleri sosyal hayattaki değişimlere uygun davranmasıyla olacaktır. Sosyal hayatın bir neticesi olarak oluşan sorumluluk kavramını, zamanla boyutları artmış ve genişlemiş, 189 işletmelerin kayıtsız kalamayacağı duruma ulaşmıştır. Sosyal sorumluluk, şirketlerin kaliteli bir yaşam için isteğe bağlı şekilde yardımda bulunmasını gerektirir. BM, AB, OECD, Dünya Bankası gibi uluslar üstü kuruluşlar sosyal sorumluluk kavramına değişen koşullarla birlikte artık daha fazla önem vermektedirler ve bu şirketler üç ana tema üzerinde taahhütte bulunmaktadırlar. Bunları şu şekilde 190 sıralayabiliriz: 187 Ulu, a.g.e., s.56. 188 Özüpek, a.g.e., s.67. 189 Bayrak, a.g.e., s.102 190 Argüden, a.g.e., s.10. 43  İşletmelerin iktisadi uygulamalarını gerçekleştirirken yasalara, etik normlarına, insan haklarına uygun davranmaları ve faaliyetlerinin çevreye verebileceği tahribatı en aza indirgemeleri,  İşletme uygulamalarının yalnızca işletme içindeki paydaşları değil, bununla birlikte piyasayı, toplumu, sivil toplum kuruluşlarını etkilediğinin ve işbirliği içinde çalışma gereğinin farkında olmaları,  Sosyal sorumluluk bilinci olan işletmelerde üst yönetimin örehberlik etmesi, sosyal sorumluluk uygulamalarını sonuç odaklı olarak yürütmesi ve faaliyetleri şeffafça açıklaması beklenmektedir. Bugünün başarılı işletmeleri yalnız ürün ve hizmet kaliteleriyle değil, toplumdaki imajıyla da fark yaratmaktadır. Uluslararası işletmeler toplumdaki itibarlarını güçlendirme ihtiyacı duymaktadır. Bilhassa Avrupalı işletmeler finans ve sosyal topluluklarından gelen baskılara bir cevap olarak, 'sosyal sorumluluklarını yerine getirdiklerinin' mesajını verme 191 çabasındadırlar . Brammer ve Millington (2005) gelişmiş ülkelerde yapılan faaliyetler neticesinde KSS uygulamalarının, kuruluşların ünlerini, kârlılık derecelerini ve finansal göstergelerini, maliyetlerini, kuruluş değerini, yatırımcılarını, tedarikçilerini, var olan veya potansiyel insan kaynaklarını, sivil toplum kuruluşları ve devlet ile olan ilişkilerini doğrudan etkilediğini 192 ortaya koymuştur. KSS, gün geçtikçe gelişen bir kavramdır. Dolayısıyla başta tüketiciler ve ortaklar olmak üzere kurumsal paydaşların, kurum faaliyetlerinin çevre ve toplum üzerinde yarattığı olumsuz etkiler hakkında zamanla bilinçliliği artmıştır. İş dünyası buna cevap olarak KSS faaliyetlerine önem vermektedir. Doğrudan işletme stratejisine dâhil edildiğinde KSS, bu tür olumsuz etkileri azaltır ve ticari faaliyetlerin, bir güven ortamında, etkili, adil ve sürdürülebilir olmasını sağlar. KSS temel insan ve çalışan hakları gibi evrensel değerlere odaklanmaktadır. Şirketler bu doğrultuda bir takım kültürel, sosyal ve hukuki düzenlemeleri dikkate almalıdır. Bazı araştırmacıların düşüncesine göre, sadece standart ve kanunları 191 Ebru Özgen, “Kurumsal Sosyal Sorumluluk Kavramı ve Çalışan Memnuniyetine Etkisi‟, D.Ü. Ziya Gökalp Eğitim Fakültesi Dergisi, C.8, 2007, s.3. 192 Philip L. Fioravante, “Corporate Philanthropy: A Strategic Marketing Consideration”, Journal of Applied Business and Economics, Vol.10, No.3, 2010, p.189. 44 uygulamaktan öte KSS faaliyetlerini teşvik etmek devamlı gelişmeyi sağlamak ve 193 desteklemek adına önemlidir. Günümüzde büyük işletmeler, sosyal hayatta siyasi güç nispetinde bir otoriteye sahiptir. Bu güç neticesinde yerine getirmek zorunda olduğu sorumluluklar da olmaktadır. Şirketlerde çalışanların birbirine bağlılığı giderek artmakta ve şirketler çalışanlarının yaşamlarında ne kadar önemli bir rol oynadıklarının bilincine varmaktadırlar. Üstelik sadece çalışanlarına karşı değil, etkileşim içinde oldukları bütün paydaşlar nezdinde önemli bir rol 194 üstlendiklerinin farkındadırlar. KSS, toplumdaki çeşitli grupların beklentileri neticesinde oluşmuş bir kavramdır. Toplumsal problemlerin çözümünü arayan toplum, yöneticilere toplumun sorunlarıyla ilgilenmelerini, üzerine düşen vazifeleri yerine getirmelerini ve daha çok emek harcamalarını talep etmiştir. KSS anlayışının toplumdaki önemine binaen şu ifadeler kullanılabilir: KSS ekonomik, toplumsal, hukuki, kültürel, politik ve dini gruplarla danışmalı çoğulcu yaklaşım ve yönetim anlayışını hâkim kılmaktır. Kamu huzurunun maddi ve manevi etmenlerin birlikteliğiyle olacağını savunmaktadır. KSS faaliyetleri ile ‘önce insan’ anlayışının hâkim olduğu, verimli ve yüksek performansa sahip yöneticiler ve çalışanlar sayesinde üretim 195 artışının olduğu üretken ve aktif bir toplum yaratmaktır. Keefe (2002) çalışmasında KSS’nin öneminin artmasına ilişkin olarak beş gelişim 196 sıralamaktadır: Bu faktörler aşağıdaki gibidir :  Saydamlık: Günümüzde şirket faaliyetleri şeffaflaşmakta, bilgi ekonomik faaliyetleri yönlendirmektedir. İşletmeler faaliyetlerini çevrelerinden saklayamamakta, söz konusu faaliyetler medya ve yayın organları vasıtası ile tüm dünyada bilinir duruma gelmektedir.  Bilgi: Bilgi temelli ekonomi müşteri ve hissedarların geçmişlerinde hiçbir zaman sahip olamadığı kadar bilgi elde edebilmesi ve bunları etkili kullanabilmesidir. Hissedarlar da yatırım alanlarını sadece finansal kaygılarla değil, çevresel ölçüleri göz önünde bulundurarak seçmektedir. 193 Naig Cozannet - Helge Rieper - Yekbun Gurgoz, “Corporate Social Responsibility in Turkey: Overview and Perspectives,” Working Paper, 2007, No.55, p. 9. 194 Pringle, Thompson, a.g.e., p.269. 195 Özgener, a.g.e., s.143. 196 Akbaş, a.g.e., s.23. 45  Sürdürebilirlik: Sanayinin gelişmesiyle birlikte doğanın zarar görmesi ve iktisadi kaynakların sorumsuzca kullanılması küresel problemlerin oluşmasına neden olmuştur ve doğaya yönelik bu kaygılar KSS’yi önemli kılmıştır.  Globalleşme: Global kurumlar, KSS standartları ve sürdürülebilirlik stratejilerini projelerine katmak için medya, hükümetler, çalışanlar, çevreciler tarafından inceleme altındadırlar.  Kamu Sektörünün Başarısızlığı: Ülke yönetiminden kaynaklanan kötü sonuçlar, devlet başarısızlığı kavramının doğmasına neden olmuştur. Devletin kamu lehine olan projelerde başarı gösterememesi kar hedefi olmayan gönüllü kurumlara sosyal sorumluluk alanında daha fazla vazife vermiştir. 1.7.2. KSS’nin Avantajları Şirketlerin KSS anlayışının etkisiyle elde ettikleri kazanımlar yalnızca ekonomik kazanımlar değildir. Çoğu araştırma sonucunda KSS’nin işletmelere çeşitli faydalar kazandırdığı görülmüştür. Bu faydalar incelendiğinde ortaya şu bulgular çıkmaktadır: İşletmeler yürüttükleri bu faaliyetler sonucunda kamuda saygınlık kazanmakta ve kurum imajı güçlenmekte ve bu da işletmenin marka değerine yansımaktadır. Ayrıca KSS’ye önem veren işletmeler daha iyi şartlarda borçlanarak ve hisse senedi değerini arttırarak finansal alanda da avantajlar elde etmektedir. KSS uygulayan işletmeler daha kolay bir şekilde piyasalara girmekte, müşteri sadakati kazanmaktadır, faaliyetleri daha verimlilik ve kalitelilik esasına 197 uygun olmaktadır ve risk yönetimini daha etkili uygulamaktadır. KSS’nin yerine getirilmesi her şeyden önce, işletmenin toplum nezdindeki imajını ve saygınlığını arttırmaktadır. Çalışanların ve müşterilerin işletmeye olan güveni artmakta, aidiyet hissi gelişmekte, işgörenlerin devir hızı düşmektedir. İşletmenin toplumla, devlet 198 organlarıyla ilişkileri gelişmekte ve güçlenmektedir. 197 Argüden, a.g.e., s.12. 198 Turhan Erkmen - Fatih Şahinoğlu, “Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerine İlişkin Çalışan Algıları ile Örgütsel Bağlılığın Hizmet Sektöründe İncelenmesi”, Marmara Üniversitesi İ.İ.İ.B. Dergisi, C.33, S.2, 2012, s.270. 46 KSS kısa dönemde işletmeye maliyet olarak görülmesine rağmen, uzun dönemde işgörenler ve tüketicilerin bilinçlendirmekte, kurumun imajının paydaşlar nezdindeki algısını 199 güçlendirmektedir. 200 Bandsuch, KSS’nin kazanımlarını aşağıdaki şekilde sıralamaktadır:  Sosyal sorumluluk faaliyetleri ile toplumun işletmeyi sahiplenmesi sağlanabilir. Yönetim, üretim ve pazarlama yapılarında topluma uygun hareket etmekle olumlu bir imaj elde edebilir.  Maliyet olarak görünen bazı düzenlemeler kazanç olarak geri dönebilir.  Toplumsal problemlerin çözüme kavuşturulmasında söz hakkı alarak toplumun önemli bir unsuru haline gelinebilir.  Çevreye ve doğaya hassas şirket vizyonuna ulaşılır. 1.7.3. KSS’nin Dezavantajları KSS faaliyetlerinin kurumsal açıdan kazanımları olduğu kadar bir kuruma zarar verebilecek riskleri de bulunmaktadır. 201 Kotler ve Lee, bu riskleri aşağıdaki gibi özetlemektedir :  İşletmenin çabalarının görünürlüğü kaybolabilir.  Sosyal amaç ortakları ile iletişim zaman kaybettirici olabilir.  İç paydaşların zamanı ve katılımı önemli miktarda olabilir  Teşvik faaliyetlerinin harcamaları önemli miktarda olabilir.  Kaynak harcamalarını takip etmek ve değerlendirmek zor ve pahalı olabilir.  Çabalar işletme dışı bilirkişilik gerektirebilir.  Müşteriler işletmelerin amaçları ve yükümlülükleri konusunda şüpheci olabilir. 199 Mehmet Tığlı - Sedar Pirtini - Candan Çelik, “Sosyal Sorumluluk Kampanyalarının Genç Tüketicilerin Marka Farkındalığı Üzerindeki Etkisinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma”, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Öneri (Hakemli) Dergisi, C.7, S.27, s.88. 200 Mark Bandsuch - Larry Pate - Jeff Thies, “Rebulding Stakeholder Trust in Business Through Principle- Centered Leadership and Transparency in Corporate Governance”, Business and Society Review, Vol.113, No.1, 2008, p.110. 201 Kotler - Lee, a.g.e., s.27. 47 202 Başka bir görüşe göre ise KSS’nin başlıca dezavantajları şunlardır:  Uygulanan sosyal sorumluluk faaliyetlerinin maliyetlerinin ürünlere yansıtılmasıyla fiyat artışı yaşanır, bu da piyasa kaybına yol açabilir.  Sosyal sorumluluk faaliyetlerinde kullanılmak üzere yeni çalışanlara gereksinim olabilir.  Üst yönetimin sosyal sorumluluk faaliyetlerine aşırı hassas olması, işletmenin hedeflerinden uzaklaşmasına yol açabilir. KSS’nin işletmelere verebileceği diğer zararlar ise aşağıdaki paragraflarda 203 verilmiştir . Şirketlerin öncelikli görevi yüksek ekonomik kazanç elde etmektir. Sosyal sorumluluk faaliyetleri ise işletmeyi bu amacından uzaklaştırabilir veya ekonomik verimliliğini yavaşlatabilir. Toplumsal problemler üzerinde derince düşünülmesi gereken ve piyasanın baskıcı şartları altında ancak zamanla çözüme kavuşturabilecek sıkıntılardır. Öncelikli hedeflerine ulaşamamış işletmelerin sosyal sorumluluklara yönelmesi işletme lehine olmayacaktır. Sosyal sorumluluk faaliyetleri, ekonomide önemli bir yeri olan “görünmez el ilkesi” anlayışı tarafından da hoş karşılanmamaktadır. Çalışanların hür iradeleri dışında sosyal hayata olumlu sonuçlar getirecek yaptırımlarda bulunmaları, "görünmez el ilkesi" olarak adlandırılır. İşletmeler tercihlerini öncelikle sosyal amaçlardan yana kullanırlarsa piyasadaki gücünü ve otoritesini kaybedeceklerdir. Sosyal sorumluluklar işletmelere yüksek maliyet getirebilir. Sosyal sorumluluk faaliyetlerinin maliyeti, hizmet fiyatına yansıdığı için müşteri potansiyelini ve pazarını kaybedebilir ve rekabette dezavantajlı duruma düşebilirler. Bazı yatırımcılar şirketlerden hisselerini çekebilirler ve dahası şirket potansiyel yatırımcılarını da kaybedebilir. Şirket, toplumsal problemlerde becerisi olan gerekli uzman personelden yoksun olabilir. Dolayısıyla şirketler bu konularda yeni uzman çalışanları işe almak, gerekirse ihtiyaçtan fazla personel bulundurmak ve neticede fazla ödeme yapmak zorunda kalacaktır. Toplumsal problemler tüm kamuyu ilgilendiren konulardır ve bunların çözümü için bütün sorumluluğu işletmelerin omuzlarına yüklemek anlamsız olacaktır. 202 Nalbant, a.g.m., s.197. 203 Özüpek, a.g.e., s.106. 48 İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI 2.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı Örgütsel bağlılık kavramı özellikle günümüzde kurumların çok fazla üzerinde durdukları, süreçlerini iyileştirebilme adına birçok uygulamada faydalandığı bir kavramdır. Örgütsel bağlılık sürecini bu denli önemli kılan husus yalnızca işgörenlerin işletmede kalmalarını sağlanmış olması değildir. Aynı zamanda işgörenler ve işletmenin aynı değerler için çaba göstermesidir. Birçok araştırma sonucu, örgütsel bağlılığın bireysel ve örgütsel birçok süreci (devamsızlık, işgücü devir oranı, verimlilik vb.) olumlu etkilediği görülmüştür ve örgütsel bağlılığın şirket başarısını ciddi bir şekilde etkileyen bir kavram olduğu açıkça kabul edilmektedir. Çalışanların işle ilgili tutumlarından biri olan örgütsel bağlılık kavramı incelendiğinde, 204 üzerinde çokça düşünülmesine rağmen tanımı için tam olarak bir fikir birliği yoktur. Sebebi ise, sosyoloji, psikoloji, sosyal psikoloji ve örgütsel davranış gibi çeşitli alanlardan gelen 205 araştırmacıların konuya kendi taraflarından yaklaşmalarıdır. Örgütsel bağlılık genellikle;  Bir işletmenin çalışanı olmaya/devam etmeye yönelik istek,  İşletme için yüksek seviyede gayret göstermeye yönelik gönüllülük,  İşletmenin hedeflerine inanma ve bunları özümseme şeklinde tanımlanmaktadır. Örgütsel bağlılık, çalışanların işletmelerine karşı bağlılıkları ile ilgili bir davranıştır, 206 işletmenin başarısına olan ilgilerini gösterdikleri süregelen bir kavramdır. Örgütsel bağlılık ile ilgili çeşitli tanımlamalar şu şekildedir: 204 Mehmet İnce - Hasan Gül, Yönetimde Yeni Bir Paradigma Örgütsel Bağlılık, Konya, Çizgi Kitabevi, 2005, s.8. 205 R.T. Mowday – L.W. Porter – R.M. Steers, Employee-Organization Linkages (The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover), New York, Academic Press, 1982, p.20. 206 Fred Luthans, Organizational Behavior, New York, McGraw-Hill, 6.Ed, 1992, p.24. 49  Örgütsel bağlılık, işletmenin hedef ve değerlerinin kabulü, işletme lehine çaba sarf etmede gönüllülük ve işletme içinde kalmak için güçlü bir arzu olarak 207 tanımlanmaktadır.  Çalışanın işletme ile kurduğu kuvvetli kimlik birliğinin derecesi ve işletmenin 208 devamlı çalışanı kalmaya gönüllü olmasıdır. ,  İşgörenin işletmede kalma arzusu duyarak işletmenin amaç ve değerleriyle 209 finansal bir beklentisi olmadan özdeşleşmesidir. 210 Bir işletmenin çoklu öğelerinin hedefleriyle özdeşleşme sürecidir.  Örgütsel bağlılık, işletmenin amaç ve menfaatlerine ulaşmasında harekete 211 geçmesi için oluşan içselleştirilmiş normatif baskıların tamamıdır.  “Sosyal rolleri oynayan bireylerin enerji ve sadakatlerini sosyal sistemlere aktarma istemi, kişiliklerin kendini ifade edebilmeyi sağladığı düşünülen 212 sosyal ilişkilere iliştirilmesidir”. 213  Çalışanın işletmeye yönelik duyduğu özdeşleşme ve bütünleşme derecesidir.  Örgütsel bağlılık işe katılma, sadakat ve işletme değerlerine olan inanç gibi 214 çalışanın işletmeye olan duygusal bağlılığını içermektedir.  Örgütsel bağlılık yalnızca yöneticilere sadakat demek değildir, işletmenin başarısının devam etmesi amacıyla işletmeyi oluşturan grupların fikirlerini 215 açıkladıkları süreçtir.  Bir işletmenin çalışanı kalma yolunda güçlü bir istek, işletme için çabalama 216 isteği veya işletmenin amaçlarına tam bir teslimiyet ve kabuldür. , 207 Earl Nauman, “Antecedents and Concequences of Satisfaction and Commitments Among Expatriate Managers”, Group Organization Management, 1993, Vol.18, No.2, p.153. 208 Keith Davis - John W. Newstonn, Human Behaviour at Work, Organizational Behaviour, 8.Ed., New York, McGraw Hill Book Company, 1989, p.179. 209 Karen N. Gaertner - Stanley D. Nollen, “Career Experiences, Perceptions of Employment Practices and Psychological Commitment to the Organization”, Human Relations, Vol.42, No.11, 1989, p.975. 210 Arnon E. Reichers, “A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment” Academy of Management Review, Vol.10, No.3, 1985, p.465. 211 Yoash Wiener, “Commitment in Organizations: A Normative View”, Academy of Management Review, Vol.7, No.3, 1982, p.421. 212 Davis - Newstrom, a.g.e., p.179. 213 Güler Sağlam Arı, “Yöneticiye Duyulan Güven Örgütsel Bağlılığı Artırır mı?”, Gazi Üniversitesi Ticaret Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, S.2, 2003, s.22. 214 Münevver Ölçüm Çetin, Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, 2004, s.90. 215 Öznur Yüksel, İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara, Gazi Kitapevi, 2000, s. 176. 50  “Çalışanın başka bir işletmeden aldığı daha yüksek bir ücret veya daha iyi meslektaş ilişkisi gibi tekliflere dahi olumlu bakmayarak çalıştığı işletmeden 217 ayrılmaya isteksiz olmasıdır.”  Örgütsel bağlılık; çalışanların sadakatlerini toplumsal ilişkilere yansıtma arzusu; ihtiyaçlarını karşılayabilecek sosyal birlikteliklere kişiliklerini 218 iliştirmeleridir.  Bir işletmenin, üst düzey yöneticiler, müşteriler, sosyal çevre ve sendikalar gibi 219 unsurlarının hedefleriyle özdeşleşme sürecidir.  İşletmeye yönelik tutumun güçlenmesiyle birlikte, işletmeye bağlanıp onun bir 220 parçası olmaktır.  Çalışanın net şekilde ödüllendirme ve cezalandırma olmasa dahi ortaya 221 konulanı takdir etme, onu sürekli yapma arzusudur.  Çalışanın örgütsel amaç ve değerleri tanıma ve kabullenme düzeyi ve bunları 222 başarmaya yönelik çabalar ortaya koyma isteğidir. Son yıllarda yazında “örgütsel bağlılık” kavramının yerine kullanılmaya başlayan bir diğer kavram “kurumsal aidiyet”tir. Modern işletmelerin işveren işgören ilişkisinde ulaşabilecekleri en saygın nokta, işgörenin işletme ile arasında bir aidiyet duygusu yaşamasıdır. Öncelikle, işletmenin bu kavramın farkında olması ve bu duyguyu geliştirmek için çalışması gerekir. Bu anlayışın en temel kuralına göre, işgörenler işletmenin ortağıdırlar. Bu tanılamalar doğrultusunda örgütsel bağlılığı; çalışanın bazı faktörlerin etkisinde kalarak, bulunduğu işletmenin amaç ve değerlerini benimsemesi, bunları gerçekleştirmek için kendini sorumlu hissetmesi, çalıştığı işletmede devamlılık sağlama isteği olarak tanımlamak mümkündür. 216 Paula Morrow, “Concept Redundancy in Organizational Research: The Case of Work Commitment”, Academy of Management Review, Vol.8, 1983, p.179. 217 İsmail Bakan, Örgütsel Stratejilerin Temeli Örgütsel Bağlılık, Kavram, Kuram, Sebep ve Sonuçlar, Ankara, Gazi Kitapevi, 2011, s.8. 218 Rosabeth M. Kanter, "Commitment and Social Organization; A Study of Commitment Mechanisms in Utopian Communities”, American Sociological Review, Vol.33, No.4, 1968, p.499. 219 Reichers, a.g.e., p.465. 220 Mary E. Sheldon, “Investments and Involvements as Mechanisms Producing Commitment to the Organization”, Administrative Science Quarterly, Vol.16, No.2, 1971, p.143. 221 Charles R. Schwenk, “Information, Cognitive Biases, and Commitment to a Course of Action”, Academy of Management Review, Vol.11, No.2, 1986, p.300. 222 Duncan Gallie - Alan Felstead - Francis Green, “Employer Policies and Organizational Commitment in Britain 1992–97”, Journal of Management Studies, Vol.38, No.8, 2001, p.1082. 51 Örgütsel bağlılık konusunda 1956 senesinden günümüze kadar devam eden araştırmalar, sayıca fazla ve çeşitli tanımlamaların bulunduğunu göstermektedir. Tanımlamadaki bu çeşitlilik örgütsel bağlılık konusunun geniş ve derin boyutlu olduğunu ve 223 büyük bir gelişim süreci geçirdiğini göstermektedir. 2.2. Örgütsel Bağlılığın Önemi İşletmeler dünya ekonomisinde güçlü bir şekilde adından söz ettirebilmek amacıyla kontrol altında tutmak zorunda kaldıkları birçok sorunla mücadele etmektedir. İşletmeler düzenli bir şekilde gider artışlarını düşürerek performanslarını arttırmalı, hizmet kalitesini ve verimliliği arttırmalıdır. İşgörenlerin bağlılığı örgütsel başarıyı elde etmede başlıca etken kabul edilmektedir. Örgütsel bağlılık işgörenleri sorun doğuran değil, sorun yok eden bireylere dönüştürür. Bunun için bütün yönetimler, çalışanlarının işletmeye olan bağlılıklarını güçlendirme amacındadırlar. Varlıklarını devam ettirmek ve çalışma kalitesini yükseltmek isteyen işletmeler kesinlikle çalışanlarının bağlılıklarını arttırmalıdır. İşletmelerin hedefi, sürekli gelişen piyasa koşullarında örgütsel bağlılık sağlayabilmektir. Çünkü günümüzün çalışma hayatı, yetersiz iş güvenliği, teknoloji ve stres sebebiyle zamanla daha da kötüleşmektedir. Bu sebeple yönetim iş güvenliği sağlamak için işgörenlerin bağlılığını 224 kazanmak zorundadırlar. Örgütsel bağlılık ile ilgili çalışmalardaki artışın en önemli nedenleri şöyle 225 sıralanabilir:  İşletmeye bağlılığın istenilen çalışma davranışı ile ilişkisinin anlaşılması,  İşletmeye bağlılığın işi bırakma sebebi olarak iş tatmininden daha etkili olduğunun araştırmalarda fark edilmesi,  Örgütsel bağlılığı olan işletmelerin performanslarının yüksek olması,  Örgütsel bağlılık ve örgütsel etkililik arasında pozitif ilişkinin görülmesi,  Örgütsel bağlılığın diğergâmlık ve doğruluk gibi örgüt vatandaşlığı davranışlarının bir belirtisi kabul edilmesidir. 223 İnce - Gül, a.g.e., s.12. 224 İnce - Gül, a.g.e., s.15. 225 Levent Bayram, “Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık”, Sayıştay Dergisi, S.59, 2005, s.126. 52 Örgütsel bağlılık konusunun işletmeler açısından önem kazanmasının bir diğer önemli sebebi ise, işletmede işgören yönetiminin zor ve karmaşık bir sistem olması, makineleri yönetmekten çok daha fazla emek gerektirmesi ve işletme yönetimini etkilemesinden 226 kaynaklanmaktadır . Yapılan araştırmalar neticesinde, kuruma bağlılığı yüksek olan işgörenlerin diğer işgörenlere göre kurumsal süreçlere katılımının daha fazla olduğu ve işletme içerisinde daha 227 yüksek performans gösterdikleri görülmüştür. Ayrıca işletmesine bağlı olan işgörenler, düşüncelerini özgürce açıklamaktan çekinmemektedirler, çünkü kendi fikirlerinin işletmenin başarısı için önemli olduğunu 228 düşünmektedirler. Bunun yanı sıra işgörenlerin bir üretim unsuru olmadığının ve kısa zamanda gözden çıkarılmalarının işletmeye fayda getirmeyeceğinin görülmesi, rekabet koşullarıyla mücadele edebilmek için daha kalifiyeli işgörenlerle çalışma düşüncesi, işgörenlerin örgütsel 229 bağlılığının güçlendirilmesi gerçeğini ortaya çıkarmıştır. 2.3. Örgütsel Bağlılık Sınıflandırmaları Bağlılıkla ilgili birbirinden değişik sınıflandırmalar yapmak mümkünse de yazında özellikle üç sınıflandırma türü ön plana çıkmaktadır. Bu üç önemli sınıflandırma; tutumsal 230 bağlılık, davranışsal bağlılık ve çoklu bağlılıklar şeklinde ortaya konulabilir: 226 Nezahat Güçlü, “Stres Yönetimi”, Gazi Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, C.21, S.1, 2001, s.4. 227 Kofi Obeng – Isaiah Ugboro, “Organizational Commitment Amoung Public Transit Employees”, Journal of The Transportation Research Forum, Vol.57, No.2, 2003, p.83. 228 Bob Nelson, Çalışanlara Dinamizm Kazandırmanın 1001 Yolu, (çev. Serra Egeliler), İstanbul, Rota Yayınları, 1999, s.16. 229 Evren Gümüş, İnşaat Sektöründe Örgütsel Bağlılık: Bir Örnek Olay Çalışması, Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Sakarya, 2010, s.26. 230 Hasan Gül, “Örgütsel Bağlılık Yaklaşımlarının Mukayesesi ve Değerlendirmesi”, Ege Akademik Bakış, C.2, S.1, 2002, s.40. 53 Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması Tutumsal Bağlılık Davranışsal Bağlılık  Kanter’in Yaklaşımı  Becker’in Yaklaşımı Çoklu Bağlılık  Etzioni’nin Yaklaşımı  Salancik’in Yaklaşımı Yaklaşımı  O’Reilly ve Chatman’ın Yaklaşımı  Penley ve Gould’un Yaklaşımı  Mowday, Porter ve Steers’in Yaklaşımları  Wiener’in Yaklaşımları  Allen ve Meyer’in Yaklaşımları Şekil 1. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması Kaynak : Hasan Gül, “Örgütsel Bağlılık Yaklaşımlarının Mukayesesi ve Değerlendirmesi”, Ege Akademik Bakış Dergisi, C.2, S.1, 2002, s.40. 2 .3.1. Tutumsal Bağlılık T utum, bireyin başka bir birey, topluluk veya bir objeye karşı inançlarının, 231 duygularının ve tepkilerinin oluşturduğu sisteme denir. Bu tepkiler işletmeden ayrılma, devamsızlık ve işletme lehine gayret gösterme ile ilgili davranışlardan oluşmaktadır. Tutumsal bağlılık, çalışanın kimliğinin işletme ile özdeşleşmesi veya işletmenin hedefleri ve bireysel hedeflerin gittikçe benzer doğrultuda tamamlanmaları ile meydana gelmektedir. Tutumsal bağlılık çalışanın işletme ile ve işletmenin değerleriyle, kendi değerlerini özdeşleştirip, belirli hedeflere ulaşmak için örgüt üyeliğine devam etme arzusu hâlinde 231 Bakan, a.g.e., s.77. 54 meydana gelmektedir. Denilebilir ki bu tür bir bağlılık, çalışanların birtakım manevi tatmin ve 232 çıkarlar gereği kendilerini işletmeye ait hissettikleri alışveriş ilişkisidir. Tutumsal bağlılık sürecinin oluşumu Şekil 2’ de görülmektedir: KOŞULLAR PSİKOLOJİK DURUM TUTUM Şekil 2. Tutumsal Bağlılık Süreci Kaynak: John Meyer, Natalie Allen, “A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment”, Human Resource Management Review, Vol.1, No.1, 1991, p.63. 2.3.1.1. Etzioni’nin Yaklaşımı Örgütsel bağlılık sınıflandırmaları ile ilgili ilk çalışmalar Etzioni’ ye aittir. İşletmenin çalışanlar üzerindeki güç veya sorumluluklarının çalışanın işletmeye yakınlaşmasıyla ilgili olduğunu ileri sürmüştür ve örgütsel bağlılığı; Şekil 3’de olduğu gibi yabancılaştırıcı bağlılık, 233 hesapçı bağlılık ve moral bağlılık olarak üç boyutta incelemektedir . 232 İnce - Gül, a.g.e., s.41. 233 Hakan Koç - Melih Topaloğlu, Yönetim Bilimi, Ankara, Seçkin Yayıncılık, 2010, s.159. 55 Negatif Bağlılık Nötr-Hesapçı (Ücret - Bağlılık Eşitliği) Örgütsel Bağlılık Pozitif - Moral (İsteklilik) Şekil 3. Etzioni’nin Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli Kaynak: Hayrettin Ertan, Örgütsel Bağlılık, İş Motivasyonu ve İş Performansı Arasındaki İlişki, Afyonkarahisar Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2008, s.16. Ahlaki Bağlılık: Örgütsel amaçların kabul edilerek tanınması ile karakterize edilmiş 234 olan bir bağlılık türüdür. Moral bağlılık işletmenin hedefleri ve kurallarının benimsenmesine, özdeşleşmesine dayalı, işletmeye olumlu ve güçlü bir tutumdur. Çalışan, işletmenin hedefine, işletmedeki görevine kıymet vermekte ve vazifesini, öncelikle işletmesini önemsediği için yerine 235 getirmektedir. . Hesapçı bağlılık: Ahlaki bağlılığa nispeten işletme ile yoğunluğu az bir ilişkiyi içermektedir. Hesapçı bağlılıkta çalışanlar bağlılık düzeylerini, temel ihtiyaçlarını temin edecek seviyede tutmaktadır. Hesapçı bağlılığın esas kaynağı işletme ve çalışanlar arasında oluşan alışveriş ilişkisidir. Çalışan ödenen ücrete göre bir iş gününde yapılması gereken iş 236 normuna göre bir bağlılık göstermektedir . Çalışanlar, bağlılık düzeylerini, güdülerini karşılayacak şekilde ayarlayabilirler. Çalışan işi bırakmanın sebep olacağı maliyetleri göz önünde tutarak hareket eder. Ödüller ve menfaatler tatmin edici ise çalışan işletmede çalışmaya devam eder. İşgörenler, işletmeye 234 L.E. Penley - Sam Gould, “Etzioni’s Model of Organizational İnvolvement: A Perspective for Understanding Commitment to Organizations”, Journal of Organizational Behavior, Vol.9, 1988, p.46. 235 Gül, a.g.e., s.43. 236 Gül, a.g.e., s.43. 56 verdikleri emek karşısında aldıkları ödülün adil ve yeterli olduğunu düşünmeleri durumunda 237 işletmede çalışmaya devam etmektedirler. Yabancılaştırıcı bağlılık: Kişisel davranışların kısıtlandığı durumlarda bulunan, işletmeye menfi bir tutumu içermektedir. Çalışanın işletmeyi cezalandırıcı veya yararlı 238 görmediği zamanlarda ortaya çıkmaktadır . Üstelik yabancılaştırıcı bağlılıkta birey, işletmeye duygusal bağlılık hissetmemesine karşın dış faktörler sebebiyle çalışan olarak 239 kalmaya zorlanmaktadır . Çalışan, meydana gelecek kayıplar ve alternatif bir seçenek bulamaması nedenleriyle gönülsüz çalışmaya devam ederse yabancılaştırıcı bağlılıkla karşı 240 karşıya kalacaktır. Özetle Ahlaki bağlılık, işletmenin hedefleri, değerleri ve normlarının içselleştirmesi ile işletmeye olan olumlu yöneliştir. Hesapçı bağlılıkta, işletmeyle daha az bir bağlılık varken yabancılaştırıcı bağlılıkta, kişisel davranışların kısıtlanması ile birlikte işletmeye olan tutumun 241 menfi yönde oluşması mevcuttur. 2.3.1.2. Kanter’in Yaklaşımı Kanter’e göre örgütsel bağlılık, çalışanların enerjilerini toplumsal iletişime aktarma arzusu, beklenti ve gereksinimlerini karşılayacak sosyal ilişkilerle kişiliklerini birleştirmeleridir. Kanter örgütsel bağlılığı, kişilik ve sosyal sistem olmak üzere iki farklı başlık altında incelemektedir. Kişilik sistemi; bilişsel, duygusal ve normatif bağlılıktan 242 oluşurken, sosyal sistem ise, sosyal kontrol, grup birliği ve devamlılık esaslıdır. Toplumun bir parçası kabul edilen işletmelerin bir takım arzu, gereksinim ve talepleri vardır. İşgörenler 243 işletmelerinin bu taleplerini, işletmeye güçlü bir şekilde bağlanarak gerçekleştirebilirler . Devam Bağlılığı: Bir çalışanın kendini işletmenin varlığını sürdürmesine adaması 244 şeklinde tanımlamak mümkündür. Örgüt üyeliği “bozulmaması gereken olgu”dur . 237 Balay, a.g.e., s.20. 238 Koç - Topaloğlu, a.g.e., s.161. 239 Balay, a.g.e., s.20. 240 Penley - Gould, a.g.m., p.48. 241 Bayram, a.g.e., s.130. 242 Aytül, A. Cengiz, Kişisel Özelliklerin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri ve Eskişehir’de Sağlık Personeli Üzerinde Bir Uygulama, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Eskişehir, 2001, s.33. 243 Gül, a.g.e., s.40 244 Kanter, a.g.m., p.499. 57 Devam bağlılığı çalışanın işletmedeki iş tanımına ilişkin olarak bilişsel yönelimleri kapsamaktadır. Bilişsel yönelim, duygusal ve normatif düşüncelerden uzak kalarak nesnelere iyi ya da kötü değer vermektir. Çalışanın işletmeden ayrılma maliyeti, kalma maliyetinden 245 yüksek ise üyeliğini devam ettirmek mecburiyetinde kalır. Birlik Bağlılığı: Örgütteki sosyal ilişkilere bağlılığı tanımlamaktadır. İşletme içerisindeki sosyal ilişkilere dayanan bağlılık olarak tanımlanmaktadır. Birlik bağlılığında çalışanlar işletmede bulunan diğer çalışanlarla aralarında oluşan bağ ile işletmeye bağlanırlar. İşletmeler çalışanların birbirleriyle olan iletişimlerini arttırmak için sosyal faaliyetler, eğlenceler ve bunlara benzer aktiviteler düzenleyerek örgüte bağlılıklarını arttırmaya 246 çalışırlar. Kanter, bu kavramı grup için ortak anlamlar taşıyan simge, sembol ve törenlere katılım gibi araçlarla o topluluktaki sosyal ilişkilere bağlanma şeklinde açıklamaktadır. Grubun üyeleri ile alakadar olmak, iletişim kurmak ve kendini gruba ait görmek bireye duygusal 247 olarak doyum verecektir ve bireyi kurumuna bağlayacaktır. Kontrol Bağlılığı: İşgörenlerin lider ve yöneticilerin emir ve kurallarına uyması, yani kurum normlarına bağlı olmasıdır. Bu bağlılıkta çalışanlar davranışlarını kurumun normlarına göre şekillendirirler. Bu nedenle kontrol bağlılığı, çalışanın kurumun norm, hedef ve değerlerinin önemli bir yol gösterici olduğuna inanması ile oluşmaktadır. Kanter’in geliştirdiği bu üç bağlılık türü birbirinden farklı sonuçlar vermektedir. Devama yönelik bağlılığı olan işletmelerde çalışanların işletmede çalışmaya devam etme ihtimali daha güçlüdür. Yüksek birlik bağlılığı olan işletmelerde, işletmenin dışarıdan gelebilecek olumsuz tepkilere karşı kendini koruma gücü yüksektir. Bu üç bağlılık yaklaşımı farklı sonuçlar doğurmasına rağmen Kanter, bu üç bağlılık türünün birbiriyle ilişkili olduğunu iddia etmektedir. İşletmeler ise, çalışanlarının bağlılıklarını güçlendirmek için her üç yaklaşımı 248 birlikte sağlamaları gerekmektedir. 2.3.1.3. O’Reilly ve Chatman’ın Yaklaşımı Uyum: Uyum boyutu işletmeye yüzeysel anlamda olan bir bağlılığı ifade eder. Uyum, adanmışlığın ilk aşamasıdır. Temel amaç, belli ödüllere ulaşmak, belirli kazançları elde etmek 245 Kanter, a.g.m., p.504. 246 Çakır, a.g.e., s.77. 247 Kanter, a.g.m., p.499. 248 İnce - Gül, a.g.e., s.32. 58 ya da belirli cezalardan kaçınmaktır. Bu aşamada çalışan, işletmede diğer faktörlerin etkilerini 249 bir çıkar karşılığında kabul eder. Özdeşleşme: Bağlılığın ikinci aşamasıdır. Çalışanların işletmeye ve diğer çalışanlara yakın olma isteklerine bağlıdır. Çalışanlar, tutum ve davranışlarını, düşüncelerini hür bir şekilde açıklayabilmek, tatmin olmak için diğer kişi ve gruplarla ilişkilendirerek gerçekleştirildiğinde özdeşleşme oluşmaktadır. Bu aşamada birey başkalarının etkilerini, kendini tanımlamaya imkan veren ilişkilerin kurulma ve sürdürülmesi karşılığında kabul 250 eder. İşletme ile özdeşleşmiş bireyin, işine karşı tatmini yüksek, fakat işi ile ilgili belirsizliklere toleransı düşüktür. Özdeşleşme duygusal bir anlam taşır. İşletme ile özdeşleşen çalışan işletmenin başarılarını ve başarısızlıklarını sahiplenir. Çalışanın ihtiyaçları karşılanmadığı, beklentilerine cevap verilmediği halde işletmesine bağlığı devam ediyor ise 251 bu bağlılık, özdeşleşme halini almıştır. İçselleştirme: Bağlılığın son aşamasıdır, kişisel ve kurumsal değerler arasındaki uyumu esas almaktadır. İçselleştirme, çalışanın değerlerinin örgüt tarafından dikkate alınmasını ve örgütsel değerlerin de çalışanı tatmin etmesi ile ilgilidir. Bu bağlılık çalışanın, 252 işletmenin değer ve normlarını sahiplenmesini ve benimsemesini konu almaktadır. O’Reilly ve Chatman, bu üç boyut türünün, rol dışı tutumlar ve işletmede devam etme arzusu yönünde çeşitli neticeler getireceğini öne sürmüşlerdir. Çalışana fayda getirmeyecek, işletme lehine olağanüstü gayret etmeye ve vakit harcamaya neden olacak özellikteki düşünceler, özdeşleşme boyutunun neticesinde oluşmaktadır. Özdeşleşme türünü benimseyen çalışanlarda işletmede devam etme arzusunun güçlü olduğu görülmektedir. Uyum boyutunu benimseyen çalışanlar sadece menfaatleri için işletmede kalmaktadır. Dolayısıyla, sadece yetki alanında olan işlerle ilgilenmeyi yeterli görmektedir ve bu çalışanların işletmede devam 253 etme arzuları da zayıf olacaktır. Uyum, ödül ve cezayı ön plana alarak çalışanı araçsal algılara; özdeşleşme ve 254 içselleştirme ise, işletmenin ana hedeflerine yöneltmektedir. 249 Balay, a.g.e., s.22. 250 Balay, a.g.e., s.23. 251 Doğan - Kılıç, a.g.e., s.43. 252 Doğan - Kılıç, a.g.e., s.43. 253 Charles O’Reilly – Jennifer Chatman, “Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification and Internalisation on Prosocial Behaviour”, Journal of Applied Psychology, Vol.71, No.3, 1986, p.493. 254 Balay, a.g.e., s.23. 59 2.3.1.4. Penley ve Gould’un Yaklaşımı Penley ve Gould, Etzioni’nin geliştirdiği modelin örgütsel bağlılık için iyi bir örnek teşkil ettiğini, fakat birtakım sebeplerle gerekli ilgiyi bulamadığını ifade etmişlerdir. Bu sebeplerden birincisi, modelin iki duygusal içerikli bağlılık içermesi bu yüzden de karmaşık bir model olmasıdır. İkinci sebep ise, modelin makro özelliğidir. Etzioni, işletmelerde yalnızca bir uyum sisteminin ve bağlılık çeşidinin yeterli olduğunu öne sürmüştür. Penley ve Gould ise, işletmelerde çeşitli uyum sistemi ve bağlılık türü görmenin mümkün olabileceğini 255 iddia etmiştir. 256 Penley ve Gould’un örgütsel bağlılık boyutları kısaca şöyledir: Ahlaki Bağlılık: Ahlaki bağlılık; işletmenin hedeflerini ve değerleri içselleştirme, 257 onlarla özdeşleşmeye dayanmaktadır. Ahlaki bağlılıkta çalışan işletmeye adanmakta, 258 işletmenin başarısı veya başarısızlığından kendisini sorumlu tutmaktadır. Çıkarcı Bağlılık: Örgütsel bağlılık kavramının araçsal biçimini temsil etmektedir. Üyelerin kurum için ortaya koyduğu katkılar ile kurumdan edindiği ödül ve teşvikleri 259 karşılaştırması ile ortaya çıkabilecek olumlu ya da olumsuz bir eğilimdir. Hesapçı bağlılıkta çalışanın işletmeye duyduğu bağlılık, menfaat ilişkisine dayanmaktadır. Bu bağlılık türünde çalışan, özellikle işletme içindeki ödül ve kaynak dağıtımını yapan, terfi kararında söz sahibi olan yöneticiler tarafından fark edildiği anda 260 işletme için maksimum çaba gösterme eğilimi göstermektedir. Yabancılaştırıcı Bağlılık: Çalışanların, işletmenin iç çevresine karşı kontrolünün yetersiz olduğu ve başka çalışma imkânlarının bulunmadığı konusundaki algılamaları 261 sonucunda işletmelerine karşı gelişen bağlılık türüdür. 2.3.1.5. Mowday, Porter ve Steers’in Yaklaşımı Mowday ve diğerleri örgütsel bağlılık türlerini, tutumsal bağlılık ve davranışsal bağlılık olarak açıklamışlardır. Tutumsal bağlılık, çalışanın örgütsel amaçları içselleştirmesi 255 Penley - Gould, a.g.e., p.45. 256 Gül, a.g.e., s.44. 257 Penley - Gould, a.g.e., p.47. 258 Gül, a.g.e., s.44. 259 Penley - Gould, a.g.e., p.48. 260 George A. Zangaro, “Organizational Commitment: A Concept Analysis”, Nursing Forum, Vol.36, No.2, 2001, p.17. 261 Penley – Gould, a.g.e., p.48. 60 ve bu yönde çalışma arzusunu içerir. Davranışsal bağlılık ise, çalışanın süregelen 262 davranışlarına olan bağlılığından kaynaklanır. Davranışsal Bağlılık: Kişinin geçmişteki davranışları sebebiyle işletmeye bağlı 263 kaldığı süreyle ilgilidir. Davranışsal bağlılık, bireylerin çalıştıkları kurumda uzun süre kalmaları problemi ve bu problemin üstesinden nasıl gelebildiğini sorgulayan bir kavram olup, işgörenin işletmeden daha çok belirli davranışlara bağlı olmasıdır. Kişi bir davranışı ilk uygulamasıyla birlikte, birtakım sebeplerden ötürü aynı davranışa devam etmekte ve zamanla bu davranışa bağlanmaktadır. Bir süre sonra ise bu davranışa uyumlu ya da onu haklı çıkaran 264 tutumlar göstermekte, dolayısıyla davranışın tekrar sıklığını artırmaktadır. Tutumsal Bağlılık: Mowday, Porter ve Steers örgütsel bağlılık kavramında kişinin işletmeye olan tutumlarını esas aldıklarını ifade etmişlerdir ve örgütsel bağlılık ile tutumsal bağlılığı eş anlamlı olarak kullanmışlardır. Çalışanın örgüte olan bağlılığı tutumunu güçlendirmektedir. Bu sebeple, örgütsel bağlılığın sınıflandırılmasında tutum ve davranış arasında bir farklılık olmadığı savunulmuş, yalnızca tutum bağlılığını esas aldıklarını belirtmişlerdir. Mowday ve diğerlerine göre örgütsel bağlılık; çalışanın işletmenin amaçlarına inanması ve bu amaçları içselleştirmesi, işletme için beklenenden daha çok çalışması ve 265 işletmede kalmaya devam etmesi için güçlü bir istek duyması şeklinde ifade edilmektedir. 2.3.1.6. Wiener’in Yaklaşımı Wiener (1982), araçsal bağlılık ve örgütsel bağlılık ayrımına dayanan kurumsal bir model geliştirmiştir. Wiener’a göre araçsal bağlılık; hesapçı, yararcı, kendi ilgi ve menfaatlerini ön plana alırken örgütsel bağlılık; değer veya moral temeline dayanan güdüleme ile gerçekleşmektedir. İşgören ile işletme arasındaki değişimsel bağlılık olarak adlandırılan araçsal bağlılık türünde işletme, çalışanın bazı güdülerini doyururken; işgörenden işletmeye katkı yapmasını beklemektedir. Değişim ilişkisi, dengede ve çalışana fayda sağladığı sürece 266 çalışan işletmeden ayrılmak istemeyecek ve bağlılığı devam edecektir. 262 Reichers, a.g.m., p.468. 263 Mowday vd, a.g.e., p.224. 264 Yasin Boylu - Elbeyi Pelit - Evren Güçer, “Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Üzerine Bir Araştırma”, Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, C.44, S.511, 2007, s.57. 265 Mowday – Porter - Steers, a.g.m., p. 27. 266 Wiener, a.g.m., p.419. 61 2.3.1.7. Allen ve Meyer’in Yaklaşımı Meyer, Allen ve Smith örgüte bağlılığı; işletmeye karşı oluşan bir sevgi bağı ve özdeşleşmeden gelen duygusal bağlılık, işletmede çalışmayı terk etmenin getireceği maliyetten doğan devamlılık bağlılığı ve işletmede kalma yükümlülüğü hissetmekten 267 kaynaklanan normatif bağlılık şeklinde üç boyut altında incelemişlerdir. 2.3.1.7.1. Duygusal Bağlılık Duygusal bağlılık, çalışanın kendi arzusu ile işletmeye ve onun değerlerine 268 inanmasıdır. Duygusal bağlılık taşıyan işgören, işletmenin değerlerini kabullenmekte ve işletmenin bir parçası olarak devam etmeyi istemektedir. İşgörenin işletmeye güçlü bir şekilde bağlılığının olması, çalışanın kendi arzusu ile işletmede kalması demektir. Duygusal bağlılığı yüksek olan işgörenler, işverenlerin istediği, kendini işletmeye adamış sadık çalışanlardır. Duygusal bağlılığı olan işgörenler, kendilerini işletme ile özdeşleştirdiklerinden daha kaliteli 269 bir iş performansı ile işletme yararına yönelik davranışlar gösterirler. Dolayısıyla duygusal bağlılık işletmelerde gerçekleşmesi istenilen ve çalışanlarda olması arzu edilen örgütsel 270 bağlılık türüdür. Duygusal bağlılık, çalışanın işletmeyle birlik ve uyum içinde olmasını ve işletmeyle birtakım değerleri paylaşmasını esas almaktadır. Demografik özellikler ve iş deneyimi duygusal bağlılığı etkiler. Performans, işte kalma/ayrılma niyeti, devamsızlık ve iş gören 271 devir hızı ise duygusal bağlılıktan etkilenir. 272 Allen ve Meyer duygusal bağlılık faktörlerini aşağıdaki gibi sıralamışlardır:  İş güçlüğü: Çalışanların sorumluluğunu aldıkları işin zorlayıcı olması, 267 Paul Eugene Spector, Industrial And Organizational Psychology, New York, John Wiley&Sons Inc, 1996, p.256. 268 Stephen Robbins – Timothy A. Judge, Organızational Behavior, New Jersey, Global Edition, 15.Ed., 2011, p.111. 269 Marc Thompson - Paul Heron, “The Difference A Manager can Make: Organizational Justice And Knowledge Worker Commitment”, International Journal of Human Resource Management, Vol.16, No.3, 2005, p.383. 270 Nermin Uyguç – Dilek Çımrın, “DEÜ Araştırma ve Uygulama Hastanesi Merkez laboratuarı Çalışanlarının Örgüte Bağlılıklarını ve İşten Ayrılma Niyetlerini Etkileyen Faktörler”, Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakülte Dergisi, C.19, S.1, 2004, s.92. 271 Akyay Uygur, Örgütsel Bağlılık ve İşe Bağlılık, Ankara, Barış Platin Kitabevi, 2009, s.18. 272 Ayşegül Çimentepe, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık, Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İstanbul, 2012, s.71. 62  Rol Açıklığı: İşletmenin çalışanlardan ne tür bir görev beklediklerini net bir şekilde açıklaması,  Amaç Açıklığı: Çalışanın yaptığı işin işletmeye ne gibi faydalar getireceğini açıkça bilmesi,  Amaç Güçlüğü: Çalışanın yaptığı işinin talep edilen olmaması,  Yönetimin Öneriye Açıklığı: Yöneticilerin diğer çalışanlardan gelen fikirlere açık olması,  Arkadaş Bağlılığı: Çalışanlar arasında samimiyetin olması,  Örgütsel Bağımlılık: Çalışanda, işletmenin vaatlerini yerine getireceğine dair güvenin olması,  Eşitlik: İşletmede çalışanlar arasında gelir dağılımının adil olması,  Kişisel Önem: Çalışanın işletme için önemli olduğu düşüncesini çalışana hissettirmek,  Dönüş: Çalışma performansı hakkında çalışanı düzenli bilgilendirmek,  Katılım: Çalışanın işletmedeki işi ve performansı ile ilgili kararlara katılımını sağlamak Duygusal bağlılığı olumsuz etkileyen unsurlar da mevcuttur. İşletme içerisindeki stres artışı, kişisel olarak kabul edilmeyen davranışların işletme tarafından yapılması, performans 273 düşüklüğü ve işten ayrılma gibi ciddi problemlere sebep olabilir. Psikolojik sahiplik olmazsa çalışanın emeği önemsizleşir. Çalışanın örgüte karşı duygusal bağı yoksa çalışanlar iş yerinde sadece zamanlarını geçirir. İşletmeye karşı hissizleşirler, yıpratıcı düşüncelerde bulunurlar. Tanımlanan işin zamanında yetişmemesi, hizmetin kalitesizliği, müşterilerin memnun olmaması ya da maddi başarısızlık ile 274 ilgilenmezler, fakat bağlılık olduğu müddetçe, çalışanlar için her şey önem kazanır. 273 Wen-Hsien Ho, “Effects of Job Rotation and Role Stress Among Nurses on Job Satisfaction and Organizational Commitment”, BMC Health Services Research, Vol.9, No.8, 2008, p.3. 274 Robert H. Rosen, İnsan Yönetimi, (çev. Gündüz Bulut), İstanbul, BZD Yayıncılık, 1998, s.131. 63 2.3.1.7.2. Normatif Bağlılık Normatif bağlılık, çalışanın ahlaki ve etik değerlerinden dolayı işletmede kalma 275 zorunluluğudur. Çalışan, epey bir zaman bir işletmeye vermiş olduğu emek ve işletmenin kendisine kazandırdığı değerlerin de etkisi ile kendisini bir çalışan olarak sorumlu hissetmeye başlar. Bu düşünce ile zamanla, işletmede devam etmenin hazır bulunan tercihler içinde en optimum tercih olması sonucunu getirecektir. Kendilerinin işletmede bir süre çalışmalarının işletmeye karşı borçları olduğu kanısındadırlar. Normatif bağlılık, işgören ile işletme 276 arasındaki duygusal birlikteliğe dayanarak da oluşabilir. Toplumsal dayatmalar, kültürel kazanımlar ve toplumsallaşma normatif bağlılığın 277 güçlenmesinde etkili olmuştur. İşletmede devam etme arzusu sorumluluğa dayanmaktadır. 2.3.1.7.3. Devam Bağlılığı 278 Devamlılık bağlılığı, bir örgütte kalmakla edinilen ekonomik değerdir. Çalışanların, işletmelerine verdikleri emeklerinin neticesinde oluşan bağlılık türüdür. Çalışan, işletmeye uzun süredir zaman ve çaba harcadığını, yatırım yaptığını ve dolayısıyla işletmede devam etmesini mecburiyet olarak görmektedir. İşletmeye devamlı bağlılık hisseden çalışan, işini bırakması durumunda daha az seçeneği olacağını düşünmektedir. Bazı çalışanlar, başka iş bulamadıklarından ötürü işletmede kalmaya devam ederler. Bazılarının ise işine bağlılıktan değil sağlık, ailevi problemler ya da emekliliğine az zaman kalması gibi nedenleri vardır. Bu tür çalışanlar iş ortamında olumsuz davranışlarda bulunurlar ve yöneticiler için bir probleme 279 dönüşürler. Devamlılık bağlılığında çalışan, işini bırakmasıyla birlikte karşılaşacağı maliyet 280 sorununun farkındadır. Devam etme isteği, kişinin örgütü terk ettiğinde kişiye karşı oluşacak yüksek maliyetlerle ilgilidir. Kişi örgütü terk etmek istemez, yeni bir işte aynı pozisyonda çalışma ihtimali ve aynı kariyeri yakalayabilme ihtimali çalışanı endişelendirir. İşten ayrılan çalışanlar işletme içerisinde geçirdikleri uzun süre boyunca işletmede elde etmiş oldukları ekonomik ve 275 Robbins, Judge, a.g.e., p.111. 276 Natalie J. Allen, “Examining Organizational Commitment In China”, Journal Of Vocational Behavior, Vol.62, No.5, 2003, p.513. 277 Nesrin Ada - İpek Alver - Fatma Atlı, “Örgütsel İletişimin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Manisa Organize Sanayi Bölgesinde Yer Alan ve İmalat Sektörü Çalışanları Üzerinde Yapılan Bir Araştırma”, Ege Akademik Bakış Dergisi, C.8, S.2, 2008, s.501. 278 Robbins. - Judge, a.g.e., p.111. 279 Gül, a.g.e., s.45. 280 Zhen X. Chen – Anne M. Francesco, “The Relationship Between The Three Components of Commitment and Employee Performance in China”, Journal of Vocational Behavior, Vol.62, No.3, 2003, p.495. 64 sosyal haklardan, statüden ve saygınlıktan, maddi ve manevi kazanımlardan vazgeçmiş 281 demektir. Ayrıca çoğu çalışan "sürekli iş değiştiren" imajına sahip olmak istemezler. Devam bağlılığı, yapılan yatırımların niteliği ve çalışanların algıladığı alternatifsizlik olmak üzere iki faktörle ilişkilidir. Bu açıklamalar doğrultusunda devamlılık bağlılığı iki 282 temel başlık altında sınıflandırarak incelenebilir. Buna göre;  Alternatifsizlik: Çalışanların başka işlere yönelme ihtimalinin düşük olmasıdır.  Zorluklar: Çalışanın işi bırakması durumunda yaşayacağı maddi ve manevi zorluklardır. Çalışanlarda devam bağlılığının ortaya çıkmasına sebep olan faktörleri Allen ve 283 Meyer’den yararlanılarak aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür:  Yetenekler: Çalışanların bulunduğu işletmede elde ettiği kabiliyet/ tecrübelerin başka işletmelerde kendisine fayda getirebileceği ve bu kabiliyet/tecrübelerin ne kadarını diğer işletmelere taşıyabileceği kaygısı,  Eğitim: Çalışanların mevcut eğitiminin, çalıştığı işletme dışında kendisine ne kadar fayda sağlayacağı düşüncesi,  Yer Değiştirmek: Çalışanların işi terk etmesi halinde, bulunduğu çevreden ayrılmayı istememesi,  Bireysel Yatırım: Çalışanların zamanının ve enerjisinin çoğunluğunu mevcut işletmeye vermiş olması sebebiyle kişisel yatırımlardan eksik olduğunu düşünmesi,  Emeklilik Primi: Çalışanların işletmede devam etmesi durumunda elde edeceği emeklilik primini, işini bırakması halinde kaybetme ihtimalinin olması,  Toplum: Çalışanların uzun yıllardır aynı çevrede yaşıyor olması,  Alternatif Seçenekler: Çalışanların işi bırakması durumunda daha iyi bir iş bulmada zorluk yaşayabileceği düşüncesi. 284 Açıklamalardan görüldüğü gibi her üç bağlılık türü de bağlılığı: 281 Jerald Greenberg - Robert A. Baron, Behaviour in Organizations, 5.Ed., New Jersey, Prentiee Hall Inc., 1996, p.82. 282 Steven MeIlor, "Employees' Nonwork Obligations and Organizational Commitments: A New Way to Look at The Relationships", Human Resource Management, Vol.40, No.2, 2001, p.173. 283 Selen Doğan - Selçuk Kılıç, “Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel Güçlendirmenin Yeri ve Önemi”, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.1, S.29, Kayseri, 2007, s.46. 65 • Çalışanın işletme ile arasındaki bağı gösteren, • İşletmedeki çalışmanın süreliği ve sebepleri hakkında bilgilendiren duygusal bir durum olarak açıklamaktadır. Üç bağlılık türünün bir diğer ortak özelliği ise, işgören ve işletme arasında oluşan ve işletmeyi bırakma olasılığını zayıflatan bir ilişkiden bahsetmeleridir. Ancak bu ilişkinin kalitesi, bahsedilen üç yaklaşım türünde başkalık belirtmektedir. Güçlü duygusal bağlılığı olan çalışanlar, işletmede kalmayı istediklerinden, güçlü normatif bağlılığa sahip olanlar işletmede devam etmeye mecbur olduklarını düşündüklerinden, güçlü devamlılık bağlılığına 285 sahip olanlar ise buna ihtiyacı olduklarından dolayı işletmede kalmayı tercih etmektedirler . Literatürde yapılan araştırmalara göre; işletmelerce, çalışanların öncelikle duygusal nedenlerle işletmeye bağlı olması, sonrasında normatif görüşler nedeniyle bu bağılığını güçlendirmesi ve karşılıklı kazanılan hakların devamı için örgütte çalışmaya devam etmesi tercih 286 edilmektedir. İşletmeye bağlılığı olmayan ya da düşük olan çalışanların, kendilerini işletmeye ait hissetmedikleri için, devamsızlık, işe geç gelme ve işi bırakma ihtimalinin güçlü olacağı düşünülmektedir. Duygusal bağlılığın olumlu iş tecrübeleri neticesinde ilerlediği ve çalışma verimine yardımda bulunduğu; devam bağlılığının kıdem ve alternatiflerin sınırlılığı sonucunda oluştuğu ve çalışma performansına güçlü bir katkısının bulunmadığı ileri sürülmektedir. Normatif bağlılık yazında tetkik edilen bağlılık türüdür. Bireylerin şahsi sadakatleri ile alakalı olduğu belirlenmiştir. Ayrıca çalışma ortamında ne gibi neticeler 287 doğurduğunun daha kesinleştirilemediği ifade edilmektedir. 284 Çöl - Ardıç, a.g.e., s.160 285 Çekmecelioğlu, a.g.e., s.156. 286 Keser – Yılmaz - Yürür, a.g.e., s:18. 287 Ufuk Durna - Veysel Eren, “Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, C.6, S.2, 2005, s.212. 66 Örgüt değerleriyle özdeşleşme ve uyum Duygusal Bağlılık Değerleri Paylaşma Örgütsel Yatırımlar - Yan Bahisler Bağlılık Devam Bağlılığı Alternatif Eksikliği Ailesel ve kültürel değerler Normatif Bağlılık Kişisel sadakat normları Şekil 4. Üç Bileşenli Örgütsel Bağlılık Modeli Kaynak: Tuğba Kaplan, İşgörenlerin Kişilik Tiplerinin Örgütsel Bağlılıkları Üzerindeki Etkisi: Bursa’da Mobilya Sektöründe Uygulama Örneği, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kütahya, 2008, s.50. Allen ve Mayer’ in, örgütsel bağlılığı üç farklı bağlılık türünün bir birleşimi olarak açıklayan üç bileşenli örgütsel bağlılık modeli (Şekil 4.), günümüzde geçerliliğini korumakta, araştırmalara konu olmakta ve örgütler çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeylerini araştırırken bu modelden yararlanmaktadırlar. Örgütsel bağlılığın ölçülebilmesi için çeşitli ölçekler geliştirilmiş ancak literatürde en sık kullanılanı Meyer ve Allen tarafından geliştirilen örgütsel bağlılık ölçeği olmuştur. 2.3.2. Davranışsal Bağlılık Tutumsal bağlılık kavramı örgütsel bağlılık araştırmacıları tarafından, davranışsal bağlılık ise sosyal psikologlar tarafından kullanılmıştır ve işletmeden daha çok çalışana odaklanan bir yaklaşımdır. Bu yaklaşım, işletmeden daha çok çalışanın davranışlarına göre oluşur. Çalışanlar yalnızca benzer faaliyetlere bağlanır ve bu davranışlarını devam ettirir. Davranışlarına bağlılık hisseden çalışanlar zamanla bu davranışlara uyumlu ve bunları haklı 288 çıkaran tutumlar geliştirir. Bu tutumlar davranışın tekrarlanma sıklığını artırır. 288 Gül, a.g.e., s.47. 67 2.3.2.1. Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı Becker’e göre örgütsel bağlılık, işgörenin bazı yan bahislere girerek tutarlı davranışlar göstermesi, bu davranışlarla çıkarlarını ilişkilendirmesidir. Başka bir ifadeyle örgütsel bağlılık, işgörenin, tutarlı davranışlarını göstermeyi bıraktığında yitireceği yatırımları düşünerek bu davranışları devam ettirme isteğidir. Becker’e göre örgütsel bağlılık, 289 işgörenlerin işletmeyle çift taraflı olarak bahse girdikleri bir süreçtir. Becker örgütsel bağlılığı iki kolda incelemiştir. Bağlılığın Merkezi: Bu kol bağlılığın işletmede neyi hedeflediğini açıklamaktadır. Bağlılık çalışana ya da küçük bir topluluğa olabileceği gibi tüm işletmeyi de içerebilir. Becker ve Billings yapmış oldukları araştırmada bağlılığı olmayan çalışanların bağlılığı olanlar grubuna göre işletmeyi bırakmaya daha meyilli olduklarını ve diğer çalışanlara yardımcı olma 290 konusunda gönülsüz davranışlar gösterdiklerini ifade etmişlerdir. Bağlılığın Kaynağı: Tarafların bahsi çalışanın işletmesine yaptığı yatırımların, 291 tutumlarını yönlendirmesi ve biçimlendirmesidir. İşletmede kaldığı zaman kadar o işi bırakmanın maliyeti de aynı oranda artar. Çalışanlar o zamana kadar yapılan yatırımları 292 yitirmekten korkarlar ve bu yatırımları tekrar elde edemeyeceklerini düşündüklerinden 293 işletmelerine bağlanırlar. Becker’e göre işgörenlerin bağlılığını sağlayan yan bahis kaynakları aşağıdaki 294 gibidir: Toplumsal beklentiler: Çalışan bulunduğu sosyal çevrenin isteklerinin maddi ve manevi yaptırımları sebebiyle davranışlarını kısıtlayan bir takım yan bahislere girebilir. Bu tür toplumsal baskılara, sıklıkla iş değişikliği yapan bireylere sosyal çevrede güven duyulmaması örnek gösterilebilir. Bürokratik düzenlemeler: Yan bahis kavramının ikinci kaynağıdır. Bürokratik anlamda ortaya konulan düzenlemeler çalışanların bulundukları işletmeye karşı bağlılıklarını ve davranışlarını etkilemektedir. Emeklilik aylığı için düzenli olarak maaşından belirli bir miktar kesinti yapılan çalışan işi bırakmak isteyince, çalıştığı süre boyunca maaşından kesilen 289 Gül, a.g.e., s.48. 290 Greenberg - Baron, a.g.m., p.182. 291 Hal Gregersen - J. Stewart Black, “Multiple Commitments Upon Repetriation:The Japanese Experience”, Journal of Management, Vol.22, No.209, 1996, p.210. 292 Greenberg, a.g.e., p.182. 293 Lynn M. Shore – Lois E. Tetrick, Ted H. Shore - Kevin Barksdale, “Construct Validity of Measures of Becker’s Side Bet Theory”, Journal of Vocational Behavior, Vol.57, No.3, 2000, p.435. 294 İnce - Gül, a.g.e., s.52. 68 miktarın ciddi bir meblağ olduğunu görecektir. İşi bıraktığında hakkı olan bu parayı kaybetme korkusu çalışanı yan bahse yönlendirecektir. Sosyal etkileşimler: Yan bahisi etkileyen bir diğer kaynak ise sosyal etkileşimlerdir. Birey sosyal yaşamını sürdürürken diğer çalışanların gözünde bir kanaatin oluşmasını sağlamıştır. Bu kanaatin sarsılmasından endişe ettiği için ters davranışlar da bulunmaktan çekinir. Sosyal roller: Birey bulunduğu sosyal duruma alışmış ve bağlanmış olabilir. Bu durumdaki çalışan, üstlendiği sosyal rolün gerektirdiği gibi davranmaya devam eder. 2.3.2.2. Salancik’in Yaklaşımı Salancik’e göre örgütsel bağlılık, çalışanın davranışsal eylemlerine bağlanması olarak 295 ifade edilmektedir . Çalışan daha önceki davranışlarına bağlanarak, onlarla tutarlı 296 davranışlar sergilemektedir. Salancik bağlılığı iki farklı boyutta incelemiştir. Davranış olarak bağlılığın çalışanın örgütten ayrılması durumunda algılanmış kısıtlamalar ile çalışanı işletmeye bağlayan durumlardan oluştuğunu açıklamıştır. Tutumsal bağlılığın ise ortak değerler ve amaçlardan 297 beslendiğini öne sürmüştür. Salancik’in örgütsel bağlılık yaklaşımında tutumlar ile davranışlar arasında uyum vardır. İşgören önceki davranışlarına bağlanarak bunlarla tutarlı davranışlar sergilemektedir. Çalışanın tutumları ile davranışları uyuşmadığında çalışan psikolojik sıkıntılar yaşayacaktır. Tutum ve davranış arasındaki uyum ise bağlılığı olumlu yönde etkileyecektir. Salancik davranışa göre bağlanma durumunun farklı olacağından bahsetmektedir. Açık, geri dönüşü olmayan, başka kişilerin yanında oluşan ve isteyerek yapılan davranışlar bağlılığı 298 etkilemektedir. 295 O’Reilly - David F. Caldwell, “The Commitment and Job Tenure of New Employees: Some Evidence of Post Decisional Justification”, Administrative Science Quarterly, Vol.26, No.4, 1981, p.598. 296 Nick Oliver, “Rewards, Investments, Alternatives and Organizational Commitment: Empirical Evidence and Theoretical Development”, Journal of Occupational Psychology, Vol.63, No.1, 1990, p.20. 297 Balay, a.g.e., s.25. 298 İnce ve Gül, a.g.e., s.53. 69 2.3.2.3. Çoklu Bağlılık Yaklaşımı Araştırmacıların örgütsel bağlılık sınıflandırmaları, bağlılığın işletmenin tamamına hissedildiği bir algıya dayanmaktadır. Çoklu bağlılık yaklaşımı, işletmede birbirinden farklı öğelere farklı düzeylerde bağlılık duyulabileceğini savunmaktadır. Dolayısıyla çoklu bağlılık yaklaşımı, bir çalışanın bağlılığının diğer çalışanın duyduğu bağlılıktan farklı olabileceğini öngörmektedir. Bu durumda bu yaklaşıma göre bir işgörenin işletmeye bağlılığı, işletmenin kaliteli ürünleri uygun fiyata sunuyor olmasından kaynaklanıyorken; diğer işgöreninki 299 işletmenin çalışanlara insancıl yaklaşmasından kaynaklanabilecektir. Özetle ifade etmek gerekirse, çoklu bağlılık yaklaşımı, işletme içinde ve dışındaki birçok faktörün farklı düzey ve türlerde bağlılıklarından meydana gelmektedir. Bağlılığı sadece duygusal, ayrılma maliyeti ya da moral faktörlerle değil bunların tamamı ile açıklayan 300 çoklu bağlılık yaklaşımı bu yönüyle diğer örgütsel bağlılık faktörlerinden ayrılmaktadır. 2.4. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler İşgörenlerin işletmeye bağlılık duyması, verimliliği güçlendirerek işletme yararına olumlu sonuçlar doğurur. Bu nedenle işletmenin, kişilerin işletmeye bağlılığını artıracak veya 301 azaltacak faktörler hakkında bilgili olması mühim bir husustur . Örgüte bağlılığı etkileyen faktörler Tablo 3’de gösterildiği gibi kişisel, örgütsel ve örgüt dışı faktörler şeklinde üç başlıkta toplanabilir. 299 Balay, a.g.e., s.22. 300 Gül, a.g.e., s.52. 301 Çetin, a.g.e., s.100. 70 Tablo 3. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler Kişisel Faktörler Örgütsel Faktörler Örgüt Dışı Faktörler  İş beklentileri  İşin Niteliği ve Önemi  Yeni iş bulma olanakları  Psikolojik sözleşme  Yönetim ve Liderlik  Profesyonellik  Kişisel Özellikler  Ücret düzeyi  Örgüt Kültürü  Örgütsel Adalet  Örgütsel Ödüller  Takım Çalışması  Rol belirsizliği ve Çatışması  İş Tatmini  İletişim  Örgütün Yapısı ve Büyüklüğü  Sosyal Güvenlik  Takım Çalışması  Denetim  Kurumsal İtibar Kaynak: Mehmet İnce – Hasan Gül, Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık, Ankara, Çizgi Kitapevi, 2005, s.29. 71 2.4.1. Kişisel Faktörler 2.4.1.1. İş Beklentisi Bir işgören çalıştığı işletmeye kişisel amaç ve gereksinimlerini sağlamak için girmiştir ve yaptığı işin amaç ve gereksinimlerine ulaşmasına aracılık edip etmediği ile ilgili beklentisi 302 vardır. Bir çalışanın işe başlarken taşıdığı bağlılık seviyesi kişisel bir faktördür. İşgörenin; çalıştığı işletmeye bağlı kalma eğilimi çalışanın uzun dönem o işletmede devam etmesinde etkilidir. Bu tip çalışanlar işletmede daha çok görev isteme ve işletmeye katkıda bulunma 303 eğilimini de taşırlar. Kişisel beklentilerle örgütsel beklentilerin uyum içerisinde olması önemli bir durumdur. İşletme işgörenlerin işletme hedeflerini kendi öz hedefleriymiş gibi hissetmesi, kendisini bu noktada işletme ile bütünleştirmesi için kendi hedefleri ile işletmenin hedeflerinin birbirini tamamlayıcı nitelikte olması gerekir. Çalışanların ihtiyaçları karşısında işletmeler cevaplayıcı niteliktedir. Çalışanlar işletmelerde ihtiyaçlarını karşılayabildikleri 304 müddetçe varlıklarını da sürdürmeye gayret ederler. 2.4.1.2. Psikolojik Sözleşme İşgören ve işletme arasında iş sözleşmesi ve psikolojik sözleşme şeklinde iki çeşit sözleşme vardır. İş sözleşmesi işgören ve işletme yönetiminin karşılıklı görev ve sorumluluklarını belirledikleri yazılı ve resmi sözleşmelerdir. Psikolojik sözleşmeler ise işletmelerde yönetim, işgörenler ve diğer bireylerin devamlı yapmaları gereken ve yerine 305 getirmeleri beklenen davranışlarla ilgili kurallardan oluşan sözleşmelerdir. Başka bir tanımda ise psikolojik sözleşme, işletme ile işgören ilişkisinde karşılıklı beklenti ve sorumluluklara göre şekillenen kişinin görüşleri ve algılamaları olarak 306 tanımlanmıştır. 302 Arne L. Kalleberge - Torgar Reve, “Contracts and Commitment: Economic and Sociological Perspectives on Employment Relations”, Human Relations, Vol.45, No.9, 1992, p.43 303 Erol Eren, Yönetim ve Organizasyon, İstanbul, Beta Yayıncılık, 1993, s.85. 304 İnce - Gül, a.g.e., s.60. 305 D.J. McDonald – P.J. Makin, “The Psychological Contract, Organizational Commitment and Job Satisfaction of Temporary Staff”, Leadership&Organization Development Journal, Vol.21, No.2, 2000, p.84. 306 Rene Schalk - Robert Reo, “Towards a Dynamic Model of Psychological Contract Violation”, Journal for the Theory of Social Behaviour, Vol.37, S.2, 2007, p.168. 72 2.4.1.3. Demografik Özellikler Yaş: Yapılan araştırmalarda yaş ve örgütsel bağlılık arasında orta düzeyde olumlu bir ilişki bulunmuş ve yaşın, zorunlu bağlılık ile ilişkili olduğu görülmüştür. Bu araştırma sonuçları ise ileri yaşlarda çalışanın başka iş bulma ihtimalinin düşük olmasına ve artan 307 maliyetlere bağlanmıştır. Çalışan işyerinden ayrılmanın fazla maliyetli olduğunu fark ettiğinde, işletmede 308 kalmaya devam eder ve işine olan bağlılığı güçlenir. Luthans ve arkadaşları da yaş ve örgütsel bağlılık arasında olumlu bir ilişkinin olduğunu savunmaktadır. Çalışanın işine uzun yıllar vermesi, işletmedeki yatırımlarının da artması anlamına gelmektedir. Böyle bir durumda işgören başka işletmelere ve iş alternatiflerine olan ilgisini kaybedecektir. Dolayısıyla çalışan kendini gerçekleştirdiğini 309 düşündüğü yere olan bağlılığını artırmaktadır. Yaşlı işgörenlerdeki bağlılığın genç işgörenlere göre daha yüksek olmasının 310 sebeplerini Balay aşağıdaki gibi sıralamıştır:  Çalışanın işletmede üst pozisyonlara yükselme ihtimali o işletmede geçirdiği hizmet süresine paralel olarak yüksek olmaktadır.  Yaşlı işgörenler, genç işgörenlere göre risk almaktan çekinmektedirler.  Yaşlı işgörenler kendilerine ve deneyimlerine güvendikleri için işlerinden daha fazla tatmin olmaktadırlar. Cinsiyet: Cinsiyet, örgütsel bağlılığa etkileri tartışılan bir unsurdur. Bazı araştırmalar erkek işgörenlerin bazıları ise kadın işgörenlerin örgütsel bağlılıklarının yüksek olduğunu öne 311 sürmüş, bazı çalışmalar ise bağlılık ve cinsiyet arasında anlamlı bir ilişki bulamamıştır. Bu çalışmalarda farklı sonuçlar elde edilmesinin açıklaması olarak “iş modeli” ve “cinsiyet modeli” yaklaşımlarını gösteren yazınlar mevcuttur. İlk yaklaşım olan “iş modeline” göre, işletmelerde erkek çalışanlara daha iyi çalışma pozisyonu ve daha yüksek ücret sundukları için bu çalışanların bağlılığı daha güçlü olmaktadır. Diğer yaklaşım “cinsiyet 307 Hüseyin Çırpan, Örgütsel Ögrenme İklimi ve Örgüte Baglılık İlişkisi: Bir Alan Arastırması, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Doktora Tezi), İstanbul, 1999, s.60. 308 Robert W. Rowden, “The Relationship Between Charismatic Leadership Behaviors and Organizational Commitment”, The leadership & Organization Develpment Journal, Vol.21, No.1, 2000, p.32. 309 F. Luthans - D. Baack - L. Taylor, “Organizational Commitment: Analysis of Antecedents”, Human Relations, Vol.40, No.4, 1987, p.221. 310 Refik Balay, Yönetici Ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Ankara, Nobel Yayınları, 2000, s.41. 311 İnce – Gül, a.g.e., s.61. 73 modeline” göre ise, kadın çalışanlar ailesinin beklentilerini ve değerlerini daha ön planda 312 tuttukları için işyerine olan bağlılıkları da erkek çalışanlar kadar yüksek olmamaktadır. Eğitim: Bağlılık ve çalışanların eğitim seviyesi arasında ters yönlü bir ilişki vardır. Çalışanın eğitim düzeyi arttıkça işletmeye karşı bağlılığında düşüş olmaktadır. Bunun başlıca sebebi, eğitim düzeyinin artmasıyla çalışanın işletmeden beklentilerinin artması ve işletmenin bu beklentileri çalışanın istediği düzeyde karşılayamaması, dolayısıyla çalışanın motivasyonunun sağlanamamasıdır. Bir diğer nedeni de, eğitim düzeyi yüksek çalışanların alternatif iş imkânlarının, düşük eğitimli çalışanlara nispeten daha fazla olmasıdır. İşletmeden ayrılması durumunda fazla zaman kaybetmeden yeni bir iş bulacağını düşünen bir çalışan, 313 işletmeyi terk etmekten çekinmeyecektir. Medeni Durum: Cinsiyet ile birlikte medeni hal durumu ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki sıklıkla tartışılan konulardan biridir. Medeni durumun bağlılık geliştirmede 314 önemli bir etken olduğu kabul edilmektedir. Ayrıca evli çalışanlar, bağlılık duydukları işi bırakmayı, bekar çalışanlara göre daha maliyetli görmektedirler. Böylece bu işgörenlerin işletmelerine olan bağlılığı 315 güçlenmektedir . Bekar olan çalışanların işletmelerine daha az bağlanma ihtiyacı duyacakları ve daha iyi iş alternatifi elde ettiklerinde işletmeden ayrılabilecekleri görüşü 316 savunulmaktadır. Kıdem: Örgütsel bağlılığı etkileyen bir diğer değişken ise çalışanın işletmedeki hizmet süresidir. Kıdem ve örgütsel bağlılık arasında olumlu bir bağ vardır. Kıdem, kişinin o işte ne kadar süredir çalıştığını ifade eder. Aynı işte diğer çalışanlara göre daha uzun süre kalan kişi daha kıdemlidir ve bu hizmet süresi boyunca birçok tecrübe kazanan işgörenlerin, işletmelerine daha bağlı olduğu görülmektedir. Çalışanların deneyim kazandıkları işletmelerin değerlerini, amaçlarını ve kültürünü daha fazla benimseyerek 317 çalıştıkları söylenebilir. 312 Ahmet Tekin, İşletmelerde Örgütsel Bağlılık ve Bir Karşılaştırma (Türkiye- Pakistan) Örneği, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Ankara, 2002, s.60. 313 Erden, a.g.e., s.86. 314 Warren C.K. Chıu - Catherine W. Ng., “Women-Friendly HRM and Organizational Commitment:A Study Among Women and Men of Organization in Hong Kong”, Journal of Occupational&Organizational Psychology, Vol.72, No.4, 1999, p.485. 315 İnce - Gül, a.g.e., s.64. 316 Lawrance G. Hrebiniak - Joseph A. Alutto, “Personal and Role-Related Factors in the Development of Organizational Commitment”, Administrative Science Quarterly, Vol.17, No.4, 1972, p.561. 317 Özdevecioğlu, a.g.e., s.116. 74 Cohen’e göre de hizmet süresi arttıkça, iş görenlerin örgütten elde edecekleri kazanımlarda artış göstermektedir. Bu kazanımlar örgütsel bağlılığa etki ettiği için iş görenlerin örgütteki hizmet sürelerinin artması, onların örgütsel bağlılıklarını da 318 artırmaktadır. 2.4.2. Örgütsel Faktörler İşin kapsamı, işin geribildirimi, otonomisi, iddialı ve önemli bir iş olarak algılanıp algılanmaması, örgütsel ödüller, yönetim, örgütsel adalet, örgütsel kültür ve takım çalışması, insan kaynakları yönetimi, güvenlik, ücret, iletişim, iş arkadaşları ile ilişkiler işle ilgili örgütsel faktörleri oluşturur. Ayrıca, yönetim, karar sürecine katılmak, iş grupları, örgütsel ödüller de işgörenlere verilen önemi göstermesi nedeniyle, ortaklık gibi örgüt özellikleri de 319 örgütsel bağlılığı etkileyebilmektedir. Alt seviyedeki işgörenlerin bağlılığı demografik faktörlerden etkilenmektedir. Üst 320 seviyedeki işgörenler için ise kurumsal faktörler bağlılıklarını etkilemektedir. 2.4.2.1. İşin Niteliği ve Önemi İşin içeriğinin zenginliği ne kadar yüksek ise işletmeye bağlılık düzeyi de o kadar yüksek olmaktadır. İşin zorluk seviyesi arttıkça, çalışanların mücadeleci yönü de artar ve örgütsel bağlılığı etkiler. Çalışanlar, çalışma ortamında zorlayıcı görevlerle karşılaşırlarsa, o 321 kadar olumlu tepki vermektedirler. İşin çalışanı tatmin etme gücü ve zorluk derecesi, işini sahiplenme, görev bilinci ve 322 yaptığı işe hakim olma gibi nitelikleri kurumsal bağlılığı etkilemektedir. 318 Aaron Cohen, “Age and Tenure in Relation to Organizational Commitment: A Meta-Analysis”, Basic and Applied Social Psychology, Vol.14, No.2, 1993, p.143. 319 Eren, a.g.e., s.85. 320 Samuray Karaca, İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi ve Bir Uygulama, Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Denizli, 2001, s.60. 321 Çırpan, a.g.e., s.63. 322 İnce - Gül, a.g.e., s.71. 75 2.4.2.2. Yönetim ve Liderlik Yönetim şekli, örgüt üyelerinin örgütte bulundukları süre içersindeki davranışlarına yön veren örgütün değerlerine ve amaçlarına bağlanma derecelerini etkileyen en önemli 323 faktörlerden birisidir. Yönetim biçimi de örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerden biridir. Capalli’ ye göre, çalışanların kararlara katılımına izin verilmesi, çalışanların işletme tarafından saygı görmesi, çalışmalarının takdir edilmesi, çalışanlara önemli olduklarının hissettirilmesi, çalışanın 324 yönetime güvenmesi, anlayışlı, esnek ve katılımcı bir yönetim örgütsel bağlılığı arttırır. Genellikle, iş hayatında çalışana verilen görevlerin azaltılması çalışanın bağlılığını da azaltmaktadır. Üst düzey yöneticilerin iş yükü fazla olduğundan bağımlılıklarının da astlarına 325 göre daha fazla olduğu araştırmalarda görülmüştür. Yöneticilerin işletmeye sahip çıkma ve onu destekleme olasılığı daha yüksektir ve üst yöneticilerin yararına olan işletmedeki 326 değişimler örgütsel bağlılığı arttırırken, tam tersi durumlarda bağlılık azalmaktadır. Liderlerin, izleyicilerini etkileme gücüne ve iş ortamını şekillendirme yeteneğine sahip olduklarından dolayı, liderlik tarzının bireylerin davranışları üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu ve olumlu liderlik davranışlarının, yüksek düzeyde örgütsel bağlılık sağladığı varsayılmaktadır. Bireylerin, yönetime katılımlarını sağlayan kararlara, sonuçları hakkında sorumluluk ve yükümlülük hissettikleri davranışlara daha fazla bağlılık gösterme eğiliminde bulundukları için, yönetim ve liderlik stili, örgütsel bağlılığın arttırılmasında önemli bir 327 faktördür. 2.4.2.3. Ücret Örgütsel bağlılığı etkileyen en önemli faktörlerden birisi de ücret düzeyidir. Ücret düzeyinin işten ayrılmada başlıca faktörlerden biri olduğu kabul edilmiştir. Ücret dağılımında adil olunması, ücret politikası, ücret dağılımındaki adaleti algılama durumu bağlılığı etkileyen 328 diğer önemli faktörlerdir. 323 Bakan, a.g.e., s.147. 324 Peter Capalli, “Managing without Commitment”, Organizational Dynamics, Vol.28, No.4, 2000, p.19. 325 İnce - Gül, a.g.e., s.73. 326 Tekin, a.g.e., s.69. 327 Sefer Gümüş - Beşir Sezgin, Motivasyonun Örgütsel Bağlılığa ve Performansa Etkisi, İstanbul, Hiperlink Yayınları, 2012, s.113. 328 İnce - Gül, a.g.e., s.73. 76 İşgörenler işletme yönetiminin ücret politikasının ne kadar adil olduğunu düşünürlerse bağlılıkları da o kadar artacaktır. Çalışanlar için işletme içinden gelen ödüllendirmeler kadar, 329 dış çevreden gelen takdirler de önemlidir. 2.4.2.4. Örgüt Kültürü Örgüt kültürü, işletmedeki bireylerin davranışlarını şekillendiren kurallar sistemidir, 330 çalışanların tutum ve davranışlarına yön veren baskın değer ve inançlardır. Edger Schein, örgüt kültürünü bir grubun sosyalleşme ve iç bütünleşme sıkıntılarını 331 yok etmek amacıyla oluşturduğu ve geliştirdiği hipotezler olarak tanımlamıştır. Örgüt kültürü, işgörenlerin birtakım amaçları daha iyi idrak etmelerine ve kendilerinden istenen başarı için daha dengeli ve düzenli olmalarına, yöneticilerine karşı uyum içinde bulunmalarına yardımcı olur. Örgüt kültürü iş tanımına belirli ilkeler getirerek örgütsel performansı arttırır. İşletme içi iletişimde ve çalışanlar arası ilişkilerde örgüt kültürünün büyük bir önemi vardır. Örgüt kültürü işletmede birliği sağlar, takım ruhunu geliştirir ve örgüt ikliminin de gelişmesine öncülük eder. Örgüt kültürünün bünyesinde çeşitli 332 görüşleri barındırması ile işletmedeki gruplaşmalar ve ikilikler önlenebilir. Örgüt kültürü, işgörenlerin değerleri ve işletmenin amaçları arasında bağ kurmakta ve böylece örgütsel bağlılığı etkilemektedir. Örgüt kültürü, bireylerin kimlik duygusunu geliştirerek ve kurumsal hedeflere katılımı özendirerek bağlılığın oluşmasına yardımcı 333 olmaktadır. Kurumların, gelişmelerini başarı ile tamamlamaları, faaliyetlerini güçlendirebilmeleri, işgörenlerin şirkete bağlılıklarının sağlanabilmesi güçlü bir örgüt kültürünü benimsemeleri 334 aracılığıyla mümkündür. 329 Cohen, a.g.e., s.539. 330 Ömer Dinçer – Yahya Fidan, İşletme Yönetimi, İstanbul, Beta Yayıncılık, 1996, s.401. 331 Erol Eren, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, 6.B., İstanbul, Beta Yayınları, 2000, s.119. 332 Eren, a.g.e., s.152. 333 Thomas A. DeCottis – Timothy P. Summers, “A Path Analysis of Organizational Commitment”, Human Relations, Vol.40, No.7, 1987, p.451. 334 Sevinç Köse - Semra Tetik - Cuma Ercan, “Örgüt Kültürünü Oluşturan Faktörler”, Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, C.8, S.1, 2001, s.239. 77 2.4.2.5. Örgütsel Adalet Yönetimin karar ve faaliyetlerinin işgörenlerce nasıl algılandığını içeren örgütsel adalet bağlılık üzerinde güçlü bir faktördür. Örgütsel adalet, dağıtımsal ve prosedürel olmak üzere iki koldan incelenmektedir. Dağıtımsal adalet, kaynakların dağıtımını içerir, ücret ve iş tatmini olmak üzere iki bireysel sonuç verir. Prosedürel adalet ise karar alma süreci ile ilgilidir. Dolayısıyla prosedürel bağlılık örgütsel bağlılığa daha çok önem veren adalet türüdür. Araştırmalar düşük performansın, yetersiz değerlendirmenin ve planlama sistemlerinin işgörenlerin adalet algılarını zayıflattığını ve işgörenlerin işi bırakmaya meyilli 335 olduklarını göstermektedir . 2.4.2.6. Rol Belirsizliği ve Çatışması Rol belirsizliği, işletmenin iş ile ilgili gerekli tanımlamanın işgörene bildirilmemesi sonucu ortaya çıkmaktadır. İşgörenin yerine getirmesi zorunlu görevler ile kendisinden yapması beklenilen görevlerin kesin bir çizgi ile ayrılmamış olması, hangi işi davranışa dönüştüreceğinin açıkça belirtilmemesi işletmede belirsizliklerin meydana gelmesine sebep 336 olur. Rol gerilimi ve belirsizliği, işletme dışı seçeneklerin çekiciliğini arttırmaktadır. Bu durumda dolaylı olarak çalışanın bulunduğu işletmeye bağlılığını düşürür. Rol gerekleri konusundaki belirsizlik işletme içerisinde çalışanlar arasında problemler ortaya 337 çıkaracağından örgütsel bağlılığı olumsuz yönde etkiler. Rol çatışması, çeşitli rolleri gerçekleştirmek zorunda kalan çalışanın iş görevlerinden birisine diğerine göre daha çok uymasıdır. Bunun nedeni işteki iki beklentinin birbiriyle uyumsuz olmasından kaynaklanmaktadır. Rol çatışması aynı zamanda çalışanın rolü ve davranış düzlemini benimsememesi durumundan kaynaklanan rol uyumsuzluğudur. Çalışanın yeteneğinin işin niteliği için gerektiğinden fazla ya da az olması ve birden fazla yöneticiden 338 birbiriyle çelişkili talimatlar almak vb. durumlar rol çatışmasına neden olur. Rol çatışmasının çalışanlarda psikolojik gerilime ve iş çatışmasına sebep olduğu, bununla birlikte çalışanların motivasyonunu ve işletmeye karşı güvenlerini sarstığı sonucuna 335 İnce - Gül, a.g.e., s.78. 336 İnce – Gül, a.g.e., s.81. 337 Balay, a.g.e., s.69. 338 Uygur, a.g.e., s.26. 78 varılmıştır. İş hayatında yüksek rol çatışması, çalışanların bağlılıklarını olumsuz etkileyen bir 339 faktördür. 2.4.2.7. Örgütsel Ödüller Günümüzde örgütlerin isgörenleri ödüllendirme konusunda yaptıkları uygulamaların başlıcaları; ücret ve maaş artışı, sözlü ve yazılı övgü, terfi, görev değişiklikleri ve örgüt için 340 önemli kararların alınmasında rol alma konuları gelmektedir . Çalışan işletmenin sunduğu ödülleri yeterli ve adil görürse, işletmeye olan bağlılığı güçlenecektir. İşgörenlerin kazancının ya da ücretinin, işletmeye olan bağlılıklarını etkilediğini savunan açıklamalar, araştırmalarla da doğrulanmıştır. Kazançlar, işletmenin çalışanına sunduğu ödül olarak işi çalışan için çekici kılmaktadır. Ödülün sayısı arttıkça 341 örgütsel bağlılığın da düzeyi o kadar artacaktır . 2.4.2.8. Takım Çalışması “Takım, bir görevi tamamlamak için birbirlerinin bilgi ve yeteneklerine ihtiyaç duyan en az iki ve daha fazla sayıda insandan oluşur. Takımın başlıca özelliklerini de ifade eden bir tanımlama ile takım; belirli bazı yükümlülüklerini yerine getirmek amacıyla, bir hedef için bir araya gelen ve seçtikleri bir üyenin liderliğini onaylayan kişiler topluluğudur. Tanımdan da anlaşılacağı üzere, çalışanlar, tanımlanmış ve benimsenmiş bir hedefi gerçekleştirmek üzere bir araya gelerek takımı oluştururlar. Belli bir amaç etrafında bir araya gelindiği için, takım 342 üyeleri sürekli etkileşim içindedirler . Bağlılığı kolaylaştıran önemli bir faktör de çalışanın işletme içerisindeki sosyal katılımıdır. Çalışmalar takımın aldığı kararlar ne kadar işbirliği içinde alınıyorsa çalışanın 343 işletmeye geliştirdiği sosyal bağların da o kadar güçlü olacağını ortaya koymaktadır . Özerk çalışma grupları ve takımlar içinde çalışanların iş tatminleri yükselmektedir. İşine ve işletmeye iyi tutum geliştiren takım üyelerinin, üst yönetim, örgüt, amir, iş 344 arkadaşlarına olan bağlılıklarının güçlendiği belirtilmektedir . 339 Güçlü, a.g.e., s.81. 340 Andrew Dubrin, Fundamentals of Organizational Behavior, 4.B., New York, Pergamon Press, 1978, p.70. 341 İnce - Gül, a.g.e., s.80. 342 İsmet Barutçugil, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, Kariyer Yayıncılık, 2004, s.278. 343 Peter A. Bamberger - Auraham N. Kluger - Ronena Suchard, “Organizational Commitment; The Antacedents and Consequences of Union Commitment”, Academy of Management Journal, Vol.42, No.3, p.304. 79 2.4.2.9. Sosyal Güvenlik Sosyal güvenlik, toplumu oluşturan bireyler arasında bir fark gözetmeksizin, tüm bireylerin gereksinimlerini karşılayacak biçimde sosyal hayatını yoluna koymayı amaçlayan, çalışanların üstlendiği rol fark etmeksizin; gider artışlarını veya gelir azalışlarını karşılamayı hedefleyerek çalışanların güvenliğini esas alan sistemdir. Sosyal güvenlik sistemi kamudaki bütün çalışanların yüzleşebileceği tehlikelerden hayatlarını korumak için oluşmuş bir yapıdır. 345 Bu sistemin başlıca araçları; sosyal yardımlar ile kamu hizmetleridir. 2.4.2.10. İş Tatmini İş tatmini, çalışanın yapmakta olduğu işine yönelik duygusal bağlılığı ya da işi için sergilediği duygusal davranışlar şeklinde ifade edilmektedir. İş tatmini, çalışanın işine ya da çalışma hayatına karşı beslediği haz duygusudur. Çalışanının işinden aldığı haz ne kadar yüksek ise işine duyduğu tatmin de o kadar yüksektir. İş tatminsizliği işgörenin, işletmenin ödül sistemi ya da işletmenin gelişme hızından hoşnutsuzluğunun belirtisidir. Doyumsuzluk 346 yaşayan çalışanların işi bırakma ihtimali diğer çalışanlara göre daha güçlüdür. İş tatmini, işgörenin işine karşı tutumları hakkında iken, örgütsel bağlılık işgörenin işletmeye olan tutumları ile ilgilidir. Mowday ve arkadaşları bağlılığı, çalışanın işletme hakkındaki olumlu duygu ve düşünceleri şeklinde tanımlarken belli bir işe olan pozitif düşüncelerini ise iş tatmini olarak ifade etmişlerdir. İşgören işletmeye, değerlerine ve amaçlarına yapıcı düşünceler beslerken; işletmede sorumluluğunu aldığı iş ile sıkıntı yaşayabilir. Örgütsel bağlılık ile karşılaştırıldığında, iş tatmininin daha hızlı geliştiği ve günlük iş programlarından etkilendiği görülmektedir. Araştırmalarda, işletmeye bağlılık iş 347 gücü devir hızını tahmin etmede daha doğru bir belirti sayılmaktadır. 344 James Wallace Bishop - Dow K. Scott, “Employee Loyalty; How Commitment Affects Team Performance”, Hr Magazine, Vol.42, No.2, p.107. 345 Suat Uğur, Sosyal Güvenlik Sistemlerinde Özel Emeklilik Programlarının Yeri ve Gelişimi, Ankara, Tşof Plaka Matbacılık, 2004, s.27. 346 Balay, a.g.e., s.135. 347 Larry Williams - John Hazer, “Antecedents And Consequences of Satisfaction and Commitment in Turnover Models: A Reanalysis Using Latent Variable Structural Education Methods”, Journal of Applied Psychology, Vol.71, No.2, 1986, p.223. 80 2.4.2.11. İletişim İşletme içindeki güçlü bir iletişim sayesinde, işletmenin hedefleri ile çalışanların hedefleri arasında uyum elde edilecektir. İletişim, işletmedeki belirsizliklerin yok olmasını ve çalışanların yönetim kararlarına inanmalarını sağlayacaktır. İşletme içi iletişim, yönetim ve çalışanların birbirlerine olan güvenini ve problemlerin azalmasını sağlayacaktır. Böylece, çalışanlar kendilerini işletmenin parçası görerek, verimli çalışacak ve işi bırakmalar 348 azalacaktır. 2.4.2.12. Denetim Çalışanların işletmeye olan bağlılıklarına etki eden örgütsel faktörlerden bir diğeri de çalışanlar üzerindeki denetimdir. Çalışanların yerine getirmiş oldukları işin denetim şekli sorumluluk duygularına etki etmektedir. Yöneticiler tarafından uygulanan baskı kurarak idare etme anlayışı, alt çalışanların herhangi bir kararda rolünün olmaması adına sergilenen tutumlar ve bunlara ilaveten sıkıcı bir denetim yönteminin uygulanması gibi etkenler, iş görenler tarafından bütün yükümlülüğün yönetime atılmasına sebep olmaktadır.349 2.4.2.13. Örgütün Büyüklüğü İşletmeler büyüdükçe, çalışanların karar alma oluşumuna iştirak etmeleri zorlaşacağından, onların örgütsel hedefleri benimsemeleri daha az olacaktır. Çalışanlar bu durumdan etkileneceğinden örgütsel bağlılıkları zayıflayacaktır. Başka bir araştırmada, işletmenin büyük olmasıyla ücret sistemlerinin daha düzgün işleyeceği, buna ilaveten daha profesyonel kariyer planlamalarının yapılacağı ve bu sayede de çalışanların örgütsel 350 bağlılıklarının yükseleceği görüşü ileri sürülmüştür. 2.4.2.14. Kurumsal İtibar İtibar, bir kurumun genel değerlerine dayanan güvenilirliği, görevi ile gücü hakkında oluşan kişi ve kamuda oluşan yargılar bütünüdür. İtibar, kurum ya da işletmelerin geçmişten 348 Leyla Şentürk Özer - Fatma Çağla Çam, “İnsan Kaynakları Etkililiği Açısından İşgörenlere Yönelik Halkla İlişkiler Faaliyetleri: K.K.T.C. Konaklama İşletmeleri Yöneticilerinin Bakış Açısı”, Doğu Akdeniz Üniversitesi Turizm Araştırmaları Dergisi, C.3, S.1, 2002, s.17. 349 İnce - Gül, a.g.e., s.74. 350 Rüyam Küçüksüleymanoğlu, “Stratejik Planlama Süreci”, Kastamonu Eğitim Dergisi, C.16, S.2, 2008, s.408. 81 günümüze kişilerin algılarında oluşturduğu olumlu ya da olumsuz algılamalar toplamıdır. İtibarına önem veren kurumlar, yalnızca müşterileri ile olan ilişkilerine değil aynı zamanda çalışanları ile ilişkilerine de önem vermektedir. Çalışanlarına karşı şeffaf olan, eleştirileri dikkate alan ve önemseyen, başarılı bir iletişim uygulayan, kesin bir şekilde belirlenmiş çizgileri olan ve bu çizgilere bağlı kalan işletmelerin çalışan nezdindeki itibarı ve örgütsel bağlılığı kuvvetlidir. Bu anlamda itibarı yüksek, saygı duyulan bir işletmenin çalışanı olmak, 351 kurumundan gurur duymak çalışanların ortak özeliğidir. 2.4.3. Örgüt Dışı Faktörler Örgütsel bağlılığı etkileyen önemli etkenlerden bir kısmını örgüt dışı çevresel faktörler oluşturmaktadır. Bu alanda yer alan en önemli faktörler; iş olanaklarının varlığı ve 352 profesyonelliktir. 2.4.3.1. Yeni İş Bulma Olanakları Çalışan bağlılığında en etkili örgüt dışı etken, yeni iş bulma ihtimalidir. İş istihdamının 353 yetersiz olduğu coğrafyalarda bu faktörün üzerinde daha çok durulmaktadır. Alternatif iş fırsatlarının varlığı çalışanın işletmeye olan bağlılığı üzerinde oldukça etkilidir. Algılanan başka bir iş bulma şansının yükselmesi ve bu tür alternatiflerin cazibesinin 354 artması bireyin bağlılığının olası eğilimini düşürür. Alternatif iş bulma imkanının olmasına karşılık işletmede kalmaya devam etmek isteyen ve işletmesi ile bütünleşmiş kişinin, başka bir iş bulma imkanının olmadığı işini kaybetmemeye çalışan kişiye göre bağlılığının yüksek olması beklenilebilir. Bu durumu etkileyen unsurun ise eğitim olduğu söylenebilir. Eğitim düzeyi yüksek işgörenlerin alternatif iş bulma fırsatları da yüksektir. Yeni iş bulma olanakları faktörü ile işgörenlerin iş arama davranışlarını da bağlılıkla ilgilidir, iş arama davranışları ve bağlılık arasında ters yönlü bir 355 ilişki vardır. 351 John F. Budd, “How to Manage Corporate Reputations”, Public Relations Quarterly Journal, Vol.39, No.4, 1994, p.15. 352 Hugh P. Gunz, Sarah P. Gunz, “Professional Organizational Commitment and Job Satisfaction for Employed Lawyers”, Human Relations, Vol.47, No.7, 1994, p.802. 353 İnce - Gül, a.g.e., s.85. 354 Greenberg - Baron, a.g.e., p.164. 355 İnce - Gül, a.g.e., s.86. 82 2.4.3.2. Profesyonellik Profesyonellik çalışanın işine olan bağlılığını ilgilendiren bir kavramdır ve çalışanın işi ile özdeşleşmesini, mesleki değerleri benimsemesini içermektedir, bazen çelişkili durumlar meydana getirebilir. Profesyonellerin bir kısmı işe bağlılığı önemserken bazıları ise örgütsel bağlılığı dikkate almaktadır. Profesyonel çalışanlar işletmelerinin gelişimlerini desteklediklerinde işgörenlerin mesleki bağımsızlıklarının olumsuz şekilde etkilendiği, örgüte 356 olan bağlılıklarının ise olumlu yönde etkilendiği söylenebilir. Araştırmalar sonucunda profesyonelleri tarif eden dört önemli özellik üzerinde 357 durulmuştur: • Sosyal sorumluluk bilincine sahiptirler, • Kendilerine ait kuralları vardır, • Özerklik talebinde bulunurlar, • Kendi çalışma sahaları için topluluklar kurmak, kitap vb. yayınları takip etmek gibi toplaşma eğilimi içindedirler. 2.5. Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Randall, örgütsel bağlılık düzeyleri ve bu düzeylerin çalışana ve işletmeye yönelik olumlu ve olumsuz sonuçlarını incelemiştir. Bu bağlamda ortaya çıkan düşük, ılımlı ve 358 yüksek örgütsel bağlılık kavramları şu şekilde ifade edilmiştir. 2.5.1. Düşük Örgütsel Bağlılık Düşük bağlılık düzeyinde çalışan, kendisini işletmede tutan güçlü tutum ve eğilimlerden mahrum kalmasına rağmen çalışanın yaratıcılığı ve gelişmeye açıklığı görülebilir. Üstelik işletmeye bağlılığı düşük olan çalışan alternatif işlere bakacağından bu durum, insan kaynaklarından verimli faydalanmayı sağlayacaktır. İşletme, içten gelen ve 356 İnce - Gül, a.g.e., s.84. 357 Jean Wallace, “Professional and Organizational Commitment: Compatible or Incompatible?”, Journal of Vocational Behavior, Vol.42, 1993, p.333. 358 Bülbül, a.g.e., s.63. 83 informal olan bu iletişim sisteminden doğru faydalanabilirse, kendisine zorluk çıkartabilecek 359 problemleri kolayca çözebilecektir . İşletmeye düşük düzeyde bağlılığı olan çalışanlar, kişisel iş sorumluluklarını yerine getirmede yetersiz kaldıkları gibi, takım çalışması gerektiren işlerde de en az gayret gösterenlerdir. Dolayısıyla bu çalışanlar, işletmede “duygusuz işgörenler” olarak adlandırılmaktadır. Düşük örgütsel bağlılıkta; dedikodu, sızıntı ve şikâyetler ile çok karşılaşıldığı için işletme zarar görmekte, müşterilerinin gözünde itibarı azalmakta, gelişmelere ayak uyduramamakta ve maliyet artışları yaşanmaktadır. İşletme içi iletişimin zayıflaması, işletmenin otoritesini sarsmakta ve üst kademedeki yöneticilerin ehliyeti 360 sorgulanır duruma getirmektedir. 2.5.2. Ilımlı Örgütsel Bağlılık Çalışan tecrübesinin güçlü, ancak örgütsel özdeşleşmenin ve bağlılığın yeteri kadar olmadığı bağlılık düzeyidir. Ilımlı bağlılığı olan işgörenler, düzenin kendilerini yeni baştan yönlendirmesini istememekte ve dolayısıyla bir çalışan olarak benliklerini güvenceye almak amacıyla çabalamaktadırlar. Bu bağlılık düzeyindeki işgörenler, işletmenin yalnızca bazı değerlerini içselleştirmekte ve işletmenin kendisinden beklediği sorumluluğu yerine getirirken, işletmeyi sahiplenmeyi ve kişisel değerlerini muhafaza etmeyi 361 sürdürmektedirler. Ilımlı bağlılık düzeyinin, güvenlik, yeterlilik, sadakat, kimliğin korunmasıyla birlikte orta düzey yaratıcılığın varlığı, kısıtlı iş gücü devri, yüksek iş doyumu 362 gibi olumlu sonuçları bulunmaktadır. Ilımlı örgütsel bağlılığın olumsuz sonuçları ise, mesleki gelişme ve ilerleme imkânlarının kısıtlı olması, örgütsel beklentiler ve çalışan beklentilerinin dengelenme zorluğundan dolayı örgütsel etkinliğin düşük olmasıdır. Yönetimi yeteri kadar önemsemeyen çalışanlar, işletmede üst kadrolara yükseldiklerinde de kısmi bağlılıkları kapsamında kendilerinin üstesinden gelemeyeceği mutabakat ile karşılaşırlar. Ilımlılık düzeyindeki 359 Refik Balay, “Özel ve Resmi Liselerde Yönetici Ve Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılığı: Ankara İli Örneği”, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, (Doktora Tezi), Ankara, 2000, s.75. 360 Donna M. Randall - Joseph A. Cote, “Interrelationships of Work Commitment Consructs”, Work and Occupations, Vol.18, No.2, 1991, p.211. 361 Bayram, a.g.m., s. 136. 362 Pelin Erden, Çalışanların Kurumsal Sosyal Sorumluluk Algılarının Örgütsel Bağlılıkları Üzerine Etkisi: Karşılaştırmalı Bir Araştırma, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Ankara, 2001, s.92. 84 işgörenler sosyal sorumluluk ve işletmeye sadakat arasında çatışma yaşarlar, bu durum ise 363 kararsızlığa ve işletmenin verimsizliğine sebep açabilir. 2.5.3. Yüksek Örgütsel Bağlılık Çalışanın işletmesi ile özdeşleştiği, işletmenin değer ve hedeflerini önemsediği, kendisini işletmeye adadığı bağlılık düzeyidir. Yüksek bağlılığı olan çalışan işletmenin hedeflerine ulaşabilmesi amacıyla üzerine düşen görevi hakkıyla yerine getirmeye 364 çalışmaktadır ve işletmede devam etmek için güçlü bir istek duymaktadır. Yüksek bağlılığa sahip işgörenler, işletmeye güçlü tutum ve eğilimlerle bağlılık gösterirler. Örgüte bağlılığı yüksek olan işgören, örgütün amaç ve değerlerini benimseyerek, kendini örgütün bir parçası gibi hisseder ve örgütün başarısı için üst düzey bir performans ortaya koyar. Yüksek örgütsel bağlılığın genellikle, düşük iş gücü devri, işe geç kalmalarda azalma, devamsızlık oranının düşmesi, kaliteli üretim ve hizmet, etkin iletişim, örgütsel sadakat ve üstün iş performansı gibi örgüte yönelik olumlu ve örgütsel verimliliği arttıran 365 davranışlara götürdüğü varsayılmaktadır. Bunun yanı sıra yüksek düzeyde bağlılığın olumsuz sonucu da, işgörenin ailevi ve toplumsal olarak yabancılaşması ve bireysel gelişmeyi ve yaratıcılığı yok etmesi olarak sıralanabilir. işgörenin örgüt yararına olduğu gerekçesiyle, etik olmayan ve illegal yollara başvurmaya eğilimli olmasıdır. Yüksek bağlılığı olan çalışanlar kendi çıkarlarını 366 önemsemeden, örgütün değerlerini kendi değerlerinden daha üstün tutabilmektedirler. Çalışanların bu yanlış tutumu sebebiyle işletme kamuoyundaki itibarını ve güvenini, müşterilerini, mevcut ve potansiyel müşterilerini kaybedecektir. 363 Erden, a.g.e., s.92. 364 Hakan Koç, “Örgütsel Bağlılık ve Sadakat İlişkisi”, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, C.8, S.28, 2009, s.207. 365 Erden, a.g.e., s.93. 366 Donna M. Randall, “Commitment and the Organization: The Organization Man Revisited”, The Academy of Managemet Review, Vol.12, No.3, 1983, p.465. 85 Tablo 4’de örgütsel bağlılık düzeyleri ile ilgili incelenen üç ana başlığın çalışan ve örgüt açısından olası olumlu ve olumsuz sonuçları özet olarak gösterilmektedir. Tablo 4. Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ve Sonuçları ÇALIŞAN İŞLETME OLUMLU OLUMSUZ OLUMLU OLUMSUZ  yüksek oranda iş devri, işe geç kalma,  bireysel yaratıcılık,  mesleki gelişimde  düşük performanslı işte kalmada yenilikçilik ve yavaşlık işgörenlerin örgütten DÜŞÜK DÜZEYDE isteksizlik, örgüte özgünlük, ayrılması ile örgüte  dedikodu sonu sadakatsizlik, düşük ÖRGÜTSEL yeni işgörenler alma  insan kaynaklarının iş kalitesi, örgüte artan kişisel ve örgütsel morali BAĞLILIK daha verimli karşı yasal olmayan maliyetler yükselterek iş gücü kullanımı faaliyetler, rol devir hızını azaltma  çalışanın örgüt modeline zarar  çalışanların verme, çalışan amaçlarını söylentileriyle üzerinde sınırlı zedeleyecek olası hataların ortaya kontrol. ayrılma, ihraç veya çıkması ve örgüte çaba harcamama yararlı olması  ileri düzeyde  olası sınırlı  artan işgören kıdemi,  iş görenlerin daha sahiplenme duygusu, sınırlı ayrılma isteği, fazla ORTA DÜZEYDE kariyer gelişme ve güvenlik, sadakat ve sınırlı iş devri, yüksek ilerleme fırsatları görev alma ve ÖRGÜTSEL görev, iş tatmini örgütsel  örgüt ve çalışan BAĞLILIK  yaratıcı işgörenler, vatandaşlık arasında kolay  bireysel kimliğin davranışlarının örgütten ayrılması olmayan uzlaşma sınırlanması,  örgütsel etkinliğin azalması  İşgörenlerin mesleki gelişim ve  bireysel gelişme,  güvenli ve dengeli  insan kaynaklarının YÜKSEK DÜZEYDE yeterliliklerinin yaratıcılık iş gücü oluşumu yerinde ÖRGÜTSEL artması, fırsatlarının  daha yüksek üretim kullanılmaması BAĞLILIK  olumlu davranışların boğulması için çalışanın örgütün  örgütsel esneklik, ödüllendirilmesi,  çalışanlar taleplerini kabul yenilik ve uyum  işgörenlerin işlerini tarafından değişime etmesi eksikliği tutkuyla yapmalarının karşı direnç  örgütsel amaçların  geçmiş politika ve sağlanması gösterilmesi karşılanması süreçlere tam güven  sosyal ve aile  yüksek performans  örgüt adına yasa dışı ilişkilerinde stres ve etik olmayan 86 yaşanması davranışların ortaya  Örgüt dışı çıkması organizasyonlar için sınırlı zaman ve enerji  Arkadaş ilişkilerinde zayıflama Kaynak: Kamil Yağcı, “Meyer- Allen Örgütsel Bağlılık Modeli Yaklaşımıyla Otel İşletmelerde İşgören Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Ölçülmesine Yönelik Bir Araştırma”, Dokuz Eylül Üniversitesi SBE Dergisi, C.9, S.3, İzmir, 2007, s.120. 2.6. Örgütsel Bağlılık Sonuçları 2.6.1. Örgütsel Bağlılık ve Performans Performans, işgörenin belirli bir zaman dilimi içerisinde sorumluluğunu aldığı vazifeyi teslim etmesiyle birlikte sahip olduğu sonuçlardır. Bu sonuçlar olumlu ise çalışanın vazifesini başarıyla tamamladığı ve yüksek bir performans elde ettiği, bunun tam tersi bir durumda ise 367 çalışanın başarısız olduğu ve düşük performans gösterdiği kabul edilir . Örgütsel bağlılık ile performans arasındaki ilişki açısından literatürde farklı görüş ve bulgulara rastlanılmaktadır. Bazı araştırmalarda, örgütsel bağlılık ve performans arasında olumlu bir ilişkinin ortaya çıktığı görülürken, bazı çalışmalarda ise bu iki kavram arasında pozitif bir ilişki yoktur. İşletmeye gerek özdeşleşme, gerekse ahlaki veya duygusal anlamda bağlılık duyan çalışanların, diğer çalışanlara oranla daha yüksek performans gösterecekleri, kurumuyla özdeşleşen çalışanın yalnızca kendisine verilen rol ile yetinmeyip amaçlar doğrultusunda gerekli olan diğer davranışları da hiçbir karşılık beklemeden sergileyeceği ifade edilmektedir. Bu alanda yapılan çalışmaları inceleyen Allen ve Meyer, örgütsel bağlılığı güçlü olan işgörenlerin daha yoğun çalıştıkları ve daha iyi performans gösterdikleri bulgularına dikkati çekmişlerdir. Örgütsel bağlılık ile performans arasında ilişki bulunmadığını belirten araştırmacılar ise, çalışanın işletmeye duyduğu bağlılıktan çok, ekonomik şartlar, işsiz kalacak olmanın doğuracağı sosyal ve psikolojik baskı, alternatif iş imkânlarının bulunmaması gibi nedenlerle çalışanların yüksek performans göstereceklerini ifade etmişlerdir. Örgütsel bağlılık ile performans arasında zayıf bir ilişkinin varlığını ileri 367 Hüseyin Özgen - Azim Öztürk - Azmi Yalçın, İnsan Kaynakları Yönetimi, Adana, Nobel Kitabevi, 2005, s.227. 87 sürenler, bu ilişkinin işveren ve işgören arasındaki değer anlayışının bağdaşması durumunda 368 güç kazanacağını ifade etmişlerdir. Örgütsel bağlılığın, performansla olan ilişkisinin net olarak ortaya konmamasının temel sebebinin, örgütsel bağlılığın tek boyutlu olarak ele alınmasından kaynaklandığı düşünülmektedir. Duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık bileşenlerinin ayrı ayrı incelenmeden, tek bir bağlılık boyutu olarak ele alınması, bu iki kavram arasındaki ilişkinin yönünün ve kuvvetinin net bir şekilde tanımlanmasına engel olmaktadır. Nitekim Suliman ve Iles, bağlılığın tüm boyutlarının yüksek performansla sonuçlanmadığına dikkat çekmektedir. “Yazarlara göre örgütsel bağlılığın çok boyutlu bir kavram olmasının sonucu olarak bağlılık bileşenlerinin performansla olan ilişkisi de birbirlerinden farklılık göstermektedir. Devam bağlılığı, bireylerin alternatif iş fırsatı olmadığı veya işletmeden ayrılmanın yüksek maliyet gerektirmesinden dolayı işletmede kalmalarına neden olmaktadır. Dolayısıyla bu bağlılık yüksek performans sağlamaz. Devam bağlılığının aksine duygusal bağlılığı yüksek olan çalışanlar kendi arzusu ile işletmede devam etmekte ve bunun sonucu olarak da 369 performansları yüksek olmaktadır.” Bu zayıf ilişkinin diğer sebeplerinin ise, ekonomik 370 koşullar ve beklentilerle ailevi mecburiyetler olduğu ifade edilmektedir. 2.6.2. Örgütsel Bağlılık ve Stres Stres, çalışanın sağlığını ve günlük yaşamını olumsuz etkilemektedir. Stres, işletmeler üzerinde, düşük örgütsel bağlılık, iş tatminsizliği, kalitesiz hizmet, verimliliğin azalması, zayıf kararların alınması, yüksek işgücü devri, çalışan şikâyet ve taleplerinin çoğalması, iş 371 kazaları, işe devamsızlıklarda artış gibi olumsuz etkiler oluşturmaktadır. İş stresi ve örgütsel bağlılık arasında önemli davranışsal ilişkiler bulunmaktadır. Demografik değişkenler dikkate alındığında bağlılık ve iş stresi, işi bırakma ve örgütsel bağlılık adına doğru bir belirti olmaktadır. Stres ile bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen en önemli çalışmalardan biri yüksek örgütsel bağlılığa sahip bireylerin, diğerlerine göre stresten 372 daha çok etkilendiklerini belirtmektedir. 368 Bakan, a.g.e., s.218. 369 Gümüş - Sezgin, a.g.e., s.125. 370 İnce - Gül, a.g.e., s.95. 371 Özlem Uzun - Elif Yiğit, “Örgütsel Stres ve Örgütsel Bağlılık Üzerine Orta Kademe Otel Yöneticileri Üzerinde Yapılan Bir Araştırma”, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, C.6, S.1, 2011, s.183. 372 John E. Mathieu - Daniel M. Zajac, “A Review and Meta-Analysis of The Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment”, Physcological Bulletin, Vol.108, No.2, 1990, p.186. 88 2.6.3. Örgütsel Bağlılık ve Devamsızlık Devamsızlık, çalışanın iş programına uygun çalışması gereken zamanlarda işine gelmemesi durumudur. Çalışmalar göstermiştir ki, işletmeye bağlılık düzeyleri yüksek işgörenlerin devamsızlıkları, bağlılığı düşük çalışanlara göre ciddi oranda azdır. Fakat 373 aralarındaki bağın düşünüldüğü kadar güçlü olmadığı da bazı araştırmalar da görülmüştür . Çünkü işini severek yapan ve kurumuna bağlı işgörenler devamsızlık yapmaktan çekinecektir. İş motivasyonu sağlam olan işgörenlerin, rahatsızlık ve hastalık mazeretleriyle işten 374 uzaklaşmaktan doğan bahaneleri azalacaktır. Devamsızlık, işletmelere sadece üretim ve verimlilik açısından değil, işletmedeki diğer işgörenlerle olan ilişkiler açısından olumsuz etkileri ve maliyeti olan bir problemdir. Bununla birlikte işletme içi sosyal ve psikolojik huzursuzluğun bir işaretidir. Devamsızlık, üretkenliği 375 durduran ve bireyin isteyerek maksatlı yaptığı davranıştır. Araştırmalarda, devamsızlık ve işe geç kalmanın, yaşlı, kıdemli, bekar, erkek, eğitim düzeyi yüksek bireylerde daha düşük çıktığı görülmektedir. Devamsızlık, yüksek bağlılığı temsil eden bu kişisel demografik değişkenlerin bir sonucu olarak ortaya çıkmakla birlikte, 376 işgörenlerin kişisel durumlarında da ortaya çıkmaktadır. 2.6.4. Örgütsel Bağlılık ve İşe Geç Kalma İşe geç kalma, çalışanın işinde bulunması gerekli olan saatlerden daha geç işine ulaşması olarak ifade edilebilir. Ancak bazı çalışanların hava şartları, hastalık gibi istenmeyen 377 durumlar nedeniyle işine geç kalabileceği dikkate alınmalıdır. Angle ve Perry araştırmalarında, bağlılık ve işe geç kalmanın birbirlerini güçlü bir şekilde fakat olumsuz yönde etkilediğini ifade etmişlerdir. Yüksek bağlılığı olan işgörenlerin 378 işyerine daha az geç kaldıklarını ortaya koymuşlardır. 373 Harold L. Angle - James L. Perry, “An Empirical Assesment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness”, Administrative Science Quarterly, Vol.26, No.1, 1981, s.10. 374 Mehmet Şenkaş, "Grup Çalışmasının İşe Bağlılık ve İşgücü Verimliliği Üzerine Etkileri", Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İzmir, 2009, s.51. 375 Yavuz Demirel, “Örgütsel Bağlılık ve Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Arasındaki İlişkiye Kavramsal Yaklaşım”, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, C.8, S.15, 2009, s.124. 376 Anne S.Tsui - Terri D. Egan - Charlie A. O'Reilly, “Being Different: Relational Demography and Organizational Attachment”, Administrative Science Quarterly, Vol.37, No.4, 1992, s.555. 377 Özlem Çakır, İşe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler, Ankara, Seçkin Kitabevi, 2001, s.176. 378 İnce - Gül, a.g.e., s.96. 89 2.6.5. Örgütsel Bağlılık ve İş Gücü Devir Oranı – İşten Ayrılma Nedeni İş gücü devri, işgörenin bir işletmeye dahil edildikten sonra herhangi bir sebeple işi bırakmasını ve işletmeden uzaklaştırılmasını açıklamaktadır. İş gücü devri işletmeler tarafından istenilmeyen bir durumdur. Çünkü işten ayrılan her tecrübeli çalışanın işletmeye belli bir maliyeti vardır. Bir çalışanın işi bırakması ve yerine başka işgörenin geçmesi bir 379 maliyet unsuru olarak ortaya çıkmaktadır . İşletmede iş gücü devrinin bir başka olumsuz yönü ise işe alma, oryantasyon eğitimi veya hizmet içi eğitim gibi çalışana eğitim verme 380 faaliyetlerinin yeniden gerçekleştirilmesi ve bunun sonucunda oluşan ek zaman kaybıdır. Örgütsel bağlılıkları fazla işgörenin işletmede çalışmaya devam etme arzusunda olması ve işletmenin menfaatlerini korumak amacıyla çalışmaya devam etmesi beklenmektedir. Araştırmalar işletmeye bağlılık ve iş gücü devri arasında istatistiksel olarak olumsuz bir 381 ilişkinin olduğunu göstermiştir. İşletmelerden ayrılmayı sık sık düşündüklerini ifade eden çalışanların, bunu hangi sebeplerden dolayı düşündüklerini irdeleyen bir çalışma da; yetersiz nezaret, beklenen zammın ve terfinin gerçekleşmemesi, yeni iş imkânlarının farkına varılması, içinde çalışan 382 kısmın reorganizasyonu veya özel yaşamda bir değişiklik gibi hususlar saptanmıştır. İşgörenler işletmelerine harcadıkları emeklerinin karşılığını göremediğine kanaat ettiklerinde işi bırakmak isteyeceklerdir. İşgörenin işi için yaptığı en önemli yatırımlardan biri ise, diğer işletmelerden elde edemeyeceğine inandığı gelişim programlarına katılmış olmaktır. Buna istinaden işgörenlerin kendilerini ileriye götürecek işletmeleri bırakmak istemediklerini ve yöneticilerin kişisel gelişim imkanı sunduğunda, çalışanların işletmelerine daha da bağlandığı 383 kabul edilmektedir. 2.7. KSS Anlayışının Örgütsel Bağlılığa Etkisi Çalışanlar, işletmelere bir takım gereksinim, kabiliyet ve beklentiler ile başvurmaktadırlar. Becerilerini sergileyebileceği ve temel gereksinimlerini 379 Ferhat Şenatalar, Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler, İstanbul, Üçler Matbaası, 1975, s. 109. 380 Kılıç, a.g.e., s.97. 381 Mathieu - Zajac, a.g.e., p.184. 382 Varoğlu, a.g.e., s.97. 383 Ebru Tolay Sabuncuoğlu, “Eğitim, Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi”, Ege Akademik Bakış, C.7, S.2, 2007, s.618. 90 karşılayabilecekleri bir ortamda bulunmak isterler, çalışanlarına bu imkanları veren 384 işletmelerde ise örgütsel bağlılıklar daha yüksektir. Bir kurumun sunduğu çeşitli fırsatlar rakipleriyle benzer olabilirken; işletmenin sosyal 385 içerikli faaliyetleri işletmeleri diğerlerinden ayıran en önemli uygulamalardandır. İşgörenlerin gereksinimlerini ve beklentilerini karşılayan KSS projeleri ve örgütsel bağlılık 386 arasında, iş tatminine dayalı olumlu bir ilişkinin varlığı görülmektedir. Finegan’a göre bağlılık, işgörenin işletmenin değerlerine yönelik algılamalarına bağlıdır. Nezaket, saygı, işbirliği, adalet, hoşgörü ve dürüstlük gibi ahlaki değerleri olan 387 işletmede işgörenlerin duygusal bağlılıklarının da güçlü olması beklenebilir. İşletmelerce sosyal sorumlulukların uygun bir şekilde yerine getirilmesi ve işletme içinde en doğru çalışma ortamının sağlanması; işgören sadakatinin artmasını; işgören performansının olumlu etkilenerek verimliliğin artmasını sağlayacak ve nitekim örgütle 388 işgören arasındaki duygusal bağ güçlenecektir. Sosyal performans ve itibar olumsuzsa 389 işgörenlerin onuru ve bağlılıkları da işletmeye karşı azalabilecektir. İşgörenin yaşam kalitesini, iş güvenliğini, iş ve ailesi arasındaki bağı kurmasına imkân verecek faaliyetleri, işletmedeki iletişimi ve işgörenlerin düşüncelerine saygı gösteren bir 390 kurum işgörenlere olan sorumluluklarını yerine getirmektedir. Yeni mezun, öğrenci ve iş deneyimi olmayanlara, iş ve deneyim olanağı sağlama işletmelerin sosyal sorumluluk kapsamına girmektedir. Birçok dünya ülkesinde işletmeler tecrübesiz kişiye mesleki eğitimler vererek onları iş hayatında kazandırmakta; öğrencileri iş hayatıyla tanıştırmakta ve yeni mezunlara çalışma imkânı sunmaktadırlar. Örgütler böylelikle, işe kazandırılan bireylerin yaşam kalitelerini yükseltmelerine yardımcı olmaktadırlar. 384 Duygu Türker, The Impact of Employee Perception of Corporate Social Responsibility on Organizational Commitment: A Scale Development Study, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), 2006, s. 35. 385 Tutar - Erdönmez, a.g.e., s..152. 386 Frank Tuzzalino - Barry R. Armandi, “A Need Hierarchy Framework for Assessing Corporate Social Responsibility”, Academy of Management Review, Vol.6, No.1, 1981, p.21. 387 John E. Finegan, “The Impact of Personal and Organizational Values on Organizational Commitment”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol.73, No.2, 2000, p.153. 388 Ian Ashman - Diana Winstanley, “For or Against Corporate Identity? Personification and The Problem of Moral Agency”, Journal of Business Ethics, Vol.76, No.1, 2007, p.90. 389 Dane K. Peterson, “The Relationship Between Perceptions of Corporate Citizenship and Organizational Commitment, Business Society, Vol.43, No.3, 2004, p.299. 390 Bart Victor - Linda Trevino - Debra Shapiro, “Peer Reporting of Unethical Behavior: The Influence of Justice Evaluations and Social Context Factors”, Journal Of Business Ethics, Vol.12, No.4, 1993, p.256. 91 Böylelikle örgütler hem ekonomik açıdan toplumsal bir sorumluluğu yerine getirmekte, hem 391 de kendilerine bağlı ve işine odaklanmış bir iş gücü oluşturmaktadırlar. Çalışanlara kimliksel farklılıklarından ötürü yapılan her türlü ayırımcılık etik dışıdır. 392 İşgörenlere yönelik yönetimin tavrının adil, tarafsız ve eşit olması beklenmektedir. Kaynakların çalışanlar arasında adil dağılımı ve buna yönelik hakkaniyetli karar alımları 393 işletmeye bağlılığı arttırıcı bir faktördür. Faaliyetleri ve sözleriyle işgörenlerin her an işten çıkartabileceklerini gösteren bir şirket yönetimi; işgörenlerden sadakat, bağlılık ya da işletmenin başarı kazanmasına yönelik bir çaba göremez. Kurumun çalışanlarına karşı uzun vadeli bir taahhütte bulunarak iş 394 güvencesi sunması çalışanlara huzur veren bir teminattır. Yapılan birçok araştırma sonucunda; iş güvencesinin örgüte olan bağlılığı artırdığı gözlemlenmiştir. Çalışan yeni girdiği bir işte, işletmenin kendisine iş güvencesi vermemesi durumunda, çalışanın işletmeye bağlılığı söz konusu olmayacak; her an işini kaybetme korkusu yaşaması nedeniyle kendine 395 yeni bir iş arayışı içine girecektir. Colombotos (1962), çalışanın sosyo-ekonomik konumu ve örgütsel bağlılık arasında bir ilişkinin olduğunu ileri sürmüştür. Çalışanların ailevi sorumlulukları örgüte olan bağlılıklarında önemli etkenlerden biridir. İş ve aile hayatındaki rollerin çatışması; işten gelen rol baskısı ile aileden gelen isteklerin karşılanamaması çalışanın örgüte olan bağlılığını büyük 396 ölçüde etkiler. İş – özel yaşam dengesini sağlayan işgörenlerin yaşam kaliteleri yüksek olur ve toplumsal huzura sağladıkları katkı artar; aynı zamanda yaptıkları işte verimlilikleri artar, 397 işe devamsızlıkları azalır. Tam zamanlı çalışma biçimi alternatif bir yarı-zamanlı bir çalışma biçimine dönüştürülebilir. Esnek çalışma saatleri uygulaması ile monotonluk ve iş stresinin önüne geçilmesi sağlanır; iş saatleri konusunda çalışanlara kısmen sağlanan bu bağımsızlık iş tatminini arttırır ve çalışanların işlerini daha anlamlı bulmalarına yardımcı olur. Tüm bunlar 391 Luthans - Hodgetts - Thompson, a.g.e., p.118. 392 Şimşek, a.g.e., s.82. 393 Balay, a.g.e., s.65. 394 Jeffrey Pfeffer, Competitive Advantage Through People: Unleashing The Power of the Work Force, (çev: Sinem Gül), İstanbul, Sabah Kitapları, 1995, s:25. 395 Aşkın Keser, Çalışma Psikolojisi, Bursa, Ekin Kitapevi, 2014, s.155. 396 Balay, a.g.e., s.60. 397 Serap Özen Kapız, “İş-Aile Yaşamı Dengesi ve Dengeye Yönelik Yeni Bir Yaklaşım: Sınır Teorisi”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C.4, S.3, s.141. 92 sonucunda çalışanların moralinin ve motivasyonunun yükseldiği, çalışan sadakatinin ve 398 bağlılığının arttığı, işten ayrılmaların azaldığı saptanmıştır. İş ortamında yetersiz fiziksel koşullar, uygunsuz veya ergonomik olmayan çalışma aletleri, işgörenlere ve işletmede yapılan işe önem verilmediğinin bir göstergesi olduğu gibi, çalışanların çalışmak isteyecekleri bir işyeri çerçevesini çizmemektedir. Bu sebeple işgörenlerini işletmeye bağlamak isteyen yönetimler işgörenlere daha iyi fiziksel koşullarda 399 çalışma olanağı sunmalıdırlar . Uygun fiziksel koşulların sağlanmasındaki en önemli koşul olan ergonomi; çalışanların fiziksel ve zihinsel kabiliyetlerinin kullanımını sağlayacak bir çalışma ortamının yaratılmasını ifade etmektedir. İşyerinde ergonominin sağlanması ile oluşturulacak olan uygun fiziksel koşullar işletmede verimlilik ve etkinlik artışını, kalite 400 artışını, çalışan memnuniyeti artışını ve işgücü devir hızının düşmesini sağlayacaktır. Çalışanlara yeni beceriler kazandıran kursların düzenlenmesi işgörenin mesleki gelişiminin sağlanmasına yardımcı olmaktadır. İşletme içi eğitim olanaklarının yetersiz olması; eğitim hakkının işgörenler arasında adil bir şekilde paylaştırılmaması; işgörenlerin kendilerine yatırım yapacak başka işletmeler aramalarına ve işten ayrılmalarına sebep olacaktır. Rosenholtz yapmış olduğu çalışmalarda, eğitim olanaklarının kuruma olan bağlılığı 401 doğrudan etkileyen birkaç değişkenden biri olduğunu gözlemlemiştir. Kariyer planlaması aracılığıyla işletmeler, işgörenlerini ihtiyaç görülen alanlara yönlendirirler ve işletme içindeki bilgi kalitesini arttırarak işletmenin gelişimine katkı sağlama imkanına sahip olurlar. Eğer işletme başarılı işgörenlerini işletme içinde tutmak istiyorsa, işgörenleri için onların kariyer hedeflerini destekleyici kariyer planlama politikaları oluşturmalıdır. İyi bir kariyer planlama ve yönetim sistemi işletmelerin, nitelikli işgörenlerini 402 muhafaza edebilmesine ve kuruma olan bağlılıklarını artırmasına yardımcı olacaktır. İşgörenler kendilerine verilen rolün ve sorumluluklarının açık ve net bir şekilde kendilerine aktarılmalarını istemektedirler. Aksi durumda oluşacak olan rol karmaşası, sorumlulukların yerine getirilmemesi ve tüm bunların performans değerlendirilmesine aktarılması çalışanı olumsuz yönde etkileyecek; işgören adil bir şekilde değerlendirilmediğini düşünecek ve örgüte olan bağlılığı zayıflayacaktır. Bu sebeple rol aktarımında ve yetki 398 Aşkın Keser, İş Stresi Kaynakları, Ankara, Nobel Yayıncılık, 2013, s.27. 399 Balay, a.g.e., s.134. 400 Keser, İş Stresi Kaynakları, a.g.e., s.244. 401 Balay, a.g.e., s119. 402 Pfeffer, a.g.e., s.43. 93 dağılımında yöneticilerin işgörenlerle açık iletişim kurabilmesi örgüte olan bağlılık açısından 403 çok önemli bir unsurdur. Tüm işletmece kabul edilen kurumsal değerlerin çiğnenmesi durumunda; çalışanlarca işletmenin bu konuyla ilgili önlem alması beklenir. Yöneticilerce herhangi bir önlem almaması ve bir sorun yokmuş gibi davranması gibi durumlarda çalışanlar, kurum içindeki diğer amirlerine veya kurum dışındaki işletmelere etik dışı problemi bildirebilmektedirler. Bu doğrultuda şirketler, çalışanlarıyla açık iletişim halinde olmalı, onları rahatsız edici konularda rahatsızlıklarını dile getirmeleri için bir işletme içi sorun bildirme sistemi oluşturmalıdırlar. İçsel sorun bildirme sistemi oluşturulmadığı takdirde, kendilerini rahatsız edici konuları paylaşamayan, sorunların çözülmemesi nedeniyle rahatsızlıkları devam eden çalışanların verimliliği ve motivasyonu düşecek, örgüte olan bağlılıkları azalacak hatta sıkıntıların 404 çözümsüz kalması sebebiyle kurumdan ayrılma kararı dahi alabileceklerdir. Batı yazınında “mobbing” veya “bullying” olarak ifade edilen psikolojik taciz veya yıldırma günümüzde en önemli yönetim sorunlarından biri haline gelmiştir. Psikolojik taciz, şirketlerde çalışanların çeteleşerek hedeflenen kişi veya kişilere karşı sistematik bir şekilde cephe oluşturmalarını ve baskı uygulamalarını ifade eder. Ayrıca bu tür kötü niyetli davranışlardan yalnızca çalışanın kendisi etkilenmemekte, çalışanın ailesi, arkadaşları, diğer işgörenler ve toplum da olumsuz yönde etkilenmektedir, çalışanın iş ve özel hayatının kalitesi düşmekte, çalışan izin talebinde bulunarak, işe geç kalarak ve işten kaytararak işyerinden 405 uzaklaşmakta, örgüte olan bağlılığı azalmaktadır. Literatürde ise KSS’nin finansal performans, müşteri memnuniyeti, örgüt imajı gibi değişkenlerle ilişkisine dair birçok çalışma bulunurken, KSS’nin çalışanlar üzerindeki etkisini inceleyen az sayıda araştırma vardır. Konunun daha açık bir şekilde ifade edilebilmesi için KSS ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen yurt içi ve yurt dışında yapılan araştırmalardan bahsetmek yararlı olacaktır. Hunt ve arkadaşları (1989), kurumsal ahlaki değerler ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiye dayalı ilk çalışma yapanlar olmuşlardır. Pazarlama sahasında yaptıkları araştırma ile örgütsel bağlılık ve kurumsal ahlaki değerler arasında pozitif yönlü ilişki olduğunu ifade 406 etmişlerdir. 403 Balay, a.g.e., s.75. 404 Şimşek, a.g.e., s.74. 405 Keser, İş Stresi Kaynakları, a.g.e., s.110. 406 Sean Valentine - Lynn Godkin - Margaret Lucero, “Ethical Context, Organizational Commitment and Person- Organization Fit”, Journal Of Business Ethics, Vol.41, No.4, 2002, p.349. 94 Finegan (2000), kişisel ve örgütsel değerlerin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini araştırdığı çalışmasında, bağlılığın kurumun değerleri ile ilgili algılamalara göre olduğunu; ahlaki özellikleri olan bir işletmede işgörenlerin duygusal bağlılıklarının yüksek olduğunu 407 ortaya koymuştur. Peterson (2004), örgütsel bağlılığın “duygusal” boyutu ve KSS için, örgütsel bağlılığın “devam” ve “normatif” boyutlarına göre güçlü bir bağlantı kurmuştur. İşletmelerin toplumsal sorunlarla ilgilenmesi kurumun itibarını güçlendirir ve işletme içi çalışanlarının duygusal 408 bağlılıklarını arttırır. Şahinoğlu, çalışmasında işletmelerin KSS faaliyetlerine önem vermelerinin, çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini artırdığı araştırması soncunda ortaya konulmuştur. Bu çalışma sonucuna göre örgütsel bağlılığın, çalışanların performans ve işten ayrılma niyetleri üzerindeki etkileri düşünüldüğünde örgütüne daha bağlı çalışanlara sahip olmak isteyen işletmelerin, KSS faaliyetlerine daha fazla önem vermeleri önerilebilir. Çakır (2006) tarafından yapılan çalışma sonucunda; SA 8000 sosyal sorumluluk standardının çalışanların örgütsel bağlılığını etkileyen faktörler içerdiği, işletmelerin çalışanların ihtiyaç ve beklentilerini karşılamaları, kararlara katılımlarını sağlamaları, çalışanların kendilerini işletmeye ait hissetmeleri için gerekli uygulamaları yerine getirmeleri gerektiği vurgulanmıştır. SA 8000 standardı ve örgütsel bağlılık arasında güçlü ve doğru 409 yönlü ilişki olduğu sonucuna varılmıştır. Özdemir (2007), çalışanların KSS algılamalarının örgütsel özdeşleşme, örgütsel bağlılık ve iş tatminine etkisini araştırdığı çalışmasında, KSS algısının örgütsel bağlılığa etkisini, örgütün ahlaki ve gönüllü yükümlülüklerini yerine getirmesi ile ilişkilendirmiştir. İşgörenlerin örgütsel bağlılıkları üzerine en çok etkiye sahip olan sorumluluk boyutunun gönüllü sorumluluk anlayışı olduğu belirlenmiştir. İşgörenlerine karşı ahlaki sorumluluklarını yerine getiren bir kurumda işgörenlerin örgütsel bağlılıklarının özellikle de duygusal bağlılıklarının da bundan olumlu etkilendiğini açıklamıştır. Bu bağlamda çalışanların 407 Finegan, a.g.m., p.169. 408 Peterson, a.g.m., p.305. 409 Birgül Çakır, SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardının Örgütsel Bağlılık ve İş Doyumuna Olan Etkileri, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Toplam Kalite Yönetimi Anabilim Dalı, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İzmir, 2006. 95 duygusal bağlılıklarının güçlendirilmesinde kurumların kendi arzuları ile bazı sosyal 410 faaliyetlerde bulunmalarının etkili olabileceği belirtilebilir. Akyay Uygur (2007) yaptığı çalışmada; çalışanların yaptıkları işe daha fazla bağlı oldukları, bu sebeple aynı işi başka işletmelerde bulduklarında rahatlıkla ayrılabilecekleri, çalışanların da karar verme yetkisinin sağlanmasının, görüş, istek ve önerilerinin alınmasının 411 onların örgütsel bağlılıklarını arttırabileceği sonuçlarına varmıştır. Nurn ve Tan (2010), yaptıkları kavramsal çalışmada, şirketlerin sosyal faaliyetlerinin imaj, örgütsel bağlılık gibi soyut yararları ortaya çıkardığını; bu soyut yararların da nitelikli çalışanların işe bağlanması, işgücü devir oranının azalması, verimlilik artışı ve maliyetlerin azalması gibi somut kazanımları ortaya çıkaracağını iddia etmektedir. Bu çalışmada şirketlerin sosyal sorumluluklarının soyut anlamda örgütsel bağlılık üzerine, somut anlamda 412 da işgücü devir oranı üzerine etkili olduğu belirtilmektedir. Bu çalışmalar ışığında denilebilir ki, işletmelerin sosyal sorumluluklarını yerine getirmeleri, işgörenlerin örgütsel bağlılıklarında kuvvetli ve olumlu bir sonuç meydana getirdiği düşünülmektedir. Aksi durumda, sosyal sorumlulukların yerine getirilmemesi ile çalışanların örgütsel bağlılıklarında olumsuz etkiler meydana gelebilir. Ancak hem Türkçe yazında hem de uluslararası yazında, örgütlerin sergilediği KSS’ye ilişkin algılar ile çalışanların örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi test eden görgül çalışmaların az sayıda olması, bu çalışmanın gerçekleştirilmesinin ana nedenini oluşturmaktadır. 410 Hilal Özden Özdemir, “Çalışanların Kurumsal Sosyal Sorumluluk Algılamalarının Örgütsel Özdeşleşme, Örgütsel Bağlılık ve İş Tatminine Etkisi: Opet Çalışanlarına Yönelik Bir Uygulama”, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İletişim Bilimleri Anabilim Dalı, (Doktora Tezi), İstanbul, 2007. 411 Akyay Uygur, “Örgütsel Bağlılık ile İşgören Performansını İncelemeye Yönelik Bir Alan Araştırması”, Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, C.1, S.1, 2007. 412 Chong Wei Nurn – Gilbert Tan, “Obtaining Intangible and Tangible Benefits from Corporate Social Responsibility”, International Review of Business Research Papers, Vol.6, No.4, 2010, p.370. 96 3. BÖLÜM KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK FAALİYETLERİNİN ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARIYLA OLAN İLİŞKİSİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA Çalışmanın teorik kısmını oluşturan ilk iki bölümde, sosyal sorumluluk ve örgütsel bağlılık kavramları hakkında bilgilere yer verilmiş ve çalışanların işletmelere olan algısı incelenmiştir. Çalışmanın üçüncü kısmını oluşturan bu bölümdeyse Bursa ilinde tekstil sanayide faaliyet gösteren şirketlerde, kurumsal sosyal sorumluluk ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin belirlenmesine yönelik yapılan araştırmanın bulguları ortaya konularak istatistiksel yöntemlerle elde edilen verilerin yorumlanması ve değerlendirilmesi yer almaktadır. 3.1. Araştırmanın Amacı ve Veri Toplama Yöntemi Bu çalışma, KSS faaliyetleriyle çalışanların örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin incelenmesini, KSS’nin boyutları olan “Ekonomik Sorumluluk, Yasal Sorumluluk, Ahlaki Sorumluluk ve Gönüllü Sorumluluk” ile çalışanların Örgütsel Bağlılık türleri olan “Duygusal Bağlılık, Normatif Bağlılık ve Devamlılık Bağlılığı” arasındaki ilişkilerin tek tek incelenmesini içermektedir. Veri toplama tekniği olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Anket yönteminin uygulanmasında “kişisel görüşme yolu ile anket” yöntemi uygulanmıştır. Bu yöntem, geri dönüş oranını artırması, gözlem yoluyla ekstra bilgilerin elde edilmesini sağlaması ve anketin bizzat denek tarafından doldurulması gibi faydalar sağlamıştır. Bu yöntemin önemli avantajlarından biri de anketin doldurulması esnasında ortaya çıkabilecek hataların en aza indirilebilmesidir. Anket üç bölümden oluşmaktadır ve ilk bölümde çalışanların “yaş, cinsiyet, eğitim durumu, işyerindeki pozisyonu” gibi demografik özellikler sorgulanmaktadır. İkinci bölümde çalışanların KSS algılarını belirlemek üzere hazırlanmış olan ölçek yer almaktadır. 33 sorudan meydana gelen bu ölçeği oluşturmada Fatih Şahinoğlu tarafından 97 2011’de yazılmış olan “ Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerinin Çalışanların Örgütsel Bağlılıklarıyla Olan İlişkisine Yönelik Bir Uygulama” başlıklı yüksek lisans tezinde kullanılan anket formlarında yer alan sorular temel alınmıştır. Şahinoğlu da bu ölçüm aracını Emel Özarslan tarafından yazılmış olan “Sosyal Sorumluluk Projelerinin Desteklenmesinde Etik Değerlerin Rolü Üzerine Karşılaştırmalı Bir Araştırma” başlıklı yüksek lisans tezinde, Ayşe Banu Bıçakcı tarafından yazılan “BM Küresel Sorumluluk Anlaşması Bağlamında Kurum içi Halkla İlişkilerde Mükemmellik ve Çalışanların Kurumsal Sosyal Sorumluluk Algısı” başlıklı doktora tezinde ve Eyüp Bay tarafından hazırlanan “İsteğe Bağlı Kurumsal Sosyal Sorumluluk Bileşeninin Türkiye Kapsamında İncelenmesi” isimli yüksek lisans tezinde kullanılan anketlerden faydalanarak oluşturmuştur. Kurumsal Sosyal Sorumlulukla ilgili dört boyut ve bunlarla ilgili soru grupları ankette bulunmaktadır ancak; Şahinoğlu tarafından çalışanların genel sosyal sorumluluk algılarını belirlemeye yönelik bir grup soruya daha yer verilmiştir. KSS algılarını ölçmeye yönelik 33 sorunun alt bölümlere göre dağılımı şu şekilde oluşmuştur:  1 - 7 Ekonomik Sorumluluk Sorgulaması (7 ifade)  8 - 13 Yasal Sorumluluk Sorgulaması (6 ifade)  14 - 20 Ahlaki Sorumluluk Sorgulaması ( 7 ifade)  21 – 26 Gönüllü Sorumluluk Sorgulaması ( 6 ifade)  27 -33 Genel Anlamda KSS Sorgulaması ( 7 ifade) Anket formunun üçüncü bölümünde ise çalışanların “Örgütsel Bağlılık” düzeylerini belirlemek için Meyer ve Allen (1997) tarafından geliştirilen örgütsel bağlılık ölçeği kullanılmıştır. Bu ölçeğin Türkçe çevirisi, Nilüfer Şahin’in “Personel Güçlendirmenin İş Tatminine ve Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Dört ve Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Uygulama” başlıklı doktora tezi ile Birgül Çakır’ın “SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardının Örgütsel Bağlılık ve İş Doyumuna Olan Etkileri” isimli yüksek lisans tezindeki anket formlarından yararlanarak meydana getirilmiştir. Örgütsel Bağlılık ölçeğindeki 17 yargının bağlılığın türlerine göre dağılımı ise şu şekilde gerçekleşmiştir:  1 – 6 Duygusal Bağlılık (6 ifade) 98  7 – 11 Normatif Bağlılık (5 ifade)  12 – 17 Devamlılık Bağlılığı ( 6 ifade) Anket formundaki sorular 5’li Likert ölçeğine göre oluşturulmuş ve katılımcılardan her bir ifade için aşağıdaki şıklardan kendilerine uygun olan birini işaretlemeleri istenmiştir.  1- Kesinlikle Katılmıyorum  2- Katılmıyorum  3- Kararsızım  4- Katılıyorum  5- Kesinlikle Katılıyorum Yukarıda görüldüğü gibi değerlendirmeler, “Kesinlikle Katılmıyorum” seçeneğine 1 puan, “Kesinlikle Katılıyorum” seçeneğine 5 puan verilerek yapılmıştır. Buna göre ölçekte alınan yüksek puan bireyin KSS algısının ve Örgütsel Bağlılık düzeyinin yüksek olduğunu, düşük puan ise tam tersi durumu göstermektedir. 3.2. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi Çalışanların KSS faaliyetlerine yönelik algılamalarıyla Örgütsel Bağlılıkları arasındaki ilişkiye yönelik yapılan bu araştırmanın evrenini; Bursa ilinde 2015 rakamlarına göre ilk 250 firma içerisinde yer alan tüm tekstil işletmelerindeki beyaz ve mavi yakalı çalışanlar oluşturmaktadır. Öte yandan anket çalışmasına bu firmalardan yalnızca 5 tanesi iştirak etmiştir. Çalışmanın veri tabanını tekstil sektöründe yer alan bu beş işletmenin; çeşitli birimlerinde yer alan yönetici, yönetici yardımcısı, uzman/şef, personel ve asistan pozisyonundaki 221 beyaz ve mavi yakalı çalışanı oluşturmaktadır. 3.3. Araştırmanın Hipotezleri Çalışmanın hipotezlerini şu şekilde ifade etmek mümkündür: H1: Bir örgütün ekonomik sosyal sorumluluk faaliyetleri arttıkça, çalışanların örgüte duygusal bağlılıkları artar. 99 H2: Bir örgütün yasal sosyal sorumluluk faaliyetleri arttıkça, çalışanların örgüte duygusal bağlılıkları artar. H3: Bir örgütün etik sosyal sorumluluk faaliyetleri arttıkça, çalışanların örgüte duygusal bağlılıkları artar. H4: Bir örgütün gönüllü sosyal sorumluluk faaliyetleri arttıkça, çalışanların örgüte duygusal bağlılıkları artar. H5: Bir örgütün genel sosyal sorumluluk faaliyetleri arttıkça, çalışanların örgüte duygusal bağlılıkları artar. H6: Bir örgütün ekonomik sosyal sorumluluk faaliyetleri arttıkça, çalışanların örgüte normatif bağlılıkları artar. H7: Bir örgütün yasal sosyal sorumluluk faaliyetleri arttıkça, çalışanların örgüte normatif bağlılıkları artar. H8: Bir örgütün etik sosyal sorumluluk faaliyetleri arttıkça, çalışanların örgüte normatif bağlılıkları artar. H9: Bir örgütün gönüllü sosyal sorumluluk faaliyetleri arttıkça, çalışanların örgüte normatif bağlılıkları artar. H10: Bir örgütün genel sosyal sorumluluk faaliyetleri arttıkça, çalışanların örgüte normatif bağlılıkları artar. H11: Bir örgütün ekonomik sosyal sorumluluk faaliyetleri arttıkça, çalışanların örgüte devam bağlılıkları artar. H12: Bir örgütün yasal sosyal sorumluluk faaliyetleri arttıkça, çalışanların örgüte devam bağlılıkları artar. H13: Bir örgütün etik sosyal sorumluluk faaliyetleri arttıkça, çalışanların örgüte devam bağlılıkları artar. H14: Bir örgütün gönüllü sosyal sorumluluk faaliyetleri arttıkça, çalışanların örgüte devam bağlılıkları artar. H15: Bir örgütün genel sosyal sorumluluk faaliyetleri arttıkça, çalışanların örgüte devam bağlılıkları artar. 100 3.4. Araştırma Verilerinin Analizi Araştırma verileri incelendiğinde verilerin normal dağıldığı tespit edilmiştir. Bu nedenle de araştırma parametrik istatistiksel yöntemlerin kullanılmasının uygun olacağına kanaat getirilmiştir. Araştırma verilerinin analizinde betimsel istatistiklerden, faktör, güvenilirlik ve regresyon analizlerinden faydalanılmıştır. Öte yandan, zaman zaman regresyon analizinde “çoklu bağlantılılık (multi-collinearity) adı verilen bir sorunla karşılaşılabilir. 413 Çoklu bağlantılılık bağımsız değişkenler arasında yüksek düzeyde ilişkilerin olmasıdır. Öte yandan yapılan ön analizler, bu çalışmadaki değişkenler arasında bu tür bir sorunun yaşanmadığını göstermektedir. Verilerin analizi esnasında “SPSS for Windows 13” paket programı kullanılmıştır. 3.5. Araştırma Bulguları 3.5.1. Demografik Bulgular Tablo 5’ de görüldüğü gibi ankete katılan 221 kişiden 101’i kadın 120’si erkektir. Yüzde olarak ifade edildiğinde ankete katılan kişilerin %45,7’sini kadınlar, %54,3’ünü erkekler oluşturmaktadır. Bu sonuçlara göre anketi cevaplayan çalışanların çoğunluğunun erkek olduğu söylenebilir. Tablo 5. Ankete Katılan Çalışanların Cinsiyet Dağılımı Frekans Yüzde (%) Kadın 101 45,7 Cinsiyet Erkek 120 54,3 Toplam 221 100,0 413 Şener Büyüköztürk, Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı, 7.B, Ankara, Pegem Yayıncılık, 2007, s.100. 101 Tablo 6. Ankete Katılan Çalışanların Yaş Dağılımı Frekans Yüzde (%) 20 ve altı 4 1,8 21 – 30 67 30,3 Yaş 31 – 40 58 26,2 41 – 50 64 29,0 51 ve üzeri 28 12,7 Toplam 221 100,0 Tablo 6.’ya göre anketi cevaplayan çalışanların %1,8’i 20 ve altı yaş aralığında, %30,3’ü 21 – 30 yaş aralığında, %26,2’si 31 – 40 yaş aralığında, %29’u 41- 50 yaş aralığında ve %12,7’si 51 ve üzeri yaş grubuna aittir. Çalışanların yarısından fazlasının 21 – 40 yaş aralığında olduğunu söylemek mümkündür ve dolayısıyla söz konusu işletmelerde genç çalışan profilinin hâkim olduğu söylenebilir. Tablo 7. Ankete Katılan Çalışanların Medeni Durumlara Göre Dağılımı Frekans Yüzde (%) Evli 154 69,7 Medeni Durum Bekâr 67 30,3 Toplam 221 100,0 Tablo 7’de görüldüğü gibi anket çalışmasına katılan çalışanların %69,7’sine denk gelen 154 çalışan evlidir, kalan %30,3’lük kısmı oluşturan 67 çalışan bekârdır. Yani anketi cevaplayan çalışanların büyük çoğunluğu evli kişilerden oluşmaktadır. 102 Tablo 8. Ankete Katılan Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı Frekans Yüzde (%) İlköğretim 47 21,3 Lise 72 32,6 Eğitim Ön Lisans 30 13,6 Düzeyi Üniversite 57 25,8 Lisansüstü 15 6,8 Toplam 221 100,0 Tablo 8’de ankete katılan kişilerin eğitim durumlarıyla ilgili yüzdeler görülmektedir. Ankete katılanların %21,3’ünü ilköğretim, %32,6’sını lise, %13,6’sını ön lisans, %25,8’ini üniversite, %6,8’ini lisansüstü mezunları oluşturmaktadır. %32,6’sını oluşturan 72 çalışan lise mezunu olarak ankete katılan kişiler içerisinde en çok yeri almaktadır. Tablo 9. Ankete Katılan Çalışanların Şirketteki Görev Dağılımları Frekans Yüzde (%) Genel Müdür 3 1,4 Genel Müdür Yardımcısı 4 1,8 Uzman / Şef 30 13,6 Çalışılan Pozisyon Departman Müdürü 22 10,0 Ustabaşı 20 9,0 Personel 66 29,9 Diğer 76 34,4 Toplam 221 100,0 103 Tablo 9’da ankete katılan kişilerin şirkette üstlendikleri görevlerin dağılımları yer almaktadır. Bu tabloya göre ankete katılan kişilerin %1,4’ü genel müdür, %1,8’i genel müdür yardımcısı, %13,6’sı uzman, %10,0’u departman müdürü, %9’u ustabaşı, %29,9’u personel, sorumlusudur. Katılımcılar içerisinde en büyük payı diğer adı altındaki çalışanlar almaktadır. 3.5.2. Betimsel İstatistikler Çalışmaya ilişkin betimsel istatistikler aşağıda, Tablo 10’da sunulmaktadır. Tablo 10. Kurumsal Sosyal Sorumluluk ve Örgütsel Bağlılığa İlişkin Betimsel İstatistikler Minimum Maksimum Ortalama Standart Sapma Varyans KSSEKO 1,14 5,00 3,81 ,78621 ,618 KSSYAS 1,83 5,00 4,23 ,63554 ,404 KSSETK 2,00 5,00 4,08 ,66411 ,441 KSSGNL 1,00 5,00 3,41 ,89239 ,796 GENELKSS 1,00 5,00 3,73 ,80910 ,655 DUYÖB 1,00 5,00 3,53 1,02430 1,049 NORÖB 1,00 5,00 3,15 ,81277 ,661 DEVÖB 1,00 5,00 3,46 ,92928 ,864 İşletmenin ekonomik sorumluluk faaliyetlerine yönelik çalışanların algı düzeyi ortalamaları 3,81; yasal sorumluluk faaliyetlerine yönelik algı düzeyi ortalamaları 4,23’dur. İşletmenin ahlaki sorumluluk faaliyetlerine yönelik işgörenlerin algı düzeyi ortalamaları ise 4,08 iken, gönüllü sorumluluk faaliyetlerine yönelik algı düzeyi ortalamaları 3,41 olarak bulunmuştur. Son olarak da işletmenin sosyal sorumluluk faaliyetlerine yönelik çalışanların genel algı düzeyi ortalamaları da 3,73 olarak bulunmuştur. Görüldüğü gibi çalışanların algılarına göre, işletmenin en başarılı olduğu sosyal sorumluluk alt boyutları yasal ve ahlaki sorumluluk boyutlarıdır. Buradan da işletmenin hukuka ve toplumsal değerlere gereken önemi verdiği sonucuna ulaşabiliriz. 104 Araştırmaya katılan çalışanların duygusal bağlılık düzeyi ortalamaları 3,53; normatif bağlılık düzeyi ortalamaları 3,15; devam bağlılığı düzeyi ortalamaları 3,46 olarak bulunmuştur. Bu veriler, çalışanların bağlılığı bütün alt boyutlarıyla birlikte hissetmekle beraber duygusal bağlılığın diğerlerine göre daha güçlü hissedildiği anlamına gelmektedir. 3.5.3. Örgütsel Bağlılık İle İlgili Kavramların Faktör Analizlerine İlişkin Bulgular Faktör analizine ilişkin genel bulgular aşağıda sunulmaktadır. Tablo 11. Örgütsel Bağlılığa İlişkin Genel Faktör Analizi Bulguları Ölçek Adı KMO Değeri Faktör Sayısı Duygusal bağlılık 0.829 1 Normatif bağlılık 0.735 1 Devam bağlılığı 0.822 1 Faktör analizine ilişkin ayrıntılı bulgular aşağıda sunulmaktadır. Tablo 12. Duygusal Bağlılık - Faktör Analizi - KMO ve Bartlett's Testi Kaiser-Meyer-Olkin Ölçüsü Örnekleme Yeterliliği ,829 Küresellik ve Bartlett Testi Yaklaşık. Ki-Kare 674,348 Serbestlik Derecesi 10 Anlamlılık ,000 Modelimizdeki değişkenlerin faktör analizine uygun olup olmadığını ölçmek için KMO ve Bartlett’s küresellik testi uygulanmıştır. KMO-Bartlett’s küresellik testi sonucuna baktığımızda duygusal bağlılık boyutu için KMO değeri 0,829 çıkmıştır. Bu değerin 0,500’den büyük olması yeterli kabul edilmektedir. Ayrıca Bartlett Küresellik Testi değerinin 105 0,000 çıkması ve bu değerin 0,05’den küçük olması değişkenlerin faktör analizine uygun olduğunu göstermektedir. Tablo 13. Duygusal Bağlılık Boyutu – Bileşen Matrisi Bileşen 1 Kariyerimin geri kalan kısmını, bu işyerinde geçirmekten mutlu olurum. ,806 İşyerimin problemlerini kendi problemim gibi görürüm. ,845 Bu işyerine kendimi duygusal olarak bağlı hissediyorum. ,887 Bu işyerinde kendimi, "ailemin bir parçası" gibi hissediyorum. ,866 Bu işyerinin benim için özel bir anlamı vardır. ,807 Ekstraksiyon Yöntemi: Temel Bileşen Analizi Ekstraksiyon Yöntemi: Temel Bileşen Analizi. a 1 ekstre bileşenleri Tablo 14. Duygusal Bağlılık – Toplam Varyans Açıklaması Bileşen İlk Özdeğer Kareli Yükleri Çıkarımı Toplamları Toplam % Varyans Kümülatif % Toplam % Varyans Kümülatif % 1 3,551 71,020 71,020 3,551 71,020 71,020 2 ,546 10,926 81,946 3 ,430 8,590 90,536 4 ,281 5,612 96,148 5 ,193 3,852 100,000 Örgütsel Bağlılık ölçeğinin “duygusal bağlılık” boyutu altındaki beş sorunun (maddenin) tek faktör altında toplandığı tespit edilmiştir. Toplam varyansın %71’ inin açıklandığı görülmektedir. 106 Tablo 15. Normatif Bağlılık - Faktör Analizi - KMO ve Bartlett's Testi Kaiser-Meyer-Olkin Ölçüsü Örnekleme Yeterliliği ,735 Küresellik ve Bartlett Testi Yaklaşık Ki-Kare 163,265 Serbestlik Derecesi 10 Anlamlılık ,000 Modeldeki değişkenlerin faktör analizine uygun olup olmadığını ölçmek için KMO ve Bartlett’s küresellik testi uygulanmıştır. KMO-Bartlett’s küresellik testi sonucuna baktığımızda normatif bağlılık boyutu için KMO değeri 0,735 çıkmıştır. Bu değerin 0,500’den büyük olması yeterli kabul edilmektedir. Ayrıca Bartlett Küresellik Testi değerinin 0,000 çıkması ve bu değerin 0,05’den küçük olması değişkenlerin faktör analizine uygun olduğunu göstermektedir. Tablo 16. Normatif Bağlılık – Bileşen Matrisi (a) Bileşen 1 Burada çalışmaya devam etmek benim için bir gerekliliktir. ,592 İşten ayrılmaya karar verirsem, hayatımda pek çok şey altüst olur. ,645 İşyerimden ayrılmayı düşünmek için çok az seçeneğim olduğunu düşünüyorum. ,715 Buraya bu kadar emek harcamasaydım başka bir yerde çalışmayı düşünebilirdim ,704 İstesem bile su an işyerimden ayrılmak benim için çok zor olurdu. ,681 Ekstraksiyon Yöntemi: Temel Bileşen Analizi. Ekstraksiyon Yöntemi: Temel Bileşen Analizi. a 1 ekstre bileşenleri 107 Tablo 17. Normatif Bağlılık – Toplam Varyans Açıklaması Kareli Yükleri Çıkarımı Toplamları İlk Özdeğer Bileşen Toplam % Varyans Kümülatif % Toplam % Varyans Kümülatif % 2,235 44,710 44,710 2,235 44,710 44,710 1 ,867 17,335 62,044 2 ,762 15,245 77,290 3 ,620 12,399 89,689 4 ,516 10,311 100,000 5 Ekstraksiyon Yöntemi: Temel Bileşen Analizi. Örgütsel Bağlılık ölçeğinin “normatif bağlılık” boyutu altındaki beş sorunun (maddenin) tek faktör altında toplandığı tespit edilmiştir. Toplam varyansın %44,71’nin açıklandığı görülmektedir. Tablo 18. Devam Bağlılığı - Faktör Analizi - KMO ve Bartlett's Testi Kaiser-Meyer-Olkin Ölçüsü Örnekleme Yeterliliği ,822 Küresellik ve Bartlett Testi Yaklaşık Ki-Kare 418,132 Serbestlik Derecesi 10 Anlamlılık ,000 Modelimizdeki değişkenlerin faktör analizine uygun olup olmadığını ölçmek için KMO ve Bartlett’s küresellik testi uygulanmıştır. KMO-Bartlett’s küresellik testi sonucuna baktığımızda grup amaçları için kendini adama boyutu için KMO değeri 0,822 çıkmıştır. Bu değerin 0,500’den büyük olması yeterli kabul edilmektedir. Ayrıca Bartlett Küresellik Testi değerinin 0,000 çıkması ve bu değerin 0,05’den küçük olması değişkenlerin faktör analizine uygun olduğunu göstermektedir. 108 Tablo 19. Devam Bağlılığı Bileşen Matrisi (a) Bileşen 1 Benim yararıma olsa bile işyerimden şimdi ayrılmak bana doğru gelmiyor. ,750 İşimden hemen ayrılırsam kendimi suçlu hissederim. ,765 İşyerim benim sadakatimi hak ediyor. ,792 İşyerimdeki sorumluluklarım nedeniyle isten hemen ayrılmamın doğru ,803 olmayacağını düşünüyorum. Bu işyerine çok şey borçluyum. ,797 Ekstraksiyon Yöntemi: Temel Bileşen Analizi Ekstraksiyon Yöntemi Temel Bileşen Analizi a 1 ekstre bileşenleri Tablo 20. Devam Bağlılığı Toplam Varyans Açıklaması Bileşen İlk Özdeğer Kareli Yükleri Çıkarımı Toplamları Toplam % Varyans Kümülatif % Toplam % Varyans Kümülatif % 1 3,056 61,119 61,119 3,056 61,119 61,119 2 ,730 14,604 75,723 3 ,442 8,846 84,569 4 ,411 8,222 92,791 5 ,360 7,209 100,000 Ekstraksiyon Yöntemi: Temel Bileşen Analizi 109 3.5.4. Güvenilirlik Analizi Bulguları Güvenirlik analizindeki amaç verilerin rastlantısallığının ölçülmesidir. Ölçekteki önermelere verilen cevapların rastgele dağılım göstermesi anket sonuçlarının güvenilir olduğunun işaretidir. Güvenirlik analizi seçilen örneğin güvenirliğini, tesadüfîliğini ve tutarlılığını test etmekte kullanılır. Cronbach Alpha (α) katsayısına göre sonucun güvenilirliğine karar verilir. Eğer α değeri, 0,00 ≤α< 0,40 ise güvenilir değil, 0,40 ≤α< 0,60 ise düşük güvenirlikte, 0,60 ≤α< 0,80 ise oldukça güvenilir, 0,80 ≤α<1,00 ise yüksek güvenilirdir Ölçeklerde yer alan soruların güvenirliğini ölçmek amacıyla Cronbach Alpha iç tutarlılık katsayısı hesaplanmıştır. Güvenilirlik analizine ilişkin genel bulgular aşağıda tablo 21’de sunulmaktadır. Tablo 21. Örgütsel Bağlılık İle İlgili Güvenilirlik Analizi Bulgularına Genel Bir Bakış Faktör Adı Cronbach Alfa (α) Madde Sayısı Duygusal Örgütsel Bağlılık ,896 5 Normatif Örgütsel Bağlılık ,689 5 Devam Bağlılığı ,837 5 Tablo 22. Duygusal Örgütsel Bağlılık İle İlgili Güvenilirlik Analizleri Cronbach Alfa (α) Madde Sayısı ,896 5 Örgütsel Bağlılık ile ilgili ilk dört kavrama yönelik olarak gerçekleştirilen güvenilirlik analizi sonrasında Cronbach Alfa güvenilirlik katsayısının 0.896 olduğu tespit edilmiştir. Bu 110 değerin genel olarak 0.700’in üzerinde olması beklendiğinden ölçeğin güvenilir olduğuna kanaat getirilmiştir. Tablo 23. Duygusal Örgütsel Bağlılık ile İlgili Güvenilirlik Analizi Ortalama Standart Sayı Sapma Kariyerimin geri kalan kısmını, bu işyerinde geçirmekten 3,6471 1,07549 221 mutlu olurum. İşyerimin problemlerini kendi problemim gibi görürüm. 3,5475 1,19991 221 Bu işyerine kendimi duygusal olarak bağlı hissediyorum. 3,5566 1,16100 221 Bu işyerinde kendimi, "ailemin bir parçası" gibi 3,2443 1,36981 221 hissediyorum. Bu işyerinin benim için özel bir anlamı vardır. 3,6787 1,26884 221 111 Tablo 24. Duygusal Örgütsel Bağlılık İle İlgili Toplam İstatistikleri Öğe Öğe Düzeltilmiş Silindiğinde Silindiğinde Madde Madde Ölçek Ölçek Toplam Silindiğinde Ortalama Varyans Korelasyonu Cronbach Alfa Kariyerimin geri kalan kısmını, bu işyerinde 14,0271 18,572 ,701 ,883 geçirmekten mutlu olurum. İşyerimin problemlerini kendi problemim 14,1267 17,320 ,748 ,872 gibi görürüm. Bu işyerine kendimi duygusal olarak bağlı 14,1176 17,077 ,813 ,858 hissediyorum. Bu işyerinde kendimi, "ailemin bir parçası" 14,4299 15,873 ,777 ,867 gibi hissediyorum. Bu işyerinin benim için özel bir anlamı 13,9955 17,277 ,696 ,884 vardır. Tablo 25. Normatif Örgütsel Bağlılık İle İlgili Güvenilirlik Analizleri Cronbach Alfa (α) Madde Sayısı ,689 5 Normatif Bağlılık ile ilgili gerçekleştirilen güvenilirlik analizi sonrasında Cronbach Alfa güvenilirlik katsayısı 0.689 elde edilmiştir. Bu da ölçeğin güvenilir olduğunu ifade etmektedir. 112 Tablo 26. Normatif Bağlılık İle İlgili Güvenilirlik Analizleri Ortalama Standart Sapma Sayı Burada çalışmaya devam etmek benim için bir 3,5747 1,15997 221 gerekliliktir. İşten ayrılmaya karar verirsem, hayatımda pek çok 2,7828 1,20901 221 şey altüst olur. İşyerimden ayrılmayı düşünmek için çok az 3,2308 1,21586 221 seçeneğim olduğunu düşünüyorum. Buraya bu kadar emek harcamasaydım başka bir 2,9864 1,17736 221 yerde çalışmayı düşünebilirdim İstesem bile şu an işyerimden ayrılmak benim için 3,1946 1,31880 221 çok zor olurdu. Tablo 27. Normatif Bağlılıkla İlgili Toplam İstatistikler Öğe Öğe Düzeltilmiş Madde Silindiğinde Silindiğinde Madde Silindiğinde Ölçek Ölçek Toplam Cronbach Ortalama Varyans Korelasyonu Alfa Burada çalışmaya devam etmek 12,1946 12,148 ,374 ,668 benim için bir gerekliliktir. İşten ayrılmaya karar verirsem, 12,9864 11,586 ,421 ,649 hayatımda pek çok şey altüst olur. İşyerimden ayrılmayı düşünmek için çok az seçeneğim olduğunu 12,5385 11,059 ,492 ,618 düşünüyorum. Buraya bu kadar emek harcamasaydım başka bir yerde 12,7828 11,316 ,481 ,623 çalışmayı düşünebilirdim 113 İstesem bile şu an işyerimden 12,5747 10,846 ,452 ,636 ayrılmak benim için çok zor olurdu. Tablo 28. Devam Bağlılığı İle İlgili Güvenilirlik Analizi Cronbach Alfa (α) Madde Sayısı ,837 5 Tablo 29. Devam Bağlılığı ile İlgili Güvenilirlik İstatistikleri Ortalama Standart Sayı Sapma Benim yararıma olsa bile işyerimden şimdi ayrılmak 3,2715 1,29984 221 bana doğru gelmiyor. İşimden hemen ayrılırsam kendimi suçlu hissederim.. 3,0679 1,33482 221 İşyerim benim sadakatimi hak ediyor.. 3,5928 1,06887 221 İşyerimdeki sorumluluklarım nedeniyle işten hemen 3,7647 11,552 221 ayrılmamın doğru olmayacağını düşünüyorum. Bu işyerine çok şey borçluyum. 3,6425 1,12968 221 114 Tablo 30. Devam Bağlılığı ile İlgili Toplam İstatistikler Öğe Öğe Düzeltilmiş Madde Silindiğinde Silindiğinde Madde Silindiğinde Ölçek Ölçek Toplam Cronbach Ortalama Varyans Korelasyonu Alfa Benim yararıma olsa bile işyerimden 14,0679 13,918 ,617 ,812 simdi ayrılmak bana doğru gelmiyor. İşimden hemen ayrılırsam kendimi 14,2715 13,571 ,634 ,807 suçlu hissederim. İşyerim benim sadakatimi hak ediyor. 13,7466 15,072 ,648 ,803 İşyerimdeki sorumluluklarım nedeniyle isten hemen ayrılmamın 13,5747 14,682 ,662 ,798 doğru olmayacağını düşünüyorum. Bu işyerine çok şey borçluyum. 13,6968 14,658 ,654 ,800 3.5.5. Regresyon Analizi Bulguları Regresyon Analizi bulguları aşağıda sunulmaktadır. Tablo 31. DUYÖB Değişkeni Model Özeti Regresyon Modeli Özeti Model R R Düzeltilmiş Std. Değişim istatistikleri Kare R Kare Tahmini Hata R Kare F df1 df2 Sig. F Değişimi Değişimi Değişimi 1 ,651(a) ,424 ,410 ,78663 ,424 31,605 5 215 ,000 A Belirleyiciler: (Sabit), GENELKSS, KSSYAS, KSSEKO, KSSGNL, KSSETK Modelin özet olarak gösterildiği tablodaki R Kare sütununda değerler bağımsız değişkeni halindeki GENELKSS, KSSYAS, KSSEKO, KSSGNL, KSSETK bağımlı değişkeni halindeki DUYÖB değişkene ait sıklığı % 42 oranı olarak açıklandığı, bir başka 115 anlatımla yukarıda sayılan faktörlerin % 42 oranında DUYÖB değişkenine bağlı olarak şekillendiği anlaşılmaktadır. Tablo 32. DUYÖB Değişkeni ANOVA Tablosu ANOVA(b) Model Kareler toplamı Df Kare ortalama F Sig. 1 Gerileme 97,784 5 19,557 31,605 ,000(a) Kalıntı 133,038 215 ,619 Toplam 230, 822 220 a Belirleyiciler: (Sabit), GENELKSS, KSSYAS, KSSEKO, KSSGNL, KSSETK b Bağımlı değişken: DUYÖB ANOVA analizi bulguları modelin genel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir (F=31,605; p<0.05). 116 Tablo 33. DUYÖB Değişkeni Katsayılar Tablosu Katsayılar (a) Model Standart olmayan Katsayılar Standart Katsayılar t Sig. B Std. Error Beta 1 (Sabit) -,762 ,385 -1,979 ,049 KSSEKO ,146 ,105 ,112 1,390 ,166 KSSYAS ,085 ,123 ,053 ,694 ,488 KSSETK ,687 ,129 ,445 5,325 ,000 KSSGNL ,202 ,089 ,176 2,262 ,025 GENELKSS -,031 ,105 -,024 -,293 ,770 a- Bağımlı Değişken: DUYÖB Regresyon analizi bulguları KSSETK ve KSSGNL bağımsız değişkenlerinin bağımlı değişken (DUYÖB) üzerindeki etkilerinin istatistiksel olarak anlamlı olduğunu ortaya koymaktadır. Analizler ayrıca, KSSEKO, KSSYAS ve GENELKSS bağımsız değişkenlerinin bağımlı değişken üzerindeki etkilerinin istatistiksel olarak anlamlı olmadığını da bulgulamaktadır. Tablo 34. NORÖB Değişkeni Model Özeti Regresyon Modeli Özeti Model R R Düzeltilmiş R Std. Değişim istatistikleri Kare Kare Tahmini R Kare F df1 df2 Sig. F Hata Değişimi Değişimi Değişimi 1 ,096(a) ,009 -,014 ,81834 ,009 ,403 5 215 ,846 a Belirleyiciler: (Sabit), GENELKSS, KSSYAS, KSSEKO, KSSGNL, KSSETK 117 Tablo 35. NORÖB Değişkeni Anova Tablosu ANOVA(b) Model Kareler toplamı Df Kare ortalama F Sig. 1 Gerileme 1,349 5 ,270 ,403 ,846(a) Kalıntı 143,980 215 ,670 Toplam 145,329 220 a Belirleyiciler: (Sabit), GENELKSS, KSSYAS, KSSEKO, KSSGNL, KSSETK b Bağımlı Değişken: NORÖB ANOVA analizi bulguları modelin anlamlı olmadığını göstermektedir (F=0,403; p<0.05). Tablo 36. NORÖB Değişkeni Katsayılar Tablosu Katsayılar (a) Model Standart olmayan Katsayılar Standart Katsayılar t Sig. B Std. Error Beta 1 (Sabit) 3,142 ,400 7,847 ,000 KSSEKO -,009 ,109 -,008 -,080 ,936 KSSYAS -,063 ,128 -,049 -,492 ,624 KSSETK ,081 ,134 ,066 ,603 ,547 KSSGNL -,110 ,093 -,120 -1,181 ,239 GENELKSS ,095 ,109 ,095 ,871 ,385 a Bağımlı Değişken: NORÖB Regresyon analizi bulguları KSSEKO, KSSYAS, KSSETK, KSSGNL ve GENELKSS’nin bağımlı değişken (NORÖB) üzerindeki etkilerinin istatistiksel olarak anlamlı olmadığını ortaya koymaktadır. 118 Tablo 37. DEVÖB Değişkeni Model Özeti Regresyon Modeli Özeti Model R R Düzeltilmiş R Std. Değişim istatistikleri Kare Kare Tahmini R Kare F df1 df2 Sig. F Hata Değişimi Değişimi Değişimi 1 ,550(a) ,302 ,286 ,78531 ,302 18,611 5 215 ,000 a Belirleyiciler: (Sabit), GENELKSS, KSSYAS, KSSEKO, KSSGNL, KSSETK Modelin özet olarak gösterildiği tablodaki R Kare sütununda değerler bağımsız değişkeni halindeki GENELKSS, KSSYAS, KSSEKO, KSSGNL, KSSETK bağımlı değişkeni halindeki DEVÖB değişkene ait varyansı % 30 oranı olarak açıklandığı, bir başka anlatımla yukarıda sayılan faktörlerin % 30 oranında DEVÖB değişkenine bağlı olarak şekillendiği anlaşılmaktadır. Tablo 38. DEVÖB Değişkeni Anova Tablosu ANOVA(b) Model Kareler toplamı Df Kare ortalama F Sig. 1 Gerileme 57,388 5 11,478 18,611 ,000(a) Kalıntı 132,594 215 ,617 Toplam 189,982 220 a Belirleyiciler: (Sabit), GENELKSS, KSSYAS, KSSEKO, KSSGNL, KSSETK b Bağımlı Değişken: DEVÖB ANOVA analizi bulguları modelin genel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir (F=18,611; p<0.05). 119 Tablo 39. DEVÖB Değişkeni Katsayılar Tablosu Katsayılar (a) Model Standart olmayan Katsayılar Standart Katsayılar t Sig. B Std. Error Beta 1 (Sabit) ,416 ,384 1,082 ,281 KSSEKO ,127 ,105 ,107 1,209 ,228 KSSYAS -,046 ,123 -,032 -,378 ,706 KSSETK ,689 ,129 ,492 5,348 ,000 KSSGNL ,143 ,089 ,138 1,610 ,109 GENELKSS -,144 ,105 -,125 -1,371 ,172 a Bağımlı Değişken: DEVÖB Regresyon analizi bulguları KSSETK bağımsız değişkeninin bağımlı değişken (DEVÖB) üzerindeki etkisinin istatistiksel olarak anlamlı olduğunu ortaya koymaktadır. Analizler ayrıca, KSSEKO, KSSYAS, KSSGNL ve GENELKSS bağımsız değişkenlerinin bağımlı değişen üzerindeki etkilerinin istatistiksel olarak anlamlı olmadığını da bulgulamaktadır. Hipotezlere ilişkin genel durum aşağıdaki Tablo 40’daki gibidir Tablo 40. Hipotez Genel Durum Tablosu H1 DESTEKLENMEDİ H9 DESTEKLENMEDİ H2 DESTEKLENMEDİ H9 DESTEKLENMEDİ H3 DESTEKLENDİ H10 DESTEKLENMEDİ H4 DESTEKLENMEDİ H11 DESTEKLENMEDİ H5 DESTEKLENDİ H12 DESTEKLENMEDİ H6 DESTEKLENMEDİ H13 DESTEKLENDİ H7 DESTEKLENMEDİ H14 DESTEKLENMEDİ H8 DESTEKLENMEDİ H15 DESTEKLENMEDİ 120 SONUÇ Bu çalışmada, en önemli paydaşlardan biri olan çalışanların, KSS algıları ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki ortaya konulmaya çalışılmıştır. Öncelikle yazın taraması yapılmış; çalışmanın birinci bölümünde KSS kavramı, ikinci bölümünde ise, örgütsel bağlılık kavramı ayrıntılı bir şekilde açıklanmıştır. Üçüncü bölümde ise bu iki kavram arasındaki ilişkinin ortaya konulabilmesi amacıyla bir araştırma gerçekleştirilmiş ve çalışmanın üçüncü bölümünde bu araştırmaya ve sonuçlarına yer verilmiştir. KSS ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin ortaya konulabilmesi amacıyla tekstil sektöründe gerçekleştirilen araştırmaya, beş ayrı tekstil firmasının 221 beyaz ve mavi yakalı çalışanı katılmıştır. Araştırma kapsamında üç bölümden oluşan bir anket formu hazırlanmıştır. Anket formunun ilk bölümünde, katılımcıların demografik bilgilerine ilişkin sorular yöneltilmiştir. Anket formunun ikinci bölümünde, çalışanların kurumsal sosyal sorumluluk algılarını ölçmek amacıyla, kurumsal sosyal sorumluluğun alt boyutlarını içeren ve 33 sorudan oluşan bir ölçek kullanılmıştır. Anket formunun üçüncü bölümü ise, çalışanların örgütsel bağlılığını değerlendirmek amacıyla yöneltilen 17 sorudan oluşmaktadır. Çalışanların kurumsal sosyal sorumluluk algılamalarının örgütsel bağlılıkları üzerine etkisini belirlemek için gerçekleştirilen regresyon analizi sonuçlarına göre ise; çalışanların başta etik sorumluluk ve genel kurumsal sosyal sorumluluk algılamalarının örgüte bağlılıkları üzerinde anlamlı düzeyde ve olumlu yönde etkili olduğu görülmüştür. Ekonomik, yasal ve gönüllü sorumluluk algılamalarının ise örgütsel bağlılıkları üzerinde etkisinin olmadığı ortaya çıkmıştır. Araştırma bulguları arasında dikkati çeken önemli husus, çalışanların örgütsel bağlılıkları üzerine en fazla etkiye sahip KSS algılamasının çalışmada öngörüldüğü üzere gönüllü sorumluluk değil, çalışanların etik sorumluluk algılamalarının olmasıdır. Fakat bu konuda daha kesin bir sonuca ulaşmak için, çalışanların kurumsal etik sorumluluk algılamalarının örgütsel bağlılıklarına olan etkisi daha ayrıntılı bir şekilde araştırılmalıdır. KSS alt boyutlarıyla örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki bu ilişkiler düşünüldüğünde, çalışanların gönüllü sorumluluk algıları ile örgütsel bağlılıkları arasında herhangi bir ilişkinin tespit edilememiş olmasını açıklamak oldukça zordur. Çünkü gönüllü sorumluluk algılamaları ile örgütsel bağlılıkları arasında kuvvetli bir ilişki olabileceği öngörülmekteydi. Benzer şekilde ekonomik ve yasal sorumluluk algıları ile örgütsel bağlılık 121 arasında pozitif bir korelasyon sonucuna ulaşılamamasının bir sebebi, ekonomik, yasal ve gönüllü sorumluluk algılarını ölçmeye yönelik soruların örneklem grup tarafından tam olarak anlaşılamamış olma ihtimalidir. Çalışanların gözünde işletmelerin ekonomik, yasal ve gönüllü sorumluluklarına yeteri kadar özen göstermemiş olması ya da işletmenin yerine getirmiş olduğu bu üç sosyal sorumluluk faaliyetlerinin çalışanlar tarafından yeterince hissedilmiyor olması da bir ihtimal dâhilindedir. Bu çalışma elbette her çalışmada olduğu gibi bazı kısıtlara sahiptir. Örneğin bu çalışmada daha geniş bir veri tabanına ulaşılmak istenmiş ancak sadece belirli örgütlerin çalışmaya katılması söz konusu olmuştur. İkincisi bu çalışmanın bir diğer kıstı da Bursa’daki tekstil işletmeleri ile sınırlı olmasıdır. Bu çalışmanın sonuçlarından genellemeye gidilebilmesi için daha farklı işletmeler veya farklı sektörlerde daha geniş örneklemler üzerinde araştırmalar yapılması gereksinimi doğmaktadır. Yine de gerçekleştirilen bu çalışmanın sonuçlarının, ileride gerçekleştirilecek diğer çalışmalar için karşılaştırma niteliğinde ve uygulandığı sektör grubunu temsil niteliğinde fayda sağlayacağı düşünülmektedir. Öte yandan bu çalışmanın bazı orijinal noktaları da mevcut gibidir. Bilindiği kadarıyla örgütlerin KSS faaliyetlerine ilişkin algılarla çalışanların örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi araştıran görgül çalışma sayısı oldukça sınırlıdır ve bu çalışmaların önemli bir kısmı da yabancı yazında yer almaktadır. Bu çalışma sahası gelecek çalışmalar için de potansiyel vaat ediyor gibi görünmektedir. Örneğin KSS çalışmalarının çalışanların örgütsel bağlılıkları üzerinde etkili olabilmesi için, KSS çabalarının çalışanlara örgüt tarafından duyurulması önem arz etmektedir. Bu nedenle, gelecek çalışmalarda KSS iletişiminin örgütün KSS çabalarına ilişkin algılar ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki üzerindeki biçimlendirici (moderatör) etkisi araştırılabilir. Son olarak, araştırmadan çıkan sonuçlar doğrultusunda aşağıdaki öneriler getirilmiştir. İşletmelerin KSS faaliyetlerine önem vermelerinin, çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini arttırdığı araştırma sonucunda ortaya konulmuştur. Buna göre örgütsel bağlılığın, çalışanların performansı ve iş tatmini üzerindeki etkileri düşünüldüğünde örgütüne daha bağlı çalışanlara sahip olmak isteyen işletmelerin, KSS faaliyetlerine daha fazla önem vermeleri önerilebilir. 122 İşverenlerin KSS faaliyetlerini uygularken; çalışanlarını göz önünde bulundurmaları ve yapılanlar konusunda çalışanlarını bilgilendirmeleri sosyal sorumluluk faaliyetlerine olan algıların güçlenmesini sağlayacaktır. Ayrıca çalışanların ekonomik, yasal ve gönüllü sosyal sorumluluk algılamalarının neden düşük seviyede olduğunun tespit edilmesi; bunun sebebinin yasal sorumluluklarını yerine getirmemesi, yeteri kadar gönüllü sosyal projelerin yapılmaması ise bu eksikliğin giderilmeye çalışılması önerilmektedir. Çünkü yüksek ekonomik kazanımlar elde eden, devlete ve yasalara uyan, toplum yararına faaliyetlerde bulunan işletmelerde, çalışanların aidiyet duygusu artarak işletmeleriyle gurur duyması sağlanabilmektedir. 123 KAYNAKÇA Kitaplar ABAY Ali Rıza, Harun CEYLAN, Sosyal Hizmet Kurumlarında Yönetim: Sosyal Hizmet Kurumlarının Tarihsel Gelişimi, (ed.) Muammer Sarıkaya, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2011. AKTAN Coşkun Can, Kurumsal Sosyal Sorumluluk, İşletmeler ve Sosyal Sorumluluk, İstanbul, İgiad Yayınları, 2007. ALTINIŞIK Remzi - İsmail DALAY - Recai COŞKUN, Stratejik Boyutuyla Modern Yönetim Yaklaşımları, İstanbul, Beta Yayınları, 2002. ATAMAN Göksel, İşletme Yönetimi: Temel Kavramlar & Yeni Yaklaşımlar, İstanbul, Türkmen Kitabevi, 2001. AY Ünal, İşletmelerde Etik ve Sosyal Sorumluluk, Adana, Nobel Kitabevi, 2003. AYDEDE Ceyda, Yükselen Trend Kurumsal Sosyal Sorumluluk, 11.B., İstanbul, Mediacat Yayınları, 2007. BAKAN İsmail, Örgütsel Stratejilerin Temeli Örgütsel Bağlılık, Kavram, Kuram, Sebep ve Sonuçlar, Ankara, Gazi Kitapevi, 2011. BALAY Refik, Yönetici Ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Ankara, Nobel Yayınları, 2000. BARTOL Kathryn - David MARTİN, Management, 3.B., New York, McGraw-Hill, 1998. BARUTÇUGİL İsmet, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, Kariyer Yayıncılık, 2004. BAYRAK Sabahat, İş Ahlakı ve Sosyal Sorumluluk, İstanbul, Beta Yayınları, 2001. BAYRAKTAROĞLU Gül – Burcu İLTER - Mustafa TANYERİ, Kurumsal Sosyal Sorumluluk: Pazarlamada Yeni Bir Paradigmaya Doğru, İstanbul, Literatür Yayıncılık, 2009. BIÇAKCI İlker, İletişim ve Halkla İlişkiler, Ankara, Mediacat Kitapları, 2000. BİBER Ayhan, Sivil Toplum Örgütlerinde Halkla İlişkiler, Ankara, Nobel Dağıtım, 2006. BOWEN Howard Rothman, Social Responsibilities of the Businessman, New York, Harper, 1953. BÜYÜKÖZTÜRK Şener, Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı, 7.B., Ankara, Pegem Yayıncılık, 2007. 124 CAN Halil - Semra GÜNEY, Genel İşletme- İlkeler, Kavramlar, Kurumlar, İstanbul, Arıkan Basım Yayım, 2007. CERTO Samuel, Modern Management: Diversity, Quality, Ethics, and the Global Environment, 8.B., New Jersey, Prentice Hall, 1999. ÇELİK Adnan, Şirketlerin Sosyal Sorumlulukları, (ed. Coşkun Can Aktan), İstanbul, İGİAD Yayınları, 2007. ÇETİN Münevver Ölçüm, Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, 2004. ÇİFTÇİOĞLU Başak Aydem, Kurumsal İtibar Yönetimi, Bursa, Dora Yayınları, 2009. DAVIS Keith - Robert BLOMSTROM, Business and Society: Environment and Responsibility, 3.B., New York, McGraw - Hill, 1975. DAVIS Keith - John W. NEWSTONN, Human Behaviour at Work, Organizational Behaviour, 8.B., New York, McGraw Hill Book Company, 1989. DEVELİOĞLU Kazım, ‘‘İşletmelerin Sosyal Sorumlulukları, Belirleyici Etken Olarak Kurumsal Değerler’’, 10. Ulusal Yönetim Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı, 2002, s.72. DİNÇER Ömer – Yahya FİDAN, İşletme Yönetimi, İstanbul, Beta Yayıncılık, 1996. DİNÇER Ömer - Yahya FİDAN, İşletme Yönetimine Giriş, 2.B., İstanbul, Beta Yayınları, 1997. DİNÇER Ömer, Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası, 5.B., İstanbul, Beta Yayınları, 1998. DUBRİN Andrew, Fundamentals of Organizational Behavior, 4.B., New York, Pergamon Press, 1978. EREN Erol, İşletmelerde Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası, İstanbul, Der yayınları, 1997. EREN Erol, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, 6.B., İstanbul, Beta Yayınları, 2000. EREN Erol, Yönetim ve Organizasyon, İstanbul, Beta Yayıncılık, 1993. ERSÖZ Halis Yunus, Türkiye’de Kurumsal Sosyal Sorumluluk Anlayışının Gelişiminde Meslek ve Sivil Toplum Kuruluşları, İstanbul, İstanbul Ticaret Odası Yayınları, 2007. FERRELL O.C. - John FRAEDRİCH, Business Ethics: Ethical Decision Making and Cases, 2.B., Boston, Houghton Mifflin Company, 1994. FREEMAN Edward, Strategic Management: A Stakeholder Approach, Boston, MA Pitman Publishing Inc, 1984. GREENBERG Jerald - Robert BARON, Behavior İn Organizations: Understanding and Managing The Human Side Of Work, New Jersey, Pearson Prentice Hall, 2003. 125 GÜMÜŞ Sefer - Beşir SEZGİN, Motivasyonun Örgütsel Bağlılığa ve Performansa Etkisi, İstanbul, Hiperlink Yayınları, 2012. HATİPOĞLU Zeyyat, İşletme Yönetimine Giriş, İstanbul, Beta Basım Yayım A.Ş., 1994. HILL Charles - Gareth R. JONES, Strategic Management: An Integrated Approach, Boston, Houghton Mifflin Company, 1989. İNCE Mehmet - Hasan GÜL, Yönetimde Yeni Bir Paradigma Örgütsel Bağlılık, Konya, Çizgi Kitabevi, 2005. KAĞNICIOĞLU Deniz, Endüstri İlişkileri Boyutuyla Sosyal Sorumluluk, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları, 2007. KESER Aşkın, Çalışma Psikolojisi, Bursa, Ekin Kitapevi, 2014. KESER Aşkın, İş Stresi Kaynakları, Bursa, Ekin Kitapevi, 2013. KOÇ Hakan - Melih TOPALOĞLU, Yönetim Bilimi, Ankara, Seçkin Yayıncılık, 2010. KOÇEL Tamer, İşletme Yöneticiliği, 7.B., İstanbul, Beta Yayınları, 1999, KOTLER Philip - Nancy LEE, Kurumsal Sosyal Sorumluluk, çev. Sibel Kaçamak, İstanbul, MediaCat Yayınları, 2006. LUTHANS Fred, Organizational Behavior, 6.B., New York, McGraw-Hill, 1992. LUTHANS Fred – Richard M. HODGETTS - Kenneth R. THOMPSON, Social Issues in Business, 3.B., New York, Macmillan Company, 1980. MOWDAY Richard T. - Lyman W. PORTER – Richard M. STEERS, Employee- Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover, New York, Academic Press, 1982. MURAT Sedat, İş Ahlakı ve İş Uygulamaları, İş Hakları Bildiriler Sempozyumu, İstanbul, İgiad Yayıncılık, 2008. NELSON Bob, Çalışanlara Dinamizm Kazandırmanın 1001 Yolu, (çev: Serra Egeliler), İstanbul, Rota Yayınları, 1999. OKAY Ayla, Aydemir OKAY, Halkla İlişkiler, Kavram Strateji ve Uygulamaları, İstanbul, DerYayınları, 2001. ÖCAL Aslan Tolga, İşletmelerin Sosyal Sorumluluğu: Ahlaki Bir Değerlendirme, İstanbul, Beta Basım Yayınları, 2007. ÖZGEN Hüseyin, ÖZTÜRK Azim, YALÇIN Azmi, İnsan Kaynakları Yönetimi, Adana, Nobel Kitabevi, 2005. ÖZGENER Şevki, İş Ahlakının Temelleri: Yönetsel Bir Yaklaşım, 2.B., Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, 2004. ÖZÜPEK Mehmet Nejat, Kurum İmajı ve Sosyal Sorumluluk, Konya, Tablet Kitabevi, 2005. 126 PFEFFER Jeffrey, Competitive Advantage Through People: Unleashing The Power of The Work Force, (çev. Sinem Gül), İstanbul, Sabah Kitapları, 1995. ROBBINS Stephen, Timothy A. JUDGE, Organizational Behavior, 15.B., New Jersey, Pearson, 2011. SABUNCUOĞLU Zeyyat, İşletmelerde Halkla İlişkiler, 7.B., İstanbul, Aktüel Yayıncılık, 2004. SCHERMERHORN John, Management, 8.B., Nevada, John Wiley and Sons Inc., 2005. SPECTOR Paul Eugene, Industrial And Organizational Psychology, New York, John Wiley and Sons Inc, 1996. ŞENATALAR Ferhat, Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler, İstanbul, Üçler Matbaası, 1975. PRINGLE Hamish, Marjorie THOMPSON, Marka Ruhu, (çev. Zeynep Yelçe, Canan Feyyat), İstanbul, Scala Yayıncılık, 2000. ROSEN Robert, İnsan Yönetimi, (çev. Gündüz Bulut), İstanbul, BZD Yayıncılık, 1998. TORLAK Ömer, Pazarlama Ahlakı Sosyal Sorumluluklar Ekseninde Pazarlama Kararları ve Tüketici Davranışlarının Analizi, İstanbul, Beta Basım, 2001. TUTAR Hasan, Cumhur ERDÖNMEZ, İşletme Becerileri Grup Çalışması, 5.B., Ankara, Detay Yayıncılık, 2008. UĞUR Suat, Sosyal Güvenlik Sistemlerinde Özel Emeklilik Programlarının Yeri ve Gelişimi, Ankara, Tşof Plaka Matbacılık, 2004. UYGUR Akyay, Örgütsel Bağlılık ve İşe Bağlılık, Ankara, Barış Platin Kitabevi, 2009 ÜLGEN Hayri, Kadri MİRZE, İşletmelerde Stratejik Yönetim, 3.B, İstanbul, Literatür Yayınları, 2006. YÜKSEL Öznur, İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara, Gazi Kitapevi, 2000. ZADEK Simon, The Civil Corporation: The New Economy Of Corporate Citizenship, Lonon, Earthscon, 2007. 127 Makaleler ADA Nesrin, İpek ALVER, Fatma ATLI, “Örgütsel İletişimin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Manisa Organize Sanayi Bölgesinde Yer Alan ve İmalat Sektörü Çalışanları Üzerinde Yapılan Bir Araştırma”, Ege Akademik Bakış Dergisi, C.8, S.2, 2008, ss.487-518. AKGEYİK Tekin, “İnsan Kaynakları Yönetimi Boyutuyla Kurumsal Sosyal Sorumluluk”, İ.Ü. İktisat Fakültesi Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, S.52, İstanbul, 2007. AKINCI Beril, Gül COŞKUN, “Kurumsal Sosyal Sorumluluk ve Etik”, Gümüşhane Üniversitesi İletişim Fakültesi Elektronik Dergisi, C.1, S.1, 2011, ss.61-87. ALLEN Natalie J., “Examining Organizational Commitment In China”, Journal Of Vocational Behavior, Vol.62, No.5, 2003, pp.389-526.. ALTINTAŞ Füsun Çınar, “Organizasyonel Davranış Alanında Yeni Bir Yaklaşım: Organizasyonel Yurttaşlık Kavramı”, İş, Güç, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, C.3, S.1, No.105, 2001, ss. 1-10. ANGLE Harold L., James L. PERRY, “An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness”, Administrative Science Quarterly, Vol.26, No.1, 1981, pp. 1-14. ARAS Güler, “Kamu Yönetimi Etiği ve Üst Düzey Yöneticilerin Çalışanlarına Karşı Etik Yükümlülükleri”, Akademik Bakış, C.1, S.38, İstanbul, 2013, ss. 1-17. ARI Güler Sağlam, “Yöneticiye Duyulan Güven Örgütsel Bağlılığı Artırır mı?” Gazi Üniversitesi Ticaret Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, S:2, 2003, ss.17-36. ASONGU Januarius Jingwa, “The History of Corporate Social Responsibility”, Journal of Business and Public Policy, Vol.1, No.2, 2007, p.8. ASHMAN Ian, Diana WINSTANLEY, “For or Against Corporate Identity? Personification and The Problem of Moral Agency”, Journal of Business Ethics, Vol.76, No.1, 2007, pp.83-95. ATAÇ Deniz, “İşletmelerin Sosyal Sorumlulukları”, Erciyes Üniversitesi İİBF Dergisi, C.18, S.1, 1982, ss.104-109. AYDEMİR Muzaffer, “Bir Rekabet Stratejisi Enstrümanı Olarak: Kurumsal Sosyal Sorumluluk”, Yönetim Bilimleri Dergisi, C.7, S.1, 2009, ss. 13-26. AYDEMİR Muzaffer, “Küçük Sanayi Sitelerinde Kurumsal Sosyal Sorumluluk Olgusu: Bilecik Küçük Sanayi Sitesi Örneği”, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, S.30, 2011, ss.169-180. AYHAN Berkay, “Siyasal İktisat ve Kurumsal Sosyal Sorumluluk”, Yönetim Araştırmaları Dergisi, C.9, S.2, 2009, ss. 173-187. 128 BAMBERGER Peter A., Avraham N. KLUGER, Ronena SUCHARD, “Organizational Commitment; The Antacedents and Consequences of Union Commitment”, Academy of Management Journal, Vol.42, No.3, 1999, pp. 304-318. BANDSUCH Mark, Larry PATE, Jeff THIES, “Rebulding Stakeholder Trust in Business Through Principle-Centered Leadership and Transparency in Corporate Governance”, Business and Society Review, Vol.113, No.1, 2008, pp. 99-127. BAYRAM Levent, “Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık”, Sayıştay Dergisi, C.1, S.59, Ankara, 2005, ss. 125-139. BECAN Cihan, “Kurumsal Sosyal Sorumluluk Kavramının Paydaş Teorisi Ve İletişim Yaklaşımı Acısından Değerlendirilmesi: Bankaların Basın Bültenlerine Yönelik Bir İçerik Analizi”, Selçuk İletişim Dergisi, C.7, S.1, 2011, ss. 16-35. BETİL İbrahim, “Sivil Toplum, Sosyal Sermaye, Sosyal Girişimcilik”, Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, C.5, S.1, 2010, ss. 21-25. BİKMEN Filiz, “Corporate Philanthropy in Turkey: Building on Tradition, Adapting to Change”, SEAL - Social Economy and Law Project, Journal Autumn, 2003, ss. 1-31. BISHOP James Wallace, Dow K. SCOTT, “Employee Loyalty; How Commitment Affects Team Performance”, Hr Magazine, Vol.42, No.2, 1997, pp. 107-111. BOLAT Tamer, Oya Aytemiz SEYMEN, “Örgütlerde İş Etiğinin Yerleştirilmesinde Dönüşümcü Liderlik Tarzının Etkileri Üzerine Bir Değerlendirme”, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Sosyal Bilimler Dergisi, C.6, S.9, 2003, ss.119- 138. BOYLU Yasin, Elbeyi PELİT, Evren GÜÇER, “Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Üzerine Bir Araştırma”, Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, Eylül, C.44, S.511, 2007, ss.55-74. CAPALLI Peter, “Managing Without Commitment”, Organizational Dynamics, Vol.28, No.4, 2000, pp.11-24. CARROLL Archie, “Corporate Social Responsibility: Evolution of a Definitional Construct”, Business Society, Vol.38, No.3,1999, pp. 268-295. CARROLL Archie, “The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders”, Business Horizons, Vol.34, No.4, 1991, pp. 39-48. CHEN Zhen X., Anne M. FRANCESCO, “The Relationship Between The Three Components of Commitment and Employee Performance in China”, Journal of Vocational Behavior, Vol.62, No.3, 2003, pp. 490-510. CHIU Warren C.K., Catherine W. Ng., “Women-Friendly HRM and Organizational Commitment:A Study Among Women and Men of Organization in Hong Kong”, Journal of Occupational&Organizational Psychology, Vol.72, No.4, 1999, pp.485- 502. 129 COHEN Aaron, “Age and Tenure in Relation to Organizational Commitment: A Meta- Analysis”, Basic and Applied Social Psychology, Vol.14, No.2, 1993, pp. 143-159. CRANE Matten D., L.J. Spence, “What is CSR? Concepts and Theories”, Corporate Social Responsibilty, Ed:1, Routledge London, 2008, New York, p.62. COZANNET Naig, Helge Rieper - Yekbun Gurgoz, “Corporate Social Responsibility in Turkey: Overview and Perspectives,” Working Paper, 2007, No:55, pp. 1-50. ÇERİK Şule, Emel ÖZARSLAN, “Çalışanların Sosyal Sorumluluk Boyutlarına İlişkin Algılamaları: İlç Sektöründe Karşılaştırmalı Bir Uygulama”, Ege Akademik Bakış, C.8, S.2, 2008, ss. 587-604. DeCOTTIS Thomas, Timothy P. SUMMERS, “A Path Analysis of Organizational Commitment”, Human Relations, Vol.40, No.7, 1987, pp. 445-470. DEMİREL Yavuz, “Örgütsel Bağlılık ve Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Arasındaki İlişkiye Kavramsal Yaklaşım”, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, C.8, S.15, 2009, ss. 115-132. DOĞAN Selen, Selçuk KILIÇ, “Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel Güçlendirmenin Yeri ve Önemi”, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.1, S.29, Kayseri, 2007, ss. 37-61. DUMA Ufuk, Veysel Eren, “Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, C.6, S.2, 2005, ss.210-219. ERKMEN Turhan, Falih ŞAHİNOĞLU, “Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerine İlişkin Çalışan Algıları ile Örgütsel Bağlılığın Hizmet Sektöründe İncelenmesi”, Marmara Üniversitesi İ.İ.İ.B. Dergisi, C.33, S.2, 2012, ss. 267-294. ERYILMAZ Mehmet, “Örgüt İtibarı Kavramı ve Yönetimi ile İlgili Bazı Sorunlar”, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, C.8, S.1, 2008, ss. 155-174. FINEGAN John E., “The Impact of Personal and Organizational Values on Organizational Commitment”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol.73, No.2, 2000, pp. 149-156. FIORAVENTE Philip L., “Corporate Philanthropy: A Strategic Marketing Consideration,” Journal of Applied Business and Economics, Vol.10, No.3, 2010, pp. 91-96. FLANAGAN William, Gail WHITEMAN, “AIDS is not a Business: A Study in Global Corporate Responsibility-Securing Access to Low-cost HIV Medications” Journal of BusinessEthics, Vol.73, No.1, 2007, pp. 65-75. FRIEDMAN Milton, “The Social Responsibility of Business is to Increase Its Profits”, The New York Times Magazine, 1970, p.3. GAERTNER Karen N., Stanley D. NOLLEN, “Career Experiences, Perceptions of Employment Practices and Psychological Commitment to the Organization”, Human Relations, Vol.42, No.11, 1989, pp. 975-991. 130 GALLIE Duncan, Alan FELSTEAD, Francis GREEN, “Employer Policies and Organizational Commitment in Britain 1992–97”, Journal Of Management Studies, Vol.38, No.8, 2001, pp. 1081-1101. GIDENGIL, B. Z., “The Social Responsibilities of Business: What Marketing Executives Think”, European Journal of Marketing, Vol.11, No.1, 1977, pp. 72-85. GREGERSEN Hal, J. Stewart BLACK, “Multiple Commitments Upon Repetriation:The Japanese Experience”, Journal of Management, Vol.22, No.2, 1996, pp. 209-229. GUNZ Hugh P., Sarah P. GUNZ, “Professional Organizational Commitment and Job Satisfaction for Employed Lawyers”, Human Relations, Vol.47, No.7, 1994, pp. 801- 828. GUNZ Hugh P., Sarah P. GUNZ, “Professional Organizational Commitment and Job Satisfaction for Employed Lawyers”, Human Relations, Vol.47, No.7, 1994, pp. 801- 828. GÜÇLÜ Nezahat, “Stres Yönetimi”, Gazi Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, C.21, S.1, 2001, ss.91-109. GÜL Hasan, “Örgütsel Bağlılık Yaklaşımlarının Mukayesesi ve Değerlendirmesi”, Ege Akademik Bakış, C.2, S.1, 2002, ss. 37-55. GÜLER Burcu Kümbül, “Yoksullukla Mücadelede Sosyal Girişimcilik: Ashoka Üyelerinden Sosyal Yenilikçi Örnek Uygulamalar”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C.13, S.3, 2011, ss. 79-111. HALICI Ali, “İşletmelerde Sosyal Sorumluluk Stratejileri: Çanakkale İlinde Bir Araştırma”, Yönetim ve Ekonomi, C.7, S.1, 2001, ss. 11-26. HEALD Morrell, “Business Thought in the Twenties: Social Responsibility”, American Quarterly, Vol.13, No.2, 1961, p.127. HO Wen-Hsien, “Effects of Job Rotation and Role Stress Among Nurses on Job Satisfaction and Organizational Commitment”, BMC Health Services Research, Vol.9, No.8, 2008, pp. 1-10. HREBNIAK Lawrance G., Joseph A. ALUTTO, “Personal and Role-Related Factors in the Development of Organizational Commitment”, Administrative Science Quarterly, Vol.17, No.4, 1972, pp. 555-573. KALLEBERGE Arne L., Torgar REVE, “Contracts and Commitment: Economic and Sociological Perspectives on Employment Relations”, Human Relations, Vol.45, No.9, 1992, pp. 1103-1132. KARA Mehmet, “Sosyal ve Kültürel Yapının Girişimcilik Üzerine Etkileri ve Türk Toplumundan Örnekler”, Journal of Azerbaijani Studies, s.465. KANTER Rosabeth M., "Commitment and Social Organization; A Study of Commitment Mechanisms in Utopian Communities”, American Sociological Review, Vol.33, No.4, 1968, pp. 499-517. 131 KAPIZ Serap Özen, “İş-Aile Yaşamı Dengesi ve Dengeye Yönelik Yeni Bir Yaklaşım: Sınır Teorisi”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C.4, S.3, 2002, ss. 139-153. KOÇ Hakan, “Örgütsel Bağlılık ve Sadakat İlişkisi”, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, C.8, S.28, 2009, ss.200-211. KÖSE Sevinç, Semra TETİK, Cuma ERCAN, “Örgüt Kültürünü Oluşturan Faktörler”, Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, C.8, S.1, 2001, ss. 219-242. LANTOS Geoffrey, “The Ethicality of Altuistic Corporate Social Responsibility”, The Journal Of Consumer Marketing, Vol.19, No.3, 2002, pp. 205-228. LITZ Reginald A., “A. Resource-based-view of the Socially Responsible Firm: Stakeholder Interdependence, Ethical Awarenes, and Issue Responsiveness as Strategic Assets”, Journal of Business Ethics, Vol.15, No.12, 1996, pp. 1355-1362. LUTHANS Fred, Dianne BAACK, Lewis TAYLOR, “Organizational Commitment: Analysis of Antecedents”, Human Relations, Vol.40, No.4, 1987, pp. 219-235. MATHIEU John E., Daniel M. ZAJAC, “A Review and Meta-Analysis of The Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment”, Physcological Bulletin, Vol.108, No.2, 1990, pp. 171-194. McDONALD D.J., P.J. MAKIN, “The Psychological Contract,Organizational Commitment and Job Satisfaction of Temporary Staff”, Leadership&Organization Development Journal, Vol.21, No.2, 2000, pp. 84-91. MELLOR Steven vd., "Employees' Nonwork Obligations and Organizational Commitments:A New Way to Look at the Relationships", Human Resource Management, Vol.40, No.2, 2001, pp. 171-184. MORROW Paula, “Concept Redundancy in Organizational Research: The Case of Work Commitment”, Academy of Management Review, Vol.8, No.3, 1983, pp. 486-500. MULLIGAN Thomas, “A Critique of Milton Friedman’s Essay: The Social Responsibility of Business is to Increase Its Profits” Journal of Business Ethics, Vol.5, No.4, 1986, pp. 265-269. MURRAY Kenneth, John MONTANARI, “Strategic Management of the Socially Responsible Firm: Integrating Management and Marketing Theory”, The Academy of Management Review, Vol.11, No.4, 1986, ss. 815-827. NALBANT Eser, “İşletmelerde Sosyal Sorumluluk Ve İş Ahlakı”, Yönetim ve Ekonomi, C.12, S.1, 2005, ss. 193-201. NAUMANN Earl, “Antecedents and Consequences of Satisfaction and Commitment among Expatriate Managers”, Group Organization Management, Vol.18, No.2, 1993, pp. 153-187. 132 NUM Chong Wei, Gilbert TAN, “Obtaining Intangible and Tangible Benefits from Corporate Social Responsibility”, International Review of Business Research Papers, Vol.6, No.4, 2010, pp. 360-371. OBENG Kofi, Isaiah UGBORO, “Organizational Commitment among Public Transit Employees”, Journal of The Transportation Research Forum, Vol.57, No.2, 2003, pp.83-98. OLIVER Nick, “Rewards, Investments, Alternatives and Organizational Commitment: Empirical Evidence and Theoretical Development”, Journal of Occupational Psychology, Vol.63, No.1, 1990, pp. 19-31. O’REILLY Charles, Jennifer CHATMAN, “Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification and Internalisation on Prosocial Behaviour”, Journal of Applied Psychology, Vol.71, No.3, 1986, pp. 492-499. O’REILLY Charles A., David F. CALDWELL, “The Commitment and Job Tenure of New Employees: Some Evidence of Post Decisional Justification”, Administrative Science Quarterly, Vol.26, No.4, 1981, pp. 597-616. ÖZALP İnan, Zümrüt TONUS, Muammer SARIKAYA, “İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğrencilerinin Kurumsal Sosyal Sorumluluk Algılamaları Üzerine Bir Araştırma”, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, C.8, S.1, Eskişehir, 2008, ss. 69-84. ÖZDEVECİOĞLU Mahmut, “Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, C.18, S.2, 2003, ss. 113-130. ÖZER Leyla Şentürk, Fatma Çağla ÇAM, “İnsan Kaynakları Etkililiği Açısından İşgörenlere Yönelik Halkla İlişkiler Faaliyetleri: K.K.T.C. Konaklama İşletmeleri Yöneticilerinin Bakış Açısı”, Doğu Akdeniz Üniversitesi Turizm Araştırmaları Dergisi, C.3, S.1, 2002, ss. 13-17. ÖZKOL Erdal, Muhsin ÇELİK, Seçkin GÖNEN, “Kurumsal Sosyal Sorumluluk Kavramı ve Muhasebenin Sosyal Sorumluluğu”, Dokuz Eylül Üniversitesi İİBF Dergisi, S.27, 2005, ss. 134-145. ÖZGEN Ebru, “Kurumsal Sosyal Sorumluluk Kavramı ve Çalışan Memnuniyetine Etkisi‟, D.Ü. Ziya Gökalp Eğitim Fakültesi Dergisi, C.8, 2007, ss. 1-6. ÖZTÜRK Nurettin, “Ahilik teşkilatı ve günümüz ekonomisi, çalışma hayatı ve iş ahlakı açısından değerlendirilmesi”, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, S.7, 2002, ss. 43-56. PENLEY Larry Edward, Sam GOULD, “Etzioni’s model of Organizational Involvement: A perspective for Understanding Commitment to Organizations”, Journal of Organizational Behavior, Vol.9, No.1, 1988, pp.43-59. PETERSON Dane K., “The Relationship Between Perceptions of Corporate Citizenship and Organizational Commitment, Business Society, Vol.43, No.3, 2004, pp. 296-319. 133 RANDALL Donna M., Joseph A. COTE, “Interrelationships of Work Commitment Constructs”, Work and Occupations, Vol.18, No.2, 1991, pp. 194-211. RANDALL Donna M., “Commitment and the Organization: The Organization Man Revisited”, The Academy of Management Review, Vol.12, No.3, 1983, pp. 460-471. REICHERS Arnon E., “A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment, Vol.10, No.3, 1985, pp. 465-476. ROWDEN Robert W., “The Relationship Between Charismatic Leadeship Behaviors and Organizational Commitment”, Theleadership & Organization Develpment Journal, Vol.21, No.1, 2000, pp. 30-35. SABUNCUOĞLU Ebru Tolay, “Eğitim, Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi”, Ege Akademik Bakış, C.7, S.2, 2007, ss. 613-628. SARIKAYA Muammer, F. Zişan KARA, “Sürdürülebilir Kalkınmada İşletmenin Rolü: Kurumsal Vatandaşlık”, Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, C.14, S.2, 2007, ss. 218–233. SCHALK Rene, Robert Reo, “Towards a Dynamic Model of Psychological Contract Violation”, Journal for the Theory of Social Behaviour, Vol.37, S.2, 2007, pp.167- 526. SCHWARTZ Mark S., Archie B. Carroll, “Corporate Social Responsibility: A Three – Domain Approach”, Business Ethics Quarterly, Vol.13, No.4, 2003, p. 503-530. SCHWENK Charles R., “Information, Cognitive Biases, and Commitment to a Course of Action”, Academy of Management Review, Vol.11, No.2, 1986, pp. 298-310. SEZGİN Ferudun, “Kurumsal Vatandaşlık Davranışları: Kavramsal Bir Çözümleme ve Okuldan Bazı Çıkarmalar”, Gazi Üniversitesi Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, C.25, S.1, 2005, ss. 317-339. SHELDON Mary E., “Investments and Involvements as Mechanisms Producing Commitment to the Organization”, Administrative Science Quarterly, Vol.16, No.2, 1971, pp. 143- 150. SHORE Lynn M., Lois E. TETRICK, Ted H. SHORE, Kevin BARKSDALE, “Construct Validity of Measures of Becker’s Side Bet Theory”, Journal of Vocational Behavior, Vol.57, No.3, 2000, pp. 428-444. SNIDER Jamie, Ronald Paul HILL - Diane MARTIN, “Corporate Social Responsibility in the 21. Century: A View from the World’s Most Successful Firms”, Journal of Business Ethics, Vol.48, 2003, ss. 175-187. STARK Andrew, “What’s the Matter with Business Ethics?”, Hardward Business Review, Vol:71, No:3, 1993, pp. 38-40. ŞAHİN Mehmet, “İşletme Yönetimi ve Sosyal Sorumluluk Kavramı”, Eskişehir Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.2, S.1, 1984, ss. 55-66. 134 ŞİMŞEK Bedia, “Yöneticilerin Çalışanlarına Karşı Etik Sorumlulukları”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C.1, S.3, İzmir, 2003, THOMPSON Marc, Paul HERON, “The Difference A Manager Can Make: Organizational Justice And Knowledge Worker Commitment”, International Journal Of Human Resource Management, Vol.16, No.3, 2005, pp. 383-404. TIĞLI Mehmet, Sedar PİRTİNİ, Candan ÇELİK, “Sosyal Sorumluluk Kampanyalarının Genç Tüketicilerin Marka Farkındalığı Üzerindeki Etkisinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma”, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Öneri (Hakemli) Dergisi, C.7, S.27, 2007, ss. 83-93. TOP Seyfi, Akın ÖNER, “İşletme Perspektifinden Sosyal Sorumluluk Teorisinin İncelenmesi”, Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, C.4, S.7, 2008, ss. 95-108. TSUI Anne S., Terri D. EGAN, Charlie A. O'REILLY, “Being Different: Relational Demography and Organizational Attachment”, Administrative Science Quarterly, Vol.37, No.4, 1992, pp. 549-579. TUZZALINO Frank, Barry R. ARMANDI, “A Need Hierarchy Framework for Assessing Corporate Social Responsibility”, Academy of Management Review, Vol.6, No.1, 1981, pp. 21-28. UYGUÇ Nermin, Dilek ÇIMRIN, “DEÜ Araştırma ve Uygulama Hastanesi Merkez Laboratvuarı Çalışanlarının Örgüte Bağlılıklarını ve İşten Ayrılma Niyetlerini Etkileyen Faktörler”, Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakülte Dergisi, C.19, S.1, 2004, ss. 91-99. UYGUR Akyay, Örgütsel Bağlılık ile İşgören Performansını İncelemeye Yönelik Bir Alan Araştırması, Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, C.1, S.1, 2007, ss. 71-85. UZUN Özlem, Elif YİĞİT, “Örgütsel Stres ve Örgütsel Bağlılık Üzerine Orta Kademe Otel Yöneticileri Üzerinde Yapılan Bir Araştırma”, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, C.6, S.1, 2011, ss. 181-213. VALENTINE Sean, Lynn GODKIN, Margaret LUCERO, “Ethical Context, Organizational Commitment and Person-Organization Fit”, Journal Of Business Ethics, Vol.41, No.4, 2002, pp. 349-360. VAROL Aslı, “Hedef Kitlelerin Kurumsal Sosyal Sorumluluk Değerlendirmesi: Üniversite Gençlerine Yönelik Bir Araştırma”, Paradoks Ekonomi, Sosyoloji ve Politika Dergisi, C.6, No.1, 2010, ss. 49-64. VICTOR Bart, Linda Trevino, Debra Shapiro, “Peer Reporting of Unethical Behavior: The Influence of Justice Evaluations and Social Context Factors”, Journal Of Business Ethics, Vol.12, No.4, 1993, pp. 253-263. WATSON Charles E., “Managing with Integrity: Social Responsibilities of Business as Seen by America’s CEOs, Business Horizons, Vol.34, No.4, 1991, pp. 99-109. 135 WIENER Yoash, “Commitment in Organizations: A Normative View”, Academy of Management Review, Vol.7, No.3, 1982, pp. 418-428. WILLIAMS Larry, John Hazer, “Antecedents And Consequences of Satisfaction and Commitment in Turnover Models: A Reanalysis Using Latent Variable Structural Education Methods”, Journal of Applied Psychology, Vol.71, No.2, 1986, pp. 219- 231. ZANGARO George, “Organizational Commitment: A Concept Analysis”, Nursing Forum, Vol.36, No.2, 2001, pp. 14-21. Tezler AYTÜL, A. Cengiz, Kişisel Özelliklerin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri ve Eskişehir’de Sağlık Personeli Üzerinde Bir Uygulama, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Eskişehir, 2001. BALAY Refik, Özel ve Resmi Liselerde Yönetici Ve Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılığı: Ankara İli Örneği, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Doktora Tezi), Ankara, 2000. ÇAKIR Birgül, SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standartının Örgütsel Bağlılık ve İş Doyumuna Olan Etkileri, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi), İzmir, 2006. ÇIRPAN Hüseyin, Örgütsel Ögrenme İklimi ve Örgüte Baglılık İlişkisi: Bir Alan Arastırması, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Doktora Tezi), İstanbul, 1999. ÇİMENTEPE Ayşegül, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık, Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İstanbul, 2012, s.71. ERDEN Pelin, Çalışanların Kurumsal Sosyal Sorumluluk Algılarının Örgütsel Bağlılıkları Üzerine Etkisi: Karşılaştırmalı Bir Araştırma, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Ankara, 2001. ERTAN Hayrettin, Örgütsel Bağlılık, İş Motivasyonu ve İş Performansı Arasındaki İlişki, Afyonkarahisar Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Afyon, 2008. GÖKSU Fatma, Sosyal Sorumluluk Uygulamalarının Marka İmajına Etkisi: Petrol İşletmelerinde Uygulamalı Bir Araştırma, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Doktora Tezi), İstanbul, 2006. GÜMÜŞ Evren, İnşaat Sektöründe Örgütsel Bağlılık: Bir Örnek Olay Çalışması, Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Sakarya, 2010. KAPLAN Tuğba, İşgörenlerin Kişilik Tiplerinin Örgütsel Bağlılıkları Üzerine Etkisi: Bursa’da Mobilya Sektöründe Uygulama Örneği, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Kütahya, 2008. 136 KARACA Samuray, İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi ve Bir Uygulama, Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Denizli, 2001. ÖZDEMİR Hilal Özden, Çalışanların Kurumsal Sosyal Sorumluluk Algılamalarının Örgütsel Özdeşleşme, Örgütsel Bağlılık ve İş Tatminine Etkisi: Opet Çalışanlarına Yönelik Bir Uygulama, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Doktora Tezi), İstanbul, 2007. SARIKAYA Muammer, Kurumsal Sosyal Sorumluluğa Yeni Bir Bakış: Paydaş Teorisi, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Doktora Tezi), Eskişehir, 2008. ŞENKAŞ Mehmet, Grup Çalışmasının İşe Bağlılık ve İşgücü Verimliliği Üzerine Etkileri, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İzmir, 2009. TÜRKER Duygu, The Impact of Employee Perception of Corporate Social Responsibility on Organizational Commitment: A Scale Development Study, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İzmir, 2006. ULU Ali Samed, Kurumsal Sosyal Sorumluluk: Bir Alan Çalışması, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Kahramanmaraş, 2007. YUMUŞAK Mustafa, İşletmelerde Sosyal Sorumluluk Kavramının Yönetim Fonksiyonlarında Etkisi ve Bir Uygulama, Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İzmit, 1999. ZOROĞLU Ekrem, Türk Otomotiv Sektöründe Sosyal Sorumluluk Uygulamaları, Sakarya İTÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Sakarya, 2000. Diğer Kaynaklar: GÜRGEN Haluk, “İtibar Toplam Algıdır”, Bursa Ekonomi Dergisi, S:233, Temmuz 2007, http://www.bursaekonomi.com.tr/?page=newsdetail.asp&opennews=735&qmshow=2 33 (08.07.2015) European Commission, “ABC of the Main Instruments of Corporate Social Responsibility”, Belgium, European Comission Directorate – General for Employment and Social Affairs, Unit D.1., 2004, p.7. http://www.coc-runder- tisch.de/news/news_juni_2005/csr_abc.pdf (12. 09. 2015) ZAPPALA Gianni, “Corporate Citizenship and the Role of Government: The Public Policy Case”, Research Paper, 2003, s.4. http://www.aph.gov.au/binaries/library/pubs/rp/2003-04/04rp04.pdf, (03.01.2016) 137 EK 1: ANKET FORMU Sayın Katılımcı, Aşağıda, Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı’nda yürütülmekte olan yüksek lisans tez çalışmasına veri sağlamak için hazırlanmış anket formu yer almaktadır. Çalışma, çalışanların kurumsal sosyal sorumluluk ile ilgili düşünce ve algılarını ve bu algının örgütsel bağlılıkları üzerindeki etkisini ortaya koymayı amaçlamaktadır. Anket sonuçları kesinlikle gizli tutulacak ve sadece bilimsel amaçlarla kullanılacaktır. Sorulara içtenlikle cevap vermeniz çalışmanın bilimsel değeri açısından çok önemlidir. Katılımınız için teşekkür ederiz. Aslı Arslanboğa Uludağ Üniversitesi 1. Cinsiyetiniz: ( ) Kadın ( ) Erkek 2. Yaşınız: ( ) 20 ve altı ( ) 21 – 30 ( ) 31 – 40 ( ) 41 – 50 ( ) 51 ve üzeri 3. Eğitim durumunuz: ( ) İlköğretim ( ) Lise ( ) Ön Lisans ( ) Üniversite ( ) Lisans Üstü ( ) Doktora 4. Medeni durumunuz: ( ) Evli ( ) Bekâr 5. Toplam kaç yıllık bir iş tecrübesine sahipsiniz: ( ) 2 yıldan az ( ) 3 – 5 ( ) 6 – 10 ( ) 11 – 15 ( ) 16 – 20 ( ) 21 – 25 ( ) 26 yıldan fazla 6. Kaç yıldır bu şirkette çalışıyorsunuz: ( ) 2 yıldan az ( ) 3 – 5 ( ) 6 – 10 ( ) 11 – 15 ( ) 16 – 20 ( ) 21 – 25… ( ) 26 yıldan fazla 138 7. Çalıştığınız şirketteki pozisyonunuz: ( ) Genel Müdür ( ) Genel Müdür Yardımcısı ( ) Uzman/Şef ( ) Departman Müdürü ( ) Ustabaşı ( ) Personel ( ) Diğer 8. Çalıştığınız bölüm: ( ) Muhasebe ( ) Pazarlama ( ) Üretim ( ) Finansman ( ) İnsan Kaynakları ( ) AR – GE ( )Diğer Lütfen aşağıda verilen ifadeleri okuyarak kendinize en uygun seçeneği işaretleyiniz. BİRİNCİ BÖLÜM İşletmemiz tüketicilerin ihtiyaç ve isteklerini tam olarak ve en uygun fiyatla karşılamaktadır. İşletmemiz ekonomik kaygılarının yanı sıra, daha iyi bir toplum yaratmak için de çaba göstermektedir. İşletmemizle ilgili finansal tablolar kamuya duyurulmaktadır. Kurumumuz vergilerini zamanında ve eksiksiz ödeme konusunda titizlik gösterir. Kuruluş olarak gereksiz maliyetlerimizi düşürmek için çaba gösteriyoruz. İşletmemizde çalışanların verimliliği önemsenmekte ve teşvik edilmektedir. 139 Kesinlikle Katılmıyorum Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Kesinlikle Katılıyorum İşletmemiz hissedarlarına güven vererek onların haklarını korumak ve kârlılıklarını arttırmak amacıyla gerekeni yapmaktadır. Bu kurum kanunlara uygun bir şekilde faaliyetlerini gerçekleştirmektedir. Kurumumuz, devlete karşı yasal yükümlülüklerini zamanında ve eksiksiz yerine getirmeye önem verir. Kurumumuz, yasalara uyan kurumsal bir vatandaş olarak tanımlanır. Kurumumuz, asgari düzeyde yasal gereksinimlerini karşılayacak şekilde hizmet vermeye gayret eder. Kurumumuz, ekonomik faaliyetlerin kanuni düzenlemeler çerçevesinde olması için gereken titizliği gösterir. Kurumumuz yasal düzenlemelerin el verdiği ölçüde kârını arttırmaya yönelik çalışır. Kurumumuz, etik davranışın yasalara uymanın ötesinde bir şey olduğunu kabul eder. İşletmemiz faaliyetlerini, müşterilerini dürüstçe bilgilendirmek suretiyle yerine getirmektedir. İşletmemiz tüketicilerin ihtiyaçlarını giderecek kaliteli, ucuz, sağlıklı ürünler/hizmetler üretmektedir. İşletmemiz tüketicilere yönelik aldatıcı reklam ve kampanyalardan uzak durmaktadır. Kurumumuz toplumun etik değerlerine uyumlu bir 140 şekilde çalışır. Kurumumuz, örgütsel amaçlarına ulaşmak için etik değerlerinden taviz veremez. Bu kurum, ürün ve hizmetleri hakkında müşterilere tam ve doğru bilgi sunmaktadır. Kurumumuz eğitim, sağlık, kültür, sanat ve spor gibi faaliyetlere destek olmaktadır. Kurumumuzda, yöneticiler ve çalışanlar toplumsal faaliyetlere gönüllü olarak katılır. Kurumumuz doğal çevreyi korumaya ve geliştirmeye yönelik faaliyetlere aktif olarak katılmaktadır. Kurumumuz kültür–sanat alanında çeşitli etkinlikler düzenleyerek yeni projeler üretmektedir. Kurumumuzda tüm çalışanların gönüllü çalışmalara ve toplum yararına olacak faaliyetlere katılması teşvik edilir. İşletmemiz, toplumun kültürel, eğitsel ve sportif ihtiyaçlarını karşılamasına yönelik etkinlikler için fon ayırmaktadır. Kurumumuzun genel olarak içinde faaliyet gösterdiği çevreye katkıda bulunduğunu düşünüyorum. İşletmemiz kamu yararına yönelik projelere destek vermektedir. Kurumumuz, toplumun yaşam kalitesini arttıracak gönüllü projelere katkı sağlar. 141 Kurumumuz içinde bulunduğu çevrenin korunmasına yönelik üzerine düşen görevleri yerine getirmektedir. Kurumumuz topluma yönelik sosyal sorumluluklarına büyük önem verir. Sosyal sorumluluk kampanyaları işletmemizin kurumsal faaliyetlerinin bir parçasıdır. Kurumumuz toplumun sosyal sorunlarının çözümüne yönelik organizasyon ve projelere katkı sağlamaya çalışmaktadır. İKİNCİ BÖLÜM Kariyerimin geri kalan kısmını, bu işyerinde geçirmekten mutlu olurum. İşyerimin problemlerini kendi problemim gibi görürüm. Bu işyerine kendimi duygusal olarak bağlı hissediyorum. Bu işyerinde kendimi, “ailemin bir parçası” gibi hissediyorum. Bu işyerinin benim için özel bir anlamı vardır. İşyerime karşı güçlü bir aidiyet duygusu hissetmiyorum. Burada çalışmaya devam etmek benim için bir gerekliliktir. 142 Kesinlikle Katılmıyorum Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Kesinlikle Katılıyorum İşten ayrılmaya karar verirsem, hayatımda pek çok şey altüst olur. İşyerimden ayrılmayı düşünmek için çok az seçeneğim olduğunu düşünüyorum. Buraya bu kadar emek harcamasaydım başka bir yerde çalışmayı düşünebilirdim. İstesem bile şu an işyerimden ayrılmak benim için çok zor olurdu. İşyerimde çalışmak için herhangi bir zorunluluk hissetmiyorum. Benim yararıma olsa bile işyerimden şimdi ayrılmak bana doğru gelmiyor. İşimden hemen ayrılırsam kendimi suçlu hissederim. İşyerim benim sadakatimi hak ediyor. İşyerimdeki sorumluluklarım nedeniyle işten hemen ayrılmamın doğru olmayacağını düşünüyorum. Bu işyerine çok şey borçluyum. İlgi, yardım ve katkılarınızdan dolayı tekrar çok teşekkür ederiz. Bu çalışmanın sonuçlarını öğrenmek istiyor musunuz? ( ) Evet ( ) Hayır Araştırmanın sonucu hakkında bilgilendirilmek istiyorsanız, lütfen e-mail adresini paylaşınız: 143 144