International Journal of Social Inquiry 15(2), 2022, pp.575−592 journal homepage: https://dergipark.org.tr/en/pub/ijsi RESEARCH ARTICLE / Araştırma Makalesi https://doi.org/10.37093/ijsi.1164014 Çalışanların Pozitif Psikolojik Sermaye Düzeyleri ve İş Yükü Algılarının Rol Ötesi Davranışlar Üzerindeki Etkisinin İncelenmesi Ülviye Tüfekçi Yaman* Serpil Aytaç** Öz Pozitif psikolojinin gelişimiyle beraber örgüt boyutunda pozitif örgütsel davranışın çalışan davranışlarının incelenmesinde önemli olacağı düşünülmeye başlanmıştır. Diğer taraftan, çalışma ortamında birçok davranışın belirleyicisi olarak görülen iş yükü algısının da çalışan davranışlarına etkisinin incelenmesi önemli görülmektedir. Bu bilgiler ışığında, bu çalışmanın amacı, çalışan bireylerin pozitif psikolojik sermayelerinin ve iş yükü algılarının rol ötesi davranışlar bağlamında değerlendirilen örgütsel vatandaşlık davranışları ve üretkenlik karşıtı iş davranışları üzerindeki etkilerinin incelenmesidir. Çalışmanın bulgularına göre pozitif psikolojik sermaye ve örgütsel vatandaşlık davranışları arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki, üretkenlik karşıtı iş davranışları arasında ise negatif yönlü ve anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Gerçekleştirilen yapısal eşitlik modeli bulgularına göre ise pozitif psikolojik sermaye değişkeninin katılımcıların örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde pozitif yönlü; üretkenlik karşıtı iş davranışları üzerinde ise negatif yönlü etkisinin bulunduğu görülmüştür. Diğer taraftan, araştırma sonuçlarına göre iş yükü algısının örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde negatif yönlü; üretkenlik karşıtı iş davranışları üzerinde ise pozitif yönlü etkisinin bulunduğu görülmüştür. Anahtar Kelimeler: pozitif psikolojik sermaye, iş yükü algısı, rol ötesi davranışlar, örgütsel vatandaşlık davranışı, üretkenlik karşıtı iş davranışları JEL Kodları: D23, M10, J24 Cite this article: Tüfekçi Yaman, Ü., & Aytaç, S. (2022). Çalışanların pozitif psikolojik sermaye düzeyleri ve iş yükü algılarının rol ötesi davranışlar üzerindeki etkisinin incelenmesi. International Journal of Social Inquiry, 15(2), 575−592. https://doi.org/10.37093/ijsi.1164014 * Araş. Gör. Dr., Bursa Uludağ Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü, Bursa, Türkiye (Sorumlu Yazar). E-posta: utufekci@uludag.edu.tr, ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3299-9448 ** Prof. Dr., Fenerbahçe Üniversitesi, İktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi, Psikoloji Bölümü, İstanbul, Türkiye. E-posta: serpil.aytac@fbu.edu.tr, ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6659-4639 Article Information Bursa Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü’nde Ülviye Tüfekçi Yaman tarafından hazırlanan ve 19.02.2021’de tamamlanan doktora tezinden yararlanılarak hazırlanmıştır. Received 18 August 2022; Revised 29 September 2022; Accepted 06 October 2022; Available online 30 December 2022 This is an open access article under the Creative Commons Attribution-NonCommercial Licence. 575 © 2022 The Author. Published by Institute of Social Sciences on behalf of Bursa Uludağ University Ülviye Tüfekçi Yaman & Serpil Aytaç Investigation of the Impact of Employee's Positive Psychological Capital Levels and Perceptions of Workload on Extra-Role Behaviors Abstract With the development of positive psychology, it is being considered that positive organizational behavior in the organizational dimension will be important in examining employee behaviors. On the other hand, it is important to examine the effect of workload perception, which is seen as a determinant of many behaviors in the working environment, on employee behaviors. Hence, this study aims to examine the effects of positive psychological capital and workload perceptions of working individuals on organizational citizenship behaviors and counterproductive work behaviors, which are evaluated in the context of extra-role behaviors. In this study, there was a significant and positive relationship between positive psychological capital and organizational citizenship behaviors, as well as a significant and negative relationship between positive psychological capital and counterproductive work behaviors. The results of the structural equation model analysis indicated that positive psychological capital affected organizational citizenship behaviors positively (β=.654, p<0.05) and counterproductive work behaviors negatively. Conversely, according to the research findings, workload perception affected organizational citizenship behaviors negatively and counterproductive work behaviors positively. Keywords: positive psychological capital, workload perception, extra-role behaviors, organizational citizenship behavior, counterproductive work behaviors JEL Codes: D23, M10, J24 1. Giriş Zamanının büyük bir kısmını çalışma ortamında geçiren birey için, geçirilen bu zamanın niteliği bireyin mutluluk düzeyini doğrudan etkilemektedir. Örgütler açısındansa daha mutlu çalışanları bünyelerinde bulundurmak istenen bir durumdur. Mutluluk düzeyi yüksek olan çalışanların işe ilişkin motivasyonu ve verimliliği de yüksek olacak ve bununla beraber örgütler tarafından istenen tutum ve davranışlar sergileme eğilimleri artacaktır. Pozitif psikolojinin son yıllarda gelişmesiyle birlikte, çalışan davranışlarının pozitif örgütsel bakış açısıyla ele alınması gündeme gelmiştir. Pozitif psikolojik sermaye kavramı, diğer sermaye türlerinin yanı sıra üzerinde önemle durulması gereken bir kavram olarak görülmeye başlanmıştır. Psikolojik sermayenin gerek örgütler için gerekse de çalışanlar için önemli çıktıları olacağı düşünülmektedir. Çalışanların pozitif psikolojik sermayelerinin, rol görevleri içerisinde tanımlanmayan, rol ötesi olarak değerlendirilen tutum ve davranışlarına da etkisi bulunabilmektedir. Bahsi geçen davranış ve tutumların her durumda istenen nitelikte olmadığı da söylenebilir. Örgüte katkı sağlayan, istenen nitelikteki rol ötesi davranışlar örgütsel vatandaşlık davranışları benzeri davranışlar olurken, örgüt tarafından istenmeyen ve ortaya çıkmasının önlenmesi tercih edilen davranışlar ise genel olarak üretkenlik karşıtı iş davranışları olarak ifade edilmektedir. Pozitif psikolojik sermaye düzeyleri yüksek olan çalışanların, örgütsel vatandaşlık davranışlarını daha fazla sergilemesi beklenirken, örgüt üyelerine ve örgütün bütününe yönelik ciddi zararları olabilen üretkenlik karşıtı iş davranışlarını daha az düzeyde sergilemeleri mümkün olabilecektir. İş yükü kavramı da, rol içi davranışların yanında rol ötesi davranışlar üzerinde önemli düzeyde etkili olabilmektedir. İş yükü algısı, çalışanların görevleri kapsamında kendilerinden beklenen iş miktarını normalden fazla olarak algılamalarıdır. Çalışanlar, eğer kaynaklarını değerlendirdiklerinde olması gerekenden daha yüksek miktarda iş yükleri bulunduğunu düşünüyorlarsa, üzerlerinde bir baskı hissetmekte ve yüksek düzeyde stres yaşayabilmektedirler. Bununla beraber, yüksek iş yükü algısı bireylerin hem bilişsel hem de International Journal of Social Inquiry 576 Volume 15, Issue 2, December 2022, pp. 575–592. Çalışanların Pozitif Psikolojik Sermaye Düzeyleri ve İş Yükü Algılarının Rol Ötesi Davranışlar Üzerindeki Etkisinin İncelenmesi fiziksel anlamda yorgunluk yaşamalarına, iş ve iş dışı yaşam doyumlarının düşmesine, çalışma ortamında gerginlik durumlarının ortaya çıkmasına, devamsızlık ve işten ayrılma benzeri istenmeyen birçok davranışa neden olabilmektedir. Literatür incelendiğinde, çalışmanın değişkenlerinin bir arada ele alındığında çok az sayıda çalışmaya rastlanmıştır. Bu çalışmada toplanan veriler beraberinde pozitif psikolojik sermaye ve iş yükü algısı değişkenlerinin rol ötesi davranışlar olarak örgütsel vatandaşlık davranışları ve üretkenlik karşıtı iş davranışlarıyla ilişkileri ortaya konulmaktadır. Araştırmanın sonuçlarının, çalışan bireylerin istenen ve istenmeyen iş yeri davranışlarının anlaşılması ve açıklanmasında katkı sağlayacağı düşünülmektedir. 2. Kavramsal Çerçeve 2.1 Pozitif Psikolojik Sermaye İkinci Dünya Savaşı öncesi dönem incelendiğinde, psikolojinin üç ayrı görevinden bahsetmek mümkündür: (1) ruhsal rahatsızlıkların tedavi edilmesi; (2) tüm insanların yaşamlarının daha tatmin edici ve üretken hale getirilmesi; (3) yüksek yeteneklerin ortaya çıkarılması ve geliştirilmesi. İkinci Dünya Savaşı sonrasında ise psikoloji genel anlamda iyileştirmeye odaklanan bir bilim dalı haline gelmiş, daha ziyade hasar onarmaya odaklanmış ve diğer iki fonksiyonunu neredeyse kaybetmiştir (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, s. 6). İkinci Dünya Savaşı sonrası dönemde klinik psikologlar büyük oranda tüm dikkatlerini patolojilerin tanısı ve tedavisine yöneltmişlerdir. Sosyal psikologlar da, bireylerin davranışlarının sanrıları, önyargıları, işlev bozuklukları ve eksiklikleri ile ilgilenmişlerdir (Luthans, 2002, ss. 696– 697). 2000’li yıllar beraberinde ise psikolojinin bireylerin olumlu yönlerinin de geliştirilmesi gerekliliği noktasında eksik kaldığı düşüncesinin yaygınlaşmasıyla, “pozitif psikoloji” bakış açısının gündeme gelmesi söz konusu olmuştur. Pennsylvania Üniversitesi’nde profesör olarak görev yapan Martin Seligman pozitif psikolojinin kurucusu olarak kabul edilmektedir. Seligman, Amerikan Psikologlar Derneği Başkanı olarak, 1999 yılında, 107. APA Kongresinde yaptığı konuşmasında, gündeminin psikoloji biliminin patolojik bakış açısını değiştirmek olduğunu dile getirmiş, başkanlık konumuna sahip olmasından itibaren de, pozitif psikoloji düşüncesinin sembolik bir lideri olarak görülmüştür (Hefferon & Boniwell, 2011/2018b, s. 4). Pozitif psikoloji kavramı, bireylerin, grupların ve kurumların gelişimine ya da en iyi şekilde işlemesine yarar sağlayan şartların ve süreçlerin incelenmesi şeklinde tanımlanabilmektedir (Gable & Haidt, 2005, s. 104). Pozitif psikolojiyle birlikte, psikoloji biliminin, başlangıçta benimsemiş olduğu fakat daha sonra ihmal ettiği görevi olan bireylerin kendi potansiyellerinin farkına varmalarını sağlamak ve bunun beraberinde daha mutlu ve daha üretken bir yaşam sürmesinin sağlanması tekrar gündeme gelmiştir (Kümbül Güler, 2018, s. 17). Pozitif psikolojik bakış açısı, birçok alanda gösterdiği gibi örgütsel anlamda da önemli bir gelişim sergilemiştir. Gelişmeye büyük oranda odaklanması ve örgütsel performans anlamında önemli sayılabilecek birçok faktöre dönüşebilmesi yönüyle çalışma hayatında başarının artırılmasında katkılarının yüksek olacağı düşünülmektedir (Davis, 2010). Çalışma yaşamında hızla gerçekleşen değişimler sonucunda rekabet avantajı elde etmede insan faktörünün de etkili olmasıyla birlikte, kolay bir şekilde değerlendirilmesi söz konusu olan geleneksel sermaye türlerinin önemi giderek azalmış, doğrudan insan faktörünün ön planda olduğu sosyal sermaye, International Journal of Social Inquiry 577 Volume 15, Issue 2, December 2022, pp. 575–592. Ülviye Tüfekçi Yaman & Serpil Aytaç beşeri sermaye ve pozitif psikolojik sermaye gibi sermaye türleri giderek önem kazanmıştır (Kümbül Güler, 2018, s. 18). Genel anlamda olumlu psikolojik durum anlamına gelen pozitif psikolojik sermaye dört bileşenden oluşmaktadır. Bu bileşenler, umut, öz yeterlilik, dayanıklılık ve iyimserlik olarak adlandırılmaktadır. Umut, bireyin belirlemiş olduğu hedeflere yönelik harekete geçmesinde, karşı karşıya kaldığı engellerle başa çıkabilmesinde önemli bir faktördür. Sadece umut etmek ve beklemenin ötesine geçerek, farklı çözüm yollarının bulunmaya çalışılması, mevcut durumun değerlendirilmesi ve güncellenmesi ve daha sonra bireyin yeniden başlayabilmesi de kastedilmektedir (Çetin Gündüz, 2016, s. 48). Umut düzeyi yüksek bireylerin hedeflerini daha kolay kavrayabilmeleri, stresle mücadele etme yetenekleri konusunda kendilerine daha fazla güvenmeleri ve hedeflerine ulaşma yolunda aktif olarak başa çıkma stratejilerini uygulama adına yüksek motivasyon düzeyine sahip olmaları beklenmektedir (Usta, 2019, s. 80). Öz yeterlilik ise olası sorunlarla baş edebilmek için gereken eylemlerin ne derecede iyi şekilde gerçekleştirilebileceğine yönelik bireyin algılarıdır (Bandura, 1982, s. 122). Öz yeterlilikle ilgili inançlar, bir eylem için ne kadar çaba harcanması gerektiği, engellerle karşılaşıldığında ne düzeyde dayanıklılık gösterecekleri ve olumsuz durumlar söz konusu olduğunda ne oranda dayanıklılık gösterebileceklerini belirlemeye yardımcı olabilecektir (Pajares, 1996, ss. 544–545). Dayanıklılık da, belirsizlikler, başarısızlıklar, zorluklar ve artan sorumluluklar gibi aslında olumlu olabilecek ama görünüşte oldukça bunaltıcı görülen değişiklikler söz konusu olduğunda kişinin kendini toparlayabilme kapasitesi olarak ifade edilmektedir (Luthans & Youssef, 2004, s. 152). Dayanıklı bireyler, bir sıkıntıyla karşı karşıya kaldıklarında daha yüksek duygusal istikrar sergilemekte, değişen talepleri daha esnek karşılamakta ve yeni deneyimlere açıklıkla yaklaşmaktadır (Luthans vd., 2006, s. 27). İyimserlik bileşeni ise genelleştirilmiş pozitif bir beklenti ya da bakış açısı olarak ifade edilmektedir (Youssef-Morgan & Luthans, 2015, s. 181). Bir diğer ifadeyle, gelecekte olumsuz şeylerin gerçekleşmesinden ziyade daha iyi şeyler olacağına yönelik genel bir beklentidir. İyimser bireyler amaçlara ulaşma konusunda, güçlükler söz konusu olduğunda çaba göstermeye devam ederler (Hefferon & Boniwell, 2011/2018a, s. 95). 2.2 İş Yükü Genel anlamda iş yükü, örgüt içinde bir çalışana düşen iş hacmidir. İş yükü açıklanırken, çalışılan saat miktarı, üretim miktarı ve bunların yanında işin zihinsel talepleri de dikkate alınmaktadır (Spector & Jex, 1998, s. 358). Birçok iş açısından, şayet işin matematiksel olarak doğal yükü hesaplanmamış ise iş yükü kavramının algıya dayalı yani soyut bir içeriğe sahip olduğunu söylemek de mümkün olacaktır (Keser, 2006, s.105). Fiili olarak iş yükü miktarının ne düzeyde olduğundan bağımsız bir şekilde çalışan bireyin işe ilişkin yükünü ne şekilde algıladığı iş yükü algısı olarak isimlendirilmektedir. Bireyin sahip olduğu kaynakların işin gerekleri ile dengeli olduğunun düşünüldüğü durumda iş yükü normal; bireyin sahip olduğu kaynaklarının yetersiz, iş gereklerinin yüksek olarak değerlendirildiği durumda iş yükü yüksek; bireyin sahip olduğu kaynakların iş gereklerinden fazla olduğu düşünüldüğü durumlarda ise iş yükü çalışan tarafından düşük olarak algılanabilmektedir (Doğan, 2020, s. 41). İş yükü kavramı, bireyin çalışma ortamından kaynaklanan önemli bir stres faktörü olarak değerlendirilmektedir (Keser & Kümbül Güler, 2021, s. 308). Çalışanların iş yükü düzeylerini olması gerekenden daha fazla olarak algılamaları iş tatminlerinin düşmesine yol açmaktadır. İş tatminlerinin düşmesi iş dışı yaşamlarına da olumsuz şekilde etki etmekte, aşırı iş yükü düzeyi International Journal of Social Inquiry 578 Volume 15, Issue 2, December 2022, pp. 575–592. Çalışanların Pozitif Psikolojik Sermaye Düzeyleri ve İş Yükü Algılarının Rol Ötesi Davranışlar Üzerindeki Etkisinin İncelenmesi fiziksel ve bilişsel yorgunluk yaşamalarına ve yaşam kaliteleri ve yaşam doyumlarında düşüşe neden olmaktadır. Zaman yetersizliğinden kaynaklanan baskı durumu, fiziksel, duygusal ve bilişsel yorgunluğa neden olarak bireylerin işe yönelik gerginlik yaşamaları, iş tatminsizliği, işten ayrılma, tükenmişlik gibi istenmeyen bazı davranışlar sergilemeleriyle sonuçlanabilmektedir (Kanbur, 2018, s. 136). İş yükünün yetersiz düzeyde olması da çalışan üzerinde sıkıntıya neden olması ve motivasyonun düşmesine yol açması yanında önemli bir stres kaynağı olabilmektedir. Genel olarak A tipi kişilik yapısına sahip çalışanların yetersiz düzeydeki iş yükünü güvensizlik ve başarısızlıkla ilişkilendirmeleri daha yoğun şekilde bir psikolojik gerilim yaşamalarına neden olabilmektedir (Yılmaz & Ekici, 2006, s. 35). 2.3 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı ilk olarak Dennis Organ tarafından ele alınmış ve şu şekilde tanımlanmıştır; “doğrudan resmi ödül sistemi içerisinde yer almayan veya tanımlanmayan ve bütün olarak düşünüldüğünde örgütün etkinliğine katkıda bulunan gönüllü veya ilave olarak sergilenen davranışların, iş tanımı içerisinde zorunlu olarak yer almayan ya da iş sözleşmesinde bulunmayan ve tamamıyla kişinin kendi seçimi olarak sergilediği, ayrıca gerçekleştirmediği durumlarda da kişinin herhangi bir ceza ile karşılaşmayacağı türden davranışlar” (Organ, 1988, s. 4). Bu davranışlar, örgütün psikolojik ortamına olumlu katkı sağlayarak, örgüt hedeflerinin gerçekleştirilmesinde etkili olan, kişinin kendi isteğiyle gerçekleştirdiği davranışları açıklamaktadır. Genellikle, örgüt hedefleriyle bütünleşmiş, örgüt amaçlarını kendi amaçları gibi benimsemiş, örgütün başarısını kendini gerçekleştirme yolunda bir araç olarak gören çalışanlar tarafından sergilenmektedir (Tutar, 2014, ss. 330–331). Organ (1988) tarafından örgütsel vatandaşlık davranışları şu beş boyut altında ele alınmaktadır: (1) Özgecilik - Diğerkâmlık (Alturism): İşle ilgili sorun yaşayan diğer bir çalışana gönüllü olarak yardımcı olmak anlamına gelmektedir (Posdakoff & MacKenzie, 1994, s. 351). Bir diğer ifadeyle, belirli bir çalışana doğrudan ve istemli bir şekilde yardım etmeyi amaçlayan davranışlardır (iş yükü ağır olan bir kişiye yardımcı olmak, örgüte yeni katılan çalışanları yönlendirmek vb.) (Smith vd., 1983, s. 657). (2) Sivil erdem (Civic virtue): Gönüllü bir şekilde görevlere katılmak gibi örgüt çıkarlarını gözeten davranışlardır (Jahangir vd., 2004, s. 79). Örnek olarak, toplantılara katılmak, örgütle ilgili önemli konuları takip etmek de dâhil olmak üzere, örgütün siyasi sürecinde yapıcı, sorumlu bir rol üstlenmek olarak değerlendirilebilir (Podsakoff vd., 2000, s. 521). (3) Vicdanlılık (Conscientiousness): Çalışanların katılımı, dakikliği ve kurallara genel uyumu ile ilgili asgari anlamda gerekli olanın ilerisinde davranış göstermeleri anlamına gelmektedir (Fassina vd., 2008, s. 807). Vicdanlılık düzeyi yüksek çalışanlar kendi istekleriyle ilave sorumluluklar üstlenirler, görevlerinin detaylarına ve kalitesine önem verirler ve genel anlamda kendilerinden beklenen görevlerin ötesinde bir çaba gösterirler (Allison vd., 2001, s. 284). (4) Nezaket (Courtesy): Çalışanların diğerleri ile iletişim kurarak işle alakalı olası sorunların ortaya çıkmasının engellenmesine yardımcı olmaları (Posdakoff & MacKenzie, 1994, ss. 351– 352), diğer çalışanlara karşı düşünceli davranmaları ve nazik jestler yapmaları veya çalışmalarını etkileyecek hareketlerde bulunmadan önce etkilenecek olan çalışanlara bilgi vermeyi içermektedir. Nezaket davranışları, çalışanların diğer çalışanlarla sürekli olarak iletişimde kalmalarını içerdiği için beklenmedik durumların ortaya çıkmasına engel olunabilmekte (Allison International Journal of Social Inquiry 579 Volume 15, Issue 2, December 2022, pp. 575–592. Ülviye Tüfekçi Yaman & Serpil Aytaç vd., 2001, s. 284), zamanın daha etkin kullanılması sağlanabilmektedir (Yıldız & Akgemci, 2011, ss. 89–90). (5) Centilmenlik (Sportmanship): Kaçınılmaz şekilde ortaya çıkan rahatsız durumlara ve işle ilgili güçlüklere şikâyet etmeden tolerans gösterebilmektir. Centilmen kişiler, başkalarının verdikleri rahatsızlıklar durumunda şikâyet etmezler, bunun yanında işler istenildiği gibi gitmediğinde dahi pozitif bir tutum sergilerler, diğerleri düşüncelerini kabul etmediğinde rahatsızlık duymazlar ve iş arkadaşlarının iyiliği için bireysel çıkarlarını geri planda tutmaya gönüllü olurlar (Podsakoff vd., 2000, s. 517). 2.4 Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları İstenmeyen rol ötesi davranışlar arasında sayılan üretkenlik karşıtı iş davranışları kavramı ise kasıtlı bir şekilde (kazara veya zorunlu olmayan), örgütlere, müşterilere, iş arkadaşlarına ya da yöneticilere zarar veren veya zarar verme niyeti barındıran bir dizi farklı davranışı anlatmaktadır (Spector vd., 2006, s. 447). Bu davranışların ortak teması, örgüt işleyişini veya örgüte ait malı mülkü doğrudan etkileyecek şekilde veyahut da örgüt çalışanlarına zarar vererek etkin bir şekilde faaliyet göstermesine engel olacak şekilde örgüte zarar vermesidir. Üretkenlik karşıtı davranışlar, hırsızlık, saldırganlık ve benzeri açık bir şekilde gerçekleştirilen davranışları kapsadığı gibi, bilinçli bir şekilde talimatlara uymama ya da işi yanlış bir şekilde gerçekleştirme gibi daha pasif davranışları da içerebilmektedir (Fox vd., 2001, s. 292). Bu davranışlar, herhangi bir örgüt çalışanının örgütün meşru çıkarlarına aykırı olarak sergilediği kasıtlı herhangi bir davranışı şeklinde de ifade edilmektedir (Sackett, 2002, s. 5). Diğer yandan örgüte zarar veren her davranış üretkenlik karşıtı iş davranışı olarak değerlendirilemez. Bir davranışın üretkenlik karşıtı olarak değerlendirilebilmesi için bazı şartları taşıması gerekir. Öncelikle, söz konusu davranışın, neden olduğu sonuçlardan bağımsız şekilde kasıtlı bir eylem olması gerekir. Örneğin, örgütten ya da çalışma arkadaşından bir eşya çalmak, misilleme amacıyla yapılıp yapılmadığından ya da yalnızca sahip olma isteği ile mi çalındığına bakılmaksızın kasıtlı bir eylem olarak değerlendirilir. Ancak aynı eşyanın istemsizce yanlış bir yere yerleştirilmesi bu bağlamda ele alınamayacaktır. Diğer yandan, bu davranış, istenmeyen bir sonuca yol açmasa bile, tahmin edilebilecek şekilde zarar verme olasılığına sahip olmalıdır. Örneğin, sarhoş bir şekilde bir kamyon sürmek her zaman bir kazaya sebebiyet vermeyebilir, fakat açık bir şekilde kazaya yol açma potansiyeline sahiptir. Son olarak, bu davranışlar, meşru çıkarlara ters düşmeli, aynı zamanda da meşru olan potansiyel faydalardan ağır basmamalıdır. Örnek olarak, cinsel taciz eylemleri, mağdur konumunda olan kişilerin çıkarlarını önemli anlamda ihlal etmekte, diğerleri de bu eylemlerden fayda sağlamamaktadır. Diğer yandan, yönetici konumunda bir kişinin yeni bir pazara girme kararı tüm örgüt açısından felaket sonuçlara yol açabileceği gibi, bununla birlikte önemli kazanımların ortaya çıkma potansiyeli de mümkün olabilecektir (Marcus & Schuler, 2002, s. 648). 2.5 Pozitif Psikolojik Sermaye ve İş Yükü Algısı ile Rol Ötesi Davranışlar Arasındaki İlişkiler Çalışan bireylerin psikolojik sermaye düzeylerinin örgüte ilişkin tutumlarına ve davranışlarına etki ettiği düşünülmektedir. Buna göre pozitif psikolojik sermayenin rol ötesi davranışlar olarak örgütlerde ortaya çıkan hem istenen hem de istenmeyen nitelikteki davranışlara etkileri de önemli olabilecektir. Rol ötesi olarak ifade edilen çalışan davranışları, bireylerin görev tanımları içerisinde kendilerinden beklenen davranışlardan farklı olarak, kendi arzularıyla sergiledikleri, örgüte yönelik olumlu veya olumsuz şekilde etkisi olabilecek davranışlar olarak International Journal of Social Inquiry 580 Volume 15, Issue 2, December 2022, pp. 575–592. Çalışanların Pozitif Psikolojik Sermaye Düzeyleri ve İş Yükü Algılarının Rol Ötesi Davranışlar Üzerindeki Etkisinin İncelenmesi tanımlanmaktadır (Çetin & Fıkırkoca, 2010). Buna göre bu çalışmada, örgütlerde sergilenmesi arzu edilen rol ötesi davranışlar bağlamında örgütsel vatandaşlık davranışları, sergilenmesi arzu edilmeyen rol ötesi davranışlar bağlamında ise üretkenlik karşıtı iş davranışları incelenmiştir. Literatür incelendiğinde, pozitif psikolojik sermaye ile rol ötesi davranışlar arasında önemli ilişkilerin bulunduğunu bulgulayan çalışmalara rastlanmaktadır. İlgili çalışmalarda, pozitif ruh haline sahip bireylerin psikolojik kapasitelerinin olumlu etkilenmesi ve bunun sonucunda çalışanların istenen nitelikteki rol ötesi davranışları sergileme düzeylerinin yükseldiğine dair bulgular söz konusudur (Bozgeyikli vd., 2017; Fredrickson, 2003; Gupta vd., 2017; Lifeng, 2007; Yıldız, 2019). Diğer yandan, negatif yönelimli davranışlar ise amaçlara ve hedeflere ulaşmayı engelleyici etkide bulunacağından, pozitif psikolojik sermaye düzeyleri yüksek olan çalışanlar kendi başarılarına da engel teşkil edebilecek üretkenlik karşıtı olumsuz nitelikli davranışlar sergilemekten kaçınacaklardır (Lanzo vd., 2016; Norman vd., 2010; Kapusuz & Biçer, 2018; Karakuş, 2019; Roberts vd., 2011). Diğer taraftan algılanan iş yükünün yüksek düzeyde olması, istenen rol ötesi davranışları negatif yönde, istenmeyen rol ötesi davranışları ise pozitif yönde etkileyebilecektir. Konuyla ilgili daha önce yapılmış çalışmalar incelendiğinde, örgütsel vatandaşlık davranışları ve üretkenlik karşıtı davranışların iş yükü algısı ile ilişkisini ele alan oldukça az sayıda çalışmaya rastlanmaktadır. Bir çalışmada iş yükünü aşırı olarak algılanmasının istenen nitelikte pozitif örgütsel davranışların sergilenmesini olumsuz etkilediği bulgusuna ulaşılmıştır (Brown vd., 2005, s. 972). Diğer bir çalışmada da, benzer şekilde örgütsel vatandaşlık davranışları ve iş yükü arasında negatif yönlü bir ilişkiye ulaşılmıştır (Çelik & Çıra, 2013, s. 16). Üretkenlik karşıtı iş davranışları ve iş yükü değişkenleri arasında da aynı yönlü bir ilişki söz konusudur. Yüksek düzeyde iş yükü olduğunu düşünen bireylerin, liderlerine yönelik öfke hissetmeleri söz konusu olabilmekte, iş dışı yaşamları için daha az zaman kaldığını düşünmeleri de örgüte karşı bağlılıklarının azalmasına yol açabilmektedir. Bireylerin buna benzer durumlarda ise olması gereken süreden daha fazla molalar verme, işe devamsızlık yapma veya işten ayrılma gibi istenmeyen tepkiler vermeleri durumları ortaya çıkabilmektedir (Tuncer, 2019, ss. 26–27). Yukarıda verilen bilgiler ışığında, bu çalışmada test edilmek üzere aşağıdaki hipotezler belirlenmiştir: H1: Katılımcıların pozitif psikolojik sermayeleri ve örgütsel vatandaşlık davranışları arasında anlamlı ve aynı yönlü bir ilişki vardır. H2: Katılımcıların pozitif psikolojik sermayeleri ve üretkenlik karşıtı iş davranışları arasında anlamlı ve ters yönlü bir ilişki vardır. H3: Katılımcıların pozitif psikolojik sermayelerinin örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde anlamlı ve pozitif bir etkisi vardır. H4: Katılımcıların pozitif psikolojik sermayelerinin üretkenlik karşıtı iş davranışları üzerinde anlamlı ve negatif bir etkisi vardır. H5: Katılımcıların iş yükü algılarının örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde anlamlı ve negatif bir etkisi vardır. H6: Katılımcıların iş yükü algılarının üretkenlik karşıtı iş davranışları üzerinde anlamlı ve pozitif bir etkisi vardır. International Journal of Social Inquiry 581 Volume 15, Issue 2, December 2022, pp. 575–592. Ülviye Tüfekçi Yaman & Serpil Aytaç 2.6 Araştırma Modeli Literatür incelemesi beraberinde araştırmanın modeli Şekil 1’deki gibi oluşturulmuştur: Şekil 1 Araştırma Modeli 3. Araştırmanın Yöntemi Bu araştırmanın evreni, Türkiye’de bir devlet üniversitesinin kampüsünde bulunan fakültelerde, daire başkanlıklarında ve rektörlük genel sekreterliğinde çalışmakta olan idari personelden oluşmaktadır. İlgili üniversitenin Personel Daire Başkanlığından edinilen bilgiye göre üniversite kampüsü içerisinde bulunan birimlerde görev yapan idari personel sayısının 1825 olduğu tespit edilmiştir. O dönemde içinde bulunulan COVID-19 pandemi süreci nedeniyle evreni oluşturan tüm çalışanlara ulaşmak mümkün olmadığından, yapılan analiz beraberinde ilgili grubu temsil edebilecek büyüklükteki örneklemin, %95 güven seviyesi ile 318 katılımcı olduğu tespit edilmiş (Creative Research Systems, 2021) ve 400 çalışana anket formu bizzat araştırmacı tarafından ulaştırılmıştır. 74 form boş şekilde iade edilmiş, 22 form ise eksik doldurulmuştur. Formu uygun şekilde teslim eden 304 çalışan bu araştırmanın örneklemini oluşturmaktadır (geri dönüş oranı %76). Çalışmaya ilişkin veriler toplanmadan önce, kullanılan ölçek formuna ilişkin 02.10.2020 tarihli 2020-07 oturumunda (Karar No. 5) Bursa Uludağ Üniversitesi Sosyal ve Beşeri Bilimler Araştırma ve Yayın Etik Kurulundan izin alınmıştır. Daha sonra üniversite genel sekreterliğinden uygulama izinleri alınmış ve anket formlarının dağıtılması ve toplanması araştırmacı tarafından elden gerçekleştirilmiştir. Anket formları kapalı zarflar içerisinde dağıtılmış, katılımcılardan soruları cevapladıktan sonra zarfları kapalı şekilde teslim etmeleri istenmiştir. Çalışmada kullanılan anket formunda beş bölüm bulunmaktadır. Soru formunun ilk bölüm katılımcılara yönelik demografik özelliklerini belirlemeye ilişkin sorulardan oluşmuştur. Anket formunun diğer bölümlerinde, çalışmanın değişkenlerine yönelik aşağıda bilgisi verilen ölçekler yer almaktadır: International Journal of Social Inquiry 582 Volume 15, Issue 2, December 2022, pp. 575–592. Çalışanların Pozitif Psikolojik Sermaye Düzeyleri ve İş Yükü Algılarının Rol Ötesi Davranışlar Üzerindeki Etkisinin İncelenmesi 1. Pozitif psikolojik sermayeyi ölçmek amacıyla Luthans ve arkadaşları (2007) tarafından geliştirilen, Erkuş ve Fındıklı (2013) tarafından Türkçeye uyarlanan “Pozitif Psikolojik Sermaye Ölçeği” kullanılmıştır. Ölçek, öz yeterlilik, umut, dayanıklılık ve iyimserlik dört alt boyutunu ölçmek amacıyla toplam 24 ifadeden oluşmaktadır. Beşli likert tipinde oluşturulan ölçeğin cevap seçenekleri, “beni hiç tanımlamıyor”, “beni biraz tanımlıyor”, “kararsızım”, “beni iyi tanımlıyor”, “beni çok iyi tanımlıyor” şeklindedir. 2. Örgütsel vatandaşlık davranışlarını ölçmek amacıyla Podsakoff ve arkadaşları (1990) tarafından geliştirilen, Ünüvar (2006) tarafından Türkçeye uyarlanan “Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeği” kullanılmıştır. Ölçek, özgecilik, vicdanlılık, centilmenlik, nezaket ve sivil erdem olmak üzere beş alt boyuttan ve 24 maddeden oluşmaktadır. Ölçeğin cevap seçenekleri “kesinlikle katılmıyorum”dan “kesinlikle katılıyorum”a doğru beşli likert şeklindedir. 3. Üretkenlik karşıtı iş davranışlarını ölçmek amacıyla Spector ve arkadaşları (2010) tarafından geliştirilen, Behrem (2017) tarafından Türkçeye uyarlanan “Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları Ölçeği Kısa Form”u kullanılmıştır. 10 maddeden oluşan soru formunda “hiçbir zaman”, “nadiren”, “bazen”, “genellikle” ve “her zaman” olmak üzere beşli likert tipi ölçek kullanılmıştır. 4. İş yükü düzeylerini belirlemek amacıyla ise Spector ve Jex (1998) tarafından geliştirilen, Keser vd. (2017) tarafından Türkçeye uyarlanan “Niceliksel İş Yükü Envanteri” kullanılmıştır. Envanter, tek boyut ve 5 maddeden oluşmaktadır. Katılımcılara, her bir ifadenin ne sıklıkla meydana geldiğini, “hiçbir zaman”, “ayda bir kez”, “ayda birkaç kez”, “haftada bir kez”, “günde birkaç kez” aralığında değişen seçeneklerle belirtmeleri istenmektedir. İfadelere verilen yüksek puanlar, yüksek iş yükü düzeyini temsil etmektedir. Toplanan veriler SPSS ve AMOS programlarında analiz edilmiştir. İlk olarak tüm ölçeklerin güvenilirlik değerleri tespit edilmiş ve frekans analizi gerçekleştirilerek katılımcıların demografik özelliklerine ilişkin bulgulara ulaşılmıştır. Öncelikle veri toplamada kullanılan tüm ölçeklere güvenilirlik analizi uygulanmış ve demografik değişkenler de frekans analizine tabi tutulmuştur. Çalışmanın değişkenleri arasındaki ilişkilerin incelenmesi için korelasyon analizi uygulanmıştır. Ayrıca, pozitif psikolojik sermayenin ve iş yükü algısının örgütsel vatandaşlık davranışı ve üretkenlik karşıtı iş davranışlarını etkileyip etkilemediğini tespit edebilmek adına yapısal eşitlik modellemesi kullanılarak yol analizi gerçekleştirilmiştir 4. Bulgular Katılımcılara ilişkin demografik değişkenlere ilişkin frekans dağılımları sonuçlarına göre araştırmaya katılanların %62,2’si kadın (189), %37,8’i erkek (115) çalışanlardan oluşmaktadır. Katılımcıların neredeyse yarısının 36–45 yaş aralığında olduğu (toplam 150 kişi), en az katılımcının ise 18–25 yaş aralığında bulunduğu görülmüştür (7 kişi). Araştırmaya katılanların %72,4’ü olmak üzere büyük bir kısmı evli çalışanlardan oluşmaktadır (220 kişi). Öğrenim durumları incelendiğinde, %38,5 oranıyla katılımcıların çoğunlukla lisans mezunlarından oluştuğu görülmektedir (117 kişi). Diğer katılımcıların ise %9,5’i lisansüstü; %19,4’ü ön lisans; %25,7’si lise; %6,9’u ise ilköğretim mezunlarından oluşmaktadır. Katılımcıların bulundukları kurumdaki çalışma süreleri ve toplam çalışma süreleri incelendiğinde, en az katılımcının 1-5 yıl arasındaki grupta yer alanlar olduğu görülmektedir. International Journal of Social Inquiry 583 Volume 15, Issue 2, December 2022, pp. 575–592. Ülviye Tüfekçi Yaman & Serpil Aytaç Tablo 1 Ölçeklere İlişkin Güvenilirlik Katsayıları Ölçek N Cronbach’s Alfa M SD Pozitif Psikolojik Sermaye 21 ,944 3,97 ,65 Öz yeterlilik 6 ,904 4,02 ,77 Umut 6 ,888 4,00 ,71 Dayanıklılık 5 ,798 3,94 ,72 İyimserlik 4 ,763 3,88 ,77 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı 24 ,889 4,12 ,48 Özgecilik 5 ,801 4,23 ,60 Vicdanlılık 5 ,764 4,32 ,58 Centilmenlik 5 ,609 3,82 ,72 Nezaket 5 ,765 4,21 ,59 Sivil Erdem 4 ,742 4,00 ,66 Üretkenlik Karşıtı iş Davranışları 10 ,875 1,24 ,42 Niceliksel İş Yükü Algısı 5 ,881 2,00 1,02 Ölçeklere ilişkin güvenilirlik analizi sonuçları Tablo 1‘deki gibidir. Ölçeklerin güvenilirlik değerleri incelendiğinde tüm ölçeklerin yüksek güvenilirlik düzeyinde olduğu görülmektedir. Tablo 2’de yer alan korelasyon analizi sonuçları incelendiğinde, araştırmada yer alan değişkenler arasında önemli ilişkiler bulunduğu söylenebilecektir. Görüldüğü gibi çalışanların pozitif psikolojik sermayeleri ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasında pozitif yönlü ve anlamlı (r =,564, p<.001); katılımcıların üretkenlik karşıtı davranışları arasında ise negatif yönlü ve anlamlı bir ilişki (r = –,271, p<.001) tespit edilmiştir. Tablo 2 Değişkenler Arasındaki Korelasyon Analizi Sonuçları 1 2 3 4 1. Pozitif Psikolojik Sermaye — 2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ,564** — 3. Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları –,271** – ,220** — 4. Niceliksel İş Yükü –,052 – ,128* ,119* — *p <.05; **p <.01 Buna göre çalışan bireylerin pozitif psikolojik sermaye düzeylerinin yükselmesi, istenen rol ötesi davranışlar olarak ele alınan örgütsel vatandaşlık davranışlarının da artmasını sağlayabilecektir. Bu durumda H1 hipotezinin kabul edildiği söylenebilecektir. Pozitif psikolojik sermaye ve üretkenlik karşıtı iş davranışları arasında yapılan analiz sonuçlarına göre de, korelasyon değerlerinin anlamlı düzeyde olduğu görülmektedir. İlişkinin negatif yönlü olması, çalışan bireylerin pozitif psikolojik sermaye düzeylerinin yükselmesi durumunda, istenmeyen rol ötesi davranışlar olarak ele alınan üretkenlik karşıtı iş davranışlarının azaltılabileceği anlamına gelmektedir. Bu durumda H2 hipotezi de kabul edilmiştir. Katılımcıların pozitif psikolojik sermayeleri ve iş yükü algılarının örgütsel vatandaşlık davranışları ve üretkenlik karşıtı iş davranışları üzerinde etkisinin bulunup bulunmadığını tespit edebilmek amacıyla Şekil 2’de yer alan model kurulmuş ve test edilmiştir. Yapısal eşitlik modellemesinde, 2