T.C. BURSA ULUDAĞ ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ ĠġLETME ANABĠLĠM DALI YÖNETĠM VE ORGANĠZASYON BĠLĠM DALI UZAKTAN ÇALIġMAYA KARġI TUTUMLARIN ÇALIġANLARIN Ġġ TATMĠNĠ ÜZERĠNE ETKĠSĠ (YÜKSEK LĠSANS TEZĠ) Nurcan MEġHURTÜRK BURSA – 2023 T.C. BURSA ULUDAĞ ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ ĠġLETME ANABĠLĠM DALI YÖNETĠM VE ORGANĠZASYON BĠLĠM DALI UZAKTAN ÇALIġMAYA KARġI TUTUMLARIN ÇALIġANLARIN Ġġ TATMĠNĠ ÜZERĠNE ETKĠSĠ (YÜKSEK LĠSANS TEZĠ) Nurcan MEġHURTÜRK DanıĢman: Prof. Dr. Yücel SAYILAR BURSA – 2023 T. C. BURSA ULUDAĞ ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ MÜDÜRLÜĞÜNE ĠĢletme Anabilim Dalı, Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı’nda 701820011 numaralı Nurcan MEġHURTÜRK’ün “Uzaktan ÇalıĢmaya KarĢı Tutumların ÇalıĢanların ĠĢ Tatmini Üzerine Etkisi” konulu Yüksek Lisans Tezi ile ilgili tez savunma sınavı, ../.. /2023 günü ..:00 – ..:00 saatleri arasında yapılmıĢ, sorulan sorulara alınan cevaplar sonunda adayın tezinin baĢarılı olduğuna oybirliği ile karar verilmiĢtir. Prof. Dr. Yücel Sayılar Bursa Uludağ Üniversitesi Prof. Dr. Füsun Çınar AltıntaĢ Bursa Uludağ Üniversitesi Prof. Dr. Olcay Bige AĢkun Marmara Üniversitesi ../../2023 i Yemin Metni Yüksek Lisans tezi olarak sunduğum “Uzaktan ÇalıĢmaya KarĢı Tutumların ÇalıĢan ĠĢ Tatmini Üzerine Etkisi” baĢlıklı çalıĢmanın bilimsel araĢtırma, yazma ve etik kurallarına uygun olarak tarafımdan yazıldığına ve tezde yapılan bütün alıntıların kaynaklarının usulüne uygun olarak gösterildiğine, tezimde intihal ürünü cümle veya paragraflar bulunmadığına Ģerefim üzerine yemin ederim. ../../2023 Ġmza Adı Soyadı: Nurcan MeĢhurtürk Öğrenci No: 701820011 Anabilim Dalı: ĠĢletme Programı: Yönetim ve Organizasyon Tezli Yüksek Lisans Statüsü: Yüksek Lisans ii ÖZET Yazar Adı ve Soyadı : Nurcan MeĢhurtürk Üniversite : Bursa Uludağ Üniversitesi Enstitü : Sosyal Bilimler Enstitüsü Anabilim Dalı : ĠĢletme Bilim Dalı : Yönetim ve Organizasyon Tezin Niteliği : Yüksek Lisans Tezi Tezi Sayfa Sayısı : xiv +69 Mezuniyet Tarihi : 06 / 02 / 2023 Tez DanıĢman(lar)ı : Prof. Dr. Yücel Sayılar Uzaktan ÇalıĢmaya KarĢı Tutumların ÇalıĢların ĠĢ Tatmini Üzerine Etkisi 1990 yılından itibaren uzaktan çalıĢmayı konu alan çalıĢmaların sayısı incelendiğinde, son yıllarda yayın sayısının, özellikle pandemi ile arttığı görülmektedir. Ancak çalıĢanların, uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumlarının iĢ tatminleri üzerine olan etkilerini konu alan araĢtırmalar kısıtlıdır. Bu araĢtırmanın öncelikli amacı, araĢtırmaya rehberlik eden teorik çerçeve kapsamında, uzaktan çalıĢan kiĢilerin, uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumlarının, çalıĢanların iĢ tatminleri üzerindeki etkisini tespit etmektir. DeğiĢen sosyoekonomik koĢullar, rekabetçi iĢ ortamları, pandemi dönemi ile birlikte; hem özel sektörde hem kamu kesimindeki, çalıĢma pratiğini ve kültürünü yeniden Ģekillendirerek, yerleĢik mesai, iĢ ve çalıĢma mekânı anlayıĢlarını değiĢtirmeye, uzaktan çalıĢmayı yaygın, hatta zaman zaman zorunlu bir uygulama haline getirmeye baĢlamıĢtır. Çok da uzun zamana yayılmayan bu önemli değiĢimlerin, çalıĢanların iĢ tatminlerini, iĢe iliĢkin duygusal durumlarını, iĢ yaĢamının sosyal yönünü, buradaki olumlu ya da olumsuz etkenleri de belirlemesini beklemek mümkündür. Dolayısıyla uzaktan çalıĢma, kendine özgü koĢulları ve boyutları itibariyle hem örgütsel davranıĢ hem de insan kaynakları yönetimi araĢtırmaları ve pratiği açısından önemli etkiler yaratma potansiyeline sahiptir. Bu araĢtırmanın amacı, uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumların, muhtemel sonuçlarından biri olarak; iĢ tatmini üzerinde ne gibi etkilerinin olduğunu tespit etmektir. Söz konusu etkileĢim hem yeni dönemdeki yönetim ve liderlik anlayıĢları hem de ĠK uygulamaları için göz önünde bulundurulması gereken koĢullar yaratmaktadır. Teorik açıdan da değiĢen iĢ tasarım sistemleri ve istihdam pratiklerinin, çalıĢanların iĢ tatminine nasıl etki ettiğini tespit etmek, ilgili olguları daha net biçimde açıklamaya yardımcı olacaktır. iii Anahtar Sözcükler: Uzaktan ÇalıĢma, ĠĢ Tatmini, Uzaktan ÇalıĢmaya KarĢı Tutum iv ABSTRACT Name and Surname : Nurcan MeĢhurtürk University : Bursa Uludag University Institution: Social Sciences Institute Field: Business Administration Branch: Management and Organization Degree Awarded: Master Page Number: xiv +69 Degree Date : 06 / 02 / 2023 Supervisor(s): Prof. Dr. Yücel Sayılar The Effect of Attitudes Towards Remote Work on Employee Job Satisfaction When the number of studies on remote working since 1990 is examined, it is seen that the number of publications has increased in recent years, especially with the pandemic. However, studies on the effects of employees' attitudes towards remote work on job satisfaction is limited. The primary purpose of this research is to determine the effect of remote workers' attitudes towards remote working on their job satisfaction within the scope of the theoretical framework guiding the research. With changing socio-economic conditions, competitive business environments, and pandemic periods; By reshaping the work practice and culture both in the private and public sectors, it has begun to change the established understanding of overtime, work and workplace, and make remote working a common and sometimes even mandatory practice. It is possible to expect that these important changes, which do not spread over a long period of time, will determine the job satisfaction of the employees, their emotional state related to the work, the social aspect of the work life, and the positive or negative factors here. Therefore, remote work has the potential to create significant effects in terms of both organizational behavior and human resource management research and practice, due to its unique conditions and dimensions. The aim of this research is to examine the attitudes towards remote work as one of the possible consequences; To determine what effects it has on job satisfaction. This interaction creates conditions that must be taken into account for both management and leadership approaches in the new era and HR practices. Theoretically, determining how changing job design systems and employment practices affect the job satisfaction of employees will help to explain the related facts more clearly. Key words: v Remote Work, Job Satisfaction, Attitude to Remote Work. vi ÖNSÖZ Tez sürecim boyunca bana büyük bir sabırla yol gösteren ve yardım eden değerli danıĢman hocam Prof. Dr. Yücel Sayılar’a ve hayatımın her döneminde olduğu gibi yüksek lisans eğitimim boyunca da benden maddi-manevi desteğini esirgemeyen ve her daim yanımda olan sevgili aileme sonsuz teĢekkür ederim. vii ĠÇĠNDEKĠLER Sayfa Tez Onay Sayfası…………………………………………………………………………….i Yemin Metni………………………………………………………………………………...ii Özet…………………………………………………………………………………………iii Abstract……………………………………………………………………………………...v Önsöz………………………………………………………………………………..…......vii Ġçindekiler……………………………………………………………………...……...…..viii Tablolar………………………………………………………………………………...…...xi ġekiller…………………………………………………………………………………….xiii Kısaltmalar……………………………………………………………...………………....xiv GiriĢ……………………………………………………………………………………………...1 BĠRĠNCĠ BÖLÜM UZAKTAN ÇALIġMAYA ĠLĠġKĠN KAVRAMSAL ÇERÇEVE 1. UZAKTAN ÇALIġMA (EVDEN ÇALIġMA) KAVRAMI……………………………..5 2. UZAKTAN ÇALIġMANIN SEBEPLERĠ………….……………………………………5 3. UZAKTAN ÇALIġMANIN SONUÇLARI………………...……………………………6 4. UZAKTAN ÇALIġMANIN AVANTAJ VE DEZAVANTAJLARI…………………….7 5. UZAKTAN ÇALIġMA ĠLE GELENEKSEL ÇALIġMANIN BENZERLĠK VE FARKLILIKLARI…………………………………………………………………………..9 6. ÇALIġMA ORTAMI VE VERĠMLĠLĠĞE ETKĠSĠ……………………………………..9 6.1. ÇalıĢma Ortamının Fiziksel Özellikleri……………………………………………..10 6.2. ÇalıĢma Ortamı ve ÇalıĢan Psikolojisi ĠliĢkisi………………………………………11 7. UZAKTAN ÇALIġANLARIN YÖNETĠLMESĠ……………………………………….14 ĠKĠNCĠ BÖLÜM UZAKTAN ÇALIġMAYA KARġI GELĠġTĠRĠLEN TUTUMLAR VE BU TUTUMLARIN Ġġ TATMĠNĠNE ETKĠSĠ 1.UZAKTAN ÇALIġMAYA KARġI TUTUMLAR…..………………………………….15 1.1. Tutum Kavramı…………………………………………………………………....18 viii 1.2. Uzaktan ÇalıĢma ile ĠĢ Tasarımında Yapılan DeğiĢikliklerin ÇalıĢan Tutumuna Etkisi……………………………………………………………………………………….19 1.3.Uzaktan ÇalıĢmaya Yönelik Tutumların Sonuçları…...…………………………...21 2.ÇALIġANIN Ġġ TATMĠNĠ KAVRAMI…………………………………………………22 2.1.ĠĢ Tatmini……..…………………………………………………………………....23 2.2.ĠĢ Tatminini Etkileyen Faktörler…………………………………………………...23 2.2.1. Örgütsel Faktörler …………………………………………………………..23 2.2.2. Bireysel Faktörler…………………………..………………………………..24 2.3. ÇalıĢan TükenmiĢlik Düzeyinin ĠĢ Tatminine Etkisi……………………………...25 2.4. Kriz dönemlerinde ÇalıĢan ĠĢ Tatmini /ĠĢ Tatminsizliği…………………………..26 2.5. ÇalıĢan Güven Düzeyi……………………………………………………………..27 2.6. ĠĢ-YaĢam Dengesinin Sağlanmasında Esnek ÇalıĢmanın Önemi………………....28 3. UZAKTAN ÇALIġMAYA YÖNELĠK OLUġAN TUTUMLAR VE Ġġ TATMĠNĠNĠ ĠLĠġKĠLENDĠREN BÜTÜNLEġTĠRĠCĠ ÇERÇEVE……………………………………..29 3.1. Uzaktan ÇalıĢmaya KarĢı Tutumun, ÇalıĢanın ĠĢ Tatmini Üzerindeki Etkisinde Demografik Faktörlerin Düzenleyici Rolü ...........………………………...……………….33 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM UZAKTAN ÇALIġMAYA KARġI TUTUMUN Ġġ TATMĠNĠ ÜZERĠNE ETKĠSĠNĠ TESPĠT ETMEYE YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA 1.ARAġTIRMANIN AMACI………………..…………………………………………….35 2.HĠPOTETĠK MODEL VE ARAġTIRMANIN HĠPOTEZLERĠ..………..……………...35 3.ARAġTIRMANIN YÖNTEMĠ…………………………………………………………..36 3.1. AraĢtırmanın Örneklemi ve Veri Toplama Prosedürü……………………………..37 3.2. AraĢtırmanın DeğiĢkenleri ve Kullanılan Ölçekler………………………………...37 3.2.1. Uzaktan ÇalıĢma Tutumu Ölçeği……………………………………………37 3.2.2. ÇalıĢan ĠĢ Tatmini Ölçeği……………………………………………………38 3.3.AraĢtırmada Kullanılan Ġstatistik Teknikleri………………………………………..39 4.ARAġTIRMANIN BULGULARI……………………………………………………….40 4.1. AraĢtırma Kapsamındaki Katılımcılara Ait Demografik Bulgular………………...40 4.2. Ölçekler Ġle Ġlgili Bulgular…………………………………………………………43 4.2.1. Uzaktan ÇalıĢma Tutum Ölçeği Bulguları…………………………………..43 ix 4.2.2. ÇalıĢan ĠĢ Tatmini Ölçeği Bulguları………………………………………...45 4.3. Hipotezlere Ait Bulgular…………………………………………………………….48 4.3.1. AraĢtırma Bulgularının Değerlendirilmesi……………………………………..55 SONUÇ…………………………………………………………………………………….57 KAYNAKÇA…………………………………………………………………………………..60 x TABLOLAR Sayfa Tablo 1: Uzaktan ÇalıĢma Tutumu Anketi ………………………………………………..38 Tablo 2: ĠĢ Tatmini Anketi…………………………………………………………………38 Tablo 3: Cinsiyete Göre Dağılım…………………………………………………………..40 Tablo 4: YaĢa Göre Dağılım…………………………………………………………….....40 Tablo 5: Medeni Duruma Göre Dağılım…………………………………………………...41 Tablo 6: Çocuk Sayısına Göre Dağılım…………………………………………………....41 Tablo 7: Hanedeki KiĢi Sayısına Göre Dağılım……………………………………………41 Tablo 8: Bakmakla Yükümlü Olunan KiĢi Sayısına Göre Dağılım………………………..41 Tablo 9: Eğitim Durumuna Göre Dağılım…………………………………………………42 Tablo 10: ÇalıĢılan Sektöre Göre Dağılım………………………………………………....42 Tablo 11: ÇalıĢılan Pozisyona Göre Dağılım………………………………………………42 Tablo 12: ÇalıĢma Süresine Göre Dağılım…………………………………………………43 Tablo 13: Uzaktan ÇalıĢma Tutum Ölçeği KMO ve Bartlett’s Test Sonuçları……………43 Tablo 14: Uzaktan ÇalıĢma Tutum Ölçeği Faktör Analizi Sonuçları……….……………..44 Tablo 15: Uzaktan ÇalıĢma Tutum Ölçeği Ölçek Puan Ortalamaları……………………...45 Tablo 16: ĠĢ Tatmini Ölçeği KMO ve Bartlett’s Test Sonuçları…………………………...45 Tablo 17: ĠĢ Tatmini Ölçeği Faktör Analizi Sonuçları………………..………...…………46 Tablo 18: ĠĢ Tatmini Ölçeği Ölçek Puan Ortalamaları………………………………...…..47 Tablo 19: Uzaktan ÇalıĢmaya KarĢı Tutumların ÇalıĢanların ĠĢ Tatmini Üzerindeki Etkiyi Belirlemeye Yönelik Lineer Regresyon Test Sonuçları…………………………………....48 Tablo 20: Uzaktan ÇalıĢmaya KarĢı Tutumların, Olumlu Tutum, Beceri GeliĢtirme, Olumsuz Tutuma Direnç ve Kurumsal destek Alt Boyutlarının, ÇalıĢanların ĠĢ Tatmini Üzerindeki Etkiyi Belirlemeye Yönelik Regresyon Test Sonuçları…………………….....50 Tablo 21: Hipotez 2 Model Özeti…………………………………………………………..52 Tablo 22: Hipotez 2 Modeli………………………………………………………………..52 Tablo 23: Hipotez 3 Model Özeti…………………………………………………………..52 Tablo 24: Hipotez 3 Modeli ………………………………………………………...……..52 xi Tablo 25: Hipotez 4 Model Özeti ………………………………………………………….53 Tablo 26: Hipotez 4 Modeli ………………………………………………………...……..53 Tablo 27: Medeni Durumun Düzenleyici Etkisi…………………………………...………53 Tablo 28: Hipotez 5 Model Özeti ………………………………………………………….54 Tablo 29: Hipotez 5 Modeli ………………………………………………………...……..54 Tablo 30: Çocuk Sayısının Düzenleyici Etkisi ….…..…………………………....……….54 Tablo 31: Hipotez Özetleri….…..………………………………………………....……….55 xii ġEKĠLLER Sayfa ġekil 3.2.: AraĢtırmanın Bağımlı ve Bağımsız DeğiĢkenleri ve Tasarımı…………………32 xiii KISALTMALAR Örn. Örneğin Vd. Ve diğerleri KMO Kaiser-Meyer Olkin Katsayısı SPSS Statistical Package for the Social Sciences ITO ĠĢ Tatmini Ölçeği UÇTO Uzaktan ÇalıĢma Tutumu Ölçeği SS Standart Sapma Ort. Ortalama Ark. ArkadaĢları IK Ġnsan Kaynakları U Ücret Alt Boyutu T Terfi Alt Boyutu Y Yönetim Alt Boyutu YO Yan Ödemeler Alt Boyutu PDO Performansa Dayalı Ödül Alt Boyutu CS ÇalıĢma ġartları Alt Boyutu IA ĠĢ ArkadaĢları Alt Boyutu Ike ĠĢin Kendisi Alt Boyutu I ĠletiĢim Alt Boyutu OT Olumlu Tutum Alt Boyutu BG Beceri GeliĢtirme Alt Boyutu OTD Olumsuz Tutuma Direnç Alt Boyutu KD Kurumsal Destek Alt Boyutu ĠKY Ġnsan Kaynakları Yönetimi xiv GĠRĠġ ĠĢ dünyası, insanoğlunun kiĢisel nitelikteki ihtiyaçlarını karĢılaması, sosyal dünyada kimi iĢlevleri yerine getirebilmesi, toplumsal çevrede bir statü kazanabilmesi hedefiyle ortaya koyduğu etkinliklerin tamamı olarak değerlendirilmektedir. Ġnsanlar hayatlarını sürdürebilmek için çalıĢmaya mecburdur (Çivilidağ, 2011: 2). ĠĢletmeler, pandemi sürecinde sürdürülebilir olabilmek için, dijital dünyaya uygunluk sağlamak ve dijital dünyanın gerekliliklerinin karĢılanmasının olası olduğunu farketmiĢlerdir ve böylece iĢ yapılarında, iĢ akıĢlarında ve iĢ yapıĢ biçimlerinde büyük ölçüde dönüĢüm yapmaya baĢlamıĢlardır (Öge ve Çetin, 2020: 7; ġen ve Batı, 2020: 81). Bu bağlamda, halkın sağlığının korunması ve virüsün dağılmasının önlenmesi için birçok ülkede zorunlu hale gelen uzaktan/evden çalıĢma Ģekli, iĢletmeler tarafından benimsenmeye baĢlayarak, pratikleĢme yolunda geliĢmektedir. (Akça ve Tepe Küçükoğlu, 2020: 74). ĠĢ dünyasının bilgi teknolojilerinin kullanılması ile baĢlayan esnek çalıĢma modelinin en belirgin sonucu evden çalıĢma Ģekli meydana gelmektedir. Evden çalıĢma modeli bilgi teknolojilerini kullanılarak, iĢin ya bir kısmının ya da tamamının iĢyeri çevresi dıĢında ev ortamında devam ettirmesidir (Kavi ve Koçak, 2010: 76). Sanayi devrimi öncesinden bugünlere kadar süren yaygın bir çalıĢma biçimi olan evden çalıĢma modeli üretim, hizmet ve teknoloji gibi değiĢik birimlerin kullanımıyla meydana gelmektedir. Bilgi, iletiĢim ve ulaĢım alanındaki teknolojik ilerlemelerin etkisiyle, bazı iĢletmelerin, iĢlerin iĢyerinden devam edilmesi mecburiyetini ortadan kaldırmaları neticesinde evden/uzaktan çalıĢma Ģekli ortaya çıkmıĢtır. Bilhassa, hızlı mobilite ile iĢyeri dıĢındaki çalıĢma ortamları daha ilgi çekici olmaya baĢlamıĢtır (Karakoyun, 2020: 144). Çoğu iĢletme, gider kalemlerini azaltmak ve farklı ortamlardaki vasıflı iĢgücünden faydalanmak için uzaktan çalıĢmayı teĢvik etmektedir. Uzaktan çalıĢma Ģeklinde, çalıĢanlar çalıĢma ortamlarının yer seçimleri konusunda kendileri tercih yapabilmektedir (Demirbilek, 2007: 73) 1990 yıllarının akabinde uzaktan/evden çalıĢma biçimi geleceğin çalıĢma biçimi olarak belirtilmiĢ olmasına karĢın, ilerleyen süreçlerde uzaktan/evden çalıĢma biçimi her kuruluĢ için içselleĢtirilmemiĢ olup, hızlı bir yayılma hissettirmemiĢtir (Illegems, Verbeke 1 ve S’Jegers, 2001: 275). Uzun dönem içerisinde, yarı zamanlı ve tam zamanlı uzaktan çalıĢan kiĢilerin sayısı belli bir ivme ile artsa da, artıĢtaki bu oran hiçbir zaman çok büyük oranlarda olmamıĢtır. Fakat, 2019 yılının sonuna doğru baĢlayan ve 2020 yılında tüm dünyaya hızla ilerleyerek ciddi tehdit oluĢturan Covid-19 salgınının meydana çıkması ile uzaktan/evden çalıĢma pratiği süratle iĢletmelerce benimsenmeye baĢlamıĢtır (ILO, 2020: 1). Uzaktan çalıĢma, evden çalıĢma, home ofis çalıĢma, tele çalıĢma vb. esnek çalıĢma Ģekiller covid 19 pandemi süresince önemli ölçüde belirginleĢmeye baĢlamıĢtır. Uzaktan/evden çalıĢma Ģeklinin yeni bir iĢ modeli durumu olarak ortaya çıkmasının sebebi, virüsün bulaĢ riskini azaltma amacıdır. Uzaktan/evden çalıĢma Ģeklini daha faal kullanan iĢletmeler, bilhassa bilgi ve iletiĢim teknolojilerinde faaliyet gösteren iĢletmeler olmuĢtur. Uzaktan/evden çalıĢma Ģekilleri tüm dünyada farklı modellerde hayata geçirilmiĢtir (Akça ve Tepe Küçükoğlu, 2020: 72-74). Türkiye’de ise, 2020 Mart ayında ilk koronovirüs vakasının belirmesi ile iĢletmeler için daha güvenli iĢ ortamının oluĢturulması ve devamlılığının sağlanması bakımından, gerekli görülen aksiyonlar faaliyete geçirilmiĢtir (Hasanhanoğlu, 2020: 19). Bu önlemlerin en baĢında salgının bulaĢ riskinin düĢürülebilmesi amacıyla hem kamu sektöründe ve hem de özel sektörde evden çalıĢma veya dönüĢümlü çalıĢma uygulamalarına geçiĢ yapılmaya baĢlamıĢtır. Esneklik kazandıran uzaktan çalıĢma Ģekli, bilhassa dijital dünyada X,Y ve Z kuĢakları haricindeki diğer kuĢaklara kıyasla, bu kuĢaklardaki çalıĢanların iç motivasyonların artması, iĢ-yaĢam terazisinin kurulması, zamanlarını dilediklerince planlayarak esnek kullanabilmeleri, iĢe gidiĢ geliĢlerde harcadıkları zamanı baĢka aktivitelerinde kullanabilmeleri gibi sebeplerce tercih edilmektedir. ĠĢverenler için ise, iĢyeri gider maliyetlerini düĢürmek, iĢletmenin kazanç sağlaması, yakıt ve enerji giderlerinin maliyetlerini düĢürmek, personelin iĢyerine olan bağlılığını yükseltmek için tercih sebebidir. (Aydın Göktepe, 2020: 634; Kıcır, 2019: 178). Covid 19 zaman diliminde, tüm dünyadaki herkese uzaktan çalıĢma pratiğinin zorunluluk haline getirilmesi ile, virüsün bulaĢ riskinin düĢürülmesi amaçlanmıĢtır. Böylelikle, müĢteriler, tedarikçiler ve alt tedarikçiler ile iĢletmede çalıĢanlar iĢyerlerinde ortak noktalarda buluĢup, toplu taĢıt araçlarını kullanması gerekenler çalıĢanlar da virüsün yayılımını artırmaya yönelik faaliyetlerde bulunamamıĢlardır. Uzaktan çalıĢma modeli ile kiĢiler ve özellikle de kadın 2 çalıĢanlar, daha çok zamanını ailesiyle aynı ortamda geçirerek, ailesi ve çocuklarıyla ilgilenme fırsatlarını yakalamıĢlar ve çocuklarının eğitimlerine zaman harcama gibi pek çok avantajı da yakalamıĢlardır. (Akça ve Tepe Küçükoğlu, 2020: 75). Örgütsel değiĢimin hedefi, iĢletmelerin hedef ve amaçlarına etkili ve verimli olarak ulaĢtırmak, büyüyerek geliĢimlerini ve devamlılıklarını gözeterek ilerlemektir. Örgütsel değiĢimin bunun haricindeki amaçları ise, kurumun daha ileri bir performans göstermesi, örgütün yeni durumlara adapte olabilmesi ve kurumdaki kiĢilerin motivasyon ve iĢ tatminlerinin yükseltilmesi gibi sıralanabilir. (Kerman ve Öztop, 2014: 24) KiĢinin yaptığı iĢten memnuniyeti, o bireyin iĢindeki tatmin düzeyi ile belirlenmektedir. ĠĢ tatmini kiĢilerin devam ettirdikleri iĢe iliĢkin tutumlarını sergileyen bir durumdur. KiĢinin iĢ tatmini var olduğu iĢi veya icra ettiği mesleği ve bu mesleğin veya yaptığı iĢ için ihtiyaç duyduğu diğer özelliklerdeki birçok nitelikler ile hissedilen evrensel bir duyguyu, kiĢinin kuruma dair beklediği ve iĢine dair tutumunu açıklar. Özetle iĢ tatmini hem bütünsel perspektiften hem de çalıĢanın iĢ tatminine tesir eden farklı etmenler olarak belirtilmiĢtir. (Spector,1997: vii, 3; Miner, 1992:116). ÇalıĢan için çalıĢma hayatını etkileyecek olan olumlu veya olumsuz etmenler, vazgeçemeyeceği durumlardır. ÇalıĢan saatinin büyük çoğunluğunu iĢ yerinde geçirmekte olup, bu olumlu veya olumsuz faktörler çalıĢanı etkilemektedir. KiĢinin iĢinden tatmin olması, çalıĢanın hayatına bir farkındalık ve mutluluk katar, kiĢinin kendisini özel hissetmesine, daha değerli görmesine sebep olur. (Telman ve Ünsal, 2004:12). ÇalıĢanın iĢinden memnun olma durumu, çalıĢanın fiziksel ve ruhsal sağlığına dolaysız olarak etki edecektir ve bu durum çalıĢanın verimlilik düzeyine yansıyarak, kiĢinin iĢine yönelik duygularındaki tepkisinin pozitif veya negatif olması yeterince mühimdir. ÇalıĢanın iĢinden tatmin olması demek, o iĢin kiĢiye sundukları ile kiĢinin beklediklerinin kesiĢimi basamağında gerçekleĢmektedir. (Silah, 2000:102). Yani kiĢi icra ettirdiği iĢten ihtiyaçlarını alabiliyorsa, kiĢinin iĢinden memnun olma oranı fazla olacaktır fakat icra edilen iĢ beklentilerinden uzak ise, kiĢinin tatmini azalacaktır. Bu nedenle kiĢilerin yüz yüze kaldıkları sorunlarının çözümü, kiĢilerin icra ettikleri iĢe pozitif olarak yönelmeleri için iĢin tekrar düzenlenmesi ve daha ilgi çekici duruma dönüĢtürülmesi, kiĢinin tatmin olma seviyesine fayda sağlayacaktır. (Ataay, 1987: 71). 3 ÇalıĢma yaĢamına önemli değiĢimler getiren uzaktan çalıĢma ile değiĢen birçok durum ortaya çıkmıĢtır. Bunlardan biri de çalıĢanların iĢ tatminidir. ĠĢ tatmini kendi içinde birçok iĢ sonucunu, örneğin performans, çalıĢanın devir hızı, çalıĢan bağlılığı vb. etkilemektedir. ĠĢ yaĢamında davranıĢlar, liderlik tarzları ĠKY açısından önemli bir olgudur. Bu nedenle uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumların öncelikle iĢ tatmini üzerine etkilerini incelenmiĢtir. Ayrıca uzaktan çalıĢmanın, iĢ tatmininin kavramsal boyutları düĢünüldüğünde, örneğin çalıĢma Ģartları alt boyutu, çalıĢma arkadaĢları alt boyutu, terfi alt boyutu, yan haklar alt boyutu vb., bunları da etkileyeceği dolayısıyla iĢ tatmini olgusunun kavramsallaĢma biçiminin bile değiĢebileceği beklenebilir. Tezin birinci bölümünde; uzaktan çalıĢma kavramı incelenmiĢ olup, sebepleri- sonuçları, geleneksel çalıĢmaya göre benzerlik ve farklılıkları, uzaktan çalıĢmanın avantaj ve dezavantajları, uzaktan çalıĢanların yönetilmesi açıklanarak konuya iliĢkin kavramsal bir çerçeve oluĢturulmuĢtur. Tezin ikinci bölümünde; araĢtırmaya rehberlik eden “Uzaktan ÇalıĢmaya KarĢı Tutumların ĠĢ Tatminine Etkisinin”, uzaktan çalıĢmaya yönelik tutumları ĠĢ Tatmini ile iliĢkilendiren bütünleyici çerçeve açıklanmaktadır. ĠĢ tatminine yönelik literatür taraması yapılmakta, uzaktan çalıĢmaya karĢı tutum ile iliĢkisi incelenmekte ve pandemide baĢlayıp süregelen bir pratik olarak, sonuçları paylaĢılmaktadır. Tezin üçüncü bölümünde; araĢtırmanın amacı, kapsamı, modeli ve hipotezleri açıklanmakta; araĢtırmanın örneklemi, veri toplama prosedürü, ölçüm araçları, veri analizi için kullanılan istatistiksel teknikler gibi araĢtırma sürecinde takip edilen yöntem ve analizler sonucu elde edilen bulgular paylaĢılmaktadır. Tezin sonuç bölümünde ise; analizler sonucu tespit edilen bulgular ile literatürdeki bulgular karĢılaĢtırılarak araĢtırmanın bulguları tartıĢılmakta, araĢtırmanın kısıtlarına ve gelecek çalıĢmalar için önerilere yer verilmektedir. 4 BĠRĠNCĠ BÖLÜM UZAKTAN ÇALIġMAYA ĠLĠġKĠN KAVRAMSAL ÇERÇEVE 1. UZAKTAN ÇALIġMA (EVDEN ÇALIġMA) KAVRAMI Teknolojik değiĢimlere ayak uydurarak günümüzde iĢi icra etme çevresi "iĢyeri" tanımını aĢarak uzaktan hizmet sağlayabilme anlamında bir durumu ortaya koymaktadır. Uzaktan çalıĢma bilgi ve teknolojinin sağladığı uygun durumlar olarak, bir iĢverenin veya çalıĢanın istediği bir mekânda -çoğunlukla kiĢinin evi- bir anlaĢma neticesinde bir ürünün üretilmesi ya da bir hizmetin sağlanması olarak adlandırılabilir. (Yavuz, 1995:58). Uzaktan çalıĢmada asıl olan iĢ yerinden farklı olarak çalıĢma ile çalıĢmanın sonucunu beklendiği yer arasında bir mesafenin olmasıdır. Bu Ģekildeki çalıĢmalarda iĢveren üretimin veya hizmetin üretilebilmesi için gerekli koĢulları sağlamakta ve iĢler çalıĢanın da ortaya çıkması için gerekli faktörleri yerine getirmekte ve iĢler çalıĢanın insiyatifi ile icra edilmektedir. (Hatay, 1999:58). Bu Ģekildeki uzaktan çalıĢma durumlarına örnek olarak yazarlık, çevirmenlik editörlük ve benzeri meslekler gösterilebilir. Evden çalıĢma yöntemi üç mühim ölçüt ile karĢımıza çıkmaktadır. Bir çalıĢanın hizmet veya bir ürünü ürettiği yerin kendi evi olması, bir iĢverene bağlı olarak ücret karĢılığında çalıĢması, iĢçinin kendisine ait ürünü veya hizmeti satabilecek bir ürün pazarının olmaması gerekmektedir. 2. UZAKTAN ÇALIġMANIN SEBEPLERĠ Uzaktan çalıĢma daha önce de uygulanmakta olan fakat son zamanlardaki dijitalleĢmenin etkisi ile artıĢ gösteren yenilikçi bir yaklaĢım olmuĢtur. Ofisten uzakta çalıĢmaya geçiĢ aĢaması “istihdam devrimi” ismiyle nitelendirilmektedir. Özellikle 2020 yılından sonra zorunlu bir uzaktan çalıĢma süreci meydana gelmiĢ olup daha önceden olmadığı kadar fazla sektörde uzaktan çalıĢmaya doğru bir yönelim oluĢmaktadır. Uzaktan çalıĢma için mühim sebeplerden birisi de kriz dönemleridir. Bilhassa kriz dönemlerindeki zamanın belirsizliği, ileriye yönelik planlanan koĢullardaki belirsizlik gibi sebeplerle iĢ yerleri kiĢilerin uzaktan çalıĢmasını istemektedir. Sağlık için riskli olabilen 5 salgın gibi büyük krizlerde de benzer durumdan bahsedilebilir. Bu konuda yapılan çalıĢmalarda, teknolojinin dünya genelinde iĢyerine bağlı çalıĢtırmayı değiĢtirdiği ve çalıĢanlar arasında teknolojinin yaygınlaĢması ile iletiĢim olanaklarının daha çok artması ve böylelikle ofise bağımlı olunmasının gerekmemesi de uzaktan çalıĢmanın sebepleri arasında yer alabilmektedir. Bu alanda yapılan çalıĢma sonuçlarına göre geçtiğimiz on beĢ yıllık zaman diliminde uzaktan çalıĢmanın %140 arttığı izlenmiĢ olup, 2019 yılına ulaĢana dek uzaktan çalıĢma kavramını uygulamaya katan iĢ yerlerinin sayısı ortalama %16 iken 2028 yılı itibarıyla bu oranın %33 oranına kadar yükselebileceği öngörülmektedir (Bilginoğlu, 2021: 1012). Uzaktan çalıĢmanın tercih edilmesinin temel nedenleri arasında (Kıcır, 2019: 183);  Zamanın esnek bir Ģekilde kullanılabilmesi,  Bireysel yaĢama, aileye, çocuklara daha fazla süre harcanabilmesi,  Yolda harcanan sürelerden tasarruf edilebilmesi,  Sosyal yaĢama daha fazla zaman ayrılabilmesi ve fiziksel ve ruhsal bütünlüğü geri kazanabilmek için bireylerin isteyerek yaptıkları faaliyetlere zaman ayırabilmeleri yer almaktadır. 3. UZAKTAN ÇALIġMANIN SONUÇLARI Uzaktan çalıĢma, genel hatlarıyla çalıĢan motivasyonunu artıran ve verimliliği olumlu yönde etkilediği görülen bir sistemdir. Özellikle toplantı gibi etkinliklerin uzaktan çalıĢma sonucunda sayısının düĢürülmesi, farklı alanlarda zamandan tasarruf edilmesi, bireyin odaklanması gereken iĢler için çok daha rahat yapılabilmesi, dıĢ uyarıcıların olmaması ve odaklanmada daha az problem yaĢanması gibi etkiler uzaktan çalıĢma sürecinin sonuçları arasında yer almaktadır. Bu konuda yapılan çalıĢmalar dikkate alındığında uzaktan çalıĢma süreci sonucunda ofis tipi çalıĢmaya alıĢma sebebiyle ortaya çıkan motivasyon kaybı, konsantrasyon eksikliği gibi durumlarda meydana gelebilmektedir. Tüm bu sonuçlara ilaveten uzaktan çalıĢma bir öz disiplin gerektirmesi nedeniyle sürdürülebilirlik açısından da belirsizlik taĢıyabilmektedir. (Deloitte, 2020: 9). 6 Bunlara ek olarak karĢılıklı olarak iletiĢimin kurulamadığı ve bir sorun ortaya çıktığı zamanlarda iĢlerin aksaması söz konusu olabilmektedir. Aynı zamanda yöneticilerin, çalıĢanların iĢleri önemsememesi ya da özensiz biçimde yapmasından duyduğu endiĢe sonucunda iĢ yükünü artıĢı da söz konusu olabilmektedir. ÇalıĢanlar uzaktan çalıĢma biçiminde iĢ yerinde olduğu gibi kendilerini gösteremeyebilirler. Bu da ciddi motivasyon kaybına yol açabilmektedir. Ancak altyapısı sağlam, iletiĢimde sorun yaĢanmayan, yönetici ve çalıĢanlar arası güven ve iletiĢimin mevcut olduğu iĢletmelerin uzaktan çalıĢma sistemlerini oldukça baĢarılı bir biçimde sürdürdükleri anlaĢılmaktadır. 4. UZAKTAN ÇALIġMANIN AVANTAJ VE DEZAVANTAJLARI Avantajları;  Evden çalıĢma uygulamasında esnek çalıĢma zamanlarının olması çalıĢana rahatlık sunar.  Evden çalıĢma uygulamasında çalıĢan çalıĢma ortamını kendisine göre kiĢiselleĢtirebilir ve yeteneklerine göre düzen oluĢturabilir.  Evden çalıĢma uygulamasıyla çalıĢanın yol, kılık kıyafet, yemek vb. gider kalemleri iptal olacaktır.  Böylelikle düĢük bir maliyet oluĢacaktır ve iĢveren açısında gider maliyeti azalacaktır.  Daha önce çalıĢan yerde gürültüye dair negatif durumlar var ise evden çalıĢma uygulamasında bu negatiflikler bir nebze de olsa düĢecektir veya kiĢi kendisini bu etmenlere karĢı koruyacaktır.  Evden çalıĢma uygulamasında ulaĢım faaliyetleri meydana gelmeyeceğinden, zamandan tasarruf sağlanacaktır.  ÇalıĢma süresince zaman yönetiminin daha doğru ve etkili kullanımı sayesinde, kiĢi kendisine ve sosyalleĢebileceği kiĢilerle daha çok zaman ayırabilecektir.  Ofis dıĢından çalıĢmak, genel olarak fabrika gider kalemlerinin azaltılmasına fayda sağlayacaktır ve bu koĢullar iĢverene rekabet olanağı yaratacaktır. 7  Etkili ve doğru bir çalıĢma durumu sonucunda ev ve iĢ ile ilgili yapılması gerekenlerin tam olarak yapılabilmesi için imkan sağlamaktadır. (Demircioğlu ve Engin, 2002:28 -31; Tate, 1995:33) Dezavantajları;  Evden çalıĢma uygulamasında, iĢveren çalıĢma süresince iĢin gerçekleĢtirilmesi ve çalıĢanın çalıĢma durumunu Ģekil yönünden talimatlarla uygulayabilmesine imkan sunmamaktadır, bir tek iĢin baĢladığı ve bittiği zaman dilimini belirtebilir.  Evden çalıĢma uygulamasında, genellikle iĢ sağlığı ve iĢ güvenliği ön planda olamayabilir.  Evden çalıĢma uygulamasında, iĢin gerektirdiği her çeĢit uygulama ve donanımla insan ve çalıĢma alanı uyumu noktasında zorluklar yaĢanabilir.  Uzaktan çalıĢma uygulamasında, iĢverenin çalıĢanın iĢini icra kiĢiyi izlemesi ya da gözlemlemesi ya da denetlemesi olanaklar dahilinde değildir.  Evden çalıĢma veya uzaktan çalıĢma uygulamasında, özellikle kayıt dıĢı çalıĢma Ģekline geçiĢe sebep olabilir.  ÇalıĢan yeni ortam ya da düzene uyum sağlayamayabilir.  ÇalıĢma ekibi arasındaki bağlantı da sorunlar yaĢanabilir.  Yeni çalıĢma düzeninin getirdiği rehavet ve rahatlık disiplinli çalıĢma ortamlarında gevĢemelere sebebiyet verebilir.  Yeni çalıĢma ortamındaki tv, telefon, sosyal medya kullanımı, evde yapılacak diğer iĢler ve evin diğer bireyleri de disiplinli ve düzenli çalıĢmaya engel olmasını mümkün kılabilir.  Yapılan iĢle ilgili olarak yaĢanacak bir problem aĢamasında destek konusunda iletiĢim problemleri yaĢanabilir.  Evde yapılan çalıĢmada ev ve iĢyeri ortamı arasında denge kurmakta zorluklar oluĢabilir. 8  Evden çalıĢma uygulamasında mesai saatlerini tam olarak uygulanması kolay değildir. Bu sebeple muhtemel uzayacak olan çalıĢma süresi kiĢi ile ailesi arasındaki iliĢkilere zarar verebilir.  Evden çalıĢma uygulamasının seçilmesinde, kiĢinin bu yöntemle ilgili deneyiminin olmaması bu uygulamanın verimli kullanılmasına engel olacaktır. (Rubin vd., 2020). 5. UZAKTAN ÇALIġMA ĠLE GELENEKSEL ÇALIġMANIN BENZERLĠK VE FARKLILIKLARI Her iki uygulamada da çalıĢanın ücreti, yapılacak iĢin genel sınırları iĢveren tarafından belirtilecektir. Yapılacak iĢ için gerekli donanım, malzeme, teknolojik gereksinimler ya da diğerleri iĢveren tarafından sağlanır (Kıcır, 2015:23). Evden çalıĢma ile geleneksel çalıĢmanın benzer yönleri var olduğu gibi, birçok farklı özellikleri de mevcuttur. Geleneksel çalıĢma uygulamasında bir sıradanlık mevcuttur. ÇalıĢanın özgürlük alanı sınırlıdır. Bu uygulamada tam zamanlı, sürekli ve doğrudan bir istihdam mevcuttur. ÇalıĢanların iĢlerini devam ettirdiği sabit bir ortam (ofis benzeri) mevcuttur. ÇalıĢılan ortamda klasik çalıĢma masaları mevcuttur (Ebisui, 2012: 1,2; Karadeniz, 2011: 85). Evden çalıĢma uygulamasında ise bir esneklik, bir özgürlük mevcuttur. Hem iĢveren hem de çalıĢan dikkate alındığında, standartlardan farklı ya da alıĢılmıĢın dıĢında bir uygulamadır. ÇalıĢanın kendisine ait bir ortamda kendi iradesiyle iĢ sürecini yönetmesi mevcuttur. ÇalıĢma ortamına kiĢi kendisi belirleyip karar verir. Esnek ve standart olmayan çalıĢma sebebiyle güvensiz ve belirsiz bir çalıĢma süreci yaĢanabilir. Bu çalıĢma uygulamasında geçici zamanlı geçici çalıĢan ya da belirtilmiĢ süreli çalıĢma Ģekilleri mevcuttur (Ebisui, 2012: 1,2; Karadeniz, 2011: 85; Erdut, 2005:5). 6. ÇALIġMA ORTAMI VE VERĠMLĠLĠĞE ETKĠSĠ ĠĢin verimli olmasını sağlayan fazla sayıda faktör bulunmaktadır. Bu faktörler karĢılıklı olarak etkileĢerek iĢgücünün verimlilik düzeyine etki ederler. ÇalıĢma ortamının çalıĢan sağlığı ve çalıĢanın güvenliği konularıyla en düzgün biçimde çalıĢma ortam Ģartlarının fizyolojik ve psikolojik özellikleri baz alınarak iyileĢtirilmesi çalıĢma 9 verimliliğini arttırmaya fırsat sağlayacaktır. ÇalıĢılan yerin sağlık ve güvenlik koĢullarından yoksun olması, çalıĢma ortamının fiziksel özelliklerinin (aydınlatılması, havalandırılması, gürültü düzeyi, ısı vb.) koĢullarından yoksun olması kiĢinin motivasyon ve tatmin seviyelerine negatif etki gösterecektir. ÇalıĢma ortamı ile verimlilik kıyaslandığında doğru orantılı bir iliĢkiden söz etmek mümkündür. ÇalıĢılan ortamda, kiĢinin kendisini rahat hissetmesi mümkün ise ve uygun koĢullar oluĢtuğunda, çalıĢan verimli olarak ve yüksek performans ile iĢine devam edecektir. Fakat çalıĢma ortamı çalıĢanın fiziksel ve ruhsal sağlığını negatif yönde etki edecek özellikte ise kiĢinin yaptığı iĢte verimli olması beklenemez (Göral, 2006:115, Doğan, 1997:11). Akıl almaz rekabetin gerçekleĢtiği teknolojinin bireyin dünyasına hızla girip ilerlediği bugünlerde, Ģirket çalıĢanların baĢarı düzeylerinin artması, verimli bir çalıĢan haline gelmeleri, çalıĢanların motivasyonunun sağlanması ve çalıĢanların verimliliklerinin yükselmesi için teknolojinin Ģirketlerde var olması ilerleme kaydedilmesi açısından önemlidir. Teknoloji ile bugünün koĢullarında, çalıĢan verimlilik düzeyleri yalnızca beceri düzeyleri ile sınırlandırılmamaktadır. Bunların haricinde verimliliğe etki eden konulardan biri, çalıĢma ortamı olduğu açıktır. Çağımızda teknolojinin de etkileriyle çalıĢma mekânı farklı formlara dönüĢmüĢtür. Özellikle pandemi süresince çalıĢanın ruhen ve bedenen sağlıklı kalması ve ayrıca Ģirketin verimliliği göz önünde bulundurulduğunda evden çalıĢma modeli tercih sebebidir. Bu model yaygınlaĢmaya devam etmektedir. Bu uygulama ile kiĢinin verimliliği ve iĢten memnuniyetini, iĢten tatmin olma seviyesini yükseltmek için güvenli çalıĢma ortamları tercih sebebidir. ÇalıĢan verimlilik düzeyini yüksek seviyeye taĢıyacak olan durum, kiĢilerin fiziksel ve psikolojik koĢullarına da uygun seviyede ihtiyaçlarını karĢılayacak olan alet, edevat, makine, tasarım ve konforlu çalıĢma alanlarıdır. (Ġncir, 1984:20). Tüm çalıĢanlar iĢyerine vardığında huzur ve konfor çerçevesinde, sorumluluk alanlarının ve görev tanımlarının belirli olduğu, kolaylıkla ve yüksek motivasyonla iĢi gerçekleĢtirmek istemektedir. Ancak bu duruma zıt bir durumu hiçbir çalıĢan kabul etmek istemez. 6.1. ÇalıĢma Ortamının Fiziksel Özellikleri ÇalıĢanlar gündelik sürelerinin çoğunluğunu çalıĢma ortamına ya da gerçekleĢtirdikleri iĢe dair etkinliklere harcamaktadırlar. Bu etkinlikleri gerçekleĢtirirken 10 fiziksek ortama ait özellikleri performanslarına, sağlık ve güvenlik koĢullarına etki etmektedir. ÇalıĢma ortamının temel fiziksel bileĢenlerinin (aydınlatma, sıcaklık, hava akıĢı, basıncı ve kalitesi, titreĢim, gürültü, vb.) çalıĢanın fiziksel ve psikolojik yapısı üzerinde mühim bir etki sergilemektedir. Bu doğrultuda fazla sayıda çalıĢmanın varlığı bilinmektedir. GerçekleĢtirilen bilimsel araĢtırmalarda kiĢilerin verimliliklerine etki eden en önemli etmenlerden biri ise havalandırma koĢullarının olduğu belirlenmiĢtir (Erdem ve Güyagüler, 2009). 6.2. ÇalıĢma Ortamı ve ÇalıĢan Psikolojisi ĠliĢkisi ÇalıĢan kiĢilerin zamanının çoğunluğunu geçirdiği iĢ ortamı, çalıĢanın kiĢisel özellikleri ile çalıĢanın psikolojisi ile yakın olarak bağlantılıdır. ÇalıĢılan ortamın, yapılacak olan iĢe ve çalıĢan kiĢiye uyarlanarak ayarlanması çalıĢanın kendini güvende hissiyatına kapılmasına, kolaylıkla motivasyonuna, verimliliğinin artmasına, daha az yorgunluk hissetmesine, iĢi gerçekleĢtirdiği alandan ve bu alanın Ģartlarından daha az yakınmasına ve bireyin fiziken eski gücünün azalmamasına olanak sağlayacaktır. ÇalıĢılan ortamın yapılacak iĢin yapısına göre oluĢturulması ve bu iĢi gerçekleĢtirecek olan kiĢilerin kendilerini olası kaza ve tehlikeli durumlardan korunacak Ģekilde düzenlenmesi çalıĢanın motivasyonun artmasına ve mutlu olmasına yüksek oranda katkıda bulunacaktır (Erkan,1991). ÇalıĢılan ortamın iĢi gerçekleĢtiren kiĢinin yetenek ve kiĢisel özellikleri baz alınarak tasarlandığında, çalıĢanda olumlu değerler meydana gelir. ÇalıĢma ortamında kiĢinin psikolojik motivasyonunun artacağı, bir nevi mutluluğunun artacağı, refah düzeyinin artacağı ve neticede iĢ tatmininde pozitif yönde etkileneceği bilinmektedir. ÇalıĢılan alanda mutlu olan kiĢi, çalıĢılan ortamda refah seviyesi yukarıda olan kiĢi, iĢ tatminini zirvede yaĢayacak olup, iĢyeri ve çalıĢma ortamı ile ilgili pozitif duygular besleme yönünde olacaktır. Bireyin psikolojik refah seviyesi çalıĢanın performansına, yaratıcılığına, stres seviyesine ve Ģirkete olan bağlılığına kadar her aĢamalarda olumlu etki sağlayacaktır. Bir çalıĢma ortamında kötü çevresel etmenlerin bulunması, çalıĢanın iĢ motivasyonunu, tatminini ve psikolojisini negatif yöne çekecektir (Klitzman,1989). Sıhea vd. (2011) yaptıkları bir araĢtırmada, bir Ģirketin havalandırma kalitesinin, ıĢıklandırılmasının, gürültüsünün ve benzeri fiziksel koĢulların bireyin psikolojisinde 11 önemli derecede etkili olduğunu fark etmiĢlerdir. Aynı çerçevede çalıĢılan alan ile yakından iliĢkili olunan durum ise psikolojik sağlık etmenlerden stres ve kaygı olduğu bulgulara ulaĢılmıĢtır. Goldenhar vd. (2001) yaptıkları bir araĢtırmada dıĢ çevre ile psikoloji arasında güçlü bir ölçülebilir iliĢkinin varlığını ortaya koymuĢlardır. Bütün araĢtırmalardan hareketle çalıĢan psikolojisi ile çalıĢtığı ortam arasında sıkı bir bağın mevcut olduğu açıktır. 7. UZAKTAN ÇALIġANLARIN YÖNETĠLMESĠ Çağımızda biliĢim dünyasında gerçekleĢen değiĢimler sebebiyle geleneksel olan stratejilerden farklı olarak inovatif iĢ yağıĢ Ģekilleri ortaya çıkmıĢtır. Bu iĢ yapıĢ Ģekillerinde bilhassa yöneten taraflar fazla çaba göstererek, esnek ya da kalıcı olmayan çalıĢmalar Ģeklinde, bu yenilikçi çalıĢmaların organize edilmesine çalıĢmaktadır (Robens ve Counter, 2016:344). OluĢan bu yeni organizasyon Ģeklinde, gelenekselden farklı olarak çalıĢma alanı dıĢında iĢini gerçekleĢtiren bir insan topluluğu vardır. Uzaktan çalıĢma uygulamalarında kiĢiler, diğer kiĢilerle iletiĢimlerinde fazlaca problemler yaĢayabilmektedirler. ÇalıĢma ortamlarında yöneten ya da lider vasfındaki kiĢiler, çalıĢanların performans ve memnuniyetinden sorumludur olan çalıĢanlardır. Yöneticiler çalıĢan kiĢilerin verimlilik ve iĢ tatminleri için fazla emek harcamalıdır. GerçekleĢtirilen çalıĢmalarda yöneticilerin, iĢteki diğer çalıĢanların Ģirketlerine bağlılığını yükseltme noktasında, eğitim ve geliĢimlerine katkıda bulunarak, mutluluklarını, tatmin düzeylerini ve iletiĢimlerini huzurlu bir Ģekilde yapabilecekleri sağlıklı bir yönetim Ģekli oluĢturmaları gerekliliği tespit edilmiĢtir. Yöneticiler için öncelik bireylerin kuruma olan bağlılıklarını gerçekleĢtirmektir. Yöneticiler çalıĢanlarının eğitim ve kiĢisel geliĢimlerine de değer vererek bu alanda çalıĢmalar gerçekleĢtirmelidir. ġirket yöneticilerinin, çalıĢılan Ģirkete bağlı ve Ģirket kültüründe çalıĢabilecek düzeyde çalıĢanlarla devam etmeleri, kendilerine bağlı olarak alt düzeyde çalıĢanları yönetmeleri konusunda kolaylık sağlayacaktır. Fiziksel olarak çalıĢma alanlarında bulunmasalar bile düzgün bir iletiĢim kurularak, iĢ yapanların performansları yükseltilebilir (Sevim vd., 2015:57-68). Çağımızda teknolojinin tüm geliĢmiĢ imkanları varlığı olsa da, evden çalıĢan bir topluluğun yönetilmesi hiç de kolay değildir. Ofis dıĢında çalıĢma pratiğine yönelen yöneticiler, sürekli ofiste çalıĢan ve ofis dıĢında da çalıĢan kiĢilerim tüm ihtiyaçlarını 12 karĢılamalıdır. Gereken teknik ve alet edevatları evden çalıĢanlara temin etmelidir. Ofis dıĢından çalıĢan bireylerin kendilerini değerli hissettirecek birtakım çalıĢmalarda bulunmalıdır. Aynı Ģekilde ofis dıĢında çalıĢan ve ofise benzer bir yerde sabit olarak çalıĢan bireyler belirlenmiĢ zamanlarda bir araya gelip ekip ruhunu oluĢturmaları gözetilmelidir. Akılda tutulmalıdır ki bütün çalıĢanlar bütün yetenekleri ve yetkinlikleri ile iĢletmenin bir parçasını oluĢturmaktadır ve tümünün amacı iĢletmenin hedeflerini icra etmektir. Günümüzde pandemi dönemi ile çalıĢma dünyasının dinamikleri de kendi çapında değiĢmiĢtir. Pandemi dönemi ile çalıĢanların fiziki olarak iĢyerinde bulunmamaları sebebiyle bu çalıĢanların taleplerini yerine getirmek bağlılıklarını arttırmak ve en önemlisi de iĢ verimini arttırmak için birçok yöntem geliĢtirilmektedir. Son zamanlarda ön plana çıkan uzaktan çalıĢma modeli ile birçok kurum ve kuruluĢ uzaktan çalıĢma yöntemini ve bu yönteme göre altyapılarını düzenlemiĢtir. Tabii bu alt yapılarla birlikte hem çalıĢanlar açısından hem de yöneticiler açısından birtakım avantajlar ve dezavantajlar ortaya çıkabilmektedir. Yönetici ile çalıĢan arasında nasıl bir yönetim bağlantısı kurulacağı, sürecin nasıl iĢleyeceği veya nasıl olacağına dair veya zaman yönetimi, raporlar sunma ve motivasyonu yüksek tutma noktasında bazı sıkıntılar yaĢanabilmektedir. Bütün bu olumsuzluklara rağmen uzaktan çalıĢan bir ekibi yönetmek imkânsız değildir. Yeterli ve güçlü bir altyapıya sahip kurumlar teknolojik destek ve birlikte çalıĢanlarıyla iletiĢimini kuvvetlendirebilmektedir. Uzaktan çalıĢma yönteminde somut ve detaylı bir Ģekilde hazırlanan iĢ yönetimleri ile süreç etkili bir Ģekilde yönetilebilir. ÇalıĢanların yönetilmesi, yönetim sürecinde olmazsa olmaz bütünün bir bölümüdür ve bu parça önemlidir. Kurum içindeki çalıĢanların kritik önemini vurgulamak için, bireylerin ve iĢletmenin aynı anlamda oldukları düĢünülmektedir. Ġyi yönetildiği düĢünülen iĢletmeler çoğunlukla standart bir çalıĢanlarını hem kalite hem de verimlilik kazançlarının en baĢtaki kaynakları olarak nitelendirir. ĠyileĢtirmenin temel kaynağı olarak görülen çalıĢanlar, bu tarz iĢletmeler tarafından sermaye yatırımını hedef almazlar, insan kaynağını baz alırlar. ĠĢletmeler hedefleri doğrultusunda, bu hedeflere ulaĢma seviyesinde etkili olmaktadır. Etki seviyesi yüksek bir iĢletme, etkisi çerçevesi içerisindeki bir birlik ruhu, çalıĢan bağlılığı ve çalıĢan memnuniyetini sağladığına inanacaktır (Tella vd., 2007: 1). 13 ĠĢ görenlerin iĢletmeye bağlı olması ve memnun olması, kiĢilerin motivasyonları ile aynı orantıdadır. ÇalıĢanın motivasyon alanının yönetsel olarak, teorik ve pratik açıdan hedefte olduğu açıktır. Motivasyon, yapılan araĢtırmalarda çalıĢanların etkin yönetilmesi pratikleri için faydalı kuramların geliĢtirilmesi bağlamında bir temel olarak görülmektedir ve yönetim, motivasyonu her birimlerdeki performans araçlarıyla ayrılmaması gereken bir bütün olarak düĢünmektedir (Steers and Mowday, 2004: 379). Neticede hangi boyutu ile düĢünülürse düĢünülsün, vurgulanan alanlar, mutlu bir çalıĢan ve bunun neticesinde de yüksek verimlilik temel amacı oluĢturmuĢtur. Uzaktan çalıĢanların yönetilmesi beraberinde zorlukları da beraberinde getirmesi sebebi ile, çalıĢanların motivasyonları çalıĢanların yönetilmesinde önemli bir rol oynamaktadır. 14 ĠKĠNCĠ BÖLÜM UZAKTAN ÇALIġMAYA KARġI GELĠġTĠRĠLEN TUTUMLAR VE BU TUTUMLARIN Ġġ TATMĠNĠNE ETKĠSĠ 1.UZAKTAN ÇALIġMAYA KARġI TUTUMLAR Uzaktan çalıĢma aslında geçmiĢten bugüne olan sürede “çalıĢma zamanında esneklik” anlayıĢının bir yansıması olarak meydana gelmiĢtir. ĠĢ hayatı ile özel hayat arasındaki var olan sınırın azalması, iĢletmeleri iĢ-özel hayat dengesini göz önünde bulunduran uygulamalar geliĢtirmeye yöneltmiĢ ve bununla beraber, uzaktan çalıĢma yaygınlaĢıp popüler olmaya baĢlamaktadır. GeçmiĢten günümüze ise uzaktan çalıĢma olgusu doğrudan ortaya çıkmıĢ bir olgu olmamakla beraber bu kavramın miladı olarak kabul edilen kavramlar, “tele çalıĢma”, “ev (home) ofis çalıĢmaları” ve “evden yani ofis dıĢından çalıĢma” gibi kavramlar olarak ele alınmaktadır. Tüm bu olguların ortak noktası, yapılan iĢin iĢ yerinde gerçekleĢmemesi olarak düĢünülebilir. Böylelikle uzaktan çalıĢma kavramı, bilgisayar ve internet vb. teknoloji kökenli atılımların neticesinde meydana gelen, yapılan iĢ için iĢin mekânından yana esnek olunmasını sağlayan bir çalıĢma biçimidir (Keser ve Kümbül Güler, 2016). Bu bağlamda uzaktan çalıĢmayı diğer esneklik çeĢitlerinden (örn. sıkıĢık çalıĢma haftası, kısmi süreli çalıĢma ve diğerleri) farklılaĢmasını sağlayan temel durum, iĢ görenlerin asli iĢyerine gitmesi yerine, icra edeceği iĢi iĢyerinin sağlayacağı elektronik iletiĢim aletleri ile devam etmesidir. Uzaktan çalıĢma için mühim olarak nitelendirilenlerden biri de, daha önceki dönemlerde, iĢ ortamı haricinde çalıĢabilecek kiĢilerin sadece yöneticiler ve üst düzey kiĢilerin olması düĢünülürdü (Dereli, 2005). Fakat hizmet sektörünün ilerleyiĢi ve teknolojinin tırmanmasıyla, uzaktan çalıĢma artık her düzeyde çalıĢanların da iĢlerini icra edebileceği bir olgu haline gelmeye baĢlamıĢtır (Çakır, 2005). Tüm çalıĢanlar göz önüne alındığında, yönetimde söz sahibi kiĢiler, beyaz yaka çalıĢanları, çalıĢma ortamı olarak sınırları çizilmiĢ alanda, belirtilmiĢ zaman dilimlerinde iĢlerini icra etmeleri, bir standart olmaktan uzaklaĢma eğilimindedir. Olson’un 1983’te yazdığı makalesinde (Olson, 1983), iĢ ortamı dıĢında çalıĢma yapmanın sadece kurumsal koĢullarda baĢarılabileceği, çalıĢanların süre ve yer esnekliği kullandırmanın motivasyonlarını ve verimliliklerini yükselteceği 15 belirtilmiĢtir. Bugünlerde, yeni haberleĢme teknolojilerindeki ilerlemeler ve teknolojik bağlantılılık, iĢin birey tarafından saat gözetmeksizin ve çalıĢma mekanından bağımsız olarak uygulanmasına olanak sağlamıĢtır (Felstead ve Henseke, 2017; Messenger ve Gschwind, 2016). Uluslararası ÇalıĢma Örgütü (2017) evden çalıĢma kavramını, “çalıĢma eyleminin enformasyon ve iletiĢim teknolojileri kullanılarak, iĢverenin mülkü/tesisi dıĢında gerçekleĢtirilmesi” Ģeklinde ifade etmektedir. Nickson ve Siddons (2012) için ise haftada minimum iki gün eve benzer iĢ ortamından farklı bir yerde çalıĢan bireylerin gerçekleĢtirdiklerine “uzaktan çalıĢma” ismi ile nitelendirilebilir. Bunlara gazete yazarları, bilgi teknoloji uzman ve yöneticileri, iĢlerini telefonda “call center” olarak gerçekleĢtirenler, mimari çalıĢanları, telefonda ürün ya da hizmet satanlar, tasarımla uğraĢanlar, finans danıĢmanları, grafik sanatı ile uğraĢanlar gibi örnekler verilebilir. Önemli bir husus da, uzaktan çalıĢanların genellikle beyaz yakalı bireylerden oluĢmasıdır. Bilgi teknolojileri bazlı iĢlerin artıĢına dikkat çekildiğinde, dijital okuryazar ve bilgi teknolojileri okuryazarlığı 21. asrın iĢ görenlerinde zaman geçtikçe daha da mühim durum teĢkil etmektedir (Holt ve Brockett, 2012). Nickson ve Siddons’a (2012) göre evden çalıĢmanın asıl faydaları bulunmaktadır. Bunlar; • ĠĢ saatine ayrılan sürenin ailedeki görevlerini de icra edebilecek süre yaratabilme, • ĠĢletmeye gitmek ve gelmek için kaybedilen sürenin önlenmesi, • ÇalıĢma ortamının giderlerini dolayısıyla ofis giderlerinin yok olması, • ĠĢ-özel hayat dengesinin grafiğinin iyileĢmesi, • ÇalıĢanların dilediğince planlayabilecekleri çalıĢma sürelerinin esnek olması, • Mekândan bağımsız çevrimiçi iyileĢmeler, olarak söylenebilir. Yapılan bilimsel çalıĢmalarda, iĢi icra edene sağlanan ortamsal esneklik, çalıĢanın iĢ tatminini ve bağlılığını yükseltmekte ve iĢ değiĢtirme niyetinde bulunmasını azaltmaktadır (Hunton ve Norman, 2010). ĠĢ-özel aile hayatı çatıĢmayı azalttığını (Rousseau vd., 2006); normalden daha fazla çalıĢma isteğinin oluĢtuğunu (Gajendran vd., 2015) ve uzaktan iĢ görmenin bilgisayardan süre olarak fazla iĢler için daha optimum bulunduğu (Duxbury ve Halinski, 2014) ile ilgili birçok araĢtırmalar vardır. ĠĢ sağlayıcı, her Ģekildeki süre israfını 16 önlemesi, iĢ ortamı giderlerinden feragat etmek ve çalıĢanların iĢ-özel hayat dengesinin iyileĢtirilmesine yönelik sebeplerle, çalıĢmanın teknoloji ile yapılmasına ve süre-çalıĢma ortamı kıstaslarından kurulması gibi bir amacı bulunmaktadır. Fakat hesapta planlanan bu avantajlı durumların, gelir maliyetine dönüĢtürülebilmesi, iĢletmenin operasyon ve organizasyon bağlamında yapılması gereken yatırımları tamamlaması, teknik ve dijital iletiĢimin de zeminini oluĢturması gerekmektedir. Evden çalıĢabilmek için çalıĢanların yetkinlerinin kazandırılması amacıyla ilgili eğitimler, ulaĢılması istenen verimlilik dikkate alındığında çok mühimdir. ÇalıĢanların da zaman planlarını iyi yapması, kendisini organize etmesi, kendisini motive etmesi, iletiĢim yönünü kullanarak, sorunları daha etkin ve kısa sürede çabuk karar vererek ortadan kaldırması, uzaktan çalıĢmak için değerlidir (Nickson ve Siddons, 2012). Ly (2020)’de geliĢtirdiği gibi, uzaktan çalıĢma pratiği iĢ yapanların bağımsızlıklarına ve karar verme yetkinliklerine fayda sağlamaktadır. Uzaktan çalıĢmanın farklı bir yönü de, globalleĢmenin de etkisi baz alındığında, çok uluslu iĢletmelerin yazılım, denetim, muhasebe, reklam ve çağrı merkezine benzer iĢ konularını diğer ülkelerde yapılabilmesinin mümkün kılınmasıdır (Zencirkıran ve BaĢtürk, 2019). Diğer türlü, bilimsel çalıĢmalarda uzaktan çalıĢma kapsamında eleĢtirilen olgular da vardır. “Esnek ve uzaktan çalıĢma” ismiyle, çalıĢılan sürenin iĢ yoğunluğunu fazlalaĢtırdığı, süreyi yönetmenin zor olduğu ve özel hayat- kamu hayatı arasında var olan çizginin tamamen yok olmaya doğru gitmesinin baĢladığı gibi olgular tartıĢılmaya baĢlanmıĢtır. (Genin, 2016; Tipping vd., 2012). Tekrar çalıĢma ortamındaki beraber çalıĢılan kiĢilerle uyum içinde çalıĢabilmek için kaybedilen süreler, oluĢabilecek belirsizlikler ve iĢin haricinde sosyal hayattaki streslerin yönlendirilmesinin yapılabilmesi ve sosyo-duygusal desteklerin azalması, bilimsel çalıĢmalarda var olan psikolojik belirsizlikler olarak gösterilmektedir. (Perry vd., 2018). Ly’nin (2020) ise Finlandiya’da uzaktan çalıĢanlar ile yaptığı bilimsel araĢtırmada, karĢılıklı bire bir iletiĢimin eksikliği en büyük sorun olarak belirtilmiĢ ve özellikle ekip arkadaĢlarında kiĢiye ait bir sorun oluĢtuğunda bu sorunların karĢılıklı olarak çözümünün zor olduğu bulunmuĢtur. Uzaktan çalıĢmak kavramı için diğer bir eleĢtirel bakıĢ açısı da “tipik” sürekli çalıĢmanın yerini, “atipik” düzenli olmayan çalıĢmaya bırakmasıdır (Zencirkıran ve BaĢtürk, 2019). Ġlaveten, yeni iletiĢim ve bilgi teknolojileri iĢ görenlerin performans ve iĢ yapıĢ Ģekillerini dijital olarak kayda alarak ve 17 gözetlenmesine olanak sağlaması bakımından fazlaca yeni araçlar türemiĢtir. Bu durumda çalıĢma döngüleri üzerinde denetimin artırılmasına yönelik, çalıĢan performans değerlendirme ve gerekli bilgileri kaydedilerek saklanması ise, kiĢisel verilerin korunması çerçevesinden eleĢtirel bakıĢ açısı durumuna gelmektedir. (Lupton, 2016; Till, 2014). Bozkurt’un (2020) pandemi salgınından sonra 5338 kiĢi üzerinde araĢtırdığı ankette de uzaktan çalıĢmaya elveriĢli olmayan iĢlerde boy gösteren kiĢiler, dar gelir aralığında ve düĢük eğitim seviyesindeki bireylerin de bu süre zarfında daha da negatif yönde etkilendiklerini tespit etmiĢtir. Ġlave olarak, ankete katılanların birçoğu uzaktan çalıĢma zarfında üretilebilirliklerinin azaldığını belirtmiĢlerdir. Ġncelendiği gibi, yapılan bilimsel araĢtırmalarda hem pandemi de hem de pandeminin akabinde iĢ ortamı dıĢında çalıĢmanın iyi ve kötü etkileri ile alakalı olarak değiĢik çalıĢmaların varlığı ortadadır. Bu bağlamda uzaktan çalıĢmayla ilgili değiĢik türde araĢtırmaların varlığı görülmektedir ve bunun da asıl sebeplerinden birisi de kiĢilerin uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumlarıdır. Bu konu da “bir sorunu ele alıĢ biçimi” veya “bireylerin nesnelere, olaylara ve diğer insanlara iliĢkin eğilimleri” Ģeklinde tanımlanan tutum, uzaktan çalıĢmam gerektiğinde “bireyin uzaktan çalıĢmayı ele alma biçimi” veya “bireyin uzaktan çalıĢmaya iliĢkin eğilimi” olarak açıklanabilmektedir (BaĢol O., Çömlekçi M.F, 2022). 1.1. Tutum Kavramı Günümüzde hızlı değiĢmelerin en çok yaĢandığı alanlardan bir tanesi toplumsal değiĢimlerdir. Bu değiĢiklikler o toplumda yaĢayan bireyler açısından çeĢitli uyum sorunları ortaya çıkarmaktadır. Bireyler toplumdaki değiĢiklikleri ya kısmen kabul etmekte ve uyum sağlamakta ya da reddetmektedirler. ġüphesiz ki bu değiĢikliklerin kabulünün hemen olması da gerekmemekte belli bir zaman dilimine de ihtiyaç duyulabilmektedir. Ancak ister hemen kabul edilsin ya da reddedilsin isterse belli bir zaman dilimi içerisinde kabul görsün bu değiĢmeler bireylerde çeĢitli karmaĢık duygulara, çatıĢmalara ya da huzursuzluklara yol açabilirler. Tutum konusu kiĢiler için daima mühim bir konudur ve bireylerin çerçevelerine uyumlanmasında ıĢık tutucudur, uyumlanmalarını kolaylaĢtırır. Ġlave olarak, bireyin davranıĢ biçimlerine yön veren bir etkiye de sahip olduğu öngörülmektedir. 18 Tutum kavramı ile ilgili birçok tanım yapılmıĢtır. Bunlardan biri Ģöyledir: Tutum, bireyin sosyal alanında ve yaĢadıklarında var olan belirli vaka ve olgulara karĢı geliĢtirmiĢ olduğu ve yaptığı psikolojik olarak örgütlenme biçiminin, bireyin kendisini etkileyen davranıĢlarına etki eden kısmıdır (Bozkurt Güvenç, Ġnsan ve Kültür, 1976 , s.26 ). Tutumun tanımlardaki ortak noktalardan hareket ederek, Ģöyle bir çerçeve verilebilir: Tutum, kiĢinin ruhsal ve bütünsel dünyadaki olaylara ve cisimlere karĢı önceden edindiği tecrübe ile edindiği, kendisine ait olan bir bakıĢ açısı olarak tanımlanabilir. Bu açı; bireyin, duygu, düĢünce ve davranıĢlarında pozitif ya da negatif hissetmesine sebep olan durumdan bir tanesidir. Tutum kavramı, bireye özgüdür. Fakat, doğruca incelenip gözlenebilen bir nicelik olmamaktadır. KiĢinin izlenebilen diğer davranıĢlarından hareketle, gözlemlenerek çıkarım sağlanabilen bir olgudur (Gökçek H, YL Tezi, Ġst 2016). 1.2. Uzaktan ÇalıĢma ile ĠĢ Tasarımında Yapılan DeğiĢikliklerin ÇalıĢan Tutumuna Etkisi Üretim ve hizmet sektöründe yapılacak iĢin bütün kuralları ile açık bir Ģekilde detaylandırılması hem çalıĢan hem de iĢveren açısından görev ve sorumlulukların bilinmesi bağlamında iĢin yürütülmesi açısından hem önemli hem de kiĢilerin yaptıkları iĢten memnun olma düzeylerinin artması ve olumlu tutum olarak yansıyacağı düĢünülmektedir. ĠĢ tasarımında yeni ve iyileĢtireceği tasarımlar birçok faydayı beraberinde getirecektir. ĠĢ tasarımında olumlu ve fayda sağlayıcı tasarımlarla verilen hizmetin veya üretilen ürünün kalitesi artacak çalıĢan ve iĢveren memnun olacak, yapılan programlar çerçevesinde süreç içerisinde meydana gelebilecek, ödenek veya iĢe gelememe gibi zorluklar da öngörülü bir planlama yapılacak ve sürecin devamında sağlanacaktır. Bütün bunların yapılabilmesi için iĢe dair tüm politikaların en iyi Ģekilde belirlenmesi gerekir. Bir iĢle ilgili çevresel faktörler ve fiziksel rahatlık çalıĢanın tutumunu olumlu yönde etkileyeceği düĢünülmektedir. Hackman ve Othan yaptıkları seri çalıĢmada, çeĢitliliği yapılan iĢle özdeĢleĢme, iĢin anlamı, çalıĢanın bir iĢi yaparken kendisine tanınan özgürlük, çalıĢanın performansı ile ilgili yapılan geri bildirimler gibi birçok husus çalıĢanın yaptığı iĢten memnuniyetini ve performansını arttırdığı sonucu elde edilmiĢtir. Memnuniyet kiĢilerin yaptıkları iĢle ilgili olumlu hoĢa giden duygusal durumu pozitif duyguyu ifade eder. 19 ÇalıĢan memnuniyeti ve genel tutumu, iĢ ortamından doğrudan etkilenmektedir. Günümüz Ģartlarında uzaktan çalıĢma “ofis”leri sayıca ve özellikleri açısından geniĢlemiĢ olup esasında bu çalıĢma mekânlarının tasarımı 19. yüzyılın sonunda Amerika’daki siyasi ve ekonomik geliĢmeler sonucunda çalıĢma mekânlarının dıĢarı taĢınmasıyla baĢlamıĢ, 1960’lı yıllardan itibaren ivme kazanarak değiĢmiĢtir (Göçer vd, 2018). ÇalıĢma alanlarının değiĢimi süreç boyunca sosyal, finansal, kültürel, teknolojik değiĢimlerden etkilenmiĢtir. Bu minvalde esnek/uzaktan çalıĢma için de çalıĢma ortamlarının planlanmasında geliĢme ve değiĢimler gerçekleĢmiĢtir. ÇalıĢma alanlarında yeni planlamalar sonucunda daha kullanıĢlı ortamlar oluĢturulmaya baĢlanmıĢtır. Uzaktan çalıĢma alanları, iĢ tasarımının da değiĢikliğe uğramasına zemin hazırlamıĢtır. Bölümler arası etkileĢim ve iletiĢimin artması, daha az alan kullanımı sonucu ofis giderlerinde azalma, değiĢikliklere daha kolay uyum sağlayabilme gibi avantajlar ortaya çıkmıĢtır. Bunun yanında çalıĢanların istediği zaman diliminde ve istediği mekânda çalıĢması avantajı, yani seçim özgürlüğü oluĢmuĢtur. ÇalıĢanların uygun fiziksel ortamlarda çalıĢması, davranıĢ biçimlerini, motivasyonu ve iĢ süreçlerini olumlu yönde etkilemektedir. Bu da örgüt yapısında üretkenlik düzeyinin artmasını sağlamaktadır. Bu alanda yapılan araĢtırmalara göre fiziksel çalıĢma ortamı/çevresi, iĢ memnuniyet düzeyini %24 oranında etkilemektedir (Altınöz ve Göral, 2009). Bilgi teknolojilerinde ortaya çıkan ilerlemeler, uzaktan çalıĢan sayısının gün geçtikçe artmasını sağlamıĢtır. Bu konuyla ilgili olarak yapılan bir araĢtırmada, gelir, cinsiyet, çocuk sahibi olma durumu, medeni durum vb. unsurların da uzaktan çalıĢmada etkili olduğunu ortaya koymuĢtur (Naktiyok ve ĠĢcan, 2003). Uzaktan çalıĢmada iĢin yer aldığı sektör, sektöre ait özellikler, teknolojik olanaklar ve çalıĢan sayısı değiĢmektedir. ĠĢyerinde çalıĢan ve uzaktan çalıĢanlar arasında iĢ tatmini ve yaĢam kalitesi açısından farklılıklar bulunmaktadır. Uzaktan çalıĢma uzun vadede bir rutin haline geldiği için memnuniyetsizlik yaratabilmektedir. Genel olarak uzaktan çalıĢanların belirli bir süre sonra mesai kavramını kaybetmesi, daha çok iĢ üstlenmesi gibi olumsuzluklar da söz konusudur. Bunun yanında uzaktan çalıĢanın iĢ yapmadığına, iĢten kaytardığına dair bir algı da mevcut olup bu durum sosyal sorunlar yaĢanmasına neden olabilmektedir (AkbaĢ tuna ve Türkmendağ, 2020, s. 3248). 20 ÇalıĢanların tutum ve davranıĢ biçimleri, yaptıkları iĢten elde ettikleri memnuniyet düzeyleri, çalıĢma ortamına kendilerini adama biçimleri, meslektaĢlarıyla kurdukları iletiĢim ve etkileĢimin biçimi, görevlerinde ne düzeyde etkin oldukları ile ilgilidir. Örneğin yapılan bir çalıĢmada (Carlopio ve Gardner, 1992), iĢlerinden memnun olan çalıĢanların daha fazla kendilerini iĢe adadıkları, mesai arkadaĢlarına daha fazla yardımcı oldukları, iĢ süreçlerinde daha çok yük üstlendikleri tespit edilmiĢtir. Bu detaylar, çalıĢanların tutum ve davranıĢlarının verimini de doğrudan etkilemektedir. 1.3.Uzaktan ÇalıĢmaya Yönelik Tutumların Sonuçları Uzaktan çalıĢma sistemi, çalıĢanların yaĢamında radikal değiĢikliklere yol açmıĢtır. Bunun yanı sıra çalıĢanların uzaktan çalıĢma sistemine yönelik tutumları genel itibarıyla olumludur. Uzaktan çalıĢmanın iĢ-yaĢam dengesinin sağlanmasında etkili olabileceği, iĢ sorumlulukları için bir engel teĢkil etmeyeceği, esnek çalıma saatlerinin olumlu etki yaratacağı yönündeki görüĢ ön plandadır. Uzaktan çalıĢma ile ilgili düzenlemelere iliĢkin tutumlar yaĢ, kıdem, cinsiyet, eğitim düzeyi vb. demografik unsurlara göre değiĢebilmektedir. Kadın çalıĢanların uzaktan çalıĢma konusunda daha ılımlı oldukları, mesleğe yeni baĢlayan ve genç olan çalıĢanların ise kıdemli ve yaĢça büyük çalıĢanlara göre daha olumlu yaklaĢtıkları görülmektedir. Ayrıca çocuklu olmayan iĢgörenlerin, çocuklu olan iĢ görenlere oranla uzakta çalıĢmaya daha olumlu bir tutuma sahip olduğu görülmektedir. Küçük çocuk bakımının zorluğu bunun gerekçesi olarak ifade edilebilir. Eğitim düzeyi yükseldikçe uzaktan/esnek çalıĢmaya yönelik olumlu algının da arttığı görülmektedir (Avcı ve Yavuz, 2020). Günümüzde birçok iĢ ortamında yaygın biçimde kullanılmakta olan açık ofislerde gürültü, yetersiz havalandırma, bireysel konuĢma mahremiyeti olmaması gibi etkenler iĢe odaklanmayı ve çalıĢma ortamında konforlu bir ortam oluĢmasını olumsuz yönde etkilemektedir. Bu konu ile ilgili yapılan bir araĢtırmada katılımcıların yarısından fazlasının uzaktan çalıĢmada kullandıkları ortamı çok daha keyifli ve sakin olarak nitelendirmiĢtir. Bunun yanında uzaktan çalıĢma süreçlerinde algılanan yönetici desteğinin de azalma eğiliminde olduğu tespit edilmiĢtir (Arıkboğa vd., 2020). Uzaktan çalıĢma süreçlerinin baĢarılı olabilmesinde yönetici desteğinin önemi oldukça fazladır. Bu çalıĢma sisteminde 21 çalıĢma sürelerinin tespitinde etkili olan politika ve kuralların, çalıĢan verimini ve motivasyonunu destekleyecek biçimde hazırlanması ve ayarlanması gerekmektedir. Uzaktan çalıĢmada çalıĢanlar kendi çalıĢma saatlerini belirlemekte olup kendi kontrolleri dıĢındaki sebeplerle (çocuk bakımı, ev iĢleri vb.) çalıĢmasına ara vermek durumunda kalabilmektedir. Bu da iĢ ve yaĢam dengesinde sorunlar oluĢmasına yol açabilmektedir. Bu süreçte çalıĢanlar ve yöneticiler arasında iletiĢimin güçlü olması ancak aynı zamanda esnekliğe de izin verilmesi çalıĢanlarda motivasyonun yükselmesini, iĢ verimlerinin artmasını sağlayacak ve iĢ tatminlerini olumlu yönde etkileyecektir (Arıkboğa vd., 2020). Tatmin kavramı iç tatmin ve dıĢ tatmin olmak üzere iki farklı Ģekilde karĢımıza çıkabilir. Ġçsel tatmin çalıĢanın yaptığı iĢte bağımsız olması, iĢin çeĢitlilik göstermesi, istikrarı, topluma karĢı hizmeti uygulanabilme fırsatı, sorumluluk duygusu, çalıĢanda baĢarı hissi oluĢturması ve çalıĢanın iĢ yerindeki pozisyonunun getirdiği sosyal güç kiĢinin iĢinden tatmin olma derecesi olarak ifade edilebilir. DıĢtan tatmin ise çalıĢanın iĢin kendisi ile iliĢki olmayan çalıĢma Ģartları, politikalar gibi dıĢarı bir kaynaktan elde ettiği tatmin olma derecesidir (Chıu, 1998: 527,528). 2. ÇALIġANIN Ġġ TATMĠNĠ KAVRAMI Birey çalıĢma hayatı boyunca iĢine, örgütüne ve iĢveren ile iliĢkin edindiği deneyimler çerçevesinde gördüğü, yaĢadığı ve elde ettiği olumlu veya olumsuz tutumlar meydana gelecektir. Tam bu aĢamada iĢ tatmini kavramı tutumun genel yapısını ifade eden bir kavram olarak karĢımıza çıkmaktadır. ĠĢ tatmini çalıĢanın iĢ deneyimi neticesinde kendisinde oluĢan olumlu ruh halinin ifadesidir (Erdoğan, 1999:231). ÇalıĢanın iĢ yerinde değiĢik yönlerden elde ettiği hoĢuna giden veya olumlu duygular oluĢturan durum olarak tanımlanabilir. ĠĢ tatmini literatürde genellikle kiĢinin yaptığı iĢe karĢı duygularının bir göstergesi olarak ifade edilmektedir. ĠĢ tatmini iĢyeri ortamıyla veya düzen ile ilgili önemli tespitler sunan bir göstergedir. ĠĢyeri ortamının mühim olarak tanımlayıcılarından olan iĢ tatmini skalası, iĢ görenin tekil sosyal ve kültürel olarak örgüt ya da çevresel çerçeveden değiĢkenlerinden olumlu veya olumsuz yönde etkilenebilmektedir (Tikici ve Deniz, 1994:47). ĠĢ tatmini iĢyeri ortamındaki değiĢkenlerin birbiriyle uyumlu bir Ģekilde 22 yönetilmesi temeline dayanır. ĠĢ tatmini çalıĢanın yaptığı iĢ ile istek ve ihtiyaçlarını birbiriyle uyumlu bir Ģekilde olduğu süreçte yükselmektedir. ĠĢ tatmini zamanla değiĢen dinamik bir kavramdır; çünkü çalıĢanların ihtiyaçları da zamanla değiĢebilmektedir (Davis, 1984:96, 177). 2.1.ĠĢ Tatmini ĠĢ tatmini çalıĢanın yaptığı iĢten beklentiler ile gerçekten iĢin kendisine sunduğu fark Ģeklinde tanımlanabilir. ÇalıĢanın yaptığı iĢin özellikleri beklentilerinden daha az ise çalıĢanın tatmin düzeyi düĢük olacaktır ancak yaptığı iĢin özellikleri ile beklentileri arasındaki fark yok ise çalıĢanın tatmin olma düzeyi yüksek olacaktır. ÇalıĢanın iĢinden tatmin olma düzeyi fizyolojik, güvenlik, sevgi, saygı, ait olma, kendini gerçekleĢtirme gibi ihtiyaçlara cevap verebilme düzey ile yakından iliĢkilidir. Yine yapılan iĢin neticesinde alınan ücretler, terfiler, iĢ arkadaĢları, çalıĢma Ģartları gibi birçok faktör çalıĢanın ihtiyaçlarını karĢılayabiliyorsa ve bunun neticesinde elde edilen sonuçlar kendisine yarar sağlıyor ise yani çalıĢanın maddi ve manevi ihtiyaçlarını giderebiliyorsa bütün bu faktörler çalıĢanın iĢten tatmin olma düzeyini etkileyecektir (Feldman ve Arnold, 1983:198) ĠĢten tatmin olma düzeyiyle kiĢinin bireysel ve çevresel nitelikleri iĢin tatmin olma boyutuna etkileyen önemli değiĢkenlerdendir. Herzberg bu değiĢkenleri; baĢarı, tanınma, sorumluluk, terfi, iĢin çalıĢanı geliĢtirme imkânı, ücret, güvenlik, çalıĢanlar arası iliĢkiler, teknik destek, iĢ yerinin politikaları ve yönetim, çalıĢma Ģartları bireysel yaĢam gibi faktörlerin iĢ tatmininin belirlenmesinde etkili unsurlar olduğunu belirtmiĢtir (Herzberg, 2006:395.). 2.2.ĠĢ Tatminini Etkileyen Faktörler ĠĢ tatmin düzeyine etkileyen etmenler olarak, örgütsel ve bireysel etmenler vardır. 2.2.1. Örgütsel Faktörler Yapı ve büyüklük, bir iĢyerinde uyulacak kurallar, iĢyerine seçilecek ve görev verilecek insanla, iĢ bölümünün nasıl yapılacağı, idare, çalıĢanlara çalıĢmaları karĢılığında verilecek ücret gibi örgütün yapısı ile ilgili kavramlar ile çalıĢanların sayısının fazlalığı ve bu çalıĢanlar arasında denetim ve koordinasyonun sağlanması gibi hususlarda iĢ tatmini açısından önemlidir (Robbins, 1994). 23 ĠĢin yapısı, kapsamı ve biçimsel yapısı, iĢyerinde yapılacak iĢlemlerin biçimselleĢtirilmesi, çalıĢanların yapacağı iĢi nasıl ve ne zaman yapacağı konusunda bilgi sahibi olması, iĢ tanımlamalarının açık ve seçik olarak düzenlenmesi çalıĢanı rahatlatacağından tatmin düzeyini etkileyen önemli faktörlerdendir. ĠĢyerinin personele dönük adil, Ģeffaf ve söz hakkı tanıyan politikaların uygulanması, bir iĢyerinde politikaların baĢka bir deyiĢle belli amaca dönük adımların atılması çalıĢanın kendisinden beklenenleri bilmesine imkân vermesi etkin çalıĢmasına katkı sunacaktır. Yönetim sistemlerinin baĢarılı ve etkili bir Ģekilde uygulanması, liderlik tarzları, teknolojinin iĢyerinde etkin kullanımı, çalıĢan ile iĢveren arasındaki bireysel iliĢkilerin sendikalar kanalıyla düzenlenmesi, çalıĢanların iĢyerlerinde koĢullar sebebiyle birtakım sıkıntılar yaĢaması veya karĢılaĢılan problemlerin etkin çözümler sunulması, çalıĢanın iĢten tatmin düzeyini etkileyen faktörlerdir. ÇalıĢanın iĢten tatmin düzeyini etkileyen en güçlü faktörlerden biri kiĢinin yeterli ücret almasıdır. Yeterli ücret alan bir çalıĢanın ihtiyaçlarını karĢılayabilmesi çalıĢanın tatmin düzeyini arttıracaktır (Garfınkel vd., 2005:339; Erdut, 2002, s.16-17; Saldamlı, 2008:239-263). ĠĢin kendisi; çalıĢanın yaptığı iĢin kiĢiye yeni Ģeyler öğrenme, fırsatı vermesi, sorumluluklar getirmesi, ilginç olması iĢin yapısına dair tatmin sebepleridir. Yine iĢin zorluk derecesi az olması, iĢin çeĢitlilik sunması, yaratıcılık gerektirmesi gibi durumlar çalıĢanın tatmin düzeyini etkileyen en önemli faktörlerdir (Erdoğan, 1997: 236, 238, 377). Yükselme olanakları, çalıĢanın hizmet ettiği sektörde ortaya koyduğu emekler neticesinde terfi etmesi çalıĢanı tatmin edecektir. Çünkü terfi fırsatı aynı ücret gibi iĢin ekonomik yönünü oluĢturmaktadır. DanıĢman, çalıĢanın yaptığı iĢ ile ilgili olarak teknik yönden yardım alması veya sosyal destek alması çalıĢanda iĢ baskısını ve stresten azaltacağından çalıĢanın tatmin olma düzeyi yüksek olacaktır. 2.2.2. Bireysel Faktörler Bir çalıĢanın kiĢiliğini oluĢturan özellikler onun iĢ tatmin düzeyini etkilemektedir. DıĢa dönük, giriĢken ve sosyal özelliklere sahip, pozitif duygular içeren, uyumlu, yumuĢak baĢlı, düĢüncelerinde ve davranıĢlarında Ģefkat sahibi, iĢ ve aile çatıĢmasını azaltan, özdenetimi yüksek, planlı, sorumlu, motivasyon sahibi, duygusal bir dengeye sahip, farklı 24 yaĢantılara açık, uzlaĢmacı gibi kiĢilik özelliklerine sahip bir çalıĢan iĢ tatmin düzeyi yüksek olacaktır (Sudak ve Zehir, 2013:141-165). Bir iĢin özellikleri ile çalıĢanın bilgi, beceri ve yetenekleri arasındaki iliĢki çerçevesinde uyum çalıĢanın iĢ tatmin düzeyini artıracaktır. ÇalıĢanın yaĢı, cinsiyeti, çalıĢanı eğitim seviyesi, meslekte geçirdiği süre, evli veya bekar olması, çocuk sahibi olup olmama gibi birçok bireysel faktör iĢ tatminin etkilemektedir (Akıncı, 2002:4). ÇalıĢanın iĢ tatminini etkileyen kurumsal ve kiĢisel faktörler yanında çalıĢma arkadaĢlıkları ile kurduğu bağ, çalıĢılan grup ve karar verici normları, yüz yüze etki alanı ve fırsatları, biçimsel olmayan düzen gibi sosyal etmenler; tutumlar, inançlar ve değerleri barındıran kültürel etmenler ile ekonomik, sosyal, teknik ve devletle ilgili etkiler ise çevresel faktörler de çalıĢanın iĢ tatmin düzeyini etkileyen diğer faktörlerdir (Mullins, 1996: Özpehlivan, 2018:43-70). 2.3. ÇalıĢan TükenmiĢlik Düzeyinin ĠĢ Tatminine Etkisi Ġnsan sosyolojik ve psikolojik yapısıyla birbirinden farklı davranıĢlar sergiler. Bireyin bu Ģekilde farklı düzeylerdeki sosyolojik ve psikolojik durumu çevresindeki durumları algılayabilme surecini de etkilemektedir. TükenmiĢlik, çalıĢanın iĢine dair hissettiği yorgunluk, hayal kırıklığı, yıpranma, baĢarısız olma, güç kaybı, fiziksel bitkinlik, çaresizlik, umutsuzluk, iĢine, çevresine ve insanlara karĢı olumsuz nitelikteki davranıĢlar, sürekli stres, umutsuzluk gibi duygular neticesinde oluĢan bir sendromdur, duygusal veya zihinsel bir tükenmiĢliktir (Sabri, 2006:63; Yıldırım ve Ġçerli, 2010:124). TükenmiĢlik kavramıyla iĢ tatmini kavramı iĢyerindeki örgütsel davranıĢları ortaya koyan önemli kavramlardır. TükenmiĢlik ve iĢ tatminine yönelik yapılan çalıĢmalarda (Kinman vd (2011), Tunceli (2012), Güner vd (2014), Ok (2014), Soygür ve Aydın (2018)) tükenmiĢliği arttıran olumsuz faktörler, duygusal tükenme ve duyarsızlaĢmanın artmasının iĢ tatminini azaldığı, tükenmiĢlik ile iĢ tatmininin olumsuz iliĢkili olduğu; tam tersi durumda kiĢinin iĢine ve kendine ait baĢarı hissini ortaya koyan kiĢisel baĢarı faktörünün arttıkça iĢ tatminin de arttığı tespit edilmiĢtir. Yine kiĢisel baĢarıya sahip duygusal tükenme Ġyi daha az yaĢayan ve çevresindeki bireylere karĢı duyarsızlık göstermeyen çalıĢanların iĢten tatmin olma 25 seviyelerini anlamlı Ģekilde yüksek olduğu tespit edilmiĢtir (Çelebi ve Kayasandık, 2018:84-92). 2.4. Kriz dönemlerinde ÇalıĢan ĠĢ Tatmini /ĠĢ Tatminsizliği Salgınlar, savaĢlar, ekonomik krizler vb. sebepler çerçevesinde oluĢan krizler bütün iĢletmeleri önemli boyutlarda etkilemektedir. Kriz sürecinde uygulanan yanlıĢ politikalar neticesinde çalıĢanların iĢ tatmini düzeyi önemli derecede düĢmektedir. ĠĢletmeler için en önemli unsur her türlü hizmeti yerine getiren çalıĢanlardır. Kriz dönemlerinde ilk yapılması gereken çalıĢanların tatmin düzeylerini yüksek tutmaktır. Bu Ģekilde çalıĢan iĢini severek yapacak, performansını yükseltecek ve verimliliğini arttıracaktır. Kısacası bir iĢyerinin temel hedeflerine ulaĢabilmesi çalıĢanların iĢinden tatmin olma seviyesiyle yakından iliĢkilidir (Bilgiç, 2019:ĠĠĠ). Kriz sürecinde kaotik ve karmaĢık süreci kontrol altında tutmak, süreci sağlıklı bir Ģekilde yönetmeye ve doğru kararlar almaya bağlıdır. Aksi durumda krizle birlikte maliyetlerin artması, karar verme ve iletiĢim sürecinde baĢarısızlıklar, çalıĢanların iĢten çıkarılması, üretim ve satıĢ aĢamalarında meydana gelen baĢarısızlıklar olumsuz nitelikler olarak karĢımıza çıkmaktadır (OkumuĢ vd., 2001:97). Kriz sürecinde iĢyeri yönetim aĢamasından en alt basamağı kadar süreçten olumsuz etkilenmektedir. Krizle birlikte verimlikte düĢmekte, yetki ve sorumluluklar da karmaĢa yaĢanmakta, çalıĢanlarda hata yapma olasılığı atmakta, iĢ yerinin hedeflerine ulaĢmasında zorluklar yaĢanmakta, yönetim tarafından hızlı ve hatalı kararlar alınmakta, iĢyerinin tüm geliĢmelere ayak uydurma kabiliyetinde zayıflamalar yaĢamakta, iĢ yeri ortamında güvensizlik atmosferinin hakim olmakta, çalıĢanlar arasında gerilim korku ve panik meydana gelmekte, stresin artmakta, iĢ yerine güven ve bağlılıkta sorunlar yaĢanmakta, fizyolojik ve psikolojik çöküntü yaĢamakta, iĢyerinde çalıĢanlar arasında iliĢkiler bozulmakta ve koordinasyon azalmaktadır. Krizle birlikte yaĢanan bütün bu olumsuzluklar çalıĢanların tatmin düzeyini önemli oranda düĢürecektir (Tanrısevdi, 2004:39-40). Her kriz bir fırsatı da beraberinde getirir (Genç, 2013:235-236). Kriz sürecinde yöneticilerin zamanında yapısal değiĢiklikler yapması, tasarruf sağlaması, krizin yönetimine tecrübe ve bilgileri ile katkı sunmaları, yine yöneticilerin iĢyerinin zayıf olduğu alanları tespit ederek eksiklikleri gidermesi, yine krizler karĢısında yetersiz kalan 26 geleneksel yöntemlerden uzaklaĢılarak değiĢime ayak uydurulması, krize dönük etkin ve yeni stratejilerin oluĢturulması ve sürdürülmesi, iĢyerindeki birliktelik ruhunun sürdürülmesi, bu zorlu süreçlerde iĢyerindeki çalıĢanlardan yetenekli olanların tespit edilmesi, bu çalıĢanların sahip oldukları ruhu ve sinerjiyi iĢletmenin yararına kullanmaları gibi olumlu geliĢmeler bütün çalıĢanların iĢinden tatmin olma düzeylerini yükseltecektir. Bu atmosferle birlikte çalıĢanların tatminsizliği ortadan kalkacaktır (Ataman, 2009:302; AkkaĢoğlu, 2013:32; ġen, 2011:36-37). 2.5. ÇalıĢan Güven Düzeyi Ġnsanın sosyal bir varlık olarak iliĢkilerini sürdürebilmesinde güven önemli bir kavramdır. Bir iĢyerinde bir çalıĢanın iĢverene, yöneticilere ve iĢyeri arkadaĢlarına güven duyması o iĢyerinde sağlıklı iliĢkilerin sürdürülebilmesi açısından büyük önem arz etmektedir. ĠĢyerinde karĢılıklı iliĢkilerde ve etkileĢimlerde açık, dürüst, ilgili ve gerçekçi davranılması çalıĢanın güven düzeyine belirlemektedir (Stewart, 2004: 19). Güven duygusu çalıĢanın iĢyerine bağlılığını artıran ve o iĢyerinde birliğin temelini oluĢturan önemli duygulardan olması sebebiyle yöneticilerin çalıĢanlarının güven duygularını güçlendiren veya azaltan faktörleri iyi tespit etmesi gerekmektedir (Özer ve ark., 2006: 107). ÇalıĢma ortamında yönetici ve çalıĢma arkadaĢlarına itimat edilmemesi, beklentilerin ve vaatlerin yerine getirilmemesi çalıĢanın iĢyeriyle olan bağını zayıflatacaktır. ĠĢyeri yöneticilerine olan güven iĢyerine olan güven Ģeklinde genelleme durumu sebebiyle yöneticilerin güven duygusuna katkıları daha fazla olmalıdır (Reyhanoğlu, 2006: 43). ÇalıĢma ortamının karĢılıklı güven kültürü üzerine kurulması iĢyerinin veya kurumun amaçlarına ve vizyonlarına daha hızlı ulaĢmasına katkı sunacaktır (Günaydın, 2001:2). ĠĢ yerinde farklı departmanlar olsa da yöneticiler ve çalıĢanlar arasında sürekli bir iliĢki ve bağlantı söz konusudur. ĠĢ yerinde herkesin birbirine güvenmesi, sorumluluğunu ve vazifelerini yerine getirmesi, gönülden canla baĢla çalıĢması o iĢ yerinin baĢarısını arttıracaktır. Yine çalıĢanlarının birbirinin yeteneklerine güvenmesi, karĢılıklı yardımlaĢması, yöneticilerin de karĢılıklı bu yardımlaĢmayı desteklemesi ve bu ortamı geliĢtirmesi çalıĢanların birbirine bağlılığını arttıracaktır. ĠĢyerinde güven ortamıyla birlikte çalıĢanın güven düzeyi yükselecek, yapılan iĢten doyum alınacak, verimli bir iĢgücü ortamı orta çıkacaktır (Uzbilek, 2006: 19). 27 2.6. ĠĢ-YaĢam Dengesinin Sağlanmasında Esnek ÇalıĢmanın Önemi Birey yaĢamı boyunca toplumsal alanda çeĢitli roller üstlenir. ĠĢ hayatında ve sosyal hayatında üstlendiği bu roller çerçevesinde yeterli ve dengeli bir Ģekilde hayatını sürdürmeye çalıĢan bireyler sosyal hayattaki rollerine gerekli zamanı ve ilgi gösteremedikleri zaman stres ve gerilim yaĢanır. Böylece iĢ ve aile yaĢam arasında bir problemler yumağı oluĢmaya baĢlar (Chandra, 2012: 1040). ĠĢ hayatıyla aile hayatı arasındaki iliĢki ve etkileĢme dahil birçok çalıĢma mevcuttur. Yapılan çalıĢmalarda bireylerin kendi sorumluluklarını yerine getirirken iĢ ve sosyal hayatın ortak faydasını gözetmeleri gerektiği, ne zaman, nerede ve nasıl çalıĢırlarsa çalıĢsınlar kontrollü ve ölçülü olmaları gerektiği yönünde tespitler mevcuttur (Chandra:2012: 1041). Birey iĢ ve aile hayatı arasındaki unsurlar çerçevesinde rollerini yerine getirirken çatıĢmalar yaĢayabilir. Bu çatıĢmanın engellenmesi kiĢinin iĢ yeri ortamında sahip olduğu iĢ rolü ile aile rolleri arasında eĢit bir Ģekilde dengeyi sağlaması ve her iki rolden de eĢit derecede doyum alması ile mümkündür. Yani kiĢi zaman, katılım ve doyum dengesini iĢ ve yaĢam dengesi açısından eĢit bir Ģekilde yerine getirmelidir (Greenhaus vd. 2003: 513). Birey iĢ ve yaĢam dengesini eĢit derece sağlayabilmek için her iki rol için eĢit miktarda zaman ayırmalı, her iki role eĢit derecede psikolojik katılım sağlamalı ve her iki rolden de eĢit düzeyde doyum sağlamalıdır. Böylece birey iĢ ve sosyal hayat arasında anlamlı bir iliĢki bütünlüğü oluĢturacaktır (Gröpel, 2005: 5). Birey iĢ ve sosyal yaĢam aktivitelerini yerine getirirken mevcut yaĢam önceliklerine uygun bir Ģekilde ve bu öncelikleri ile uyumlu yönde hareket etmelidir. Birey sahip olduğu enerji, zaman ve bağlılık gibi kaynakların dengeli dağılımı ile en asgari düzeyde roller arası çatıĢmayı engelleyerek doyum sağlamalı ve iĢleyiĢi idame ettirmelidir (Greenhaus vd. 2003: 512; Simard, 2011: 4). ĠĢ ve yaĢam dengesi arasında dengenin ve uyumun sağlanması uyku, ilgi alanları, yeme, öz-bakım gibi bireysel faktörler; çocuk bakımı, aile desteği, ailevi diğer meseleler gibi ailesel faktörler; bireyin kiĢisel özellikleri, cinsiyeti, yaĢı, medeni durumu, çocuklarının olup olmama durumu gibi faktörler çerçevesinde değiĢiklikler gösterebilir (Simard, 2011: 6, 7; Waumsley vd., 2010: 3). Yine iĢ yerinin sahip olduğu nitelikler yani iĢ yerinde özerk çalıĢma, iĢ yerinin çalıĢma saatleri, iĢ yerinde esnek çalıĢma durumu, iĢyeri yöneticilerinin 28 veya iĢyeri arkadaĢlarının sağladığı sosyal destek, iĢ yerinin politikaları, yönetici desteği, iĢe gidip gelme saatleri, iĢe baĢlama ve bitirme saatleri, iĢ yerindeki yoğunluk, iĢin özellikleri, mesai ve vardiyalı çalıĢma durumu vb. birçok nitelik de iĢ ve yaĢam dengesini olumlu veya olumsuz yönde etkileyebilmektedir (Jennings & McDougald, 2007: 749; Eng vd., 2010: 105). 3. UZAKTAN ÇALIġMAYA YÖNELĠK OLUġAN TUTUMLAR VE Ġġ TATMĠNĠNĠ ĠLĠġKĠLENDĠREN BÜTÜNLEġTĠRĠCĠ ÇERÇEVE Bakıldığında uzaktan ya da evden çalıĢma Ģekline COVID pandemisi ile geçilmiĢ olduğu düĢünülse de, gerçekte bu çalıĢma Ģekilleri daha önceki dönemlere rastlamaktadır. Uzaktan çalıĢmanın pandemi öncesinde varlığına karĢın, özellikle bu süreçte bulaĢ olasılığını minimize etmek için oldukça yaygınlaĢtırılmıĢtır. Evdeki ve iĢteki günlük aktiviteleri ilerletebilme, esnek zaman ve ortamdan kazanç elde edilmesi, evden çalıĢmanın pozitif tarafları arasında verilebilir (Akça ve Küçükoğlu, 2020: 74-75). Ayrıca uzaktan çalıĢma, yol masraflarından da kurtulması anlamında giderleri azaltmaktadır. Evden çalıĢma da, iĢ ve özel yaĢantı skalasının gerçekleĢtirilmesi kiĢilere göre değiĢmekte olup, evden çalıĢanlar için iĢ ve özel hayat skalasını ve performansını yükseltmek için sürenin doğru planlanması ihtiyacı doğmaktadır (Putranti vd., 2020: 59-60-66). Kıcır (2015) çalıĢmasında, evden çalıĢmanın, süreyi esnek kullanması seçeneği ile, aile ve özel yaĢama daha fazla süre ayrılmasının, iĢe gidiĢ geliĢlerde yol sürelerinden tasarrufunun tercih edildiğini; çoğu çalıĢanların süreden ve çalıĢma ortamına bağlı olmadan çalıĢmayı avantaj olarak nitelendirdiği belirtilmiĢtir (Kıcır, 2019: 178). Bazen bireylerin çalıĢma hayatı ve özek yaĢantı dengelerini bulmada problemler yaĢansa da; çalıĢma ortamı ve çalıĢma süresinden bağımsız olması, evden çalıĢmanın birçok avantajı göze çarpmaktadır. Çağımızda evden çalıĢma olgusuna iliĢkin artan ilginin sebebi olarak, birçok bireyin mekan ve süreden daha az bağımlı olunması, bilgisayarlara ve teknolojiye daha fazla bağımlı hale gelinmesi ve bu tür uygulamanın ortaya koyduğu bireysel, örgütsel ve toplumsal fayda olarak gösterilmesi sebeplidir. KiĢisel perspektiften bakıldığında evden çalıĢma kavramı, iĢten eve, evden iĢe gitme gelme sürelerini kısaltır ya da tamamen iptal eder. Bu olgu bilhassa nüfus yoğunluklu Ģehirlerde ikamet edenler için, trafikteki stresi 29 azaltmakta ve çalıĢanın ulaĢım, seyahat ve giyim masraflarında da azalmaya sebebiyet verir (Niles, 1996:19; Kurland ve Bailey,1999:60-61). Ġlave olarak evden çalıĢma, çalıĢma hayatı ve özel hayat sorumlulukları arasındaki var olan dengenin kurulmasında önemli katkı sağlar ve çiftlerin ikisinin de çalıĢma hayatına atılması gerektiği durumlarda aile iliĢkilerinin yıpramasını azaltabilir (Teo ve Lim, 1998:255). Evden çalıĢma, çalıĢanların isteklerine de cevap veren bağımsız esnek bir çalıĢma Ģekli olduğundan, birey çalıĢma hayatında bireysel bazda daha çok yetki, daha çok özgür olma hali, esnek süre imkânı ve kontrol sağlayacaktır. Bu gibi pratiklerin iĢletme bakımından faydalı çıktıları olacaktır. Bunlar; verimlilikte iyileĢme, iĢ gücü devir oranlarında düĢme, iĢ gücü arz dengesinde hacim artıĢı, çalıĢma ortam ve süre bakımından maliyetlerde azalma, bireylerin motivasyonlarında pozitif yansımalar, orta seviye yöneticilerin sayılarında düĢüĢler örnek olarak gösterilebilir (Kurland ve Bailey, 1999:56; Lupton ve Haynes, 2000:323-324; Robins, 2001;302-304; Huczynski ve Buchanan, 2001; 93-95). Evden çalıĢma kavramı ayrıca toplumsal düzende de faydalı sonuçlar içerir. Örnek olarak, trafiğin yoğunluğu ve hava kirliliğinde düĢüĢ meydana gelecektir. Yine benzer Ģekilde, yakıt kullanımı da azalacağından yakıt maliyeti düĢecektir. Evde kalmak zorunda olan ya da özürlü bireyler de çalıĢma olanağına sahip olabilirler. Doğa için pozitif yönlü bir uygulama olmakla birlikte “yeĢil bir etkinlik” olarak adlandırılmaktadır. Ayrıca çalıĢanlar esnek süre ve planlamaları sebebiyle toplumsal konulara daha çok süre ayırabilir ve toplumsal anlamdaki bağları güçlendirilebilirler (Hobbs ve Armstrong, 1998:367; Mills vd., 2001:50; Mitomo ve Jitsumi, 1999:742; Mokhtarian ve Bagley, 1998:224; Henderson ve Mokhtarian,1996:34; Mokhtarian vd.,1995:287; Kurland ve Bailey, 1999:61). Bellmann ve Hübler (2020) açısından uzaktan/evden çalıĢmak, iĢçi maliyetini düĢürmekte, karlılığı ve üretilebilirliği yükseltmektedir (Bellman ve Hübler, 2020: 1). Davis vd. (2020) ise yaptıkları araĢtırmada, evden çalıĢma ortamında evde kullanılabilecek ev eĢyalarının ofiste kullanılabilecek alet edavatlar olarak kullanımının ergonomikliği açısından uygun olmadığını ve ilave olarak ilerleyen sürelerde ciddi sağlık problemlerine sebebiyet verebilecekleri de göz önünde bulundurulmuĢtur (Davis vd., 2020: 1). Uzaktan çalıĢma, yapılacak olan iĢin çalıĢma ortamı dıĢında ve uzakta bir yerlerde yapılmasıdır. (Berkün, 2013: 17). Uzaktan çalıĢma, uzakta, ortak çalıĢılan alanlarda, evde 30 ve ya kafede ya da Ģehir dıĢında olacak Ģekilde çalıĢılmasını düĢünülmektedir (Bilginoğlu, 2020: 1102). Uzaktan çalıĢma olgusu, bireye iĢ özgürlüğü sunmaktadır (Avcı, 2021: 215). ĠĢ özgürlüğü de çalıĢanda pozitif bir tutum oluĢturmaktadır. ÇalıĢanı çerçevesi belirli bir iĢ ortamında olmasının kısıtlamalarından kurtarma amaçlı olan evden çalıĢma pratikleri, coğrafi alanı belirli olan iĢ yerinin sınırlarını ve bundan doğan olumsuzlukları bertaraf etmektedir. Bu sebeple evden çalıĢmak, çoğu iĢletmeler nezninde, gider maliyetleri azaltma unsuru olarak görüldüğü için teĢvik edilmesi kaçınılmazdır (Mills vd., 2001:49). Genel itibarıyla çalıĢanların iĢlerine yönelik duygularının bir reaksiyonu Ģeklinde ifade edilen iĢ tatmini, yaĢam doyumu ile doğrudan iliĢkisi nedeniyle son derece önemli bir kavramdır. YaĢam duyumu ise bireyin hem fiziksel hem ruhsal durumunu ve iyi olma düzeyini doğrudan etkilemektedir. ĠĢ tatmini, üretkenlikle de doğrudan iliĢki içinde olup iĢ tatmininin yüksek düzeyde olması yönetsel ve davranıĢsal sonuçları ortaya çıkarmaktadır. ĠĢ tatmini öncelikli olarak ahlaki bir durum ve sorumluluğu beraberinde getirmektedir. ÇalıĢmak her ne kadar bir ihtiyaç ise de çalıĢılan yer, bağlı bulunulan kurum ve yöneticilerin tutumu çalıĢanların iĢ yaĢamını bir zorunluluk alanı veya keyif unsuru olarak görmesini, dolayısıyla iĢ ve yaĢam tatmin düzeyini etkilemektedir (Sevimli ve ĠĢcan, 2005). ÇalıĢanın iĢinden tatmin sağlayabilmesinde iĢin genel durumu, çalıĢan için sağlanan ekonomik ve sosyal yararlar, iĢ ortamı son derece önemli bir yere sahiptir. Yapılan bir araĢtırmada, stresin verimli biçimde yönetilmesi, yeterli düzeyde uyuma, fiziksel aktiviteleri sürdürme, ödüllendirmelerle motivasyonu yükseltme, sağlıklı beslenme, pozitif bireysel kimlik oluĢturma, zamanı organize etme vb. unsurlar iĢ yaĢam dengesinin ve dolayısıyla çalıĢanın iĢ tatmininin artmasını sağlayacağı ortaya konmuĢtur (Amin vd., 2020). Yine bir baĢka araĢtırmada, iĢ yaĢam dengesinin ve iĢ tatmininin sağlanmasında çalıĢanların yönetilmesi ve yönlendirilmesi gerektiği, iletiĢimin güçlendirilmesine yönelik unsurların artırılması, stratejik adımlarla yeni düzenlemeler yapılması gerektiği önerilmiĢtir (Gigauri, 2020). 31 KiĢinin iĢe olan olumlu tepkisini veren iĢ tatmini olgusu, psikolojik bir kontrol iĢlemdir ve bu iĢlem çalıĢanın her zaman bilinen iĢ kavramına iliĢkin duygu, tutum ve tepkiyi yansıtmaktadır. KiĢi az seviyede beklenti oluĢturduğumda az alıyorsa ya da çok yüksek seviyede beklenti oluĢturup çok alıyorsa ancak o zaman tatminlik düzeyine ulaĢacaktı (Oshagbemi, 2000: 331-332). Yapılan literatür çalıĢmalarında uzaktan çalıĢma olgusunun iĢ tatminini yükselteceği yönde iddialar mevcuttur. Sebep olarak evden çalıĢmanın çalıĢanlara kendi plan programlarını oluĢturma ve çalıĢma sürelerini yönetme esnekliği tanır. Neticede tüm iĢ hayatı iyileĢecektir, motivasyonu ve tatmini seviyeleri artacaktır (Mills vd., 2001:50; Mokhtarian ve Solomon, 1997:41; Surgeon, 1996:27). Bu uygulama pratiğinde çalıĢılması sebebiyle, özel hayat ve iĢ hayatı dengesi kurulacağından, daha çok tatminlik hissederler (Kurland ve Bailey, 1999:57; Nilles, 1996:19). KiĢinin iĢ ortamını kendisinin seçebilmesi özgürlüğü de tatmin seviyesini artıracaktır (Belanger, 1999:143). Evden çalıĢma ile ortaya çıkan bu pozitif değerler, iĢyerlerinde tatminlik seviyeleri az olan çalıĢanlar için daha fazla olacaktır (Mokhtarian ve Bagley, 2000:232). ÇalıĢanların iĢ tatmini uzaktan çalıĢma ile doğrudan etkilidir. Çünkü çalıĢan bu çalıĢma sisteminde açık bir iletiĢim çevresine sahiptir. Bu çerçevede çalıĢanların desteklenmesi, yönlendirilmesi, iletiĢim kopukluklarının engellenmesi, çalıĢanın özerk hareket edebilme yetkisine sahip olması gibi detaylar hem iĢ motivasyonunun hem de iĢ tatmininin artmasını sağlamaktadır. Bunun yanında uzaktan çalıĢmayla iĢlerin yürütüldüğü organizasyonlarda çalıĢanların temel psikolojik gereksinimlerinin karĢılanması da çalıĢan motivasyonunu olumlu yönde etkilemektedir. Motivasyonu artan çalıĢanın iĢ ve yaĢam dengesi kurması da kolaylaĢmakta, bu da yapılan iĢten tatmin elde edilmesini kolaylaĢtırmakta olduğu söylenebilir. ÇalıĢan motivasyonu ve iĢ tatmini üzerinde uzaktan çalıĢmada kurulması gereken iĢ ve yaĢam dengesinin doğrudan etkisi bulunduğu görülmektedir. Bireysel kontrol, verimlilik, meslektaĢlar ve üst yönetimle iliĢki çerçevesinde ele alındığında çalıĢanların uzaktan çalıĢma tutumlarının olumlu olduğu ifade edilebilir. BaĢka bir ifade ile iĢ ortamında tatmin ve verimlilik düzeyleri yüksek olmayan çalıĢanlar uzaktan çalıĢma tarzında çok daha fazla motivasyon ve iĢ tatmini elde etmektedir. 32 ÇalıĢanları kontrol edebilme ve kararlara katılma/karar alabilme yetkisine sahip olmak ister. Sahip oldukları nitelikler çerçevesinde iĢler üzerinde daha yüksek düzeyde kontrol elde etmek ister. Bu çerçevede uzaktan çalıĢma otonomi ve karar verme becerisine olanak verdiğinde, bu sistemin çalıĢanlar tarafından daha fazla iĢ tatmini sağladığı ve daha fazla istendiği yapılan çalıĢmalarda açıkça görülmektedir (Naktiyok ve ĠĢcan, 2003). Sonuç olarak denilebilir ki, uzaktan çalıĢma sistemi genel itibarıyla çalıĢanların yaĢam tatminini, iĢ tatminini etkilemekte olup uzaktan çalıĢma sisteminde çalıĢanların daha özerk hareket edebilmesi ve çalıĢma saatlerini kendi istedikleri biçimde uzaktan çalıĢmaya yönelik tutumları olumlu yönde etkilemektedir. Uzaktan çalıĢmaya olumlu yaklaĢan çalıĢanın sağladığı iĢ tatmini de daha yüksek olacağı için; uzaktan çalıĢma ve iĢ tatmini arasında doğrusal bir iliĢkiden söz edilmesini mümkün kılacaktır. Bir pratik haline gelmeye baĢlayan uzaktan çalıĢma ile beyaz yakalı çalıĢanların; bu yeni oluĢan ve yavaĢ yavaĢ yerleĢen uzaktan çalıĢma olgusuna karĢı geliĢtirilen his, duygu, tutum ve algıları oluĢmaya baĢlamıĢtır. Olası bu tutumların sonuçlarından biri olan çalıĢanların iĢ tatminleri yadsınamaz düzeyde önemlidir ve dikkate alınmalıdır. Muhtemel sonuçlardan yola çıkılarak çalıĢanların iĢ tatmin seviyelerinde artıĢ olması beklenmektedir. Bu çalıĢmada ölçülebilir bir artıĢ olacağı öngörülmektedir. ÇalıĢanların iĢ tatmin düzeyi alt boyutlara göre de değiĢebilir. Örneğin evli olanların iĢ tatmin düzeyi total üzerinden ve alt boyutlar üzerinden farklılıkları olabilir. Tümünün incelenmesi mantıklıdır. Toplam olarak uzaktan çalıĢmaya karĢı olumlu tutum içinde olanların iĢ tatminlerinin daha yüksek mi olduğunu, ancak bunun cinsiyet, evlilik, yaĢ, çocuk sahibi olup olmama gibi değiĢkenlere göre farklılık gösterebileceğini ve de söz konusu bu iliĢkide demografik faktörlerin düzenleyici rol oynayabileceği düĢünülmektedir. 3.1. Uzaktan ÇalıĢmaya KarĢı Tutumun, ÇalıĢanın ĠĢ Tatmini Üzerindeki Etkisinde Demografik Faktörlerin Düzenleyici Rolü ÇalıĢanların, iĢ ve yaĢam dengesi arasında dengenin ve uyumun sağlanması uyku, ilgi alanları, yeme, öz-bakım gibi bireysel faktörler; çocuk bakımı, aile desteği, ailevi diğer meseleler gibi ailesel faktörler; bireyin kiĢisel özellikleri, cinsiyeti, yaĢı, medeni durumu, çocuklarının olup olmama durumu gibi faktörler çerçevesinde değiĢiklikler gösterebilir 33 (Simard, 2011: 6, 7; Waumsley vd., 2010: 3). Bu demografik faktörler çalıĢanların iĢ tatminleri üzerinde düzenleyici bir etkiye sahip olabilmektedir. Örneğin, uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumları, evli ve bekar olmaları faktörlerine göre, iĢ tatminlerinde anlamlı bir farklılığa yol açabilir. Çocuk sahibi olma faktörü ile anlamlı bir farklılık gözlemlenebilir. ÇalıĢanlar uzaktan çalıĢma uygulamaları ile özel/aile yaĢamlarına daha fazla zaman ayırabilme olanağına ve çalıĢma saatleri/günleri anlamında görece bir esnekliğe kavuĢmaktadır. Uzaktan çalıĢmanın pozitif yönlerine dikkat çeken çalıĢmaların bir bölümü, artan esneklikle birlikte üretkenliğin de arttığı yönünde bulgulara ulaĢmıĢtır (Allen vd., 2015; Bloom vd., 2015; Hunter, 2019; Choudhury vd., 2021). Ayrıca uzaktan çalıĢmanın iĢ-yaĢam dengesini iyileĢtirebileceği (Sullivan, 2012; Vartiainen, 2012; Putra vd., 2020), aile üyeleriyle daha çok zaman geçirmeyi sağlayarak aile bağlarını güçlendirebileceği (Putnam vd., 2014), iĢ tatminini arttırırken tükenmiĢlik hissini önleyebildiği (Felstead ve Henseke, 2017; Schall, 2019), iĢe geliĢ-gidiĢten kaynaklanan stresi ortadan kaldırdığı (Vartiainen, 2012), iĢ motivasyonunu pozitif etkilediği (Verburg vd., 2013) ve çalıĢanın özerkliğini/bağımsızlığını arttırdığı (Vartiainen, 2012; Mattarelli ve Tagliaventi, 2010) yönünde araĢtırmalar bulunmaktadır. Uzaktan çalıĢma ile ilgili düzenlemelere iliĢkin tutumlar ise yaĢ, kıdem, cinsiyet, eğitim düzeyi vb. demografik unsurlara göre değiĢebilmektedir. Kadın çalıĢanların uzaktan çalıĢma konusunda daha ılımlı oldukları, mesleğe yeni baĢlayan ve genç olan çalıĢanların ise kıdemli ve yaĢça büyük çalıĢanlara göre daha olumlu yaklaĢtıkları görülmektedir. Ayrıca çocuklu olmayan iĢgörenlerin, çocuklu olan iĢ görenlere oranla uzakta çalıĢmaya daha olumlu bir tutuma sahip olduğu görülmektedir. Küçük çocuk bakımının zorluğu bunun gerekçesi olarak ifade edilebilir. Eğitim düzeyi yükseldikçe uzaktan/esnek çalıĢmaya yönelik olumlu algının da arttığı görülmektedir (Avcı ve Yavuz, 2020). ÇalıĢanların, cinsiyetlerinin, medeni durumlarının, yaĢlarının, çocuk sayılarının, uzaktan çalıĢmaya karĢı tutum ile iĢ tatmini arasındaki iliĢkiyi farklılaĢtırıp farklılaĢtırılmadığı incelenmesi mantıklıdır. 34 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM UZAKTAN ÇALIġMAYA KARġI TUTUMUN Ġġ TATMĠNĠ ÜZERĠNE ETKĠSĠNĠ TESPĠT ETMEYE YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA Bu kısımda; baĢlangıç olarak araĢtırmanın amacı, araĢtırma modeli ve hipotezler anlatılmaktadır ve sonrasında ise araĢtırmanın devamlığının yürütülmesi için takip edilen yöntem, örneklem seçimi, veri toplama, araĢtırmada kullanılan ölçekler ve istatistiksel teknikler açıklanmaktadır. En son bölümde ise araĢtırmanın sonucunda elde edilmiĢ olan bulgulara yer verilmekte olup detaylıca incelenmektedir. 1. ARAġTIRMANIN AMACI AraĢtırmanın amacı ise, uzaktan çalıĢan kiĢilerin, uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumlarının, iĢ tatminleri üzerindeki etkisini incelemek, bu etkinin hangi faktörlere göre değiĢebildiğini tespit etmektir. AraĢtırma kapsamında oluĢturulan hipotetik model aĢağıdaki gibidir. 2. HĠPOTETĠK MODEL VE ARAġTIRMANIN HĠPOTEZLERĠ AraĢtırma kapsamında incelenecek bağımlı ve bağımsız değiĢkenler modeli ġekil 3.2.’de görselleĢtirilmektedir. ġekil 3.2.: AraĢtırmanın Bağımlı ve Bağımsız DeğiĢkenleri ve Tasarımı Bağımsız DeğiĢken Bağımlı DeğiĢken Çalışan İş Tatmini Uzaktan Çalışmaya Karşı Tutum *Ücret, *Yan ödemeler *Olumlu tutum * Terfi , *Performansa B.ödül * Beceri Geliştirme *İletişim, * İş ark.ları ilişki * Olumsuz tutuma direnç *İşin Kendisi, *Çalışma Şartları *Kurumsal destek * Yönetim Bu araĢtırmanın tasarımına iliĢkin detaylı açıklama sorusu Ģu Ģekilde ifade edebiliriz. Uzaktan Çalışmaya Karşı Tutumların Çalışan İş Tatmini Üzerine Etkisi Nedir? Bu etki hangi faktörlere göre değişim göstermektedir? 35 Mevcut literatür göz önüne alınarak tasarlanmıĢ olan araĢtırmanın hipotezleri, bu çalıĢmada amaç ve hedeflere ulaĢabilmek için geliĢtirilmiĢ olup, ilgili hipotezler aĢağıdaki gibidir: Hipotez1: Uzaktan çalışmaya karşı tutumların çalışanların iş tatmini üzerinde etkisi vardır. Hipotez1a: Uzaktan çalışmaya karşı tutumlardan olumlu tutum alt boyutunun çalışanların iş tatmini üzerinde etkisi vardır. Hipotez1b: Uzaktan çalışmaya karşı tutumlardan beceri geliştirme alt boyutunun çalışanların iş tatmini üzerinde etkisi vardır. Hipotez1c: Uzaktan çalışmaya karşı tutumlardan olumsuz tutuma direnç alt boyutunun çalışanların iş tatmini üzerinde etkisi vardır. Hipotez1d: Uzaktan çalışmaya karşı tutumlardan kurumsal destek alt boyutunun çalışanların iş tatmini üzerinde etkisi vardır. Hipotez2: Uzaktan çalışmaya karşı tutumun, çalışanın iş tatmini üzerindeki etkisinde cinsiyet değişkeninin düzenleyici rolü vardır. Hipotez3: Uzaktan çalışmaya karşı tutumun, çalışanın iş tatmini üzerindeki etkisinde yaş değişkeninin düzenleyici rolü vardır. Hipotez4: Uzaktan çalışmaya karşı tutumun, çalışanın iş tatmini üzerindeki etkisinde medeni durum değişkeninin düzenleyici rolü vardır. Hipotez5: Uzaktan çalışmaya karşı tutumun, çalışanın iş tatmini üzerindeki etkisinde çocuk sayısı değişkeninin düzenleyici rolü vardır. 3. ARAġTIRMANIN YÖNTEMĠ Bu aĢamada araĢtırma için seçilmiĢ olan örneklem ve veri toplama prosedürleri ile ilgili bilgilere yer verilmektedir. AraĢtırma için kullanılacak ölçekler ve kullanılan istatistik teknikler açıklanarak detaylandırılmıĢtır. AraĢtırma bağlamında nicel araĢtırma yönteminden olan anket tekniğinin kullanımı seçilmiĢtir. Nicel araĢtırma yönteminde amaç, mümkün olduğu kadar yanlı olunmasından uzak olmalıdır ve nesnel olmalıdır. Sebep-sonuç iliĢkisini açıklayabilen ve örneklemden genele dağılımla anlamlandırılabilen bilgiye ulaĢmaktır (Gall ve ark., 1996). 36 3.1.AraĢtırmanın Örneklemi ve Veri Toplama Prosedürü Bu araĢtırmada asıl kütle olarak, kurumsal iĢletmelerde görev yapan yönetici, beyaz yakalı ve mavi yakalı çalıĢanlar yer almaktadır. Örneklemin belirlenmesi aĢamasında sektör bazlı bir ayrım yapılmamıĢtır. Kurumsal iĢletmelerin ĠK departman çalıĢanlarıyla e-mail haberleĢme yöntemiyle iletiĢim kurularak veri toplanması istenildiği belirtilmiĢtir. ĠĢ dünyasındaki çalıĢanların ulaĢabilecekleri diğer iĢ dünyasındaki kiĢilerle iletiĢim kurularak bilgi alıĢveriĢi yapmasına olanak sağlayan profesyonel bir sosyal medya paylaĢım platformu vasıtasıyla kurumsal iĢletmelerde çalıĢan kiĢilere ulaĢılarak iletiĢim kurulmuĢtur. Bu araĢtırmada anket yönteminden faydalanılmıĢtır. Öncelikle konu derinleĢtirilerek literatür taraması yapılmıĢ olup, araĢtırma için 2 bölümden oluĢan anket kullanılmıĢtır. Toplam 52 sorudan oluĢan ankette, öncelikle çalıĢmanın amaç ve içeriğini açıklayan bir giriĢ bölümü yer almaktadır. AraĢtırma pandemi sürecinde yapılmıĢ olduğundan, bu süre zarfında özel sektörde esnek ve uzaktan çalıĢma yönteminin devam ediyor olması sebebiyle, veri toplamak için çevrimiçi anket yöntemi tercih edilmiĢ olup, büyük bir kitleye ulaĢılması hedeflenmiĢtir. Ġnternetten online yapılan anketler ile çalıĢma daha nitelikli olabilmekte ve katılan sayısı olarak büyük bir popülasyona ulaĢabilmeyi mümkün kılmaktadır. AraĢtırmada kullanılmıĢ olan çevrimiçi anket formu 1 Haziran 2022 – 20 Haziran 2022 tarihleri arasında yayınlanarak kullanılmıĢtır. Bu tarihler arasında toplamda 504 adet anket elde edilmiĢ olup, araĢtırma sonuçları SPSS veri analiz programı değerlendirilmiĢtir. 3.2.AraĢtırmanın DeğiĢkenleri ve Kullanılan Ölçekler Bu araĢtırmanın bağımlı değiĢkeni iĢ tatminidir ve ölçümünde 5-li likert tipi ölçekten faydalanılmıĢtır. Bağımsız değiĢkeni ise uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumdur ve ölçümünde yine 5-li likert tipi ölçekten yararlanılmıĢ olup her ölçek için katılımcılara sorular yöneltilmiĢtir. Katılımcıların bu soruları 1-“Kesinlikle katılmıyorum” ile 5-“Kesinlikle katılıyorum” arasında değerlendirmeleri belirtilmiĢtir. Bu araĢtırmadan kullanılan tüm ölçekler ve bu ölçeklerin içeriğindeki tüm maddeler aĢağıda belirtilmiĢtir. 3.2.1. Uzaktan ÇalıĢma Tutumu Ölçeği 37 Ġlgili araĢtırmada çalıĢanların uzaktan çalıĢma tutumunu ölçebilmek için, Oğuz BaĢol ve Mehmet Çömlekçi (2022)’nin geliĢtirmiĢ oldukları, 16 soru ile 4 boyutlu uygulamaya hazır hali olan güvenilir ölçüm aracı olan ölçek kullanılmıĢtır. Bu 4 boyut ise, olumlu tutum, beceri geliĢtirme, olumsuz tutuma direnç ve kurumsal destektir. Tablo 1: Uzaktan ÇalıĢma Tutumu Anketi 1 Uzaktan çalıĢma, iĢ tatminimi olumlu etkiledi. 2 Uzaktan çalıĢma, mesleki geliĢimimi olumlu etkiledi. 3 Uzaktan çalıĢma, iĢ motivasyonumu olumlu etkiledi. 4 Uzaktan çalıĢma, iĢ performansımı olumlu etkiledi. 5 Uzaktan çalıĢma, iletiĢim becerilerimi arttırdı. 6 Uzaktan çalıĢma, zamanı iyi yönetme becerilerimi arttırdı. 7 Uzaktan çalıĢma, stresi iyi yönetme becerilerimi arttırdı. 8 Uzaktan çalıĢma, teknolojik/dijital becerilerimi arttırdı. 9 Uzaktan çalıĢma, iĢ stresimi arttırdı. 10 Uzaktan çalıĢma, psikolojimi olumsuz etkiledi. 11 Uzaktan çalıĢma, iĢ ve sosyal hayatım arasındaki çatıĢmayı arttırdı. 12 Uzaktan çalıĢma, vücut sağlığımı olumsuz etkiledi. 13 ÇalıĢtığım kurum, uzaktan çalıĢma uygulamalarına kendini adapte eder. 14 ÇalıĢtığım kurum, uzaktan çalıĢma için gerekli teknik altyapıyı sağlar. 15 ÇalıĢtığım kurum, uzaktan çalıĢma için gerekli eğitimleri verir. 16 ÇalıĢtığım kurum, uzaktan çalıĢma uygulamalarını destekler. 1-4:Olumlu Tutum, 5-8:Beceri GeliĢtirme, 9-12:Olumsuz Tutuma Direnç, 13-16:Kurumsal Destek. 3.2.2. ÇalıĢan ĠĢ Tatmini Ölçeği Bu araĢtırmada çalıĢanların iĢ tatminini ölçebilmek için, Spektor’ın ĠĢ tatmini ölçeği (Spector, 1985) 36 soru ile kullanılmıĢtır. Ölçek 36 ifadeden ve olmak üzere 9 boyuttan oluĢan geçerli ve güvenilir ölçüm aracıdır. 9 boyut ise, ücretten memnuniyet, terfi imkanlarından memnuniyet, yönetim (yöneticiden memnuniyet), yan ödeme ve haklardan memnuniyet, performansa dayalı ödüllerden memnuniyet, çalıĢma Ģartları ve iĢ ortamından memnuniyet, iĢ arkadaĢlarından memnuniyet, iĢin kendisi görev çerçevesi ve içeriğinden memnuniyet ve iletiĢim tarzından memnuniyettir. Tablo 2: ĠĢ Tatmini Anketi 1 Yaptığım iĢ karĢılığında adil bir ücret aldığımı düĢünüyorum. 2 ĠĢimde yükselme Ģansım çok düĢüktür. 38 3 Yöneticim yaptığı iĢte oldukça yeterlidir. 4 ĠĢimin karĢılığında bana sağlanan hak ve ödeneklerden memnun değilim. 5 ĠĢimi iyi yaptığım zaman takdir edilmekteyim. 6 ĠĢyerimdeki kurallar iĢi hakkıyla yapmamı zorlaĢtırmaktadır. 7 Birlikte çalıĢtığım insanları seviyorum. 8 Bazen yaptığım iĢin çok anlamsız olduğunu hissediyorum. 9 ĠĢyerimdeki iletiĢimin iyi olduğunu düĢünüyorum. 10 ĠĢyerimde ücret artıĢları az oluyor. 11 ĠĢini iyi yapana adil bir Ģekilde yükselme Ģansı veriliyor. 12 Yöneticim bana karĢı adil değildir. 13 ĠĢyerimde verilen hak ve ödenekler diğer pek çok iĢletmeden kadar iyidir. 14 Yaptığım iĢten hoĢnut olmadığımı düĢünüyorum. 15 Ġyi bir iĢ yapmak için harcadığım çabalar nadiren formalite iĢler tarafından engellenir. Birlikte çalıĢtığım insanların yetersiz olmasından dolayı iĢimde daha çok çalıĢmak 16 zorundayım. 17 ĠĢyerimde yaptığım iĢlerden hoĢlanıyorum. 18 Bu iĢyerinin hedefleri bana açık ve belirgin gelmiyor. 19 Bana verdikleri ücreti düĢündüğümde takdir görmediğimi hissediyorum. 20 Bu iĢyerindeki insanlar diğer iĢyerlerindeki kadar hızlı yükselmektedirler. 21 Yöneticim, çalıĢanlarının hislerine çok az ilgi gösterir. 22 ĠĢyerinde aldığımız hak ve ödenekler adildir. 23 Bu iĢyerinde çalıĢanlar çok az ödüllendiriyorlar. 24 ĠĢyerinde yapmam gereken çok iĢ var. 25 ĠĢ arkadaĢlarımdan hoĢlanıyorum. 26 Çoğu zaman bu iĢyerinde neler olduğunu bilmediğimi hissediyorum. 27 Yaptığım iĢten gurur duyuyorum. 28 Ücretimdeki artıĢlardan memnunum. 29 ĠĢyerinde almamız gerekip de almadığımız ek ödenekler ve haklar var. 30 Yöneticimi seviyorum. 31 Bu iĢyerinde çok fazla yazıĢma ve benzeri iĢlerle uğraĢmak zorundayım. 32 Çabalarımın gerektiği kadar ödüllendirildiğini sanmıyorum. 33 Yükselmek için yeterli Ģansa sahip olduğumu düĢünüyorum. 34 ĠĢyerimde çok fazla çekiĢme ve kavga var. 35 ĠĢimden hoĢlanıyorum. 36 Yapmam gereken iĢler yeterince açık ve net değildir. 1-10-19-28:Ücret, 2-11-20-33:Terfi, 3-12-21-30:Yönetim, 4-13-22-29:Yan Ödemeler, 5- 14-23-32:Performansa Dayalı Ödüller, 6-15-24-31:ÇalıĢma ġartları, 7-16-25-34:ĠĢ ArkadaĢları, 8-17-27-35:ĠĢin Kendisi, 9-18-26-36:ĠletiĢim. 3.3.AraĢtırmada Kullanılan Ġstatistik Teknikleri 39 Ġstatistiksel analizler için SPSS 26.0 programı kullanılmıĢtır. Tanımlayıcı istatistikte, geçerlilik ve güvenirlik analizi yapıldı. Bağımsız değiĢkenin bağımlı değiĢken üzerinde anlamlı bir etkisi olup olmadığını kontrol etmek için regresyon analizi yapılmıĢtır. ÇalıĢma verileri değerlendirilirken tanımlayıcı istatistiksel metotların (Örn. Ortalama, Standart Sapma, Medyan, Frekans, Oran, Minimum, Maksimum) yanı sıra niceliksel verilerin normal dağılıma uygunlukları basıklık ve çarpıklık değerlerinin kesme noktaları (sınırları) çarpıklık (Skewness) değerleri ile sınanmıĢtır. Sınanan bu değerlerin, toplam puanları üzerinden değerlendirme yapılmıĢtır. Ölçekler iliĢkiyi belirlemek amacıyla Pearson Correlation analizi kullanılmıĢtır. Anlamlılık p<0,01 ve p<0,05 düzeylerinde değerlendirilmiĢtir. Veri setine uygunluğu sebebiyle bu analizler seçilip uygulanmıĢtır. 4. ARAġTIRMANIN BULGULARI 4.1 AraĢtırma Kapsamındaki Katılımcılara Ait Demografik Bulgular Tablo 3: Cinsiyete Göre Dağılım   Frekans  %  Kadın 182 36,1  Erkek 322 63,9 Katılımcıların, %36,1’i (n=182) kadın, %63,9’u (n=322) erkektir. Tablo 4: YaĢa Göre Dağılım   Frekans  %  18-25 yaĢ 40 7,9  26-35 yaĢ 200 39,7  36-45 yaĢ 164 32,5  46-55 yaĢ 88 17,5  56 yaĢ ve üstü 12 2,4 YaĢları, %7,9’unun (n=40) 18-25 yaĢ, %39,7’sinin (n=200) 26-35 yaĢ, %32,5’inin (n=164) 36-45 yaĢ, %17,5’inin (n=88) 46-55 yaĢ, %2,4’ünün (n=12) 56 yaĢ ve üzeridir. 40 Tablo 5: Medeni Duruma Göre Dağılım   Frekans  %  Evli 293 58,1 Bekar 211 41,9 Katılımcıların, %58,1’i (n=293) evli, %41,9’u (n=211) bekardır. Tablo 6: Çocuk Sayısına Göre Dağılım   Frekans  %  0 239 47,4  1 119 23,6  2 132 26,2  3 ve üzeri 14 2,8 Katılımcıların, %47,4’ünün (n=239) çocuğu yok iken, %23,6’sının (n=119) 1 çocuğu, %26,2’sinin (n=132) 2 çocuğu, %2,8’inin (n=14) ise 3 ve üzeri çocuğu vardır. Tablo 7: Hanedeki KiĢi Sayısına Göre Dağılım   Frekans  %  1 65 12,9  2 80 15,9  3 160 31,7  4 163 32,3  5 ve üzeri 36 7,1 Hanedeki kiĢi sayısı, %12,9’unun (n=65) 1 kiĢi, %15,9’unun (n=80) 2 kiĢi, %31,7’sinin (n=160) 3 kiĢi, %32,3’ünün (n=163) 4 kiĢi, %7,1’inin (n=36) 5 kiĢi ve üzeridir. Tablo 8: Bakmakla Yükümlü Olunan KiĢi Sayısına Göre Dağılım 41   Frekans  %  1 222 44,0  2 123 24,4  3 90 17,9  4 ve üzeri 69 13,7 Bakmak yükümlü olunan kiĢi sayısı, %44,0’ünün (n=222) 1 kiĢi iken, %24,4’ünün (n=123) 2 kiĢi, %17,9’unun (n=90) 3 kiĢi, %13,7’sinin (n=69) 4 ve üzeridir. Tablo 9: Eğitim Durumuna Göre Dağılım   Frekans  %  Lise ve altı 23 4,6  Önlisans 25 5,0  Üniversite 298 59,1  Yüksek lisans ve üzeri 158 31,3 Eğitim durumları, %4,6’sının (n=23) lise ve altı, %5,0’inin (n=25) ön lisans, %59,1’inin (n=298) üniversite, %31,3’ünün (n=158) yüksek lisans ve üzeridir. Tablo 10: ÇalıĢılan Sektöre Göre Dağılım   Frekans %  Hizmet Sektörü (Eğitim, Bankacılık, 232 46,0 Turizm vb.)  Üretim sektörü (Otomotiv, Tekstil, 272 54,0 Gıda vb.) Katılımcıların, %46,0’sı (n=232) hizmet sektöründe çalıĢıyor iken, %54,0’ü (n=272) üretim sektöründe çalıĢmaktadır. Tablo 11: ÇalıĢılan Pozisyona Göre Dağılımı 42   Frekans  %  Beyaz yaka 334 66,3  Mavi yaka 31 6,2  Yönetici 139 27,6 Katılımcıların, %66,3’ü (n=334) beyaz yaka iken, %6,2’si (n=31) mavi yaka, %27,6’sı (n=139) yöneticidir. Tablo 12: ÇalıĢma Süresine Göre Dağılım   Frekans  %  3 yıldan az 187 37,1  3-6 yıl 83 16,5 7-10 yıl 70 13,9 11-14 yıl 49 9,7  15 yıl ve üzeri 115 22,8 ÇalıĢma süreleri, %37,1’inin (n=187) 3 yıldan az, %16,5’inin (n=83) 3-6 yıl, %13,9’u (n=70) 7-10 yıl, %9,7’sinin (n=49) 11-14 yıl, %22,8’inin (n=115) ise 15 yıl ve üzeridir. 4.2.Ölçekler Ġle Ġlgili Bulgular 4.2.1. Uzaktan ÇalıĢma Tutum Ölçeği Bulguları Tablo 13: Uzaktan ÇalıĢma Tutum Ölçeği KMO ve Bartlett’s Test Sonuçları Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling 0.918 Adequacy. Chi-Square 5381,535 Df 120 Sig. <0.000 Faktör Analizinin uygulanabilirliğinin ölçümü için Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) yeterlilik ölçümüne ve Bartlett’s Küresellik testine bakılmıĢtır. (KMO) ölçümü 1’e ne kadar yakın ise eldeki veri grubuna faktör analizinin yapılmasının uygun olduğu kabul edilmektedir 43 (Živadinović; 2004). Bu çalıĢmada 0,918 olarak hesaplanmıĢ olup, veri gruba analiz yapılmasının uygun görülmüĢtür. Tablo 14: Uzaktan ÇalıĢma Tutum Ölçeği Faktör Analizi Sonuçları Faktör 1 Faktör 2 Faktör 3 Faktör 4 OT_1 (Olumlu Tutum Alt Boyutu) 0,824 OT_2 0,855 OT_3 0,862 OT_4 0,859 BG_1 (Beceri GeliĢtirme Alt Boyutu) 0,771 BG_2 0,702 BG_3 0,669 BG_4 0,659 OTD_1 (Olumsuz Tutuma Direnç Alt 0,749 Boyutu) OTD_2 0,776 OTD_3 0,753 OTD_4 0,725 KD_1 (Kurumsal Destek Alt Boyutu) 0,848 KD_2 0,877 KD_3 0,851 KD_4 0,879 Açımlayıcı faktör analizi sonuçlarına göre, ölçeğin maddeleri Olumlu Tutum, Beceri GeliĢtirme, Olumsuz Tutuma Direnç ve Kurumsal Destek alt boyutları olmak üzere dört boyuttan oluĢmaktadır. Toplam varyans açıklama oranı ise %74,122 olarak hesaplanmıĢtır. Analiz sonucunda elde edilen varyans oranları ne kadar büyükse faktör yapısının o kadar güçlü olduğu ve sosyal alanlarda bu değerin %40 ile %60 olmasının yeterli bulunduğu kabul edilmektedir (Karagöz, 2017). Bir maddenin bir yapıyı ya da faktörü iyi ölçtüğünü söyleyebilmek için bu faktör yükünün değerinin 0.30 ya da bu değerin üstünde bir değer 44 olması beklenmektedir (Stevens, 2002). AraĢtırma sonuçları bu bulguları destekler nitelikte olup tüm maddelerin faktör yükleri 0.30 ve üzeri bulunmuĢtur. Tablo 15: Uzaktan ÇalıĢma Tutum Ölçeği Ölçek Puan Ortalamaları Cronbach’s Min-Max Ort±SS Çarpılık Basıklık (Medyan) Alpha Toplam Boyut 3,13±0,59 1-5 (3,13) -0,381 1,031 0,774 Olumlu Tutum Alt 3,16±1,17 1-5 (3,25) -0,158 -1,013 0,940 Boyutu Beceri Geliştirme 3,31±1,02 1-5 (3,25) -0,297 -0,458 0,845 Alt Boyutu Olumsuz Tutuma 2,72±0,95 1-5 (2,75) 0,306 -0,364 0,802 Direnç Alt Boyutu Kurumsal Destek 3,36±1,06 1-5 (3,5) -0,463 -0,450 0,897 Alt Boyutu Ölçeğin Cronbach Alpha değerlerinin 0,70 ile 0,99 olması güvenilir olduğunu göstermektedir (Tavakol ve Dennick, 2011). ÇalıĢmamızda kullanılan ölçekler güvenilir bulunmuĢtur. Bir dağılımın normal bir dağılım gösterip göstermediğine karar vermek için çarpıklık ve basıklık değerleri dikkate alınır. Bu noktada basıklık ve çarpıklık değerlerinin kesme noktaları (sınırları) çarpıklık (Skewness) için mutlak değer olarak 3 ve basıklık (Kurtosis) için mutlak değer olarak 10’un üzerinde olmamalıdır (Kline 2011). ÇalıĢmamızda ölçeklerin normal dağılım gösterdiği anlaĢılmıĢtır. Bundan sonraki süreçler hipotez sınamalarında regresyon ve moderatör ( düzenleyici) değiĢken analiz testleri kullanılmıĢtır. 4.2.2. ÇalıĢan ĠĢ Tatmini Ölçeği Bulguları Tablo 16: ĠĢ Tatmini Ölçeği KMO ve Bartlett’s Test Sonuçları Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling 0.928 Adequacy. Chi-Square 8747,197 Df 630 Sig. <0.000 45 Faktör Analizinin uygulanabilirliğinin ölçümü için Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) yeterlilik ölçümüne ve Bartlett’s Küresellik testine bakılmıĢtır. (KMO) ölçümü 1’e ne kadar yakın ise eldeki veri grubuna faktör analizinin yapılmasının uygun olduğu kabul edilmektedir (Živadinović; 2004). Bizim çalıĢma 0,928 olarak hesaplanmıĢ olup, veri gruba analiz yapılmasının uygun görülmüĢtür. Tablo 17: ĠĢ Tatmini Ölçeği Faktör Analizi Sonuçları Fakt Faktör Faktör Faktör Faktör Faktör Faktör Faktör Faktör ör 1 2 3 4 5 6 7 8 9 U_1 (Ücret 0,580 Alt Boyutu) U_2 0,807 U_3 0,774 U_4 0,684 T_1 (Terfi 0,510 Alt Boyutu) T_2 0,489 T_3 0,522 T_4 0,809 Y_1 (Yönetim Alt 0,776 Boyutu) Y_2 0,693 Y_3 0,670 Y_4 0,756 YO_1 (Yan Ödemeler Alt 0,579 Boyutu) YO_2 0,680 YO_3 0,741 YO_4 0,42 PDO_1 (Performansa 0,607 Dayalı Ödüller Alt 46 Boyutu) PDO_2 0,599 PDO_3 0,436 PDO_4 0,441 CS_1 (ÇalıĢma 0,501 ġartları Alt Boyutu) CS_2 0,623 CS_3 0,786 CS_4 0,706 IA_1 (ĠĢ ArkadaĢları 0,799 Alt Boyutu) IA_2 0,434 IA_3 0,793 IA_4 0,500 IKe_1 (ĠĢin Kendisi Alt 0,505 Boyutu) IKe_2 0,761 IKe_3 0,810 IKe_4 0,806 I_1(ĠletiĢim 0,465 Alt Boyutu) I_2 0,629 I_3 0,644 I_4 0,555 Açımlayıcı faktör analizi sonuçlarına göre, ölçeğin maddeleri dokuz alt boyuttan oluĢmaktadır. Toplam varyans açıklama oranı ise %65,509 olarak hesaplanmıĢtır. Analiz sonucunda elde edilen varyans oranları ne kadar büyükse faktör yapısının o kadar güçlü olduğu ve sosyal alanlarda bu değerin %40 ile %60 olmasının yeterli bulunduğu kabul edilmektedir (Karagöz, 2017). Bir maddenin bir yapıyı ya da faktörü iyi ölçtüğünü söyleyebilmek için bu faktör yükünün değerinin 0.30 ya da bu değerin üstünde bir değer 47 olması beklenmektedir (Stevens, 2002). AraĢtırma sonuçları bu bulguları destekler nitelikte olup tüm maddelerin faktör yükleri 0.30 ve üzeri bulunmuĢtur. Tablo 18: ĠĢ Tatmini Ölçeği Ölçek Puan Ortalamaları Cronbach’s Min-Max Ort±SS Çarpılık Basıklık (Medyan) Alpha Total iş tatmini 3,09±0,64 1,1-4,67 (3,11) -0,176 -0,131 0,936 Ücret alt boyutu 2,75±0,99 1-5 (2,75) 0,036 -0,667 0,781 Terfi alt boyutu 2,96±0,86 1-5 (3) -0,023 -0,560 0,725 Yönetim alt boyutu 3,30±0,98 1-5 (3,5) -0,454 -0,389 0,843 Yan ödemeler alt 2,84±0,89 1-5 (3) -0,076 -0,511 0,738 boyutu Performansa bağlı 3,04±0,89 1-5 (3) -0,071 -0,466 0,772 ödül alt boyutu Çalışma şartları 2,69±0,83 1-5 (2,75) 0,450 0,363 0,716 alt boyutu İş arkadaşları alt 3,37±0,79 1-5 (3,5) -0,352 0,146 0,734 boyutu İşin kendisi alt 3,66±0,83 1-5 (3,75) -0,787 0,724 0,800 boyutu İletişim alt boyutu 3,22±0,88 1-5 (3,25) -0,384 -0,263 0,729 Ölçeğin Cronbach Alpha değerlerinin 0,70 ile 0,99 olması güvenilir olduğunu göstermektedir (Tavakol ve Dennick, 2011). ÇalıĢmamızda kullanılan ölçekler güvenilir bulunmuĢtur. Bir dağılımın normal bir dağılım gösterip göstermediğine karar vermek için çarpıklık ve basıklık değerleri dikkate alınır. Bu noktada basıklık ve çarpıklık değerlerinin kesme noktaları (sınırları) çarpıklık (Skewness) için mutlak değer olarak 3 ve basıklık (Kurtosis) için mutlak değer olarak 10’un üzerinde olmamalıdır (Kline 2011). ÇalıĢmamızda ölçeklerin normal dağılım gösterdiği anlaĢılmıĢtır. Bundan sonraki süreçler 48 hipotez sınamalarında regresyon ve moderatör (düzenleyici) değiĢken analizleri kullanılmıĢtır. 4.3. Hipotezlere Ait Bulgular Hipotez1: Uzaktan çalışmaya karşı tutumların çalışların iş tatmini üzerinde etkisi vardır. Tablo 19: Uzaktan ÇalıĢmaya KarĢı Tutumların ÇalıĢanların ĠĢ Tatmini Üzerindeki Etkiyi Belirlemeye Yönelik Lineer Regresyon Test Sonuçları Model Summary Std. Error Change Statistics Mode Adjusted of the R Square Sig. F l R R Square R Square Estimate Change F Change df1 df2 Change a 1 ,177 ,031 ,029 ,63189997 ,031 16,165 1 502 ,000 8388812 a. Predictors: (Constant), uzaktanc a ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. b 1 Regression 6,455 1 6,455 16,165 ,000 Residual 200,447 502 ,399 Total 206,902 503 a. Dependent Variable: istatmin b. Predictors: (Constant), uzaktanc a Coefficients Standardize Unstandardized d 95,0% Confidence Coefficients Coefficients Interval for B Lower Upper Model B Std. Error Beta T Sig. Bound Bound 1 (Constant) 2,489 ,153 16,269 ,000 2,188 2,789 Uzaktanc ,193 ,048 ,177 4,021 ,000 ,099 ,287 a. Dependent Variable: istatmin Yapılan doğrusal regresyon analizi sonucunda, Uzaktan ÇalıĢmaya KarĢı Tutum’un ĠĢ Tatmini üzerinde pozitif yönlü ve istatistiksel olarak anlamlı bir etkisi olduğu tespit edilmiĢtir (p= 0,00, p< 0,05). Standardize EdilmiĢ Beta katsayısı incelendiğinde, bağımsız değiĢkenin bağımlı değiĢken üzerindeki etki düzeyi 0,177’dir. Modelin bağımlı değiĢkeni açıklama oranı ise %3 bulunmuĢtur (R2= 0,031). 49 Regresyon denklemi : ĠĢ Tatmini = 2,489 + 0,193 * Uzaktan ÇalıĢmaya KarĢı Tutum P=0.012 <0.05 olduğu için olumlu tutum ve iĢ tatmini arasındaki iliĢkiye dair hipotez kabul edilir. Hipotez1a: Uzaktan çalışmaya karşı tutumlardan olumlu tutum alt boyutunun çalışanların iş tatmini üzerinde etkisi vardır. Hipotez1b: Uzaktan çalışmaya karşı tutumlardan beceri geliştirme alt boyutunun çalışanların iş tatmini üzerinde etkisi vardır. Hipotez1c: Uzaktan çalışmaya karşı tutumlardan olumsuz tutuma direnç alt boyutunun çalışanların iş tatmini üzerinde etkisi vardır. Hipotez1d: Uzaktan çalışmaya karşı tutumlardan kurumsal destek alt boyutunun çalışanların iş tatmini üzerinde etkisi vardır. Tablo 20: Uzaktan ÇalıĢmaya KarĢı Tutumların, Olumlu Tutum, Beceri GeliĢtirme, Olumsuz Tutuma Direnç ve Kurumsal destek Alt Boyutlarının, ÇalıĢanların ĠĢ Tatmini Üzerindeki Etkiyi Belirlemeye Yönelik Regresyon Test Sonuçları Bağımsız Modelin Bağımlı Anova DeğiĢkenler Özeti DeğiĢken 2 R R F P B T P Olumlu tutum -0,096 -2,508 0,012 Beceri -0,023 -0,542 0,588 Geliştirme ĠĢ Olumsuz 0,202 0,196 31,594 0,001 tatmini -0,055 -1,714 0,087 tutuma direnç Kurumsal 0,286 11,160 0,001 destek a Variables Entered/Removed Variables Variables Model Entered Removed Method 50 1 kurumsal.destek, olumsuz.tutuma. diren, . Enter Beceri.geliştirme, b olumlu.tutum a. Dependent Variable: total.iş.tatmin b. All requested variables entered. Model Summary Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate a 1 .450 .202 .196 .57519 a. Predictors: (Constant), kurumsal.destek, olumsuz.tutuma.diren, Beceri.geliştirme, olumlu.tutum a ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. b 1 Regression 41.811 4 10.453 31.594 .000 Residual 165.091 499 .331 Total 206.902 503 a. Dependent Variable: total.iş.tatmin b. Predictors: (Constant), kurumsal.destek, olumsuz.tutuma.diren, Beceri.geliştirme, olumlu.tutum a Coefficients Standardiz ed Unstandardized Coefficient 95.0% Confidence Coefficients s Interval for B Lower Upper Model B Std. Error Beta t Sig. Bound Bound 1 (Constant) 2.658 .164 16.242 .000 2.336 2.979 olumlu.tutum -.096 .038 -.174 -2.508 .012 -.170 -.021 Beceri.geliştirme -.023 .042 -.036 -.542 .588 -.104 .059 olumsuz.tutuma. -.055 .032 -.081 -1.714 .087 -.118 .008 diren kurumsal.destek .286 .026 .473 11.160 .000 .236 .336 a. Dependent Variable: total.iş.tatmin 51 P=0.012 <0.05 olduğu için olumlu tutum ve iĢ tatmini arasındaki iliĢkiye dair hipotez kabul edilir. Sonuçlara göre kurumsal destek ve olumlu tutum ile iĢ tatmini arasında pozitif ve anlamlı bir iliĢki vardır. Beceri geliĢtirme ve olumsuz tutunma direnci ise p>0.05 olduğu için iĢ tatmini ile arasında iliĢki gözlenmemiĢtir. Uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumların çalıĢanın genel iĢ tatmini üzerinde etkiyi belirlemek kurulan çoklu regresyon modeli anlamlı bulunmuĢtur (F=31,594, P=0.00). Bu model, genel iĢ tatmini değiĢkenindeki değiĢimin %19,6’unu (R2=0.196) açıklamaktadır. Kurumsal destek genel iĢ tatmini etkileyen en ,önemli bağımsız değiĢkendir ve bu iki değiĢken arasında anlamlı ve pozitif bir iliĢki bulunmaktadır (ß=0.286, t=11.16, P=0.01). Olumlu tutum da genel iĢ tatmini etkileyen bir diğer bağımsız değiĢkendir ve bu iki değiĢken arasında anlamlı ve negatif bir iliĢki bulunmaktadır (ß=-0.096, t=-2,50.16, P=0.012). Beceri geliĢtirme ve olumsuz tutuma direnç boyutlarının genel iĢ tatmini üzerinde anlamlı bir etkisi bulunmamıĢtır (p>0,05). Hipotez2: Uzaktan çalışmaya karşı tutumun, çalışanın iş tatmini üzerindeki etkisinde cinsiyet değişkeninin düzenleyici rolü vardır. Tablo 21: Hipotez 2 Model Özeti 2 R R MSE F df1 df2 P 0,1979 0,0392 0,3976 6,7969 3,00 500,00 0,00 Yukarıdaki tabloya göre oluĢturulan model istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur (p= 0,00, p< 0,05). Uzaktan çalıĢmaya karĢı tutum ve cinsiyet değiĢkenlerinin iĢ tatmini değiĢkenini açıklama oranı %4’tür (R2= 0,0392). Tablo 22: Hipotez 2 Modeli B Se T P LLCI ULCI Constant 2,248 0,2810 8,0028 0,00 1,6967 2,8009 Uzaktan ÇalıĢma 0,244 0,0851 2,8697 0,00 0,0770 0,4113 Cinsiyet 0,288 0,3360 0,8592 0,39 -0,3714 0,9487 Uzaktan ÇalıĢma * Cinsiyet -0,053 0,1035 -0,5199 0,60 -0,2572 0,1496 52 Yukarıdaki tabloya göre uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumun, çalıĢan iĢ tatmini üzerindeki etkisinde cinsiyet değiĢkeninin düzenleyicilik rolü tespit edilmemiĢtir (B= -0,053, p= 0,60, LLCI= -0,2572, ULCI= 0,1496). Hipotez 3: Uzaktan çalışmaya karşı tutumun, çalışan iş tatmini üzerindeki etkisinde yaş değişkeninin düzenleyici rolü vardır. Tablo 23: Hipotez 3 Model Özeti 2 R R MSE F df1 df2 P 0,1824 0,0333 0,400 5,7365 3,00 500,00 0,00 Yukarıdaki tabloya göre oluĢturulan model istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur (p= 0,00, p< 0,05). Uzaktan çalıĢmaya karĢı tutum ve yaĢ değiĢkenlerinin iĢ tatmini değiĢkenini açıklama oranı %3’tür (R2= 0,0332). Tablo 24: Hipotez 3 Modeli B Se T P LLCI ULCI Constant 2,447 0,3661 6,6840 0,00 1,7277 3,1663 Uzaktan ÇalıĢma 0,185 0,1137 1,6298 0,10 -0,0381 0,4085 YaĢ 0,014 0,1204 0,1184 0,90 -0,2223 0,2508 Uzaktan ÇalıĢma * YaĢ 0,002 0,0373 0,0736 0,94 -0,0706 0,0761 Yukarıdaki tabloya göre uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumun, çalıĢan iĢ tatmini üzerindeki etkisinde yaĢ değiĢkeninin düzenleyicilik rolü tespit edilmemiĢtir (B= 0,002, p= 0,94, LLCI= -0,0706, ULCI= 0,0761). Hipotez 4: Uzaktan çalışmaya karşı tutumun, çalışan iş tatmini üzerindeki etkisinde medeni durum değişkeninin düzenleyici rolü vardır. Tablo 25: Hipotez 4 Model Özeti 2 R R MSE F df1 df2 P 0,4656 0,2168 0,3986 6,3607 3,00 500,00 0,00 Yukarıdaki tabloya göre oluĢturulan model istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur (p= 0,00, p< 0,05). Uzaktan çalıĢmaya karĢı tutum ve medeni durum değiĢkenlerinin iĢ tatmini değiĢkenini açıklama oranı %21’dir (R2= 0,2168). 53 Tablo 26: Hipotez 4 Modeli B Se T P LLCI ULCI Constant 1,07 0,1971 12,9287 0,00 2,1668 2,9434 Uzaktan ÇalıĢma 0,18 0,0622 2,9668 0,00 0,0623 0,3065 Medeni Durum -0,17 0,3118 -0,5610 0,00 -0,2635 -0,7875 Uzaktan ÇalıĢma * Medeni -0,01 0,0976 0,2582 0,01 -0,0786 -0,0012 Durum Yukarıdaki tabloya göre uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumun, çalıĢan iĢ tatmini üzerindeki etkisinde medeni durum değiĢkeninin düzenleyicilik rolü tespit edilmiĢtir (B= -0,01, p= 0,01, LLCI= -0,2635, ULCI= -0,7875). Tablo 27: Medeni Durumun Düzenleyici Etkisi B Se T P LLCI ULCI Evli 0,72 0,2514 10,985 0,00 0,4216 1,6851 Bekâr 0,45 0,1687 4,9812 0,00 0,1256 0,9456 Medeni durumun düzenleyici etkisine bakıldığında, uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumun, evli bireylerde çalıĢan iĢ tatmini üzerindeki etkisi daha yüksek etkiye sahip olduğu tespit edilmiĢtir (B= 0,72, p= 0,00, LLCI= 0,4216, ULCI: 1,6851). Hipotez 5: Uzaktan çalışmaya karşı tutumun, çalışan iş tatmini üzerindeki etkisinde çocuk sayısı değişkeninin düzenleyici rolü vardır. Tablo 28: Hipotez 5 Model Özeti 2 R R MSE F df1 df2 P 0,9124 ,0370 0,3985 6,4047 3,00 500,0 ,00 Yukarıdaki tabloya göre oluĢturulan model istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur (p= 0,00, p< 0,05). Uzaktan çalıĢmaya karĢı tutum ve çocuk sayısı değiĢkenlerinin iĢ tatmini değiĢkenini açıklama oranı %3’tür (R2= 0,0370). Tablo 29: Hipotez 5 Modeli B Se t P LLCI ULCI Constant 2,31 0,2119 10,9041 0,00 1,8946 2,7274 54 Uzaktan ÇalıĢma 0,2366 0,0659 3,5931 0,00 0,1072 0,3660 Çocuk Sayısı 0,17 0,1553 1,1067 0,02 0,3333 0,8551 Uzaktan ÇalıĢma * Çocuk -0,04 0,0493 -0,8158 0,04 -0,1374 -0,0025 Sayısı Yukarıdaki tabloya göre uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumun, çalıĢan iĢ tatmini üzerindeki etkisinde çocuk sayısı değiĢkeninin düzenleyicilik rolü tespit edilmiĢtir (B= -0,04, p= 0,04, LLCI= -0,1374, ULCI= -0,0025). Tablo 30: Çocuk Sayısının Düzenleyici Etkisi B Se t P LLCI ULCI Çocuk Yok 0,45 0,6413 9,2185 0,04 0,3154 1,4522 1 Çocuk 0,17 0,2561 5,8671 0,69 -0,0213 0,4124 2 Çocuk 0,01 0,0123 5,8512 0,04 0,2456 0,9635 3 Çocuk -0,03 0,2569 7,3573 0,41 -0,0235 0,0345 Çocuk sayısının düzenleyici etkisine bakıldığında, çocuğu olmama durumu ve 2 çocuklu olma durumunun çalıĢan iĢ tatmini üzerinde düzenleyici etkisinin olduğu (p< 0,05), 1 çocuklu ve 3 çocuklu olma durumunun ise düzenleyici etkisinin olmadığı tespit edilmiĢtir (p> 0,05). Tabloya göre, uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumun, çocuğu olmayanlarda 2 çocuklu bireylere göre iĢ tatmini üzerinde istatistiksel olarak daha yüksek bir etkiye sahip olduğu söylenebilir (B= 0,45, p= 0,04, LLCI: 0,3154, ULCI: 1,4522). 4.3.1. AraĢtırma Bulgularının Değerlendirilmesi Analiz sonuçları ve bulgularından hareketle hipotezlerin özetleri Tablo 30 ’da gösterilmektedir. Tablo 51: Hipotez Özetleri Hipotez Durum Hipotez1: Uzaktan çalışmaya karşı tutumların çalışların iş tatmini Kabul üzerinde etkisi vardır. Hipotez1a: Uzaktan çalışmaya karşı tutumlardan olumlu tutum alt Kabul boyutunun çalışanların iş tatmini üzerinde etkisi vardır. Hipotez1b: Uzaktan çalışmaya karşı tutumlardan beceri geliştirme alt Kabul 55 boyutunun çalışanların iş tatmini üzerinde etkisi vardır. Hipotez1c: Uzaktan çalışmaya karşı tutumlardan olumsuz tutuma direnç Red alt boyutunun çalışanların iş tatmini üzerinde etkisi vardır. Hipotez1d: Uzaktan çalışmaya karşı tutumlardan kurumsal destek alt Red boyutunun çalışanların iş tatmini üzerinde etkisi vardır. Hipotez2: Uzaktan çalışmaya karşı tutumun, çalışanın iş tatmini üzerindeki etkisinde cinsiyet değişkeninin düzenleyici rolü vardır. Red Hipotez3: Uzaktan çalışmaya karşı tutumun, çalışanın iş tatmini üzerindeki etkisinde yaş değişkeninin düzenleyici rolü vardır. Red Hipotez4: Uzaktan çalışmaya karşı tutumun, çalışanın iş tatmini Kabul üzerindeki etkisinde medeni durum değişkeninin düzenleyici rolü vardır. Hipotez5: Uzaktan çalışmaya karşı tutumun, çalışanın iş tatmini Kabul üzerindeki etkisinde çocuk sayısı değişkeninin düzenleyici rolü vardır. Bu sonuçlardan hareketle; -Uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumun çalıĢan iĢ tatmini üzerinde istatistiksel olarak anlamlı bir etkiye sahip olduğu bulunmuĢtur. Uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumun çalıĢan iĢ tatmini üzerindeki etkisinde, medeni durum ve çocuk sayısı değiĢkenlerinin düzenleyici role sahip olduğu, cinsiyet ve yaĢ değiĢkenlerinin ise düzenleyici role sahip olmadığı tespit edilmiĢtir. ÇalıĢanların medeni durumlarının, çocuklarının olması ve çocuk sayılarının, uzaktan çalıĢmaya karĢı tutum ile iĢ tatmini arasındaki iliĢkiyi farklılaĢtırdığı ve anlamlı pozitif bir etkiye sahip olduğu görülmüĢtür. ĠĢ görenlerin, uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumları arttıkça, iĢ tatminlerinin arttığı yönünde bulgular elde edilmiĢtir. 56 SONUÇ Bu çalıĢmanın amacı, çalıĢanların uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumlarının, iĢ tatminlerine etkisini araĢtırmaktır. Bu doğrultuda bu çalıĢmada, çalıĢanların uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumları, olumlu tutum, kurumsal destek, olumsuz tutuma karĢı direnç ve kurumsal destek boyutlarında değerlendirilmiĢtir. ÇalıĢan iĢ tatmini ise, ücret, terfi, yönetim, yan ödemeler, performansa dayalı ödüller, çalıĢma Ģartları, iĢ arkadaĢları, iĢin kendisi ve iletiĢim boyutlarında değerlendirilmiĢtir. ÇalıĢmanın amacı doğrultusunda nicel araĢtırma yöntemi kullanmıĢtır ve araĢtırma modelinde bulunan değiĢkenler arasındaki iliĢki gözlemlenmiĢtir. Uzaktan çalıĢma tutumunun, çalıĢanların iĢ tatmini üzerinde etkisi olacağı görüĢü varsayılmıĢtır. Kullanılan ölçekler ile yapılan anket yönteminde bu durum test edilmiĢtir. Bu bağlamda 504 katılımcının iĢtirak ettiği anket çalıĢması gerçekleĢtirilmiĢtir. Katılımcıların, %36,1’i (n=182) kadın, %63,9’u (n=322) erkektir. Bu duruma, hizmet sektörü ve özellikle üretim sektöründe, erkek çalıĢanların daha yoğun sayıda olması sebep olması düĢünülmektedir. Yapılan analiz sonucunda, uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumların çalıĢanın iĢ tatmini üzerine anlamlı pozitif bir etki sergilediği tespit edilmiĢ olup, elde edilen bu sonuç, Naktiyok ve ĠĢcan, (2003) sonuçları ile benzerlik göstermektedir. Yapılan analizlerde; tutum alt boyutlarından kurumsal destek genel iĢ tatmini etkileyen en önemli bağımsız değiĢkendir ve bu iki değiĢken arasında anlamlı ve pozitif bir iliĢki bulunmaktadır (ß=0.286, t=11.16, P=0.01). Olumlu tutum da genel iĢ tatmini etkileyen bir diğer bağımsız değiĢkendir ve bu iki değiĢken arasında anlamlı ve negatif bir iliĢki bulunmaktadır (ß=-0.096, t=-2,50.16, P=0.012). Beceri geliĢtirme ve olumsuz tutuma direnç boyutlarının genel iĢ tatmini üzerinde anlamlı bir etkisi bulunmamıĢtır (p>0,05). Bu bulgular neticesinde, insan kaynakları, örgütsel performans ve çalıĢan tatmini açısından alt boyutlarda farklılıklar gözlemlenebileceği, bütünü olarak iliĢkilerin kabul edilebileceği söylenebilir. ÇalıĢanların tutum ve davranıĢ biçimleri, yaptıkları iĢten elde ettikleri memnuniyet düzeyleri, çalıĢma ortamına kendilerini adama biçimleri, meslektaĢlarıyla kurdukları iletiĢim ve etkileĢimin biçimi, görevlerinde ne düzeyde etkin oldukları ile ilgilidir. Örneğin yapılan bir çalıĢmada (Carlopio ve Gardner, 1992), iĢlerinden memnun 57 olan çalıĢanların daha fazla kendilerini iĢe adadıkları, mesai arkadaĢlarına daha fazla yardımcı oldukları, iĢ süreçlerinde daha çok yük üstlendikleri tespit edilmiĢtir. Bu detaylar, çalıĢanların tutum ve davranıĢlarının verimini de doğrudan etkilemektedir. Bulgular, (Carlopio ve Gardner, 1992) sonuçları ile benzerlik göstermektedir. Uzaktan çalıĢmaya karĢı olumlu tutum içinde olan çalıĢanların, iĢ tatminlerinin daha yüksek olduğu, ancak bunun medeni durumları, çocuk sayıları ve çocuk sahibi olmaları değiĢkenlerine göre farklılık gösterdiği ve söz konusu bu iliĢkide bu demografik faktörler düzenleyici bir rol oynadığı gözlemlenmiĢtir. Cinsiyet ve yaĢ değiĢkenlerinin ise düzenleyici role sahip olmadığı tespit edilmiĢtir. Bir baĢka ifadeyle, uzaktan çalıĢanların evli ve bekar olmaları ve çocuk sahibi olup çocuk sayıları değiĢkenlerine göre farklılık gösterdiği açıktır. ÇalıĢanların demografik özellikleri, cinsiyeti, yaĢı, medeni durumu, çocuklarının olup olmama durumu gibi faktörler çerçevesinde değiĢiklikler gösterebileceği (Simard, 2011: 6, 7; Waumsley vd., 2010: 3) öne sürülmüĢtür ve medeni durum ve çocuk sahibi olup çocuk sayıları değiĢkenlerine göre benzerlik göstermektedir. Bu çalıĢmanın sonucunda insan kaynakları bağlamında belirtilebilir ki; örgütler, bir pratik haline gelen uzaktan çalıĢma kültürüne karĢı kendilerini ve çalıĢanlarını hızla adapte etmeli, çalıĢanlarının memnuniyetine önem vermeli, çalıĢanlarının iĢ tatminlerine önem vermeli, çalıĢanlarının uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumlarını dikkate almalı ve bunun için gerekli önlemleri almalıdır. Aksi takdirde nitelikli iĢ gücü kayıpları yaĢayabilecekleri açıktır. Hızla değiĢen dünyaya uyum sağlayamayacak olan örgütlerin, küresel pazarda tutunmaları da zorlaĢacaktır. Günümüz iĢ dünyasında pratikleĢen uzaktan çalıĢma kavramına karĢı, gerek çalıĢanların düĢünce ve davranıĢları gerekse tutumları, pratik bağlamda eğilimleri açıkça hissedilmektedir. Örgütler bu duruma karĢın hızlıca önlem almalı, iĢ tasarımlarını çalıĢanlarının tutumlarına göre Ģekillendirmeli, akademi sonuçlarına kulak vermelidir. Önceki yapılmıĢ çalıĢmaların ıĢığında tasarlanan bu çalıĢmanın, çalıĢanların uzaktan çalıĢmaya karĢı tutumlarının, iĢ tatminlerine olumlu yönde etkisini anlamaya çalıĢıldığından 58 ve sonuçlar ile bilimsel araĢtırmaları da destekleyici olduğundan, literatüre katkı sağlayarak faydalı olması öngürülmektedir. Diğer tüm çalıĢmalarda da olduğu üzere, bu çalıĢmada da birkaç mühim kısıt bulunmaktadır ve araĢtırma bulguları için değerlendirme yapılırken bu kısıtlar muhakkak göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Bu kısıtlardan ilki, örneklemde kullanılan araĢtırmanın profesyonel iĢ ağları ile ulaĢabildiği kurumsal iĢletmeler ile sınırlı olması ve tüm iĢletmelerden iĢgörenlerin ankete katılımının gönüllülük esasınca yapılmasıdır. Gönüllülük katılma ile, çalıĢanlar kendi istekleriyle ankette bulunduğundan, bunlardan ortak belirli nitelikler var ise, bunlar sonuçları da pozitif ya da negatif olarak etkileyebilir. Ġlave olarak tüm veriler katılanların kendileri hakkında öz-bildirim iletmelerine bağlı olduğundan bu doğrultuda da ayrıca bir kısıt vardır. Çünkü öz-bildirim ölçeklerinde, katılanların verdikleri cevaplarında taraflı olabilecekleri bilinmektedir. Bir diğer kıstas, covid-19 boyunca yaĢanan durgun piyasa koĢulları nedeniyle iĢten çıkarmaların yoğunlaĢtığı sektörlerde iĢgören katılımcılar, iĢten çıkarılacağı düĢüncesi ile bu iĢini kaybetme düĢüncesi ve yaĢadıkları korku ile anketi cevaplarken pandemi öncesi ruh halindeki duruma göre oldukça farklı düĢünce ve hisler içerisinde bulunmuĢ olmaları ihtimali oldukça yüksektir. Ġleride yapılacak olan araĢtırmalar için farklı farklı sektörlerden fazla katılımcı ankete dahil edilmelidir. Böylelikle daha geniĢ bir kitleye ulaĢılarak geniĢ bir örneklem kümesi oluĢturulabilir ve daha zengin bir çalıĢma oluĢumu gerçeklemesi öneriler arasındadır. Tüm bunlardan farklı olarak, yapılan bu çalıĢmadaki değiĢkenler arası iliĢkiler incelenerek, bu iliĢkiler üzerinde etki bırakabilecek diğer değiĢkenler ile çalıĢma tekrar incelenip değerlendirilebilir. 59 KAYNAKÇA AkbaĢ Tuna, A., Türkmendağ, Z. (2020). Covid-19 Pandemi Döneminde Uzaktan ÇalıĢma Akça, M. ve Tepe Küçükoğlu, M. (2020). Covıd-19 ve ĠĢ YaĢamına Etkileri: Evden ÇalıĢma. Journal Of International Management Educational And Economics Perspectives, 8 (1), 71-81. Allen, T. D.; Golden, T. D.; Shockley, K. M. (2015), “How Efective Is Telecommuting? Assessing the Status of Our Scientifc Findings”, Psychological Science in the Public Interest, Vol. 16, No. 2, 40–68. Altınöz, M. ve Göral, R. (2009). Örgütsel verimliliğin geliĢtirilmesinin açık plan çalıĢma alanı tasarımı ile (açık büro) iliĢkilendirilmesi.SÜ ĠĠBF Sosyal ve Ekonomik AraĢtırmalar Dergisi, 16. Amin, K. P., Griffiths, M. D. ve Dsouza, D. D. (2020). Online gaming during the COVID- 19 pandemic in India: Strategies for work-life balance. International Journal of Mental Health and Addiction, 1-7. Arıkboğa, ġ., Doğan, E., Akdöl, B. (2020). Küresel Salgın Döneminde Evden ÇalıĢma AraĢtırma Raporu. https://cdn.istanbul.edu.tr/FileHandler2.ashx?f=kuresel-salgin- doneminde-evden-çaliĢma-araĢtirma-raporu.pdf Ataay, Ġ., D. (1987). ĠĢletmelerde Ġnsangücü Verimliliğini Etkileyen Faktörler, MESS Yayını, Eğitim Kitapları Dizisi:19. Avcı, M. ve Yavuz, E. (2020). ÇalıĢanların Esnek ÇalıĢma Düzenlemelerine Yönelik AraĢtırması. Yönetim Bilimleri Dergisi, 18(35), 37-55. Aydın Göktepe, E. (2020). Kriz Döneminde ĠĢ Sürdürülebilirliğine Yönelik Yönetim Uygulamaları; Cavid-19 Pandemi AraĢtırması, Journal Of Social, Humanities And Administrative Sciences, 6(26), 630-638. 60 BaĢol O., Çömlekçi M. F. (2022) Uzaktan ÇalıĢma Tutumu Ölçeği Geçerlik-Güvenirlik ÇalıĢması Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Ġktisadi Ve Ġdari Bilimler Fakültesi Dergisi Issn: 2149-1658 Cilt: 9 Sayı: 1 s.243-261 Volume: 9 Issue: 1 p.243-261 Mart 2022 Bilgiç, R., 1998. The relationship between job satisfaction and personal characteristics of Turkish workers. The Journal of Psychology. 132 (5), pp. 549-557 Bilgin, K. U. (2004). Kamu Performans Yönetimi Memur Hak ve Yükümlülüklerinin Performansa Etkisi. Ankara: TODAĠE. Bloom, N.; Liang, J.; Roberts, J.; Ying, Z. J. (2015), “Does Working from Home Work? Evidence from a Chinese Experiment”, The Quarterly Journal of Economics, Vol. 130, No. 1, 165–218 Bollen, K. A. (1989). Structural equations with latent variables. New York: Wiley. p.278. Bulgur, N. E. ve Bal, Y. (2021). Uzaktan ÇalıĢma ve ĠĢ-yaĢam Dengesinin ÇalıĢan Candemir B. (2017). ĠĢerilerinde Havalandırma ve Ġklimlendirme. Gedik Üniversitesi, YaĢam Boyu Eğitim Yayınları. Carlopio, J.R. ve Gardner, D. (1992). Direct and interactive effects of the physical work environment on attitudes. Environment and Behavior, 24(5), 579-601. Chandrasekar. K. (2011). Workplace Environment and its Impact on Organizational Performance in Public Sector Organizations, International Journal Of Enterprise Computing and Business Systems, Vol:1, Issue:1 Choudhury, P.; Foroughi, C.; Larson, B. (2021), “Work‐from‐anywhere: The productivity effects of geographic flexibility”, Strategic Management Journal, Vol. 42, No. 4, 655-683. Çiçek, D. (2005). Örgütlerde Motivasyon ve ĠĢ YaĢam Kalitesi: Bir Kamu KuruluĢundaki Yönetici Personelin Motivasyon Seviyelerinin Tespit Edilerek ĠĢ YaĢam Kalitesinin 61 GeliĢtirilmesi Üzerine Bir AraĢtırma. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi, Adana. Çilingiroğlu, S. (2010). Ġç Hava Kalitesi, https://docplayer.biz.tr/10703505-Ichava-kalitesi- abstract-mak-yuk-muh-sarven-cilingiroglu-ozet.html (25 Kasım 2019). Çivilidağ, A. (2011). Üniversitelerdeki Öğretim Elemanlarının Psikolojik Taciz (Mobbing), ĠĢ Doyumu ve Algılanan Sosyal Destek Düzeyleri, YayımlanmamıĢ Doktora Tezi, Konya: Selçuk Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü. Çivilidağ, Aydın (2011). Üniversitelerdeki Öğretim Elemanlarının Psikolojik Taciz (Mobbing), ĠĢ Doyumu ve Algılanan Sosyal Destek Düzeyleri, YayımlanmamıĢ Doktora Tezi, Konya: Selçuk Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü. Deci, E. ve Ryan, R. (2004). Handbook of self-determination research. The University of Rochester Press:USA. Delfgaauw, J. ve Dur, R., (2007). Signaling and screening of workers’ motivation, Journal of Economic Behavior & Organization, 4/62, 607. Demı rbı lek, S. (2007). Sanal ÇalıĢma Ekseninde Sanal ĠĢgören. Sosyal Ekonomik AraĢtırmalar Dergisi, 7 (13) , 69-90 . Demircioğlu A. Murat ve Engin Murat (2002) Dünyada ve Türkiye’de Esnek ÇalıĢma, Ġstanbul Ticaret Odası Yayını, Yayın No: 2002-52, Ġstanbul Doğan, Ü. (1997), Verimlilik Analizleri ve Verimlilik Ergonomi ĠliĢkisi. Ġzmir: Ġstiklal Matbaası. Ebisui, M, (2012) “Non-standard workers: Good practices of social dialogue and collective bargaining”http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/--- dialogue/documents/publication/wcms_179448.pdf (22.08.2020) 62 Eğri, N., Ġmancı C. ve Akpolat, M.S. (2011). Endüstriyel Havalandırmaya GiriĢ Ankara: T.C ÇalıĢma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ĠĢ Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü ĠĢ Sağlığı ve Güvenliği Merkezi Müdürlüğü Erdem Ö. ve Güyagüler T., (2009). “Yüksek Isının Metabolizma ve ÇalıĢma Performansı Üzerindeki Etkisi”, Adana: Maden ĠĢletmelerinde ĠĢ Sağlığı ve Güvenliği Sempozyumu. Erdut, T. (2005). ĠĢgücü piyasasında enformelleĢme ve kadın iĢgücü. ÇalıĢma ve Toplum, 3, 11-49. Eren, E. (2012). Örgütsel DavranıĢ ve Yönetim Psikolojisi. Ġstanbul: Beta Basım Yayım. Felstead, A.; Henseke, G. (2017), “Assessing the growth of remote working and its consequences for effort, well‐being and work‐life balance”, New Technology, Work and Employment, Vol. 32, No. 3, 195- 212. Gall, M. D., Borg, W. R., ve Gall, J. P. (1996). Educational research: An introduction .Longman Publishing. Gigauri, I. (2020). Effects of Covid-19 on Human Resource Management from the Perspective of Digitalization and Work-life-balance. International Journal of Innovative Technologies in Economy. 4(31). Göçer, Ö. Ö., Karahan, E. ve Oygür Ġlhan, I. (2018). Esnek ÇalıĢma Mekânlarının ÇalıĢan Gömleksiz, M.N. ve Serhatlıoğlu, B. (2013). Öğretmen adaylarının akademik motivasyon düzeylerine iliĢkin görüĢleri. Türkiye Sosyal AraĢtırmalar Dergisi, 17/3, 99- 127. Göral R. (2006), Büro Yönetimi. Mesleki ve Teknik Yayınlar Serisi, 2.Baskı, Nobel Yayın Dağıtım. Ankara. 63 Gözen, D.E., (2007). ĠĢ tatmini ve örgütsel bağlılık sigorta Ģirketlerine üzerine bir uygulama. Yüksek Lisans Tezi. Ankara: Atılım Üniversitesi SBE GümüĢ, S. ve Sezgin, B. (2012). Motivasyonun Örgütsel Bağlılığa ve Performansa Etkisi. Ġstanbul: Hiperlink Yayınları Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis. Upper Saddle River, NJ: Pearson Education. Haque, M. F., Haque, M. A. ve Islam, S. (2014). Motivational Theories – A Critical Analysis. ASA University Review, 8(1): 60-68. Hasanhanoğlu, C. (2020). Covıd-19’un ĠĢ Sağlığı ve Güvenliği Kapsamında ĠĢletmeler Üzerine Etkileri, Uluslararası Ekonomi ve Siyaset Bilimleri Akademik AraĢtırmalar Dergisi, 4 (10): 11-27. Hayes, A. F. (2013) “Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional Process Analysis A Regression-Based Approach”, http://www.afhayes.com/. Huang, X. ve Van de Vliert, E. (2003). Where Intrinsic Job Satisfaction Fails to Work: National Moderators of Intrinsic Motivation. Journal of Organizational Behaviour, 24(2), 159–179. Hunter, P. (2019), “Remote working in research: An increasing usage of flexible work arrangements can improve productivity and creativity”, EMBO reports, Vol. 20, No. 1. Illegems, V., Verbeke, A. ve S’jegers, R. (2001), The Organizational Context Of Teleworking Ġmplementation, Technological Forecasting And Social Change, 68(2), 275- 91. ILO, (2020). Teleworking During The COVID-19 Pandemic and Beyond A Practical Guide. Genevera, 1-47. 64 Karadeniz, O. (2011). Türkiye'de atipik çalıĢan kadınlar ve yaygın sosyal güvencesizlik. ÇalıĢma ve Toplum, 2, 83-127. Karakoyun, F. (2016). Home Ofis-Evden ÇalıĢma- Yöntemi Ve Vergi Hukukundaki Düzenlemeler. Uluslararası Yönetim Ġktisat ve ĠĢletme Dergisi, 12(29), 141-162. KaĢ, L. (2012). Herzberg’in içsel ve dıĢsal motivasyon etmenleri ile iĢgörenlerin örgütsel bağlılıkları arasındaki iliĢki: Belekteki beĢ yıldızlı otel iĢletmelerinde bir uygulama. YayınlanmamıĢ yüksek lisans tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara. Kavi, E. ve Koçak, O. (2010). Bilgi Toplumunda Evden ÇalıĢmanın Etik Boyutu. Sosyal Siyaset Konferansları, 59, 69-88. Kerman, U. ve Öztop, S. (2014). Kamu ÇalıĢanlarının Örgütsel DeğiĢim Direncini Etkileyen Uygulamalar. Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 6(10), 1-20. Keser, A., 2006. ÇalıĢma yaĢamında motivasyon. Ġstanbul: Alfa Aktüel Yayınları. Kıcır, B. (2015). Evden çalıĢmanın iĢ-yaĢam dengesine etkisi: çevirmenler üzerinde bir araĢtırma. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.YayınlanmıĢ Doktora Tezi. Kline, R.B., (2011), Principles and Practice of Structural Equation Modelling, 3rd.Edition, NY: Guilford Press. Koyuncuoğlu, Y. (2016). Motivasyon Faktörleri Ġle Performans Değerlendirme Sisteminin Etkinliği Arasındaki ĠliĢki: Kilis Devlet Hastanesinde Bir Alan AraĢtırması. Hasan Kalyoncu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Gaziantep Mattarelli, E.; Tagliaventi, M.R. (2010), “Work-Related Identities, Virtual Work Acceptance and the Development of Glocalized Work Practices in Globally Distributed Teams” Ind. Innov, Vol. 17, 415–443. 65 McCoy, J. M. ve Evans, G. W. (2005). Physical work environment. In J. Barling, E. K. Kellowa, & M. R. Frone (Eds). Handbook of work stress, California: Sage. 219–245. Memnuniyetine Etkisinin Akıllı Bir Ofis Binası Örneğinde Ġncelenmesi. MEGARON, 13(1), Mercanlıoğlu, Ç. (2012). Örgütlerde Performans Yönetimi Ġle ĠĢgörenlerin Motivasyonu Arasındaki ĠliĢki. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 4(1): 41- 52. Motivasyonuna Etkisinin Kavramsal Açıdan Ġncelenmesi. Ulakbilge. 67, 1393–1404. Naktiyok, A. ve ĠĢcan, Ö. F. (2003). ĠĢ görenlerin Evden ÇalıĢmaya ĠliĢkin Tutumları: Bireysel Özellikler ve ĠĢ Sürükleyicileri Açısından Bir Uygulama. Akdeniz Ġ.Ġ.B.F. Dergisi, 6, 53-72. Njambi, C. (2014). Factors Influencıng Employee Motıvatıon and its Impact On Employee Performance: A Case Of Amref Health Afrıca In Kenya. Unıted States Internatıonal Unıversıty, Thesis. Africa. Öge, E. ve Çetin, M. (2020). Covıd-19 Pandemisi: Ġnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Olası Etkileri. Covıd-19 Süreci ve Örgütsel Yönetim, Edit. Alper Tutcu ve Serkan Gün, Ġksad Yayınevi: Ankara. Özkalp, E. ve Kırel. Ç., 2013. Örgütsel davranıĢ. EskiĢehir: Ekin Basım Yayın Dağıtım Putnam, L. L.; Myers, K. K.; Gailliard, B. M. (2014), “Examining the tensions in workplace fexibility and exploring options for new directions”, Human Relations, Vol. 67, No. 4, 413–440. Putra, K. C.; Pratama, T. A.; Linggautama, R. A.; Prasetyaningtyas, S. W. (2020), “The Impact of Flexible Working Hours, Remote Working, and Work Life Balance to Employee Satisfaction in Banking Industry during Covid-19 Pandemic Period”, Journal of Business Management Review, Vol. 1, No. 5, 341- 353. 66 Rubin, O., Nikolaeva, A., Nello-Deakin, S., & te Brömmelstroet, M. (2020). What can we learn from the COVID-19 pandemic about how people experience working from home and commuting?University of Amsterdam Press.1-9. Sabuncuoğlu, Z. ve Tüz, M. (1995). Örgütsel Psikoloji. Bursa: Ezgi Kitabevi Yayınları. SarıkamıĢ, Ç., (2006). Örgüt kültürü ve örgütsel iletiĢim arasındaki iliĢkinin örgüte bağlılık ve iĢ tatminine etkisi ve baĢarı teknik servis a.Ģ.’de bir uygulama. Yüksek Lisans Tezi. EskiĢehir: Anadolu Üniversitesi SBE Sevimli, F., ĠĢcan, Ö. F. (2005). Bireysel ve ĠĢ Ortamına Ait Etkenler Açısından ĠĢ Doyumu. Ege Akademik BakıĢ Dergisi, 5(1), 55-64. Schall, M. A. (2019), “The relationship between remote work and job satisfaction: The mediating roles of perceived autonomy, work-family conflict, and telecommuting intensity”, Master Thesis, https://scholarworks.sjsu.edu/etd_theses/5017/ (EriĢim 09.05.2021). Shea T., (2011), Work Environment Stress: The Impact of The Physical Work Environment on Psychological Health, ACREW Research paper. Silah, M. (2000). ÇalıĢma Psikolojisi, Selim Kitabevi, Ankara. Silah, M., 2001. ÇalıĢma psikolojisi. Ankara: Selim Kitabevi Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13, 693-713. Spector, Paul E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and Consequences, Thousand Oaks, CA: Sage. 67 Sullivan C. (2012), “Remote Working and Work-Life Balance”, In: Reilly N., Sirgy M., Gorman C. (eds) Work and Quality of Life. International Handbooks of Quality-of-Life. Springer: Dordrecht ġimĢek M. (1994). Mühendislikte ergonomik faktörler. Ġstanbul: Marmara Üniversitesi Teknik Eğitim Fakültesi Döner Sermaye ĠĢletme Matbaası. Talukder, A. ve Saif, A. N. M. (2014). Employee Motivation Measurement -A Descriptive Analysis. Bangladesh Journal of MIS, 6(2): 122-131. TaĢdemir, S. (2013). Motivasyon Kavramına Genel Bir BakıĢ, Motivasyon Araçları ve Bilgi Teknolojileri ve ĠletiĢim Kurumu Ölçeğinde Bir Model Önerisi. Bilgi Teknolojileri ve ĠletiĢim Kurumu, Ġdari Uzmanlık Tezi, Ankara. TaĢyürek, (2018). ĠĢyerinde Ortam Atmosferi KoĢulları, https://www.isguve nligi.net/yararli-bilgiler/isyerinde-ortam-atmosferi-kosullari/ (1 Aralık 2019). Tate J. (1995) “Home Working in TheEurepeonUnion. EurepeonCommission. Directorate- General forEmployment, IndustrialRelationsandSocialAffairs”, Report of TheAdhocWorkingGroup, Lüxembourg, Belgium. Tavakol M, Dennick R (2011) Making sense of Cronbach's alpha. International Journal of Medical Education, 2, 53–5, doi: 10.5116/ijme.4dfb.8dfd. Telman, N., Ünsal P. (2004). ÇalıĢan Memnuniyeti, Epsilon Yayınları, Ġstanbul. Tutumlarının ĠĢe Devamsızlık Algıları Üzerindeki Etkileri: Kamu Kurumlarında Bir Alan Türk Dil Kurumu Sözlüğü (2011). Ankara: Türk Dil Kurumu Yayınları. Us, A.T. (2007). ĠĢletmelerde Motivasyon. Ġstanbul: Ġgiad Yayınları. Ünal, A. (2003). ÇalıĢanların Katılımı ve Öneri Sistemleri. ĠĢgüç Dergisi, 5(2): 36. 68 Ünal, F. T. ve Bursalı, H. (2013). Türkçe Öğretmenlerinin Motivasyon Faktörlerine ĠliĢkin GörüĢleri. Middle Eastern&African Journal of Educational Research, 5: 1-22. Vartiainen, M.; Andriessen, E. (2006), “Mobile virtual work: What have we learned? In Mobile Virtual Work: A New Paradigm?”, Springer: Berlin/Heidelberg, Germany, 369– 386. Vartiainen, M. A. (2012), “Facilitating Mobile and Virtual Work”, In 21st Century Management: A Reference Handbook; SAGE Publications: Thousand Oaks, CA, USA, Volume II, 348–360 Verburg, R. M.; Boschsijtsema, P. M.; Vartiainen, M. (2013), “Getting it done: Critical success factors for project managers in virtual work settings”, Int. J. Proj. Manag, Vol. 31, 68–79. Yıldzıel, S. A.,Ġ Yıldırım, M.S. ve Sarıcıoğlu, P. (2016). Bir ġantiyede Soğuk Hava KoĢullarının ĠĢçi Sağlığı ve Performansı Üzerine Etkisinin Ġncelenmesi. 5. ĠĢçi Sağlığı ve ĠĢ Güvenliği Sempozyumu, 5-6 Kasım, 111- 118. Živadinović, K, N. (2004). Utvrđivanje osnovnih karakteristika proizvoda primjenom faktorske analize [Defining the basic product attributes using the factor analysis]. Ekonomski pregled, 55, 952–966 69