T.C. BURSA ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİMDALI YÖNETİM ORGANİZASYON BİLİM DALI TEKNO-STRESİN ÇALIŞALARIN İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNDE Kİ ETKİSİ (YÜKSEK LİSANS TEZİ) Serhat İLSEVEN BURSA-2019 T.C. BURSA ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİMDALI YÖNETİM ORGANİZASYON BİLİM DALI TEKNO-STRESİN ÇALIŞALARIN İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNDE Kİ ETKİSİ (YÜKSEK LİSANS TEZİ) Serhat İLSEVEN Danışman: Doç.Dr. Kurtuluş KAYMAZ BURSA-2019 ÖZET Yazar Adı ve Soyadı :Serhat İLSEVEN Üniversite : Uludağ Üniversitesi Enstitü : Sosyal Bilimler Enstitüsü Anabilim Dalı :İşletme Anabilim Dalı Bilim Dalı :Yönetim Organizasyon Tezin Niteliği : Yüksek Lisans Tezi Sayfa Sayısı : IX + 95 Mezuniyet Tarihi : …. / …. / 2019 Tez Danışman(lar)ı : Doç. Dr. Kurtuluş KAYMAZ TEKNO-STRESİN ÇALIŞALARIN İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ Bu araştırmada “Tekno-stresin Çalışanların İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkileri” incelenmiştir. Tekno-stres kavramı; çalışma hayatında gelişen teknolojiden kaynaklı meydana gelen bir stres türü olarak tanımlanmaktadır. Söz konusu stres etkisi tekno-stres değişkeninin alt boyutları [tekno-iş yükü, tekno-istila, tekno-karmaşıklık, tekno-güvensizlik ve tekno- belirsizlik] bağlamında test edilmektedir. Çalışmada uygulanan anket 3 ana bölümden oluşacak şekilde kurgulanmıştır. İlk bölümde katılımcıların demografik profiline yer verilmiştir. İkinci bölümde; şirketlerdeki tekno-stres düzeyini ölçümlemek amacıyla 23 ifadeden oluşan soru setine yer verilmiştir. Ankette işten ayrılma niyetini ölçümleyebilmek adına 4 ifadeden oluşan soru seti kullanılmıştır. Üçüncü bölüm ise anket çalışmasının son bölümünü oluşturmaktadır ve katılımcılarda teknolojik bazlı stres faktörlerini tespit edebilmek adına bir açık uçlu soruya yer verilmiştir. Belirtilen şekilde kurgulanan anket çalışması; 12 ayrı işletmede ve sistematik bir şekilde günlük iş temposunda, teknolojik yazılım veya donanım kullanan 370 beyaz yaka üzerinde uygulanmıştır. Çalışmada, 5’li likert tipi skala [Kesinlikle Katılmıyorum (1)-Kesinlikle Katılıyorum (5)] kullanılmıştır. Anket sonuçlarına göre; tekno-stres alt boyutlarının bağımlı değişken üzerindeki göreli önem düzeyine göre tekno-güvensizlik, tekno-karmaşıklık ve tekno-belirsizlik unsurlarının, çalışanların işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi olduğu bulgusuna ulaşılmıştır. Diğer yandan tekno-iş yükü ve tekno-istila boyutları ile çalışanların işten ayrılma niyetleri arasında bir ilişki bulunamamıştır. Katılımcılara; tekno-stres yaratan faktörlerin saptanması için sorulan açık uçlu soru neticesinde 190 adet cevap alınmıştır. Bu cevaplar belirlifrekans oluşturmasıiçin okunmuş ve gruplandırılmıştır. Bu bölümün sonuçlarına göre; çalışanlar üzerinde 21 adet tekno-stres yaratan teknoloji temelli soruna ulaşılmıştır. Anahtar Sözcükler: Stres, Tekno-Stres, Tekno-BilgiYönetimi, İşten Ayrılma Niyeti. iii ABSTRACT Yazar Adı ve Soyadı : Serhat İLSEVEN Üniversite : Uludağ Üniversitesi Enstitü : Sosyal Bilimler Enstitüsü Anabilim Dalı : İşletme Anabilim Dalı Bilim Dalı : Yönetim Organizasyon Tezin Niteliği : Yüksek Lisans Tezi Sayfa Sayısı : IX + 95 Mezuniyet Tarihi : …. / …. / 2019 Tez Danışman(lar)ı : Doç. Dr. Kurtuluş KAYMAZ THE EFFECT OF TECHNO-STRESS ON THE EMPLOYEES INTENTION TO LEAVE In this study, "The Effects of Techno-stress on The Employees Intention To Leave" was examined. Techno-stress concept; it is defined as a type of stress caused by developing technology in working life. The stress effect is tested in the context of the lower dimensions of the techno-stress variable [techno-overload, techno-inavasion, techno-complexity, techno-insecurity and techno-uncertainty]. The questionnaire applied in the study was constructed to consist of 3 main sections. The demographic profile of the participants is given in the first part. In the second part; a set of questions consisting of 23 statements to measure techno- stress level in companies. In order to measure the intention to leave the job in the survey, a set of 4 statements was used. The third part is the last part of the survey study and an open-ended question is given in order to detect technologically based stress factors in the participants. The survey study, which was constructed as specified; Implemented in 12 different enterprises and systematically on 370 administrative staff using technological software or hardware at a daily pace. In the study, 5-type likert scale [Absolutely Disagree (1) - Absolutely Agree (5)] was used. According to the survey results; According to the relative severity level of techno-stress sub-dimensions on the dependent variable, techno-insecurity, techno-complexity and techno-uncertainty factors have an effect on the intention of employees to quit. On the other hand, there was no correlation between the techno-overload and the dimensions of techno-invasion and the intentions of the employees to leave the job. To the participants; 190 answers were received as a result of the open-ended question asked to identify techno-stress-causing factors. These answers are read and grouped to create specific frequencies. According to the results of this chapter; 21 techno-stress-stressing technology-based problems have been reached on employees. Keywords: Stress, Techno-Stress, Techno-Information Management, Intention to Quit. iv ÖNSÖZ Modern çağın en önemli parametresi ve bir sonucu olan gelişmiş teknolojinin; çalışanlar ve örgütler üzerindeki olumsuz etkileri açık bir şekilde hissedilmeye başlanmıştır. Teknolojinin hızlı gelişimi sürat kesmeden devam ettiği günümüzde gelecek adına; teknolojinin neden olduğu bireyler ve örgütler üzerinde etki gösteren tekno-stresin sonuçlarının araştırılması önem taşımaktadır. Bu amaçla; bu tez çalışmasında Tekno- stresin Çalışanların İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi araştırılmıştır. Tez çalışmasının tamamında hiçbir desteğini esirgemeyen; zaman gözetmeksizin sağduyu ve sabırla yönlendirmelerde bulunan çok değerli hocam Doç. Dr. Kurtuluş KAYMAZ’a, bu süreçte her zaman yanımda olan aileme sonsuz bağlılığımı bildirir ve içten teşekkürlerimi sunarım. Diğer yandan bu çalışma sırasında bize kapılarını açan ve akademik çalışmalara hassasiyetle yaklaşan; kuruluşların yönetim ve profesyonellerine teşekkürlerimi borç bilirim. v İÇİNDEKİLER TEZ ONAY SAYFASI ........................................................................................... ii ÖZET...................................................................................................................... iii ÖNSÖZ ................................................................................................................... v İÇİNDEKİLER ...................................................................................................... vi TABLOLAR .......................................................................................................... ix ŞEKİLLER .............................................................................................................. x KISALTMALAR ................................................................................................... xi GİRİŞ ...................................................................................................................... 1 BİRİNCİ BÖLÜM STRES KAVRAMI VE YÖNETİMİ 1.1.STRES KAVRAMI VE ÖNEMİ ...................................................................... 5 1.2. STRES YÖNETİMİ ......................................................................................... 8 1.2.1.Stresin Belirtileri ................................................................................... 8 1.2.2. Stresin Oluşum Süreci ................................................................ 10 1.2.2.1. Alarm Aşaması ......................................................................... 12 1.2.2.2. Direnç Aşaması ....................................................................... 13 1.2.2.3. Tükenme Aşaması .................................................................... 13 1.2.3. Stres Kaynakları................................................................................. 14 1.2.3.1. Bireysel Stres Kaynakları ........................................................ 14 1.2.3.2.Örgütsel Stres Kaynakları ........................................................ 16 1.2.3.3. Çevresel Stres Kaynakları ....................................................... 20 1.2.4. Stresin Bireysel ve Örgütsel Sonuçları .............................................. 21 1.2.4.1. Stresin Bireysel Sonuçları ....................................................... 22 1.2.4.2. Stresin Örgütsel Sonuçları ...................................................... 22 1.2.5. Stres ile Başa Çıkma Yöntemleri ....................................................... 23 1.2.5.1. Bireysel Yöntemler ................................................................... 24 1.2.5.2. Örgütsel Stratejiler .................................................................. 25 vi İKİNCİ BÖLÜM TEKNO-STRES VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN ANALİZİ 2.1. TEKNO-STRES KAVRAMI VE GELİŞİM SÜRECİ .................................. 27 2.2. TEKNO-STRESİN BOYUTLARI ................................................................ 32 2.2.1. Tekno-İş Yükü ................................................................................... 33 2.2.2. Tekno-İstila ........................................................................................ 33 2.2.3. Tekno-Karmaşıklık ............................................................................ 33 2.2.4. Tekno-Güvensizlik ............................................................................ 34 2.2.5. Tekno-Belirsizlik ............................................................................... 34 2.3. TEKNO-STRESE YOL AÇAN NEDENLER ............................................... 40 2.4. TEKNO-STRESİN BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL SONUÇLARI ................ 45 2.5. TEKNO-STRES İLE BAŞA ÇIKMA STRATEJİLERİ ................................ 47 2.6. İŞTEN AYRILMA NİYETİ KAVRAMI ...................................................... 49 2 . 7 . TEKNO-STRES VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ KAVRAMLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ ......................................................................................... 54 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM TEKNO-STRESİN ÇALIŞANLARIN İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA 3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI ........................................................................... 58 3.2. ARAŞTIRMANIN MODELİ VE HİPOTEZLER ......................................... 58 3.3. METOD, ÖRNEKLEM VE ÖLÇEKLER ..................................................... 59 3.3.1. Tekno-Stres Ölçeği ............................................................................ 61 3.3.2. İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği............................................................... 61 3. 4. BULGULAR ................................................................................................. 63 3.4.1. Katılımcıların Demografik Profili ..................................................... 63 3.4.2. Betimleyici İstatistikler ...................................................................... 64 3.4.3. Korelasyon Analizi ............................................................................ 65 3.4.4. Doğrulayıcı Faktör Analizi ................................................................ 67 3.4.5. Yapısal Eşitlik Modellemesi Analiz Sonuçları .................................. 68 3.4.6. Teknoloji Temelli Stres Kaynakları................................................... 72 SONUÇ ................................................................................................................. 76 vii ARAŞTIRMANIN KISITLARI VE GELECEK ARAŞTIRMALAR İÇİN ÖNERİLER ........................................................................................................... 78 KAYNAKLAR ..................................................................................................... 79 EKLER .................................................................................................................. 95 ÖZGEÇMİŞ ........................................................................................................ 101 viii TABLOLAR Tablo 1. Stresin Belirtileri .................................................................................... 10 Tablo 2. A Tipi ve B Tipi Kişilik Yapıları ........................................................... 15 Tablo 3. Örgütsel Stres Kaynakları ...................................................................... 18 Tablo 4. Stresin Örgütler Üzerindeki Olumsuz Sonuçları ................................... 23 Tablo 5. Araştırmacılara Göre Kronolojik Olarak Tekno-stres Kavramının Tanımları ............................................................................................................... 30 Tablo 6. Türkiye’de Tekno-stres ile İlgili Yapılan Araştırmalar ......................... 34 Tablo 7. Yurt Dışında Tekno-stres ile İlgili Yapılan Araştırmalar……….……37 Tablo 8. Tekno-stresin Temel Faktörleri ve Tekno-strese Neden Olan Durumlar40 Tablo 9. Tekno-stresin Nedenleri Üzerine Yapılan Araştırmalar ve Sonuçları ... 44 Tablo 10. Araştırmalara göre “İşten Ayrılma Niyeti” Kavramı Üzerine Yapılan Tanımlar ................................................................................................................ 49 Tablo 11. İşten Ayrılmaya Etki Eden Faktörlerin Araştırılmasına Yönelik Yapılan Araştırmalar ve Sonuçları ..................................................................................... 52 Tablo 12. Modelde Yer Alan Değişkenlere Ait Ölçekler, İfadeler ve Kaynaklar 62 Tablo 13. Katılımcıların Demografik Özellikleri ................................................. 63 Tablo 14. Betimleyici İstatistikler ........................................................................ 64 Tablo 16. Modelin Uyum Değerleri ve Standart Uyum Ölçütleri ........................ 67 Tablo 17. Araştırma Modeli Uyum İyiliği Değerleri ........................................... 68 Tablo 18. Teknoloji Temelli Stres Faktörleri ....................................................... 72 ix ŞEKİLLER Şekil 1. Bireylerin; Teknoloji Gelişimi ve Uyum Arasındaki İlişki ....................... 2 Şekil 2. Genel Uyum Sendromu (GAS) ................................................................ 12 Şekil 3. Stres Performans İlişkisi .......................................................................... 20 Şekil 4. Teknoloji Kavramının İçinde Yer Alan Tanımlar………………………29 Şekil 5. İşten Ayrılma Niyeti Süreci…………………………………….……….52 Şekil 6. Araştırma Modeli ..................................................................................... 59 Şekil 7. Yapısal Eşitlik Modellemesi Analiz Sonuçları…………………………73 x KISALTMALAR ABD : Amerika Birleşik Devletleri OTA : The Office of Technology Assessment GAS : Genel Uyum Sendromu GFI : Uyum İyiliği Endeksi AGFI : Düzeltilmiş Uyum İyiliği Endeksi CFI : Bentler Karşılaştırmalı Uyum İndeksi RMSEA : Kökö Ortalama Kare Yaklaşım Hatası xi GİRİŞ Modern çağda çok bilinen ve karşılaşılan bir hastalık olarak karşılık bulan “stres” bireylerin günlük yaşamlarının ayrılmaz bir parçası haline gelmiştir. Birçok birey günlük hayatlarında farkına varmasalar bile, oldukça yoğun bir strese maruz kalmaktadır. Olumluya da olumsuz her ne olursa olsun bireyin hayatındaki değişiklikler stres yaratma potansiyeline sahiptir. Hayatın olağan akışında, herhangi bir sebeple değişikliğe neden olan bir durum, bireyler üzerinde stres yaratabilmektedir. Bireylerin hayatındaki somut değişiklikler kadar zihinsel olarak yaşadığı değişiklikler de stres faktörünü ortaya çıkartmaktadır. Maruz kalınan bu stres, kişiler üzerinde bir baskı oluşturmakta, fiziksel ve zihinsel olarak olumsuz sonuçlara neden olmaktadır. Bireyler sadece özel yaşamlarında değil çalışma hayatlarında da strese maruz kalabilmektedir. Modern çağın bir getirisi olarak içinde bulunduğumuz dönemde, insanlar zamanlarının çok büyük bir bölümünü iş yaşamları için tüketmekte ve iş ile ilgili görev ve sorumluluklarını gerçekleştirmek için çaba sarf etmektedir. Bireyler çalışmış oldukları kurumdaki görev ve sorumluluklarını yerine getirirken birden çok stres kaynağına maruz kalmakta ve bu durum literatürde “örgütsel stres” olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel stres kaynakları birçok faktöre göre değişiklik göstermektedir. Teknolojinin hızlı gelişiminden kaynaklı bir stres türü olarak ortaya çıkan “tekno-stresin”; en önemli örgütsel stres kaynağı olduğu ileri sürülmektedir(Cox,1986). Cox (1986) “A Depatment of Education and Science” Britanya’da bir rapor hazırlamıştır. Hazırlanan bu raporda; çalışma ortamlarındaki stresin, Britanya ekonomisini milyonlarca pound zarara uğrattığı, bu zararın nedenin de risk seviyesinin çok yüksek olduğu gelişmiş yeni teknolojiler olduğu ileri sürülmüştür. Gelişen teknoloji; örgütler arasındaki rekabet ortamını da arttırmakta ve bu rekabet ortamı örgüt yapılarını ve sitemlerini baştan aşağı değişeme uğratmaktadır. Dolaysıyla; bu durum örgütlerin çalışanlarından beklenti, istek ve taleplerini arttırmakta, çalışanlar üzerinde bir baskı oluşturmaktadır. Çalışanların hissettikleri bu baskı süreklilik kazanmakta ve sonucunda strese dönüşmektedir. 1 Bireylerin teknolojiden kaynaklı bireysel ya da iş hayatında yaşadıkları bu stres türü literatürde, “Tekno-stres” olarak adlandırılmaktadır. Garson (1988) “The Electronıc Sweatshop” adlı eserinde iş yerlerindeki kullanılan bilgisayar ve teknolojik sistemlerinin çalışma ortamlarını stresli fabrikalara dönüştürdüğünü ifade etmiştir. Teknoloji, içinde bulunduğumuz modern çağda çok hızlı bir yükseliştedir. Son 20 yılda ise bu gelişim seviyesi daha da üst seviyelere taşınmış; tüm bu gelişmelere ayak uydurmanın yanı sıra takip edebilmek bile oldukça zorlaşmıştır. İnternet teknolojisindeki çığır açan yenilikler; insan yaşamına “Internet of Things” nesnelerin interneti adıyla, bir başka boyut kazandırmıştır. Gelişen bu teknoloji, bütün teknolojik cihaz, ekipman, makina, yazılım, donanımın birbirleri ile iletişimini de mümkün kılmıştır. Bu durum endüstride köklü değişiklere neden olmuş, hatta bireylerin kişisel haytalarını da etkisi altına almıştır(Friedman,2016). Ancak bu son sürat gelişmelere bireyler, ne iş hayatlarında nede özel hayatlarında yetişememektedir. Friedmen (2016) yazdığı “Thank You For Being Late” adlı kitabında bir grafik ile bu adaptasyon sorununu anlatmaya çalışmıştır. Mevcut Teknoloji Düzeyi İşgücü Uyumu Teknoloji ZAMAN Şekil 1. Bireylerin; Teknoloji Gelişimi ve Uyum Arasındaki İlişki Kaynak: Thomas Friedman, 2016, Thank You For Being Late, Farrar, Straus ve Groux, ISBN 9780241301449,. 2 DEĞİŞİM DERECESİ Artan tekno-stres düzeyi, işletme ve çalışanlar açısından olumsuz sonuçlar ortaya çıkarmakta ve iş stresi olarak da değerlendirilmektedir(Yener,2018). İş stresinin neden olduğu en önemli sonucun ise; “işten ayrılma niyeti” olduğu savunulmaktadır(Yener,2018). İşten ayrılma niyetinin çalışan tarafından eyleme dönüştürülmesi ise; örgüt tarafından oldukça yüksek maliyetlere neden olmaktadır. ABD Teknoloji Değerlendirme Ofisi (OTA-The Office Of Technology Assessment) tarafından açıklanan verilere göre; stresten kaynaklanan hastalıklar ve kayıplar nedeniyle yansıyan iş maliyeti, yıllık olarak 50– 75milyon dolar arasında olduğudur (Forester ve Morrison, 1994:208-213). Bu çerçevede tekno-stresin; araştırılması ve neden olduğu sonuçların ortaya konması, hem bireysel hem iş hayatı için çok büyük önem arz etmektedir. Örgütlerde yaşanan tekno-stresin önemli sonuçlarından biri olan “işten ayrılma niyeti”, bu çalışmanın konusu olmuştur. Bu çalışmada “Tekno-stresin Çalışanların İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi” araştırılarak bir uygulama ile desteklenmeye çalışılmıştır. Çalışmanın ilk bölümünün alt başlığında, “stres” kavramının tanımına ve neden önemli olduğuna değinilmiş ve bu konu hakkında yapılan literatür taraması sonuçlarına yer verilmiştir. İlk bölümün ikinci alt başlığında, “stres yönetimi” ele alınmıştır. Stres yönetimi alt başlıklarında, stresin belirtileri, oluşum süreci, kaynakları, örgütsel/bireysel sonuçları ve son bölümde de stres ile başa çıkma yöntemleri sunulmuştur. İkinci bölümde; çalışmanın ana konusu olan tekno-stres kavramı detaylı olarak incelenmiş, gelişim süreci hakkında bilgi verilmiştir. Devam eden alt başlıklarda da tekno-stresin alt boyutları incelenmiş, tekno-strese neden olan faktörler ortaya konmaya çalışılmış; tekno-stresin belirtilerine, sonuçlarına ve başa çıkma stratejilerine yer verilmiştir. İkinci bölümün son başlığında ise; işten ayrılama niyeti hakkındaki literatür taraması sonuçları sunulmuş ve tekno-stres ile çalışanların işten ayrılma niyeti arasında bir bağlam kurulmaya çalışılarak bu alanda yapılan çalışmalar sunulmuştur. 3 Üçüncü bölümde ise; tekno-stresin çalışanların işten ayrılma niyeti üzerindeki etkilerini ölçümlemek amacıyla bir uygulama gerçekleştirilmiştir. Bu uygulamada; işletmelerde “beyaz yaka” olarak çalışan ve sistematik bir şekilde günlük iş temposunda teknolojik yazılım ve/veya donanımları kullanan, 12 işletmede toplam 370 çalışan üzerinde anket çalışması gerçekleştirilmiştir. 4 BİRİNCİ BÖLÜM STRES KAVRAMI VE YÖNETİMİ Bu başlık altında stres kavramının, genel çerçevesi ve yönetimi hakkında bilgi verilerek, stres kavramını tam manasıyla açıklanacaktır. Açıklanacak olan bu kavram, konu başlıklarından ve aynı zamanda bu çalışmanın temel başlıklarından olan tekno-stresi anlamak ve sonuç oluşturabilmek adına da oldukça yararlı olacaktır. 1.1.STRES KAVRAMI VE ÖNEMİ Stres kavramı köken olarak Latince ve eski Fransızca sırasıyla ‘estrica’, ‘estrece’ sözcüklerinden gelmektedir. Stres kavramı 17.yüzyılda elem, dert, keder anlamlarını karşılamış, fakat 18. ve 19. yüzyıllarında yeni bir karşılık bulmuş anlamı değişmiş baskı, zor, gibi anlamlarda kişiye, objelere ruhsal yapıya yönelik olarak kullanılmıştır. Bu durum ile ilintili olarak stres, obje ve kişinin bu tür güçlerin etkisi ile formunun bozulmasına, değiştirilmesine karşı gösterilen direnç anlamında kullanılmaya başlanmıştır (Aydın, 2006:1). Stres kavramı ile ilgilenen ve araştırmaları öncü nitelik taşıyan Selye (1956) stres, ‘vücuda yüklenen herhangi bir özel olmayan isteme karşı, vücudun tepkisi’ olarak tanımlamaktadır (Johnstone, 1984:4) Bir organizma, çevresi ile sürekli bir uyum çabası içerisindedir. Bireyin, dış çevresindeki fiziksel koşullar veya hâlihazırda içinde bulunduğu aktif ortamdaki psikolojik uyaranlar, adaptasyonu kolaylaştırır ya da daha güç hale getirmektedir. Adaptasyonun zorlandığı durumlarda vücut, her anlamda (psikolojik, bedensel) yorulmaya başlamaktadır. Dış çevre koşullarına örnek vermek gerekirse; havanın soğuk olması örnek gösterilebilmektedir. Hava soğuduğunda insan sıcak bir ortama geçmek ya da üzerine bir şeyler giyme eğilimi göstermektedir. Psikolojik koşul olarak ise; sınavlara hazırlanan bir öğrenci örnek gösterilebilmektedir. Sınavı başarı ile tamamlama ya da başarısız olma korkusu, kişide gerginlik yaratmaktadır. Bireyin çevreden gelen olumsuz 5 psikolojik ya da fiziksel uyarıcılar sebebiyle, bedensel ve psikolojik sınırların ötesinde harcadığı çabaya ‘stres’ denir (Cüceloğu, 1991:321) Aslında kaygı, endişe ve üzüntü gibi birçok kavram ile karıştırılan stresin tanımını yapmak sanıldığı kadar kolay olmamaktadır. Hans Selye’nin ifadesiyle stres; çok iyi bilinmek ve çok az anlaşılmak arasında ilkemler yaşatan ve insan vücudunda gerilimlere neden olan bilimsel bakış açısıdır (Olpin ve Hesson, 2012: 3). Stres kişinin iç ve dış çevresindeki uyaranların kişinin kaynaklarını aşan beklentiye yol açması durumunda kişinin göstermiş olduğu tepki olarak ifade edilmiştir (Keller vd., 2012:679). Stres, gerginlik ve kaygı ile ilişkili algılanan bir olgudur. Zorlu durumlarla karşılaşıldığı durumlarda bu durumlara verilen cevaptan kaynaklanan duygusal ve fizyolojik reaksiyonlar olarak tanımlanmaktadır (Grenberg, 2009:114). Bir başka çalışmada KeithDavis stresi şu şekilde tanımlamıştır; ‘Stres’ bir kişinin duygularında, düşünce süreçlerinde veya fiziki şartlarında gerilim durumudur (Davis, 1977:566). Diğer taraftan stresin kişilerin üzerinde olumsuz etkiler yarattığı gibi pozitif tarafa yönlendirici ve daha iyiye motive edici bir tarafı da bulunmaktadır. Bu durumda stresin yaşantımıza, fiziksel ve psikolojik açıdan olumsuz yanlarının yanı sıra hayata renk katan, etkileyici, güdüleyici ve motive eden bir tarafı da bulunmaktadır. Örnek vermek gerekirse, olimpiyatlara katılan yarışmacılar normal olarak antrenmanlarında ne rekor kırarlar nede sanatçılar sahne provalarında yüksek başarı gösterirler. Onlarda diğer insanlar gibi en iyi derece ve başarılı performanslarını izleyicilerin önüne çıkmanın verdiği stres sayesinde kavuşurlar (Başal, 2009:26). 6 Stres kavramının tam olarak anlaşılabilmesi için aslında stresin hangi anlamlara gelmediğinin de ortaya konarak kavramlar arasındaki karmaşıklığı bertaraf etmek önemlidir. Bu nedenle stres;  Stres sinirsel bir gerilim değildir.  Stres belirsiz zararların akabinde meydana gelmez.  Stresten tamamıyla kurtulmak ancak ölüm sonucunda olur. Stres tamamen kurtulunabilecek ya da kaçınabilecek bir şey değildir (Tutar, 2004:72). Stres kavramı üzerine birçok araştırma yapılmış ve birden fazla tanım ortaya çıkmıştır. Bu ortaya çıkan tanımlamalar ışığında stres;  Stres, insan bedeninde yaşayan bir süreçtir ve çevreden gelen zorlayıcı etmenlere uyum sağlamasının da normal bir sonucudur.  Stres, insanların fiziksel ve psikolojik durumlarını etkileyerek onlarda gerginlik yaratan bir süreçtir.  Stres, motive edilmiş durumdan daha da üst bir biçimde insanı harekete geçirir.  Streste tehlike mevcuttur ve bu tehlikenin önem derecesi algılanmadır.  Stres, kişin tüm yapısını etkiler ve çoğu zaman kontrol edilebilir değildir (Güney, 2011:407-408) Stres kavramını açıklayabilmek adına sunduğumuz birçok çalışmadaki ortak fikre göre stres, insan vücudunda hep vardır ancak yönetilmesi gereken bir unsurdur. Çünkü araştırmalarda tanımlara ek olarak, insanın olumsuz uyaranların etkisinde strese maruz kaldığı takdirde uzun süreli olarak sağlık ve direncini koruyamayacağı ortaya konmuştur. Bu çalışmanın ana konu başlığı olan tekno- stresi anlamak, yönetmek ve ölçerek bir sonuç ortaya koyabilmek için stresi, genel çerçevesi itibari ile çok iyi tanımak gerekmektedir. Bu anlamda birinci bölümde stres yönetimi, kaynakları ve oluşum süreci başlıkları altında yapılan çalışmalar sunulacaktır. 7 1.2. STRES YÖNETİMİ Stres yönetimi ile oluşan stresin olumsuz yönlerini azaltmaya ve ortadan kaldırılmaya çalışılırken olumlu etkileri ise sürdürülmeye çalışılmaktadır (Connor ve Worley, 1991:61-63). Stres yönetiminde üç aşamalı müdahale, stresin odağına, seviyesine göre sınıflandırılmaktadır. Stres yönetiminde birincil müdahale; stresin ortaya çıkmasını engellemeye çalışmaktır. Bu aşamada stres kaynaklarını ortadan kaldırmak ve pozitif uyarıcıların seviyesini arttırmaktır. İkincil müdahale; strese neden olan faktör engellenemediyse stres sonucunda ortaya çıkan etkilerinin, düzeyinin yükselmesini engellemek amacıyla, stresin süresini ve şiddetini azaltmaya çalışmaktır. Üçüncül müdahalede ise; yüksek stres altında bulunan bireylerde stresin en üst düzeye çıkmaması, bireyin fiziksel ve psikolojik olarak tamamen bir yıkıma ulaşmaması için işleyişi iyileştirmeye yöneliktir (Holman, Johnson ve O’Connor, 2018:1-2). Stres yönetimine bu çerçeveden bakıldığı takdirde stresin, kaynakları ve oluşum süreçleri hakkında detaylı bilgi oldukça önem taşımaktadır. 1.2.1.Stresin Belirtileri Stresin kendine has birden fazla belirtileri vardır. İfade edilen belirtiler; zararlı alışkanlıklar edinimi ve abartılı kullanım (sigara, alkol), gerginlik hali, sürekli kaygı durumu, uyku düzeni bozukluğu uykusuzluk, ortak çalışmalarda yaşanan sıkıntılar, sindirim sistemi problemleri, yetersiz kalma duygusu ve yüksek tansiyondur (Davis,1977:45). Uyarıcı etkenler sonucunda ortaya çıkan strese kısa bir zaman diliminde maruz kalınsa dahi kalp atışı ritmindeki bozukluklar ve kötü alışkanlıklara olan eğilim (sigar, alkol) gibi bireyde ortaya çıkan stres belirtileri kalıcı hale gelebilmektedir. Diğer yandan stres; koroner kalp rahatsızlıklarının artmasına neden olan aşırı yeme ve içme dürtüsü bunun yanında zararlı alışkanlıklardan olan 8 sigara kullanımın artması gibi belirtilere neden olmaktadır (Kahn ve Cooper, 1999:45). Stres altında insan yapısında ortaya çıkan belirtiler Braham (1998) yazılan bir kitapta dört grup altında açıklanmıştır. Bu gruplar fiziksel, duyusal, zihinsel ve sosyal başlıkları altında toplanmıştır (Braham, 1998:52-54). 1. Fiziksel Belirtiler: Sırt ağrıları, düzensiz uyku, çene kasılması, diş gıcırdatma, kolit ve ishal, kabızlık, kas ağrıları, yüksek tansiyon, hazımsızlık, kalp krizi, düzensiz iştah, aşırı terleme, yorgunluk, kazalarda artış, enerji kaybı. 2. Duygusal Belirtiler: Depresyon ve çabuk ağlama, asabilik, kaygı veya endişe gerginlik ani duygu durum değişiklikleri güvensizlik hissi saldırganlık veya düşmanlık aşırı hassasiyet, tükenmişlik ve öfke patlamaları. 3. Zihinsel Belirtiler: Unutkanlık, konsantrasyon, zihin karışıklığı, unutkanlık, zihin dağınıklığı, düşük verimlilik, normalden fazla hayalci yaklaşım, saplantı ve tek bir düşünceye odaklanma, verimlilikte düşüş, muhakeme zayıflığı, hatalarda artış ve mizah anlayışı kaybı. 4. Sosyal Belirtiler: Suçlama eğilimi, hata bulma veya rencide etme, insanlara karşı güvensizlik, normalin üstünde savunmacı tutum, içine kapanmak veya sessizlik, konuşmamak, olumsuz sosyal ilişkiler birden fazla kişi ile küs olma durumu. Stres altındaki belirtiler birçok araştırmacının ve yazarın üzerinde çalıştığı bir konu olup, birbirine yakın sonuçlar elde edilmiştir. Nispeten bir başka çalışmada da (Rowshan, çev. Ş. Cüceloğlu:2015) stres belirtilerini gruplandırmış ve bu çalışmada beş başlık altında toplamıştır. 9 Tablo 1. Stresin Belirtileri -Kalp çarpıntısı, kan basıncında artış -Uykusuzluk -Sırt ve göğüs ağrısı -Ani kilo değişimleri Fiziksel -Sürekli kendini yorgun hissetme Belirtiler -Tırnak yeme ve diş gıcırdatma -Titreme, kekeleme -Baş ağrıları -Alkol ve sigara kullanımında artış -Boğazda ve ağızda kuruluk -İçinde bir boşluk hissetme Ruhsal -Affetmeyip kin duyma Belirtiler -Hayatın anlamının kaybolması -Diğer insanlardan soyutlanmak -Alınganlık Sosyal -İletişim kuramama Belirtiler -Yalnızlık -Ben merkezli olma -Kızgınlık, depresyon, üzüntü -Soğukluk Duygusal -Sık sık kâbus görme Belirtiler -Aşırı ağlama veya gülme krizleri -Heyecan duymama -Hastalık kuruntusu -Konsantrasyon güçlüğü Zihinsel -Unutkanlık ve hafıza kaybı Belirtiler -Karamsarlık -Fobiler Kaynak: Rowshan Arthur(2015), Stres Yönetimi, çev. Şahin Cüceloğlu, İstanbul: Aura Yayınevi 1.2.2. Stresin Oluşum Süreci Bireyler strese maruz kaldıklarında bu durumun algılanması bireysel farklılıklara bağlı olarak değişkenlik göstermektedir. Algılamada farklılıklara neden olan etmenler şu şekildedir; 10  Strese maruz kalan kişinin gelişim döneminde veya yaşamında önemli tecrübe ve deneyimlere sahip olması.  Bireyin strese maruz kaldığı dönemdeki çevresindeki sosyal yaşam alanı(Evlik, aile yaşantısı vb.).  Birey strese maruz kaldığı dönemdeki yeterlilik ve sosyal güvence desteğinin varlığı (Şahin, 1994:14). Bireyin stresi algılamasından sonra vücut bu duruma üç aşmalı bir tepki oluşturmaktadır. Bu aşamalar; alarm aşaması, direnme ve tükenme aşamasıdır. Bu konu hakkındaki detaylı araştırmalarıyla bilinen bilim adamı Fizyolog H. Selye (1936) tarafından stresin vücutta oluşturduğu aşamalar, Genel Uyum Sendromu olarak isimlendirilmiş ve literatüre kazandırılmıştır. Buradaki hedef; belirli bir uyaran karşısında otonom faaliyetler ve hormonal reaksiyonlar ile bedenin iç dengesinin sağlanmasıdır (Tutar, 2016:195). Genel uyum sendromunda kişi, uyaranın etkisinde zorlama, baskı ve kendini tehlikede hissettirecek bir durum ile karşı karşıya kaldığında, bu durumu ortaya çıkaran etmenleri yani stresin kaynağından uzaklaşmak, ortadan kaldırmak ya da saldırmak için beden kendini adapte etmek için hazırlamaktadır (Schnake 1990:230).Kişi için tehlike olarak algılanan ve çevresel etkilerden gelen stresörlere karşı bir defans haline geçmesi durumu, Genel Uyum Sendromu olarak adlandırılmaktadır (Aydın, 2008:144). 11 Şekil 2. Genel Uyum Sendromu (GAS) Kaynak: Ergun Gonca(2008), Sağlık İşletmelerinde Örgütsel Stresin İşgücü Performansıyla Etkileşiminin İncelenmesi, (Yüksek Lisans Tezi), İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü 1.2.2.1. Alarm Aşaması Bir birey stres ile karşı karşıya kaldığında bedeninde birtakım tepkiler oluşmaktadır. Bu tepkilerden ilk gerçekleşeni, sempatik sinir sisteminin harekete geçmesidir. Bu sistemin aktif hale gelmesiyle birlikte vücut savaş veya kaçtepkesine hazır hale gelmektedir. Sistemin aktif hale gelmesiyle oluşturulan savaş ya da kaç tepkisi sonucunda, birey ya stres ile yüzleşecek ya da stresten uzaklaşmak, kaçmak eğiliminde olacaktır. Genel Uyum Sendromunun ilk aşaması olan alarm aşamasında, stresi meydana getiren etmenler ve bu etmenlerin yoğunluğunun artış yönünde değişim gösterdiğinde stres eğrisi, normal direnç düzeyinin üzerine hızla çıkmakta ve normal davranışların dışına çıkmanın ilk adımları gerçekleşmiş olmaktadır (Güçlü, 2001:94). Alarm aşamasında kişide meydana gelen kısa vadeli belirtiler; kas gerginliği, hazımsızlık, göğüs ağrıları, baş ağrısı, çarpıntı, solunum yolu enfeksiyonu ve uyku bozukluğudur. Diğer yandan uzun dönem belirtileri ise; 12 yüksek tansiyon, kalp rahatsızlıkları, bağırsak sendromu, ülser, yüksek kolesterol, diyabet, astım ve kanserdir. (Blaug vd. ,2007:22). 1.2.2.2. Direnç Aşaması Direnç aşaması bir uyum aşamasıdır. Söz konusu stres altında birey vücudun savaş ya da kaç eğiliminde başarı sağlayamaz ise bu aşamayı sonlandırır ve stres yaratan etmenleri ve stresi görmezden gelmeye başlayarak bu stresli ortama uyum sağlamaya çalışmaktadır. Bu durumda vücut, her şey normal koşullar altındaymış gibi davranmaya çalışmakta ve arka planda yapının direncinin azalmasına ve yorulması sonucuyla karşılaşmaktadır (Aydın, 2016: 145). 1.2.2.3. Tükenme Aşaması Stresin bu döneminde organizma, artık bu baskıya dayanamayacak durumdadır ve giderek direncini kaybetmeye başlamaktadır. Stres oluşumunun ilk dönemi olan alarm döneminde ortaya çıkan belirtiler geri döner, birtakım hastalıklar ortaya çıkmaya başlamaktadır. Hatta bu ortaya çıkan hastalıklar kronikleşerek ölüme bile neden olabilmektedir. Uzun süre bu durumun baskısı altında kalan organizma da artık yorularak savunma sistemlerini terk etmeye başlamaktadır. Organizmada şu değişikliler gözlenir; Beyinde: Tükenmişlik durumu beyinde kortizol nöronlar için öldürücü bir seviyeye dönüşür. Buda bireyde depresyona, yorgunluğa ve sinirliliğe neden olur. Bağışıklık sisteminde: Savunma hücrelerinin yok oluşu organizmayı zayıflatır ve tüm tehditlere açık hale getirir. Bağırsaklarda: Bağırsak cidarı hasarı oluşur. Kan dolaşımında: Kan basıncının artması sonucunda kalp atışının hızlanması ile damarlar elastikiyet özelliğini kaybeder (Gökler ve Işıtan, 2012:160). 13 1.2.3. Stres Kaynakları Kişinin stres anlamında tepki oluşturmasında öncül etkisi olan etmenlere stres kaynakları ya dastresör ismi verilmektedir. Stres kaynakları açık bir yapıya sahiptir. Stresörün stres tepkisine yol açması, kişinin bu kaynağı nasıl algılayarak yorumladığına bağlıdır. Bir stresör bir kişide strese neden olurken başka bir kişide aynı tepkiye neden olmayabilir. Her kişide stresör birbirinden tamamen farklılık gösterebileceği gibi her birey stresörlerden farklı yoğunluklarda da etkilenebilmektedir (Arat, 2010:136-137). Stres kaynaklarını üç başlık altında toplamak mümkündür. Bu başlıklar;  Birey kendinden kaynaklanan bireysel stres kaynakları  Kişinin iş çevresinin yarattığı stres kaynakları örgütsel stres  Bireyin içinde bulunduğu çevreden kaynaklanan stres kaynakları (Eren,2007:293) Stres kaynakları yani stresörler, strese neden olan unsurlardır. Örgütsel kaynakları yoğun bir stres yaratma potansiyeline sahiptir. Örgütte çalışan kişi ile örgütün işlevsel ve toplumsal çevresi arasında direk bir bağlantı bulunmaktadır. Örgütsel stres kaynakları, doğrusal olarak çalışan davranışlarını etkiler ve etki, bireyin işlevsel ve toplumsal çevreyle olan ilişkisinde kendini gösterir (Göksel, Tomruk, 2016:320). Araştırmada da bahsedildiği gibi stres kaynaklarını açıklarken birbirinden bağımsız değerlendirmek mümkün olmayacaktır. Daha açıklayıcı bir anlatım olması adına üç başlık altında toplanan stres kaynakları açıklanacak, ancak bu araştırmanın konusu gereği sadece örgütsel stres kaynaklarında detaya yer verilecektir. Ayrıca, bireysel ve çevresel stres kaynaklarının başlıklarına da yer verilerek kısa açıklamalarda bulunulacaktır. 1.2.3.1. Bireysel Stres Kaynakları Bireyin stresi tecrübe etmesinde cinsiyetin, yaşın ve kişiliğin oldukça önemli bir rolü bulunmaktadır. Kişiler meydana gelen olaylardan değil, yaşanan 14 olayların kişide meydana getirdiği algıdan dolayı stres yaşamakta ve bireysel farklılıklar da stresin oluşumunda rol oynamaktadır. Bireyler, biyolojik, bedensel, finansal, duygular ve özel yaşam tarzıyla doğrudan ilişkili olarak tamamen kendisi ile alakalı stresler yaşayabilmektedir. Konuya biyolojik açıdan bakıldığında da bu faktörler arasında, bireyin doğuştan gelen sistemsel bozuklukları, iç salgı bezleri ya da hormonsal denge düzensizlikleri sayılabilmektedir. Bireysel stres kaynaklarına bakıldığında ise; kişisel ve duygusal yapının da yeri bulunmaktadır. Çünkü bazı kişilik özellikleri insanı strese karşı daha güçlü kılarken bazı kişilik özelliklerde strese karşı duyarlılığı azaltmaktadır (Eren, 2007:294). Kişilik tipinin stres kaynakları ile arasındaki ilişkiyi ortaya koyan bazı çalışmalar davranış biçimlerini ikiye ayırarak, A Tipi ve B Tipi kişilik yapıları olarak adlandırmıştır. Fakat bu sonucun yanında, bir bireyin salt olarak A ya da B tipi olamayacaklarını, her iki kişilik yapısından da özellikler taşıyabileceklerini vurgulanmaktadır (Pehlivan, 2002:33). Tablo 2. A Tipi ve B Tipi Kişilik Yapıları A Tipi Kişilik B Tipi Kişilik Her daim hareket halindedir. Sabırlı bir yapıları vardır. Hızlı yürür. Oyunları kazanma odaklı eğelenmek odaklıdır. Çalışmalarına dinlemek için ara verdiklerinde Hızlı yemek yer. suçluluk duymazlar. Hızlı konuşur. Rekabetten hoşlanmazlar. Anlaşma ve uzlaşmacı olma konusunda Sabır konusunda iyi değildir. iyidirler. Birden fazla işi bir arada yürütmeye çalışır. Kararlı yapıları vardır odaklanırlar. Elde edilen başarı miktarı ile ölçümler. Kendilerini övmekten hoşlanmazlar. Rekabetçi bir yapıya sahiptir. Zamanın etkisini üzerinde hissetmez. Agresif ve saldırgan bir yapısı vardır. Kaygı duyarlar. Kaynak: Güçlü Nezahat(2001), “Stres Yönetimi”, Ankara: Gazi Üniversitesi Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi,; Balcı Ahmet(2004), Çalışanlarda Stres 15 Kaynakları, Stresle Başa Çıkma Yöntemleri ve Sağlık Sektörü (Yüksek Lisans Tezi), İstanbul: Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,. Kişilik yapıları tablosundan da çıkarılacak sonuçlar doğrultusunda, A tipi kişilik yapısına sahip bireyler B tipi kişilik yapısına sahip bireylere göre strese daha çok eğilimlidir. Lazarus’a göre B tipi kişilik yapısına sahip bireyler strese kapalı olmakla birlikte, zorlama ve olası tehditlerle karşı karşıya kaldıklarında daha az paniğe kapılmaktadır (Balcı, 2004:27). 1.2.3.2.Örgütsel Stres Kaynakları Bu başlık altında örgütsel stres kaynaklarından bahsederken bu çalışmanın temel dinamikleri arasında yer alan ve bir diğer konu olan örgütsel stres kavramının, tanımlarına da yer vermek ve örgütsel stres kaynaklarını incelemek, başlıklar arasındaki sebep sonuç ilişkisini güçlendirecektir. Dünyanın her geçen gün teknoloji alanında hızla değişim ve dönüşüm içerisinde olduğu günümüzde; örgütler de sürdürebilirlik ve gelişim gösterebilmek adına bu harekete uyum sağlama çabası içerisindedir. Örgütlerin en stratejik varlıklarından olan çalışanları için ise bu durumla başa çıkmak veya senkronize olmak, birtakım sonuçlar doğurabilmektedir. Stres kaynaklarından olan örgütsel stres kavramını tanımak ve kaynaklarını belirleyebilmek, örgütlerin çalışanlarının verimliliği açısından da oldukça önemlidir. Örgütsel stres kavaramı; bireyi standart fonksiyonlarının dışına çıkaran, hem psikolojik hem de fiziksel tutum ve davranışlarını değişime uğratan ve aynı zamanda çalışma yaşamındaki işiyle ilgili etmenlerin nihayetinde meydana gelen, psikolojik bir durum olarak tanımlanmaktadır (Sökmen, 2010:226). Örgütsel stres kavramı; daha çok kişinin çevresi ile olan ilişkisini ele alan ve bireyler arasındaki farklar ile psikolojik etmenlerin etkili olduğu ve aynı zamanda kişiye gereğinden fazla hem psikolojik hem de fiziksel anlamda istekler yükleyen, bir durumun sonucudur. Örgütsel stres aynı zamanda; bireyin 16 kendisinin ve iş ilişkilerinin etkili olduğu, kişiyi rutinlerinden alıkoyan, normalin dışında tutum sergileten, bir durum olarak açıklanmaktadır. (Erdoğan, 1996:270- 278). Başka bir çalışmada ise örgütsel stres; kişinin normal fonksiyonlarından uzaklaşmasına neden olan, örgüt ve kişi arasındaki bağlantıdan meydana gelen ve kişiye göre farklılık gösteren, bir stres türü olarak tanımlanmıştır (Arıkanlı ve Ulubaş, 2004:107). Örgütsel stres hakkında yapılan birçok çalışmadan da anlaşılabileceği üzere kapsam olarak örgütsel stres; kişi ve örgüt arasındaki etkileşimden kaynaklanan bir stres kaynağı ve kişinin özelliklerine göre değişkenlik gösterebilen bir durum olarak tanımlanmaktadır. Bu durumda bireyin, kişilik özellikleri, stres ilişkisi, örgütün yapısı ve kişi ilişkisi göz önüne alındığında, örgütsel stresin de diğer stres türleri gibi durumsallık göstereceği ve geniş bir alanda etki göstereceği açıkça anlaşılmaktadır. Örgütsel stres kaynaklarına bakıldığında en çok karşılaşılan iş stresi kaynakları arasında; işten atılma endişesi, bağlı olunan yönetici ile ilgili problemler, iş koşullarında meydana gelen değişimler (uzun mesailer, kullanılan yöntemler vs.), rutin monoton işler, başarısızlık yetersizlik endişesi, görev belirsizliği rol çatışmaları, iletişim problemleri, değişim, yeni teknolojiler, örgüt kültürünün eksikliği, ortak hedeflerde buluşamama ve çalışanlar arasındaki farklılıklar bulunmaktadır (Perrewe ve Victory, 1988:84-85; Dfrank ve Ivancevich, 1998:55-56). Yapılan birçok çalışmada örgütsel stres kaynakları farklı gruplara ayrılmıştır. Luthans’a göre örgütsel stres kaynakları dört grup altında toplanmıştır. Bunlar; örgütsel, politikalar, örgütün yapısal özellikleri, fiziksel koşullar ve örgütsel süreçlerdir (Luthans, 1192:404). 17 Başka bir araştırmada örgütsel stres kaynakları altı gruba ayrılmıştır. Bu gruplar; sorumluluklar, roller, kişisel yetkinlikler, örgütün yapısı ve yaşam eğrisindeki yeridir (Robbins, 2003:579). Örgütsel stres kaynaklarının karşılaştırılması adına yapılan bir araştırmada iki farklı çalışmadan oluşturulan bir tabloda örgütsel stres kaynakları aşağıdaki şekilde sıralanmıştır; Tablo 3. Örgütsel Stres Kaynakları A-Görev Yapısına İlişkin Stres Kaynakları A-İşin Gereklerinden Kaynaklanan Stres Aşırı İş Yükü Kaynakları İşin sıkıcı olması Bıkkınlık Ücret Yetersizliği Kötü çalışma Koşulları Yükselme olanağı Zaman kısıtlaması Uzun çalışma saatleri Aşırı iş yükü Çalışma koşulları İş tasarımı ve iş yükü B-Yetki Yapısına İlişkin Kaynaklar B-Örgütsel Rolden Kaynaklanan Stres Karar verme Yapıcılar Kararlara katılma Rol çatışması Yetkilerin yetersizliği Rol belirsizliği Çok fazla sorumluluk İnsanlardan sorumlu olma Değerlendirmede adaletsizlikler Örgüt alanı Yöneticilerin teşvik etmemesi C-Üretim Yapısına İlişkin Kaynaklar C-Mesleki gelişimden kaynaklanan Stres Yapıcılar Zaman baskısı Yeterince ilerleyememe Araç gereç yetersizliği Aşırı ilerleme Yeteneklerin işin gereklerine uygun olmaması İş güvenliğinin eksikliği Çalışmalarının karşılığını alamamak Engellenmiş hırslar D-Kümeleşme Yapısına İlişkin Stres D-İşteki İlişkiden Kaynaklanan Stres Kaynakları/Örgütsel Yapı ve İklime İlişkin Yapıcılar Kaynaklar İş ortamındaki huzursuzluk Astlar ile ilişkiler Ast-üst ve iş arkadaşları ile anlaşmazlık Üsteler ile ilişkiler Toplumsal desteğin azlığı Meslektaşlarla olan ilişkiler İş yerinde dedikodu yapılması E-Rol Yapısına İlişkin Kaynaklar E-Örgüt Yapısından Kaynaklanan Stres Yapıcılar 18 Rol çatışması Katılmanın olmayışı İş gerekleri kişilik uyuşmazlığı Bürokratik sorunlar Rol belirsizliği Uyum Baskısı F-Kültürel Yapıya İlişkin Kaynaklar İş ortamında görüş farklılıkları Statü düşüklüğü İş çevresindeki ortak değer ve normlara uyum Kaynak: Akgündüz Sevgül(2006), Örgütsel Stres Kaynaklarının Çalışanların İş Tatmini Üzerindeki Etkisi ve Banka Çalışmalarının Üzerinde Yapılan Bir Araştırma, (Yüksek Lisans Tezi), İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi İşletme Anabilim Dalı Yönetim Organizasyon Programı Diğer yandan stresin/örgütsel stresin bireyin performansı üzerindeki etkisini araştırmak üzerine çalışmalarda mevcuttur. Stresin performans üzerinde yapıcı ve yıkıcı olmak üzere iki etkisi vardır ve literatürde (Inverted-U-stress curve) tersine dönmüş U eğrisi şeklinde tanımlanmaktadır (Dawis ve Newstrom,1988:462; Sanders vd., 1995,46; Certo, 1992:367; Schermerborn vd., 1988:536; Robbins, 1989:513; Kreitner ve Knicki, 1989:568; Schermerborn vd., 1994:647; Werther ve Dawis, 1985:420; Hugh ve Feldman, 1986:471). 19 Şekil 3. Stres Performans İlişkisi Kaynak:Schermerborn vd.(1998), Managing Organizational Behavior, Third Edition, New York: John Wiley&Sons, 1998. Örgütsel stres kaynakları için yapılan araştırmalar genelde bahsedilen başlıklar altında toplanmaktadır. Fakat araştırmalar göstermektedir ki birçok değişkene göre bu örgütsel stres kaynakları da farklılık gösterebilmektedir. Ertekin (1993:7)’in yaptığı bir çalışmada her örgütün kendine ait yapısı nedeniyle (kullandığı teknoloji, örgüt içi çatışmalar ve gruplaşmalar, çevresel koşulları, çalışanlarının deneyim ve eğilimleri) farklı stres kaynakları geliştirebileceğini ifade edilmektedir. Ayrıca tüm örgütlerde ortak olarak ifade edilen nedenlerin dışında, sadece o örgüte özgü yada iş kolundan kaynaklı ortaya çıkabilecek spesifik stres kaynaklarının da olabileceğini vurgulanmaktadır. 1.2.3.3. Çevresel Stres Kaynakları Bireyler hayatlarını devam ettirirken dış çevrelerinde birçok etkiye maruz kalmaktadır. Bu maruz kalma durumunu hayatlarını devam ettirmek için gösterdikleri çaba sırasında bireyden tamamen bağımsız olarak gelişen, siyasi ve yönetimsel baskılar, teknolojik belirsizlikler, ekonomik ve sosyal değişimler gibi faktörler de etkilemektedir. Çevredeki bu değişimler, bireyi yoğun bir şekilde etkilemenin yanı sıra siyasi ve yönetimsel baskı durumları da bu etkene maruz kalan kişinin yeni rollere eğilim göstermesine neden olmaktadır. Ekonomik 20 durumların belirsizliği bireyin gelir ve kazanç durumunu risk altına aldığı gibi bunun yanında kişide yaşamsal kaygı ortamı da oluşturmaktadır (Luthans, 1994:402). Birey üzerinde strese neden olan çevresel faktörler, yapılan bir çalışmada beş ana başlık altında toplanmıştır. Bu beş başlıkta yet alan çevresel stres faktörleri birey üzerinde belirsizlikler oluşturarak, kişinin istikrarını kırarak yaşamdan zevk almasını olumsuz şekilde etkilemektedir. Strese neden olan çevresel faktörler şu şekilde sıralanmıştır;  Dünya ve ülke ekonomisinin gidişatı  Politik hayatın belirsizlikleri  Kentin çevresel ve ulaşım sorunları  Teknolojinin gelişmesiyle meydana gelen gelişim ve değişimlerin bireyin yaşan tarzı ve alışkanlıklarını değiştirmesi  Sosyal ve kültürel değişimlerin hızlanmasıyla kuşakların arasındaki farklılıkların artmasıdır (Göksel ve Tomruk, 2016:321-322). 1.2.4. Stresin Bireysel ve Örgütsel Sonuçları Stres, bireylerde iç ve dış çevre koşullarından meydana gelen uyarıcılara karşı oluşturulan bir adaptasyon tepkisidir. Stresin çift yönlü etkisinden dolayı; stres uygun seviye ve yoğunlukta olduğunda bireyi geliştiren ve deneyim kazanmasına neden olan bir uyarıcıdır. Stresin bireyde olumsuz sonuçlara neden olması da birey tarafından anlamlandırılamayan endişe ve kaygıların gerilime dönüşmesiyle başlamaktadır (Barutçugil, 2002:144). Stres, bireyin yapısal bütünlüğünü etkilediği gibi bu durum karşısında kalan bireyin, bir iş gören olarak çalıştığı kurumda da örgütsel olarak oldukça önemli olumsuzlarla karşılaşmasına sebebiyet vermektedir. Örgütün performansı, çalışanın performansı ile doğrudan bağlantılıdır. Buna bağlı olarak stresin örgütsel sonuçları, tüm örgütün performansını, çalışan devam durumlarını, turnover (iş 21 gücü devir hızı) hedeflerini ve nihayetinde örgütün amaçlarındaki ve kararlarındaki tutarlılığı, hem olumlu hem de olumsuz olarak etkileyebilmektedir (Erdal, 2009:19). 1.2.4.1. Stresin Bireysel Sonuçları Organizma; çeşitli nedenlerden dolayı optimum dengesinin bozulduğu durumlarda savunma mekanizması devreye sokarak, tekrar denge halini kurmaya çalışmaktadır. Bireyi zorlayarak, onun ruh ve beden sağlığı bakımından zarar verici olan stres kaynakları ile bunlara karşı kişinin gösterdiği tepkiler arasında bir dizi sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Bu sonuçlar bireysel açıdan fizyolojik, psikolojik ve davranışsal olarak gruplanmaktadır (Yılmaz ve Ekici, 2003:3). Strese karşı oluşturulan tepikler, fiziksel ve psikolojik olarak farklı hastalıkların meydana gelmesine zemin hazırlamaktadır. Migren, yüksek tansiyon, kalp rahatsızlıkları gibi hastalıklar fiziksel sonuçlarıyken bunun yanında da panik atak, anksiyete, depresyon da fiziksel sonuçlarıdır (Balcı, 2004:13-14). 1.2.4.2. Stresin Örgütsel Sonuçları Örgütsel stresin hem pozitif hem de negatif sonuçları bulunmaktadır. Bu aşamada stresin pozitif yönü bireyler ve örgütler için yapıcı bir etkiye sahipken, normalden fazla stres ise; bireyi zihinsel ve bedensel anlamda zorlamakta ve bireyi iş göremez hale getirmektedir (Akgündüz, 2006:53). Normal düzeyde bireyin maruz kaldığı stres, çalışanın performansına olumlu yönde etki göstermekte ve sürdürülebilir çabasının devam etmesini hatta kreatif kişiliğinin de gelişmesini desteklemektedir (Schermerhorn, 1999:321). Örgütsel stres nedeniyle iş performansının düşmesi ve alınan verimin azalması, işe karşı duyulan ilgisizliğin artması ve bireyin sorumluluk almak istememesi, stresin bireysel etkileridir. Bu etkilerde örgütsel streste duyulan 22 aidiyet duygusunun azalması ve işten uzaklaşma ile sonuçlanmaktadır (Fairbrother ve Warn, 2003:9). Örgütsel stres kaynaklarına maruz kalan bireylerin, stresi algılama durumlarına göre örgütsel stresin nedenleri ve bu nedenlere bağlı sonuçlar da farklılık gösterebilmektedir. Bu alanda yapılan araştırmalarda birçok çalışma yapılmıştır. Ekinci ve Yılmaz (2003:10) tarafından yapılan çalışmada birçok araştırmada elde edilen örgütsel stresin sonuçları bir araya toplanmıştır. Bu çalışma tablo 4’te sunulmuştur. Tablo 4. Stresin Örgütler Üzerindeki Olumsuz Sonuçları Örgüte bağlılığın azalması İş kazaları İşte tatminsizlik Uyarı ve cezalarda artış Mal ve Hizmet kalitesinde düşüş Sigorta ödemelerinde ki artış Kararların etkinliği zayıflaması Aleyhte açılan davalarda artış İş gücü devrinin yüksek olması Kariyer durgunluğu Örgütsel iklimde soğukluk ve İş ilişkilerinde gerginlik devamsızlıklarda artış Sağlık maliyetlerinde aşırı yükleme Uzayan mola saatleri Personel şikâyet ve taleplerin artmasın, Zaman kayıpları kurumda iletişimin zayıflaması Hile ve sabotaj Tazminat ödemelerinde artış Müşteri şikâyetlerinde artış Örgütün imajının zayıflaması Bölümler arası iş birliğinin azalması Verimliliğin azalması Kaynak: Robert H. Rosen ve Lisa Berger(1991), The Healthy Company: Eight Strategies to Develop People, Productivity and Profits. New York: Jeremy P. Teacher/Perigee Books; Tim Hindle. Reducing Stress. London: Dorling Kindersley, 1998; Yılmaz Abdullah ve Ekici Süleyman(2003), “Örgütsel Yaşamda Stresin Kamu Çalışanlarının Performansına Etkileri Üzerine Bir Araştırma”.Celal Bayar Üniversitesi Yönetim ve Ekonomi Dergisi 1.2.5. Stres ile Başa Çıkma Yöntemleri Etkisi tek yönlü olmayan ve bilim alanında birden çok disiplini ilgilendiren stres; kişin pozitif faydası ve iş yaşamındaki kalitesine etkide bulunan, fiziksel sonuçlarının yanında, ruhsal ve davranışsal sonuçları da olan bir etkidir (Bingöl ve Naktiyok, 2001). Robbins tarafından yapılan bir çalışmada ise bireyi sadece tehdit 23 edici olayların değil, bireyin karşı karşıya kaldığı fırsat ve tehditlerinde birer stres yaratan faktör olabileceğini belirtmiştir (Robbins, 1998:653). Stres ile başa çıkmak ve bireyin yaşam kalitesini iyileştirmek amacı ile durumu kontrol altına almak ve stres altında verilen tepkileri değiştirmek için yapılan çalışmalara, “stres yönetimi” denilmektedir (Güçlü, 2001:101). Diğer yandan stres ile başa çıkmanın asıl amacı; stresi tamamen ortadan kaldırmak olmamakla birlikte, nihai amaç bireyin yaşam kalitesini iyileştirmek ve kişiyi olumsuz yönde etkileyen stres yükünü azaltmaktır (Güney, 2001:538). Stres ile başa çıkma yöntemlerini incelerken konuyu öncelikle örgütlerin temel yapısını oluşturan bireyler bazında inceleyecek ve sonrasında bireylerin bir araya gelerek oluşturdukları örgüt yapılarındaki örgütsel başa çıkma yöntemleri konusunda bilgi verilecektir. 1.2.5.1. Bireysel Yöntemler Bireylerin strese karşı verdikleri tepki birçok faktöre bağlı olarak değişiklik göstermektedir. Bu bahsi geçen faktörlerden ilki kişinin çevresinde olan durumların reaksiyon başlatmasıdır. İkinci faktör ise; bireyin bu durumu yapısal özellikleri ve kişiliğine bağlı olarak içinde nasıl yorumladığıdır. Strese karşı oluşturulacak tepki, bireyin içsel reaksiyonları ile etkileşimi sayesinde meydana gelmektedir. (Tutar, 2011:269). Bu anlamda stres ile başa çıkmada uygulanan bireysel yöntemler oldukça önemli olmakla birlikte, bireysel stres ile başa çıkma stratejileri konusunda yapılan çalışmaların çoğunlukla birleştiği nokta ise; kişisel alışkanlıklar ile fiziksel durumun yanında, psikolojik ve davranışsal yapılarının da kontrol altında tutulmasıdır. Bu yapıların kontrol altına alınma çalışmaları bireyin bedeninde başlayan stresin zararlı etkilerine karşı tedbir almak ve sonuçlarını etkisiz hale getirmeyi hedeflemektedir (Göksel ve Tomruk, 2016:320,321). Bireysel stres yönetiminde etkili olabilecek yollar başka bir çalışmada ise, beş başlık altında toplanmıştır. Bu başlıklar; iyimser düşünme metodu, sağlık 24 programlarının uygulanması (fiziki egzersizler vb.), sosyal ve ruhsal destek, zaman yönetimi ve geri çekilme ya da kabullenmedir (Graham, 1999:95; Roskies, 1994:111; Hulbert ve Morri-son, 2006:246; Eroğlu, 2000:341; Roskies ve Albrecht, 1994:93-100; Ersarı ve Naktiyok, 2012:84,85,86). 1.2.5.2. Örgütsel Stratejiler Günümüz toplumlarında bireyler birçok etkenden kaynaklı strese maruz kalmaktadır. Bu stres yaratan etkenlerin arasında yer alan çalışma hayatı, oldukça önemli bir yer tutulmaktadır. Bu noktandan hareketle, örgütsel yaşamda ortaya çıkan stresin olumsuz etkilerini bertaraf etmek veya önlemek için yöntemler geliştirilmesi gerekmektedir. Örgütsel stres yönetimi tanım olarak; kişilerin içinde bulundukları çalışma hayatından dolayı kaynaklanan stresi minimum seviyeye indirgemek veya tamamen ortadan kaldırmak amacıyla, örgüt yöneticileri tarafından yapılan düzenlemeler ve uygulanan yöntemlerdir. Bu uygulamalar beş aşamadan oluşmaktadır;  Örgüt çalışanlarında stres yaratan faktörleri bulmak,  Örgüt içindeki stres kaynaklarının minimuma indirmek veya ortadan kaldırmak,  Örgüt çalışanlarının çalışma hayatından kaynaklanan stres ile ilgili düşüncelerini değiştirmede yol göstermek ve stres hakkında tecrübe kazanmalarını sağlamak,  Örgüt çalışanlarına stresin sonuçlarıyla ilgili geri bildirimde bulunmak,  Çalışanlara stres ile baş edebilmeleri konusunda destek olmak (Gümüştekin ve Öztemiz, 2004:66) Örgütsel stres yönetimindeki en önemli nokta; kişilerin stres ile bireysel olarak başa çıkabilme yetenekleridir. Bireylerin kişisel olarak stres ile mücadele edebilmeleri için bu konu hakkında bilgi birikimi ve tecrübeye sahip olması, strese neden olan faktörleri bilmesi ve etkin olan yöntemleri uygulayabilmesi 25 gerekmektedir (Aslan, 2007:69). Bu anlamda örgütsel stres yönetimindeki yararlanabilecek yöntemler aslında, bireyin üzerindeki iş stresini azaltmak veya önleyebilmek üzerine kurgulanmalıdır. Örgütsel stres etkenleri arasında yer alan, uygulanan genel politikalar, örgütlerin fiziksel anlamdaki yetersizlikleri ve yapısal bozulmalarına ilişkin yapılan olumlu yöndeki reformlar stres yönetiminin örgütsel boyutu ile ilişkilendirilmektedir (Güçlü, 2001:102). Yapılan bir çalışmaya göre, stresin olumsuz etkilerinin azaltılmasına yönelik uygulanacak genel yöntemler altı başlık altında toplanmıştır. Bu başlıklar;  İş zenginleştirilmesi ve rotasyonu yapılması,  Yöneticilerin üzerine düşen görevler (aşırı iş yükü ve iş azlığını önlemek, uygun çalışma ortamı sağlamak, çalışanların alınan kararlarda katılımcı olmasını sağlamak)  Kariyer geliştirme ve yönetimi,  Örgütsel rollerin belirlenerek çatışmaların azaltılmasına yönelik çalışmalar,  Uygulanacak stres yönetimi eğitimleri (Balcı, 2014:64) Yapılan çalışmalardan da anlaşılacağı üzere, örgütsel stres yönetiminde uygulan yöntemler ve amaçlar öncelikle, temelde bireysel stresin kontrol edilmesine yöneliktir. Devamında ise; örgütsel stres kaynakları belirlenerek bu nedenlerin üzerinde çalışarak çözüm ve uygulamalar gerçekleştirilmektedir. Bunun yanında stres üzerine yapılan araştırmalar, stresin genel ve her bir birey için geçerli nedenleri ve çözümleri olabileceği gibi tamamen bireye ve örgüte özel nedenlerinde olabileceğini göstermektedir. Bu yüzden örgütsel stres yöntemleri temelde, aynı yöntemlere sahip olabilir fakat uygulamada farklılık gösterebilmektedir. 26 İKİNCİ BÖLÜM TEKNO-STRES VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN ANALİZİ Çalışmanın bu başlığa kadar olan bölümünde, stres hakkında genel bir çerçeve çizilmeye çalışılmıştır. Stres ve türleri, strese neden olan faktörler ile birlikte sonuçları ve devamında da stres yönetimine ait araştırmaları bir araya getirerek belirli bir çerçevede anlam ilişkisi kurulmuştur. Bu başlık altında ise; stresin bir türü olan tekno-stresi, gelişimini ve boyutlarını bunun yanında, tekno- streste etkisi olan tükenmişlik sendromu hakkında yapılan çalışmalar bir bütün halinde incelenecektir. Bu çalışmanın konusu olan “Tekno-stresin çalışanların işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi” çerçevesinde işten ayrılma niyeti hakkında bilgi vererek, bu konuya tekno-stresin etkisinin olup olmadığı ile ilgili anlamlı bir ilişki kurmaya çalışılacaktır. 2.1. TEKNO-STRES KAVRAMI VE GELİŞİM SÜRECİ Tekno-stres; teknolojinin neden olduğu bir stres türü olmak ile birlikte, bireyin stres altına girerek birtakım tepkiler (öfke, endişe, kaygı, tedirginlik, korku) vermesine neden olmaktadır (Weil ve Rosen, 1997:5). Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere, tekno-stres teknoloji ile doğrudan bağlantılıdır. Dolaysıyla, öncelikli olarak teknoloji hakkında bir çerçeve çizmek ve teknolojinin gelişim sürecini anlamak yerinde olacaktır. Teknoloji kavramına literatürde bakıldığında birçok farklı betimlenmiş anlamları olduğu görülmektedir. Teknoloji hakkındaki bütün tanımlara yer vermek mümkün olamayacağından çalışmamız için anlam bütünlüğünü koruyan birkaç tanıma yer vermek makul olacaktır. Teknoloji; belirli hedeflere ulaşabilmek adına meydana gelen sorunların üstesinden gelebilmek için gözlem yapma tekniğine dayalı kanıtlanmış olan bilgilerin uygulamaya dökülmüş halidir (Demirel, 1993:91). 27 Bir başka tanıma göre teknoloji; terimi yönetimsel süreçlerin, fikirlerin bunun yanında makine ve insanların bir araya getirdiği organizasyonların entegre olduğu girift bir yapıdır (Hoban, 1965:242). Bu tanıma göre teknoloji insan ile makinelerin kolektif çalışmalarından ortaya çıkmaktadır. Galbraith’e göre ise teknoloji; pratik ve işlevsel hale dönüşmüş uygulamaların yapılmasına olanak sağlayan belirli bir hedefi gerçekleştirmek için organize duruma geçirilmiş bilgi veya bilime dayalı bilgilerin sistemli bir şekilde uygulamasıdır (Galbraith, 1967:12). Bu tanıma göre teknoloji, aracı bir rol üstlenmektedir. Yani birtakım araştırmalar sonucunda elde edilen bilgelerin ya da verilerin kurumsal tarafa iletilmesinde rol oynamaktadır. Başka bir tanımda ise teknoloji; bilimin kendi varlığı için bilgi ürettiği ve insanlara pozitif fayda sağlamak amacıyla bilimin aktif yaşama uyarlanmasıdır. Bilim; bilgiye giden yol, bilgi ve bilmekte uğraşıdır. Teknoloji; meydana getirmektir yapmaktır, bilimden gelen bilgiyi daha etkili verimli hale getirme yolları olarak tanımlamıştır (Eisele`ler, 1994:2; İşman, 2014:5). Teknoloji ile ilgili yapılan tanımlara bakıldığında birkaç kavramı içinde barındırdığı görülmektedir. Bu kavramlar; makine, teknik operasyonlar, bilim, kültür, toplum ve organize etmedir. Bu bahsi geçen kavramlar bir araya gelerek etkili olacak şekilde organize edildiğinde kavramını oluşturmaktadır (İşman, 2014:5). 28 Teknik Olaylar Boyutu Kültür Boyutu Makine Organize Etme Boyutu Boyutu Bilim Boyutu Teknik Toplum Hayatı Operasyonlar Boyutu Şekil 4. Teknoloji Kavramının İçinde Yer Alan Tanımlar Ka yn ak : İşman Aytekin(2014), “Teknolojinin Felsefi Temelleri”. Sakaya: Sakarya Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, ss. 1. Teknolojiye bu çerçevede bakıldığında, bağlı olduğu boyutlar kısa zaman içerisinde çok hızlı bir şekilde değişim göstermekte ve bu hızlı değişim katlanarak devam etmektedir. Bu bağlamda teknoloji günümüz bireyleri için çok önemli bir noktada kendine yer edinmiş ve ayrılmaz bir parça olmuştur. Bu göz ardı edilemeyecek bir gerçektir (Ahmad, Amin ve Ismail, 2009:51-55).Günümüzde ne bireyler nede kurumlar teknoloji olmadan hareket edemez hale gelmiştir. Kurumlardaki teknolojik değişim; ortamda olan rekabet koşullarının yarattığı baskı nedeni ile zorunlu hale gelmiştir (Çetin, 2017:39). Bilgi veri yönetimi ve iletişim günümüzde, kesintisiz ve lineer bir yapıya sahiptir. Bilgiyi yönetebilmek, veri üretebilmek bunun yanında iletişimin daha etkili ve hızlı bir şeklide sağlanması adına geliştirilen teknolojik yenilikler, gelişim gösteren ülkeleri zor duruma sokmaktadır. Bu anlamda bireyler bu gelişen teknoloji ve yenilikler karşısında teknolojiyi anlamada kendilerine yeni yetkinlikler katmak zorunda kalmaktadır. Teknolojik yeniliklerin genişleyerek etki alanını pozitif yönde arttırması, kullanıcıların bu durumu içselleştirerek kendilerini teknoloji anlamında sürekli yenilemeleri, güncel tutmaları bir zorunluluk haline gelmiştir. Bu durum, bireyler 29 üzerinde negatif yönde bir baskı ve etkilere neden olmuştur (Çetin, 2017:23; Khan, Rehman ve Rehman, 2013:9-13). Sürekli gelişen ve değişim gösteren teknoloji, bu konudaki eğitimlerin yetersiz kalması, teknolojinin kolaylaştırması ile artan iş yükü, adaptasyon sorunları ve teknik yetersizlikler teknolojik strese yol açtığı ifade edilmektedir (Ennis, 2005:11). Teknolojinin yarattığı bu stresin yazın taramasına bakıldığında, ilk olarak 1984 yılında Craig Brod tarafından “tekno-stres” kavramı ile literatüre kazandırıldığı görülmektedir. Craig Brod’a göre tekno-stres; yeni bilişim sistemleri teknolojisi ile başa çıkabilmek için yetersiz kaynakların oluşturduğu modern bir rahatsızlık türü olarak tanımlanmıştır (Akt. Yan vd., 2013:290). Brod tekno-stres kavramını her ne kadar bir rahatsızlık olarak nitelendirmişse de yazın alanında tekno-stres kavramı üzerine yapılan araştırmalara bakıldığında, bu kavramın tanımının farklı araştırmacılar tarafından farklı şekillerde yapıldığı görülmektedir. Tablo 5. Araştırmacılara Göre Kronolojik Olarak Tekno-stres Kavramının Tanımları Tekno-stres bilgisayar sistemleri kullanıcılarında ortaya çıkan fobinin klinik bir işareti olarak tanımlanmıştır. Tekno-stres bir Fine (1986) adaptasyon rahatsızlığı olarak görülmektedir. Yaşam üzerinde gelecekte olumsuz sonuçlara Champion (1988) neden olacağından “teknoloji kullanımın bedeli” olarak tanımlanmıştır. Tekno-stres “değişime gösterilen direnç” olarak Clark ve Kalin (1996) tanımlanmıştır. Bireylerin örgütlerde ağırlıklı olarak bilgisayar Arnetz ve Wiholm (1997) ile entegreli olarak çalışanlarda ortaya çıkan bir uyarılma durumu olarak tanımlanmıştır. Tekno-stres teknolojiyi kullanan bireylerde Weil ve Rosen (1997) direk ya da dolaylı olarak kişinin 30 davranışlarında ve psikolojisinde ortaya çıkan Weil ve Rosen (1997) olumsuz etkiler olarak tanımlanmıştır (Akt. Ahmad, Amin ve Ismail, 2009; Tu vd. 2005). Tekno-stres kişilerin teknolojiye adaptasyon Davis-Millis (1998) sağlamakta zorunlu ise “bir koşul” olarak tanımlanmıştır. Bireylerin bilgisayar sistemlerini öğrenmeleri ve kullanmaları aşamasında gerginliğin, sinirinin, Wang vd. (2008) korkusunun veya anksiyetesinin bir sonucu tekno-stres olarak tanımlanmıştır. Teknoloji kullanıcılarının bu alandaki yenilik ve Sami ve Iffat (2010) gelişmelere karşı duydukları endişe ve korku tekno-stres olarak tanımlanmıştır. Tekno-stres örgüt çalışanlarında yeni iletişim ve Odoh, Odigbo ve bilgi teknolojilerine karşı gösterilen Onwumere (2013) endişe,diren,korku ve memnuniyetsizlik ve düş kırıklığı olarak ifade edilmiştir. Kaynak Çetin Damla(2017), Okul Yöneticilerinin Tekno-stres Algıları ile Bireysel Yenilikçilik Özellikleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi (Edirne İli Örneği), (Yüksek Lisans Tezi), T.C. Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı Tekno-stres ile ilgili yapılan tanımlara bakıldığında ortak olarak; yenilik kavramından çokça kez bahsedildiği göze çarpmaktadır. Yenilik Rogers tarafından; bireyler tarafından yeni olarak algılanan düşünceler veya nesneler olarak tanımlanmaya çalışılmıştır (Rogers, 1983:5). Çağımıza bakıldığında teknolojinin beraberinde getirdiği yenilikler; bilgi sistemleri açısından çağı yakalamış ülkelere karşı rekabet etme becerisinin kilit noktası olarak görülmektedir. Yenilikler aslında kişisel, kurumsal ya da daha geniş çapta düşünüldüğünde, toplum olarak iyi olmanın ve gelişimin en önemli anahtarı olarak düşünülmektedir. Örgütlerin hayata geçirdikleri yatırımların daha fazla kâr ve kazanç getirmesinin en önemli yollarından birinin teknolojik gelişimlere ve değişimlere ayak uydurmak, yeni bilgilere adapte olmak daha kısa öz bir ifade ile bunun yolunun yenilikten geçtiği ifade edilmiştir (Çetin, Bülbül, 2017:1243). 31 Taymaz’a (1998) göre yenilik kavramı; teknolojinin değişim süreci tanımlamasında ikinci aşama olarak belirtilmiştir. Bu aşamada teknolojik değişimin sürecini de tanımlamak gerekir ise; Taymaz’a (1998) göre teknolojik değişim süreci üç aşamadan meydana gelmektedir. Bu aşamalar icatlar, yenilik ve devamında son aşama yayılımdır. Burada bahsi geçen aşamaların ilki olarak karşımıza çıkan icat, ekonomik alanda kendine uygulama potansiyeli bulan bir düşüncenin oluşturulmasını ifade etmektedir ve bu icatların ortaya çıkma sıklığının bilimsel olarak oluşturulan bilgi birikimi sayesinde belirlendiği, icatların zaman çizgisinde rastgele olarak dağıldığı varsayılmaktadır (Taymaz, 1998:3). İcatları yani buluşları takip eden aşama olan yenilik ise; örgütlerin iç ve dış uygulamalarında veyahut kurumun organizasyonunda önemli ölçüde iyileştirme görmüş olan bir ürün, süreç ya da yeni bir organizasyonel anlayışın, yeni bir pazarlama yönteminin getirilmesidir (OECD-Eurostat, 2006:50). Yayılım ise; yeni olarak ortaya çıkan süreç ürünlerde piyasa doygunluk seviyesine ulaştığında, mucitler rekabet koşullarını koruyabilmek adına yeni ürünler bulmak ve teknikler araştırma sürecine girmeleri olarak tanımlanmaktadır(Dönek, 1995:103). Bu bağlamda günümüzde, özellikle küreselleşme algısıyla birlikte gittikçe daha da önemli hale gelen rekabet gücü kavramı, bireylerin içinde bulunduğu her alanda ortaya çıkmakta ve yaşamın ayrılmaz bir parçası haline gelmektedir (Erdem, Köseoğlu; 2014:52). Bu durum teknolojinin değişim sürecini hızlandırmaktadır. Günümüzde hızla meydana gelen teknolojik değişimlere, kişisel ve örgütsel yaşamda meydana getirdiği gelişimlere ayak uydurmaya ve adapte olmaya çalışan bireyler, yapılan tanımlardan da anlaşılacağı üzere tekno- strese maruz kalmaktadır. 2.2. TEKNO-STRESİN BOYUTLARI Tekno-stresin boyutları ve sonuçları üzerine farklı zamanlarda araştırmacılar çalışmalar yürütmüşlerdir. Bu çalışmalartekno-stresin beş boyutu olduğunu ortaya koymuştur (Tarafdar vd., 2007:306). 32 Bu boyutlar şu şekilde sıralanmıştır;  Tekno-iş yükü  Tekno-istila  Tekno-karmaşıklık  Tekno-güvensizlik  Tekno-belirsizlik 2.2.1. Tekno-İş Yükü Bilgi ve iletişim teknolojisi araçlarını kullanan bireylerin normalden daha fazla ve hızlı çalıştıkları durumu ifade etmektedir. Kullanılan bilgi ve iletişim teknolojisi araçları eş zamanlı bilgi akışına olanak sağlamaktadır. Bu durum, bireylerin başa çıkabilecekleri bilgi yüklemesinin üstüne çıkmaktadır. Dolayısıyla bu fazla bilgi akışı yorgunluğa neden olmaktadır. Aynı zamanda bu teknolojilerin aşırı bilgi ve birçok teknolojik aracı eş zamanlı kullanmaları, daha kısa bir sürede daha fazla işi yapmalarına neden olmaktadır. Böylece kişide hem bilgi yönünden hem de iş yönünden aşırı yüklenme ortaya çıkmaktadır. 2.2.2. Tekno-İstila Örgüt çalışanlarının ve bireylerin teknolojinin sağladığı olanak nedeniyle, her yerde ve her zaman ulaşılabilir olmasını sağlamaktadır. Bu durum karşısında bireyler aile hayatları, sosyal yaşantılarını da içine alacak şekilde genişlemektedir. Dolayısıyla bireyler teknolojinin kişisel zaman ve hayatlarını işgal ettiği düşünerek stres yaşamaktadır. 2.2.3. Tekno-Karmaşıklık Teknolojinin hızlı ve kesintisiz bir şekilde gelişiminin sonucunda, birden fazla yeni uygulama, yazılım ve donanım ortaya çıkmaktadır. Kullanıcılar bu yeni teknolojileri anlamak, yorumlamak ve aktif olarak kullanabilmek adına, normalin çok üstünde çaba sarf etmektedir. Diğer yandan küresel olarak rekabet oldukça güçlü olduğundan dolayı da bireyler, bu teknolojileri kullanmak için kendilerini 33 zorunlu hissetmektedir. Öğrenme aşaması çok uzun süreler almakta ve bu durum kullanıcılar için karmaşıklığa neden olması sebebiyle stres yaratmaktadır. 2.2.4. Tekno-Güvensizlik Teknolojinin çok hızlı gelişimine adapte olabilmek için herkes aynı şekilde zorluk çekmemektedir. Teknolojiyi etkin olarak kullanan bireylere karşın aktif olarak kullanmayan bireylerin hissettiği statülerin ve işlerini kaybetme korkusunu ifade etmektedir. 2.2.5. Tekno-Belirsizlik Kısa bir devir hızı ile sürekli değişen ve gelişen teknolojiler, kullanıcılarına bir sistem üzerinde uzmanlaşma ve hâkim olma fırsatı tanımamaktadır. Bu durumda kullanıcılar daha yeni tanıştıkları bir sistemi yenisi ile değiştirmek zorunda kalmakta ve kullanıcıların sahip oldukları bilgi atıl eski kalmaktadır. Kullanıcılar ilk dönemlerde bu durum için istekli olsalar dahi ilerleyen zamanlarda sürekli güncellemelerden dolayı isteklerini kaybetmekte ve stres altına girmektedir. Tekno-stres kavarmı hakkında bir çok arştırma yapılmıştır.İlgili literatür göz önüne alınarak yerli ve yabancı literatürde yer alan araştırmalar toblo halinde sunulmuştur. Tablo 6. İlgili Literatürde Türkçe Yazında Yapılan Çalışmlar KAYNAK ARAŞTIRMA Türkiye’deki kütüphane, dokümantasyon ve enformasyon merkezlerindeki personel, kullanıcı ve yöneticileri Akınoğlu (1993) etkileyen tekno-stresin kaynakları ölçümlemek amacıyla kurgulanmıştır. Bu çalışma sonucunda kütüphanelerde en çok tekno-stres ile karşı karşıya kalanların yöneticiler olduğu bulgusuna varılmıştır. Bu çalışma sonucunda sosyal ağ kullanıcılarının “orta“ Çoklar ve Şahin (2011) seviyede tekno-strese maruz kaldıkları ve aynı zamanda tekno-stresin demografik(yaş, cinsiyet) yapıya ve mesleğe göre değişiklik gösterdiği bulgularına varılmıştır. 34 Bu çalışmada Türkçe öğretmenlerinde tekno-strese yol açan nedenler ile tekno-stres düzeylerini belirleyen faktörler üzerine çalışılmıştır. Tekno-strese neden olan Çoklar vd. (2015) etkenler arasında ilk olarak; bireysel etkenler(teknolojiyi kullanamamak, dil orunları, yetersiz bilgi, eğitim eksikliği) ikinci sırada teknik problemler üçüncü sırada ise sağlık problemi olduğu bulgularına varılmıştır. Bilişim teknolojilerini kullanan fakat farklı düzeyde olan iş görenlerin; teknoloji kullanımına bağlı olarak iş stresi ve doyumu üzerindeki etkilerini ölçümlemek amacıyla kurgulanmıştır. Çalışanların günlük teknoloji(ofis bilişim sistemleri) kullanımı ile aşırı iş yükü, yapılan işin gerekli olduğuna inanma eksikliği, sağlık problemleri ve psikolojik problemler arasında pozitif yönde bir bağlantı olduğu Kalay(2009) bulgusu elde edilmiş. Bireylerin teknolojiyi kullanma süresindeki artış gelecek belirsizliği arasında anlamlı negatif yönlü bir ilişki tespit edilmiş. Çalışanların günlük teknoloji (ofis bilişim sistemleri) kullanımı ile rol çatışması, iş ile bağlantılı karar süreçlerine katılmama ve iş endişesi arasında pozitif ya da negatif yönde anlamlı bir bulguya rastlanmamış (Bu çalışmanın sadece teknoloji boyutları ile ilgili olan sonuçları alınmıştır.) İş yerinden tekno-stres kaynaklı tekno-stresi ölçümlemek Türen vd. (2015) Sonuç: Havacılık ve bankacılık sektörlerinde tekno-stresin %30 seviyesinde etkili olduğu ve aralarında anlamlı bir farklılık olmadığı bulgusuna varılmıştır. Bu çalışmada ergonomi ve tekno-stres ile sivil havacılık sektöründeki iş görenler arasındaki ilişki incelenmeye çalışılmış. Yapılan bu araştırmada sivil havacılık sektöründe iş Sever ve Sever (2017) görenlerin ergonomi birbirinden farklı zararlı unsurların içerdiği ve bu zararlı unsurlardan dolayı boyun, baş bölgesi ve göz hastalıklarından şikâyet edildiği görülmüş. Çalışmanın tekno-stres kısmında ise tekno-stresin cinsiyete göre farklılık gösterdiği ama ergonomi için anlamlı bir farklılık olmadığı tespit edilmiş. Diğer yandan yaş faktörü ise ergonomi sektörü için önemli bir değişken 35 iken tekno-stres için pozitif ya da negatif anlamlı bir ilişki Sever ve Sever (2017) bulgusuna rastlanmadığı bulgusuna varılmış. Çalışma hayatlarında birbirleri ile yakın iletişim ihtiyacı duymayan ve bilgisayar kullanımı fazla olan ofis çalışanlarındatükenmişlik sendromu ile tekno-stresin performans üzerindeki aracılık etkisi gözlenmeye çalışılmış. Bu çalışma sonuçlarına göre teknoloji konusundaki öz yeterlilik ile tekno-stres arasında negatif bir ilişki olduğu Yener(2017) gözlemlenmiş. Diğer bir gözlemlenen sonuç ise tekno-stres ile iş performansı arasında negatif yönlü bir ilişki olduğu bulgusuna varılmış. Ayrıca bu çalışma sonuçlarının Arnetz be Berg’in (1993) yılında yapmış olduğu bir araştırma sonucu olan “yetersiz bilgisayar alt yapısının tekno-stresi olumlu yönde etkilemektedir” bulgusunu desteklediği gözlemlenmiş. Bu çalışma; okul yöneticilerinin tekno-stres algıları ile bireysel yenilikçilik arsındaki ilişkinin incelenmesine ve saptanmasına yönelik düzenlenmiş. Bu araştırma sonuçlarına göre okul yöneticilerindeki tekno-stres algısının orta seviyede olduğu bulgusuna ulaşılmış, bireysel yenilikçilik de ise okul yöneticilerinin seviyelerinin “sorgulayıcı kategori” de olduğu bulgusuna Çetin ve Bülbül(2017) varılmış. Ayrıca diğer sonuçların ise; Tekno – karmaşıklık ve yenilikçilik bağlamında düşük seviyede negatif yönlü Tekno – güvensizlik ve yenilikçilik arasında düşük düzeyde negatif yönlü Tekno –belirsizlik ve yenilikçilik arasında düşük düzeyde pozitif yönlü anlamlı bir ilişki olduğu bulgularına varılmış. Araştırmanın amacı olarak okul yöneticilerin tekno-stres algıları ile bireysel yenilikçilik arasındaki ilişkinin Çetin (2017) incelenmesi şeklinde tasarlanmış. Ayrıca araştırmanın evreni Edirne ilinin merkez ve ilçelerindeki Milli Eğitim Bakanlığına bağlı ilk ve ortaokul, liselerinde toplam 361 okul yöneticisi olacak şekilde tasarlanmış. 36 Araştırmanın sonucu olarak okul yöneticilerindeki tekno- stres algısının orta seviyede olduğu bulgusu saptanmış ve beraberinde okul yöneticilerinin tekno-stres algılarının kıdem, yaş, teknolojik bağlamda aldıkları hizmet-içi Çetin (2017) eğitim durumlarına farklılık gösterdiği bulgusuna varılmış. Okul yöneticilerindeki bireysel yenilikçilik düzeylerinin “sorgulayıcı kategori”de oldu bulgusuna varılmış ve bu durumun sadece yaşa göre farklılık gösterdiği öne sürülmüş. Türkiye’de tekno-stres üzerine yapılan araştırmaların genel olarak okullar, kütüphaneler, bankalar ve havacılık sektöründe yoğunlaştığı görülmektedir. Bu çalışmalarda tekno-stres kavramı ve boyutları ile örgüt bağlamındaki ilişkiler araştırılmaya çalışılmıştır. Tablo 7. İlgili Literatürde Yabancı Yazında Yapılan Araştırmalar KAYNAK ARAŞTIRMA Bu araştırmada kütüphane alanı içinde ve dışında tekno-stres literatür taraması yapılmış 58 makale değerlendirilmeye alınmıştır. Clute (1998) Bu çalışmamanın sonucu olarak ise de tekno- stresin belirtileri ve neden olan etkenleri ölçüm alınmış ve tekno-stres ile mücadele edebilmek için yöntem önerileri geliştirilmiştir. Bu çalışmada tekno-stresin; rol stresi ve verimlilik üzerindeki etkileri araştırılmış Tekno-stresin rol stresi ile pozitif ilişkisi, Tarafdar vd. (2007) verimlilik ile negatif ilişkisi saptanmış ayrıca tekno-stresin rol stresinin artmasına neden olduğu, bireysel verimliliği ise düşürdüğü bulgularına varılmıştır. Farklı örgüt yapılarında çalışanların tekno-stres düzeyleri üzerindeki etkileri araştırılmıştır. Bu araştırma sonucunda merkezi olarak Wang vd. (2008) konumlanan şirketlerin iş görenlerinin daha fazla tekno-stres algıladıklarının sonucunun yanında bu şirketler merkezi ve son derce yenilikçi bir profilde olmalarına rağmen iş görenlerin tekno-stres düzeyleri en yüksek seviyede olduğu sonucuna varılmış. Diğer yandan ise merkezi olmayan ve yenilikçi profilde olmayan şirketlerin iş görenlerin tekno-stres düzeyleri düşük seviyede olduğu bulgusuna varılmış. 37 Bu çalışmanın amacı örgütlerde belirli ürünleri kullanan iş görenlerin dâhilinde tekno-stres sonuçlarının araştırılması şeklinde kurgulanmış. Tarafdar vd. (2008) Tekno-stres neden olan etkenlerin; iş doyumunu ve örgütsel bağlılığı azaltıcı yönde etkisi olduğu saptanmış diğer yandan ise demografik yapının(yaş, cinsiyet, eğitim)ve bilgisayar güveninin tekno-stres düzeyini azaltıcı yönde etkilediği sonucuna varılmış. Bu araştırmada kütüphane ortamlarında tekno- stres ve örgütsel bağlılık ilişkisi araştırılmıştır. Ahmad vd. (2009) Bu çalışma tekno-stresin yarattığı etkiyi incelemek için yöntem tavsiyesinde bulunma konusunda önemli bir çalışma olarak geçmektedir. Bu çalışmada üniversite kuruluşlarındaki kütüphane çalışmalarının arasında tekno-stresin nedenleri, tekno-stresin neden olduğu sonuçlar Tiemo ve Ofua (2010) ve tekno-stres ile başa çıkma yöntemleri üzerine çalışmıştır. Bu çalışma sonucuna göre kütüphane çalışanlarında yaşanılan teknolojik değişimler sonucunda tekno-stresi deneyimledikleri üzerine bulgulara varılmıştır. Bu çalışmada profesyonel olarak çalışan satış üzerine çalışan personellerin performansları ve tekno-stres üzerindeki etkileri araştırılmıştır. Tarafdar vd. (2007) Bu çalışmanın sonucuna göre tekno-stres ile rol stresi arasındaki ilişki pozitif, rol stresi ve performans arasındaki ilişki ise negatif olduğu belirtilmiştir. Bu çalışmada tekno-strese neden olan etkenler ve bu etkenlerin sonuçları, tekno-stres algısını azaltıcı durumlar üzerine çalışılmıştır. Çalışma sonuçlarına göre tekno-strese neden olan etkenler; Tekno-Aşırı yük Tekno-Güvensizlik Tekno-İstila Tekno-Belirsizlik Tekno-Karmaşıklık olarak gruplandırılmıştır. Tekno-strese neden olan etkenlerin sonuçları olarak ise de Tarafdar vd. (2011) Rol karmaşası Azalış eğiliminde olan iş memnuniyeti Azalmakta olan verimlilik Örgütsel hedefler ve sorumluluklara olan bağlılığın azalması belirlenmiştir. Tekno-stres algısını azaltıcı durumlar olarak ise de Teknoloji alanındaki okuryazarlık Teknoloji konusundaki teknik destek yenilik desteği belirlenmiştir. 38 Bu çalışmada bilgisayar bağımlılığı ve bilgisayar öz yeterliliğinin; bilgisayar özelindeki tekno-stres etkisi ilişkisi incelenmiş. Çalışmanın sonuçlarına göre bilgisayar konusunda öz yeterliliği yüksek olan Shu vd. (2011) kullanıcıların bilgisayar bağlı tekno-stres seviyelerin düşük olduğu diğer yandan ise bilgisayar kullanımı konusunda bağımlılığı yüksek olan çalışanların ise tekno-stres seviyelerin yüksek olduğu bulgularına ulaşılmıştır. Bu çalışmada akademik kütüphaneciler üzerinde tekno-stres yaratan etkenler ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki incelenmiştir. Ahmad vd. (2012) Çalışmanın sonuçlarına göre tekno-strese neden olan etmenler ile örgütsel bağlılık ilişkisinde önemli sayılabilecek ters bir ilişkinin olmadığı bulgusuna varılmıştır. Yapılan bu çalışmada muhasebe bilgi sistemi ile kurum çalışmalarının tekno-stres Saganuwan vd. (2013) problemleri üzerine yoğunlaşılmıştır. Bu çalışmanın sonuncunda elde edilen bulgular tekno-stresin belirlenen bağlamda arabulucu bir etkiye olduğu yönündedir. 2013 yılında yapılan bu çalışma günümüzde var olan kuruluşlardaki; tekno-stresten kaynaklanan etkileri en aza indirmek üzerine Okebaram (2013) yapılmıştır. Çalışmanın sonuçlarına göre kuruluşlardaki tekno-stres düzeyi yüksek seviyede bulgusuna varılmış ve bu durumun temel sebepleri üzerine bulgularda bulunulmuş. Bu çalışma Hintli akademisyenler üzerindeki tekno-stres algısını ölçmek amaçlı kurulmuştur. Bu çalışma sonucunda tekno-stres kavramının Jena ve Mahanti (2014) akademisyenlerin; Yaş ve cinsiyete, Teknoloji konusundaki farkındalıklarına, Görev tanımlarına göre, farklılık gösterdiği bulgularına varılmıştır. Çalışmanın adı:Konusu:Bu çalışmada yazarlar tekno-stres etkenleri ile iş performansını ölçümlemeye çalışmışlardır. Sonuç: Bu çalışma sonucuna göre tekno-stresin iş performansını beş boyutunun etkili olduğu Azam vd. (2014) bulgusuna varmışlardır. Bu boyutlar; Tekno-Aşırı yükleme Tekno-İstila Tekno-Karmaşıklık Tekno-Güvensizlik Tekno-Belirsizlik Bu çalışmada muhasebe bilgi sistemlerinin bilgi özelliklerinin tekno-stres kavramı üzerindeki etkisi araştırılmış ve bunun yanında Saganuwan vd. (2015) iş görenlerin iş çıktıları ile ilişkisini anlayabilmek üzere sistemsel bir kavramsal çerçeve geliştirebilmek üzere çalışmışlardır. Bu çalışma sonucunu göre dört muhasebe bilgi sistemi bilgi özelliklerinin yanında on adet 39 önerme bulgusuna varılmıştır. Tekno-stres etkenleri ile dört özellik arasındaki ilişki; Zaman Toplam Güncellik Saganuwan vd. (2015) Entegrasyon olarak bulgu sonuçlarına eklenmiştir. Kaynak: Çetin, D. (2017), Okul Yöneticilerinin Tekno-stres Algıları ile Bireysel Yenilikçilik Özellikleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi (Edirne İli Örneği), (Yüksek Lisans Tezi), T.C. Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı 2.3. TEKNO-STRESE YOL AÇAN NEDENLER Tekno-stresin temel faktörlerine bakıldığında bu alanda birden fala yazarın çalışma yaptığı görülmektedir. Bu bağlamda Brod (1982)’de yaptığı “Managing Technostress: Optimizing The Use of Computer Technology” adlı çalışmasında tekno-stresin muhtemel temel faktörlerini dört başlık altında toplamıştır. Bu faktörlerin; yaş faktörü, teknoloji kullanımı sırasında denetimin baskıcı etkisi, kullanıcı deneyimi ve ortamın iklimi olduğu ileri sürülmektedir (Akt. Çoklar, Şahin, 2011:173). Bir başka araştırmacı olan Champion (1988) ise; tekno-stresin temel faktörlerini iki başlığa ayırarak, bu başlıkları kendi içinde gruplamıştır. Tablo 8. Tekno-stresin Temel Faktörleri ve Tekno-strese Neden Olan Durumlar Çevresel Faktörler Sosyal Faktörler Uygunsuz çalışma koşulları Güç mücadeleleri Uygun olmayan aydınlatma çeşitleri Teknoloji kullanımından kaynaklı rol Güvenlik önlemleri ve yetersiz donanım değişiklikleri ve çatışmaları Ekipmanların uyum sorunları Parçalanma ve hiyerarşik değişiklikler Yüksek sesle çalışan ekipmanlar İstihdam kaybı üzerine anksiyete Yazılım sınırlamaları Finansman eksikliği Elektriksel problemler Veri kaybı riskleri 40 Yetersiz bakım bilgisi Yetersiz üst düzey/yetişkin personel Kaynak: Champion, S. (1988) “Technostress: Technology’stoll”, School Library Journal, 1988, 48-51. Brod (1988) yaptığı çalışma sonucun da ortaya çıkan faktörlerin, tekno- strese neden olabileceğine öne sürmektedir (Akt. Çoklar ve Şahin, 2011:173). Başka bir araştırmacı olan Ennisf (2005)’e göre ise; tekno-stresin altı faktörü olduğu öne sürülmüştür. Bu faktörleri;  Hızlı değişim  Eğitim eksikliği  İş standardizasyonun eksikliği  Teknoloji güvenirliliği  Artan iş yükü  Rol değişiklikleri şeklinde tanımlamıştır (Çetin,2017:27). Tekno-strese neden olan durumlar hakkında birden fazla araştırmacı, çeşitli çalışmalar yürütmüştür. Bu araştırmacılardan Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan ve Ragu-Nathan (2008)’e göre tekno-stres yaratıcıları; organizasyon içinde tekno- stres oluşturan unsurları temsil etmektedir. Araştırmacılar çalışmalarında, tekno- stres yaratıcılarıyla olan ilişkiyi anlayabilmek için araştırmacı gözlemlerine ve mevcut literatürün incelenmesi gerektiğini ve bilgi işlem teknolojilerinin birden fazla şekilde stres yaratabileceğini savunmuşlardır. Bu bağlamda tekno-stres yaratıcılarını beş bölüm altında incelemişlerdir (Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan ve Ragu-Nathan, 2008:421-422). Bu bölümler;  Çalışanlar e-posta ve kablosuz e-posta araçlarını kullanarak artan saatler boyunca çalışmaktadırlar (Mandel 2005). Diğer yandan çalışanlar her zaman ve her yerde iletişime geçilebilir ve çoğu zaman cevap verme ihtiyacı hissederler. Bu tarz sürekli teknolojiye maruz kalmak bireylere 41 asla bu teknolojilerden özgür olmadıklarını ve zamanlarıyla kişisel alanlarının istila edilmiş hissedilmesine kapılarak strese neden olmaktadır. Böylece, iş tatmini hisleri olumsuz yönde etkilenir.  İkinci olarak, dizüstü bilgisayarlar ve akıllı telefonlar gibi mobil iletişim cihazları, sosyal medya ve internet tarayıcısı gibi uygulamalar, çalışanlar için iç ve dış kaynaklardan gelen farklı bilgi akışlarını aynı anda kullanmayı bir rutin haline çevirmektedir. Bu durum iletişim ve bilgi fazlalığına yol açmakta ve bireyler etkin olarak halledebilecekleri ve kullanabilecekleri bilgiden çok daha fazlasına maruz kaldılar (Fisher ve Wesolkowski 1999). Böylece çalışanlar yeni bilgileri ışığında pratik kestirme ve önceliklerini ayarlayamamaktan dolayı kendilerini bunalmış huzursuz hissederler. Artan işleme gereksinimlerine uyum sağlayabilmek için daha fazla daha hızlı çalışma eğilimine girerler. Bu etkenler “bilgi yorgunluğu/information fatigue ve veri sisi/data smog” semptomlarıyla sonuçlanmaktadır. Bu açıklamayla birlikte 8000 yönetici üzerinde yapılan bir anket araştırmasında, büyük şirketlerdeki yönetici pozisyonunda çalışan bireylerin sesli mesajların ve gelen e-postaların yönetilemez olduğunu ve katılanların yarsıda iş yerlerinde haftada yarım günden tam güne kadar işe yaramaz, alakasız bilgi iletişimlerle uğraştıklarını ortay koymuştur(Mandel 2005). Bu çalışmalar neticesinde aşırı bilgi fazlalığının stres yaratabileceği ve çalışanları tatminsiz hayal kırıklığına uğratabileceği sonucuna varılmıştır.  Üçüncü olarak, son sistem donanım, yazılım ve uygulamaları kullanmak, rekabetçi bir baskı yarattığı gibi aynı zamanda bilgi işlem teknolojileri ile alakalı olarak teknik yetenek ve terminolojiyi daha karmaşık hale 42 getirebileceğidir. Yeni çıkan uygulamaların eğitici kılavuzları ve daha karmaşık ve dolayısıyla öğrenilmesi de güçleşmektedir. Bu açıdan örgütsel davranış literatürüyle ilgili çalışmalara bakıldığında karmaşık olarak gördükleri bilgisayar teknolojilerini kullanırken bireylerin fobi (Heinssen, 1987) isteksizlik, korku kaygı ya da güçlük hissi uyandırabileceği savunulmaktadır. Diğer yandan gereken iş yetenekleri ve amaçları artış gösterebilir ve çalışanların performanslarıyla ilgili daha büyük görev zorlukları, belirsizlikler ortaya çıkabileceği görüşlere eklenmektedir(Dolan ve Tziner, 1988:1989). Yapılan araştırmalarda (Brod, 1984:Wiel ve Rosen, 1997) son kullanıcıların uygulama, işlevsellik ve jargon çeşitliliğinin korkutucu ve anlaşılması zor, strese ve iş tatminsizliğine yol açtığını kanıtladığı savunulmaktadır.  Dördüncü olarak, örgütler değişen bilgi ve iletişim teknolojilerine hızlıca uyum sağladığı savunulmaktadır. Bu anlamda kullanıcıların anlamlı örnekler bulmaları ya da kullanılan teknoloji üzerinde sağlam bir tecrübe kazanma şaşının olamayabileceğidir (Kupersmith, 1992). Diğer yandan yapılan araştırmaların teknolojinin değişebilme imkânlarının şimdinin ve geleceğin iş taleplerinin belirsizliğiyle bağlantısı olabileceğini göstermektedir. Modern iletişim ve bilgi sistemleri teknolojileri bağlamında yöneticiler yeni uygulamalar, teknolojiler konusunda öğrenmeye hevesli olmasına karşın, sürekli yenileme güncellenme istenmesi strese, hüsrana ve kişiler arası çatışmaya neden olabileceği ön görülmüştür. Bu durumun da iş tatminsizliğine neden olabileceği eklenmiştir. 43  Beşinci boyut olarak da örgütlerde kullanılan birçok standart bilgi ve iletişim teknolojisinin gerekli ve büyük değişiklikler yapılmadan olduğu gibi kullanılmasının mümkün olmadığı savunulmaktadır. Örnek olarak değişim kaynak planlama sistemlerini hayat geçirebilmek ve yapılandırabilmek için önemli kararlar vermek gerektiği ve bu aşamanın çoğunlukla stres dolu bir zaman zarfı olduğu ileri sürülmektedir. Bu büyük değişiklikler yapıldıktan sonra bile son kullanıcıların kötü besleme, program hataları, veri kayıpları, uygulamanın çökmesi, yeterli kaynak ve destek eksikliği ilgili sorunların yaşanabileceği aktarılmıştır. Bütün bu durumların sonucunda da iş tatminsizliği ve karşı karşıya kalınan durum ile başa çıkamamanın mümkün olabileceği öngörülmüştür.  Ek olarak birçok araştırmacı bu konu hakkında birden fazla araştırma yürütmüştür. Bu araştırmaların benzer olabilecek sonuçlarının yanı sıra, bazı farklılara da sahip olduğu görülmüştür. Bundan dolayı; bu konu kapsamında bu çalışmaları da araştırmanın bu kısmına dâhil etmek anlam bütünlüğünün kuvvetlenmesi açısında değerli olacaktır. Tablo 9. Tekno-stresin Nedenleri Üzerine Yapılan Araştırmalar ve Sonuçları Bu çalışmaya göre tekno-stres yaratan nedenler altı maddede toplanmıştır; Teknolojik uygulamaların neden olduğu değişim Çalışanların üzerindeki daha etkili performans baskısı Raitoharju (2005) Aşırı bilgi yüklemesi Çok sık frekansta yaşanan teknolojik değişimler Teknik beceriler yönünden artan talep Kullanıcılara karşı azalan sosyal destek Bu çalışmaya göre ise tekno-stres yaratan nedenler şu şekildedir; Tarafdar, Ragu- Çoklu görevler Nathan ve Pullins Kullanıcıların sürekli bağlantı halinde olması (2011) Sık frekansta yapılan sistem güncellemeleri ve bu duruma bağlı olarak artan belirsizlik durumu 44 Sürekli öğrenme güdüsü içinde olmak ve bu duruma bağlı olarak işe karşı artan güven sorunları Yaşanılan teknik problemler Yapılan bu çalışmaya göre tekno-stres yaratan neden şu şekilde sıralanmıştır; Teknolojik anlamda yaşanan hızlı değişimler Gelişen teknoloji karşısında yetersiz kalan eğitimler Normal standartların üstünde artan bilgi ve iş yükü Donanım ve yazılımlardaki güven sorunu Sistem ve kullanıcı arasındaki ara yüzün zayıf olması Yavaş şekilde çalışan ağ sistemleri Teknoloji kullanımı ve beraberinde karmaşık çalışma ortamı Ofua ve İnternete karşı duyulan güven eksiklikleri Tiemo(2011) Sistemlerin teknoloji dili Teknolojik değişimler sonucunda artan yönetici beklentileri Kullanılan eski teknoloji ürünleri Yazılım ve uygulamalarda oluşan problemler Teknolojinin gelişimine göre eskide kalmış bilgisayar becerileri ve beraberinde yetersiz destek Kaynak: Çetin Damla, Okul Yöneticilerinin Tekno-stres Algıları ile Bireysel Yenilikçilik Özellikleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi (Edirne İli Örneği), (Yüksek Lisans Tezi), T.C. Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2017. 2.4. TEKNO-STRESİN BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL SONUÇLARI Tekno-stres ile ilgili rahatsızlık yaşayan bireylerde devamlı bilgisayar sitemleri ile olan çalışmalarından dolayı, karşılaştıkları durumlara normal bireylerin gösterdiği tepkileri gösterememekte; bilgisayar sistemlerine benzeyecek şekilde otomatikleşmiş refleksler göstermektedir. Bilgisayar alanında uzman çalışanlara göre; devamlı bilgisayar ve bilgisayar sistemleri ile çalışan kullanıcıların, insan ve organizasyonlar ile olan ilişkilerinde de diğer insanlardan da bilgisayara benzeyen çabuk ve dikkatli fakat duygusal olarak eksik bir şekilde tepki vermelerini bekledikleri savunulmaktadır. Bu tarz kullanıcıların özel yaşamlarında yaptıkları telefon konuşmalarında bekletildiklerinde ya da kullandıkları kendilerine ait olan bilgisayarlarda sistemin geç cevap vermesi 45 karşısında sinirlendikleri ve alarm durumuna geçtikleri gözlemlenmiştir. Tekno- stresin yarattığı durumun belirtileri arasında; bilgisayar sistemlerinde çalışırken hata yaparak verileri kaybetme endişesi, öfke ve kızgınlık, diğer bireylere karşı düşmanca tepkilerin verilmesi, sabır gösterme konusunda yaşanan problemler, yorgunluk hali ve asabi olmak gibi durumlar yer almaktadır (Savcı, 2003:6). Salvano vd. (2013) tarafından yapılan bir çalışmada tekno-stresin belirtileri incelendiğinde; bilgi iletişim teknolojilerinden dolayı kaynaklanan yüksek endişe duyma durumu, şüpheci yaklaşımlar, normalden düşük özyeterlilik gibi algıların söz konusu olduğu görülmektedir. Diğer yandan bireylerin devamlı olarak teknoloji ile bir arada olmalarından dolayı hem psikolojik hem de duygusal yönden yorgun hissettikleri savunulmaktadır (Salanova vd., 2013:427-429). Yapılan başka bir çalışmada ise; tekno-stresin belirtileri üç grupta incelenmiş ve bu gruplar fiziksel, duygusal ve psikolojik belirtiler olarak adlandırılmıştır. Tekno-stresin fiziksel olarak; kan basıncının yükselişe geçmesi, göğüs bölgesinde hissedilen ağrılar, boyun, baş ve sırt ağrıları gibi belirtilerin ortaya çıktığı savunulmaktadır. Bir diğer grup olan tekno-stresin duygusal belirtilerinde ise; öfke, endişe, davranışsal olarak bilgisayar sistemleri ile normalden fazla vakit geçirme, çalışma ortamında diğer çalışma arkadaşları ile bir arada olmama isteği, çalışma yaşamının dışında da bilgisayar dilini kullanma isteği ve kötü alışkanlıkların edinimi(alkol, sigara)olduğu belirtilmiştir. Son olarak ise de çalışmada tekno-stresin psikolojik belirtileri arasında bilgisayar sistemlerinde depolanan verilerin sınıflandırılması ve muhafaza edilmesi ile beraberinde gelen bilgi yükü, teknoloji konusunda aşırı bağımlılık geliştirilmesi, motivasyon eksikliği ve çalışma ortamında iş ile ilgili rollerin belirsizleşmesi olduğu görülmektedir (Yener, 2018:88). Son olarak; Saganuwan, Ismail ve Ahmad (2014)tarafından yapılan bir çalışmada tekno-stresin sonuçları arasında kalp ve dolaşım sisteminin durması(kardiyak arrest), yüksek tansiyon ve migren baş ağrısı gibi sorunlara yol açabileceği savunulmuştur. Çalışmada tekno-stres sonucunda oluşan belirtilere bakıldığında ise; konsantrasyon yetersizliği, kalıcı olarak olumsuz düşünme, anlık 46 olarak yaşanan karışıklık durumu, karar verme konusunda yetersiz kalma, kötü kararlar verme, bozuk olarak nitelendirebilen fikirler, zihinsel olarak yaşanan yorgunluk, sinirlilik hali, sabır gösterememe ve anksiyete olduğu görülmektedir (Saganuwan, Ismail ve Ahmad, 2014:271). 2.5. TEKNO-STRES İLE BAŞA ÇIKMA STRATEJİLERİ Çalışmalarda tekno-stresin kavram olarak ne ifade ettiği, nasıl oluştuğu gibi konuların yanında, tekno-stres ile başa çıkmak için yöntemlerden de oluşmaktadır. Bu konu hakkındaki bir çalışmada Marta (2017), tekno-stresi önleme stratejilerinin uygulanması, antrenman ve semptomik yükün yönetimi için önlemlerden oluştuğu savunulmaktadır (Marta Chiappetta, 2017:4).Bu yöntemler;  Zihinsel teknikler hakkındaki dijital yayınlar (sinirdili programlama, odaklanma idmanları)  Bütünsel olarak uygulanan teknikler (yoga, akupunktur, meditasyon)  Uygulanacak spor teknikleri(spor ve doğa yürüyüşleri)  Canlandırıcı teknikler (doğal yemekler, bitkisel ilaçlar vs.) Çalışma hayatında maruz kalınan tekno-stres ile ilgili başa çıkma yöntemleri ile ilgili olarak da şunlar belirtilmiştir;  Çalışma ortamını yeniden düzenlemek  Var olan iş yükünü uygun zaman aralıklarına bölmek  Ek çalışma alanları belirlemek  Tekno-stres risk değerlendirmesi uygulamak  Elektromanyetik alanlarla ilgili eğitim Bir başka çalışmada ise S.Young (2004)’e göre tekno-stres ile başa çıkmak demek; teknoloji tarafından tamamen kuşatılıp savunmasız kalmadan önce teknoloji ile sağlıklı bir denge kurmak anlamına geldiğini ifade edilmektedir. S.Young (2004) teknoloji ile sağlıklı bir denge kurabilmek için de stratejiler belirtmiş, bu stratejileri bireysel ve profesyonel olarak ayırmamış ikisini de içine 47 alan genel yöntemlerden bahsetmiştir (S.Young; 2004:54-55). Bahsedilen yöntemler ise şu şekildedir;  Farkındalık ilk adımdır: Teknolojinin profesyonel ya da kişisel hayatınızda mıstres oluşturduğunu bulun. İnterneti ve cep telefonunuzu nasıl kullandığınıza dair günlük tutun.  Teknolojiye ara verin: Bilgisayardan, telefonlardan ya da ilginizi isteyen bütün diğer teknolojik aletlerden uzak durun.Kalkın, ofiste bir tur atın,gerinin, nefes egzersizleriya dameditasyon yapın.  Çoklu görev ihtiyacını sınırlandırın: Her şeyin aynı anda yapılması gerekir diye bir kural yoktur. Daha fazlasını başardığınızı zannederken, çoklu görev yapmak aslında odaklanmanıza zarar verir. Tek seferde tek iş yapmaya kendinizi alıştırın.  Yavaşlayın: Kendinize işlerinizi tamamlamak için daha fazla zaman tanıyın. Eğer bir projenin tamamlanması iki gün sürecekse üç gün için plan yapın. Yavaşlamak rahatlamanıza ve tekno-stresin etkilerini azaltmanıza yardımcı olacaktır.  Egzersiz yapın: Bütün gün bilgisayar başında oturmak demek yeterince egzersiz yapmadığınız anlamına gelmektedir. Masanızdan kalkın, öğle yemeğinde yürüyüşe çıkın ya da ofiste bir tur atın. Yapabiliyorsanız spor salonuna ya da pilates sınıflarına kayıt olun. İşe ara verip kısa egzersizler yapmak, aklınızı temizler ve odaklanmamızı arttırır.  Hobilerinizi canlandırın: Hayatınızda teknik olmayan şeylerden zevk almaya bakın. Eski hobilerinizi canlandırın ya da yenilerini bulun farklı konularla ilgilenmek size farklı bakış açıları kazanmanızda yardımcı olacaktır. 48  İnternetsiz tatile çıkın: Tatil yapmaya karar verdiğinizde gerçek bir tatil olduğundan emin olun. Dizüstü bilgisayarınızı yanınızda getirmeyin ya da iş yerinizle iletişime geçmeyin. Yemeğe çıkın, arkadaşlarınız ve ailenizle sinemaya gidin ve cep telefonunuzu yanınızda getirmeyin.Teknoloji olmadan rahatlamayı öğrenmek, ilk başta korkutucu gelebilir ama uzun vadede değerini kanıtlayacaktır. Daha zekice çalışmayı öğreneceksiniz daha fazla değil. 2.6. İŞTEN AYRILMA NİYETİ KAVRAMI Çalışmanın konusu gereği bu başlık altında “işten ayrılma niyeti” üzerine literatür taraması yapılarak kavramın açıklanması, bu kavramın ortaya çıkmasına neden olan faktörler ve kurumlar üzerindeki etkileri incelenecektir. İçinde bulunduğumuz zaman dilimde kurumlar artık başarılarını devam ettirebilmek adına; çalışanlarını bir huzur ortamı içerisinde elde tutmayı hedeflemektedir. Çalışanlarını tutmayı başaramayan örgütler, iş görenlerinin işten ayrılma sonucuyla başa çıkmak zorunda kalmaktadır. Bu kapsamda işten ayrılma niyeti tanım olarak; iş görenlerin var olan işlerinden veya örgütten belirli olan zamanda ayrılmasına kadar geçen sürede iş görenin işten ayrılmaya dair plan ve düşüncelere sahip olması şeklinde tanımlamıştır (Fong ve Mahfar, 2013:35). Birçok farklı araştırmacının “işten ayrılma niyeti” üzerine yaptıkları araştırmalardan ortaya çıkan tanımlar kronolojik sıraya göre şu şekildedir; Tablo 10. Araştırmalara göre “İşten Ayrılma Niyeti” Kavramı Üzerine Yapılan Tanımlar Price (1977)’e göre işten ayrılma niyeti; çalışanın kendi rızası ile işten Price (1977) ayrılması sürecinin en önemli aşaması olarak tanımlamıştır (Price, 1977:3). Mobley (1982)’e göre işten ayrılma niyeti fiili olarak işten ayrılma ile Mobley (1982) farklı kavramlardır. İşten ayrılma niyeti çalışanların işten ayrılmak ya da ayrılmamak için kendilerini değerlendirmelerini ifade etmektedir. 49 İşten ayrılma niyeti; iş görenlerin örgütün veya kurumun istihdam Rusbelt vd.(1988) koşullarından memnun olmadıkları durumda yıkıcı ve aktif olan bir fiildir (Rusbelt vd., 1988: 599). Hom ve diğerleri Yapılan araştırmalara göre işten ayrılma niyetinin istifa etme (1992) davranışıyla ilişkilendirilmiştir (Hom ve diğerleri, 1992; 897). İşten ayrılma niyeti temel olarak; işten ayrılma eyleminin en önemli Tett and Meyer (1993) öncüsüdür (Tett and Meyer,1993:259). İşten ayrılma niyeti bir bireyin yani çalışanın kendi öz iradesi ile Gaertner (1999) sosyal olan bir sistemde çıkma eğilimi göstermesidir (Gaertner, 1999: 479). Barttlett (1999) işten ayrılma niyetini “örgütten ayrılma konusundaki Barttlett (1999) bilinçli ve temkinli bir kararı veya niyeti” olarak tanımlamıştır (Barttlett,1999;70). İşten ayrılma niyeti; kurum içindeki çatışmalar, iş ile ilgili Mattilla (2006) memnuniyetsizlikler ve kurumsal olarak kabul görme ile ilgilidir (Matilla, 2006: 41). İşten ayrılma niyeti, kurumdan ayrılma isteği konusunda bilinçli veya Çarıkçı ve Çelikkol bu durum üzerinde niyet göstermesidir (Çarıkçı ve Çelikkol, 2009: (2009) 160). İşten ayrılma niyeti; çalışanların örgütteki mevcut durumlarını değerlendirerek beklentilerinin yerine getirilme olasılığının düşük Polat ve Meydan (2010) olduğu anda işten ayrılmaları olarak tanımlanmıştır(Polat ve Meydan, 2010: 153). Menişa (2006) işten ayrılma niyetini; bireylerin çalıştıkları kurumdan Menişa (2006) fiili olarak ayrılmaları olarak tanımlamıştır (Menişa, 2006: 51). Stephen (1984)’e göre; işten ayrılma niyeti bireyin işe başlaması ve işten istifa etmesi arasında geçen bir döngü olarak tanımlanmaktadır. Çevresinde var olan birçok alternatifi gözden geçirip verdiği karar sonucunda işe başlayan çalışan, aynı zamanda örgütsel sosyalleşme sürecini de başlatmış olmaktadır. Dolayısıyla başlayan bu süreçte taraflar (örgüt-çalışan) birbirini etkilemekte, bu durumda belirli bir başarı, iş motivasyonuna, örgüt bağlılığına ve iş tatminine neden olmaktadır. Fakat bunlardan bir tanesinin ya da birkaç faktörün düşük olması durumunda iş görenin işten ayırma niyetine girebileceğini vurgulanmaktadır (Stephen, 1984:309). 50 İşten ayrılma niyetinin; yapılan araştırmalara göre (Tablo 10) tanımlarına bakıldığında, bu kavramın genel olarak işten ayrılma niyeti fiili olarak işten ayrılmanın en önemli öncüsü olduğu yönündedir. Bu kapsamda Jordan (1990) yaptığı bir çalışmada işten ayrılama sürecini bir grafik ile görselleştirerek, bu sürecin aşamalarını belirtmiştir. İş Doyumu Bireysel Faktörler Birey Azalma ve Düzeyi (1.adım) Ayrılmayı Düşünme (2.adım) Kurumsal Faktörler Alternatif Bir İşe Niyet Etme ve Araştırma (3.adım) Alternatifleri Kendi İşi İle Kıyaslama; Karar Verme (4.adım) Ayrılma/Kalma Davranışı Çevresel Faktörler Şekil 5. İşten Ayrılma Niyeti Süreci Kaynak: Jordan L James, “Performance Appraisal Satisfaction and Supervisors Traits”. Psychological Reports; 1990:1337-1338. 51 Diğer yandan bir bireyin işten ayrılma niyetini istifa ederek sonuçlandırması şeklindeki davranışa dönüşmesinin bir akışı takip edeceği ve bu akışın birçok faktörden etkilenebileceği öne sürülmektedir (Hom vd.; 1992:905). Bu noktadan hareketle, Jordan (1990) tarafından yapılan araştırma sonucunda sunulan grafiğe de (şekil 4) bakıldığında işten ayrılma niyetine etki eden faktörler üç başlık altında toplandığı görülmektedir. Bu başlıklar; bireysel faktörler, kurumsal faktörler ve çevresel faktörler şeklinde ifade edilmektedir. Cotton ve Tuttle (1986) tarafından yapılan araştırmada da ayını şekilde işten ayrılma niyetine etki eden faktörler üç başlık altında toplanmıştır. Bu başlıklar; kişisel faktörler, iş ile alakalı faktörler ve çevresel faktörlerdir (Örücü, Özafşarlıoğu, 2013:339). Literatüre bakıldığında işten ayrılmaya etki eden faktörlerin genel olarak üç başlık altında toplanmıştır. Bu faktörleri başlıklar halinde inceleyecek olursak; Tablo 11. İşten Ayrılmaya Etki Eden Faktörlerin Araştırılmasına Yönelik Yapılan Araştırmalar ve Sonuçları KAYNAK BİREYSEL FAKTÖRELER Düşük seviyede yumuşak başlılık Zimmerman, (2008) İyi düzeyde deneyime açık olmak Duygusal açıdan iktidarsızlık Demografik özellikler(yaş, cinsiyet, medeni durum, iş tecrübesi) Ökten, (2008) Başka bir işe duyulan ilgi, sağlık durumu, eğitime olan ihtiyaç KAYNAK KURUMSAL (İŞ İLE İLGİLİ) FAKTÖRLER Yönetim tarzı Cotton ve Tuttle(1986) Ücret Ödüllendirme Alıca, 2008; Eren, Örgütsel bağlılık 2007; Polat ve İş güvencesi Meydan, 2010; Poyraz İşten duyulan tatmin ve Kama, 2008; Örgütün kültürü ve iklimi Gül, Oktay ve Gökçe, Çalışma ortamındaki arkadaşlık ilişkileri 2008; Çarıkçı ve Kurumdaki adalet algısı Çelikkol, 2009; Kaya, Çalışma koşulları 2010 Ücret politikaları 52 Üstler ile ilişkiler KAYNAK ÇEVRESEL FAKTÖRLER Mevsimlerde yaşanan dalgalanmalar Siparişlerin az oluşu Yıldız (2008) Ekonomik yaşanan daralma ve genişlemeler Malzeme eksikliği İşsizlik oranı Cotton ve Tuttle(1986) Alternatif iş fırsatları Kaynak: Aslan Z. ve Etyemez S, (2015) “İşgörenlerin Tükenmişlik Düzeylerinin İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisi: Hatay’daki Otel İşletmelerinde Bir Araştırma”, İAD Araştırmaları Dergisi; Örücü E. ve Özafşarlıoğlu S. (2013), “Örgütsel Adaletin İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Güney Afrika Cumhuriyetinde Bir Araştırma”, Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, s. 335-358; Neslihan S. ve Zennübe I. (2016), Mehmet Yavuz Çetinkaya, “İşyeri Zorbalığının İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Çalışan Personel Üzerine Bir Araştırma”, Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi. Son olarak iş stresi ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi araştıran bir çalışmada (Yenihan vd., 2014:41) ise işten ayrılma niyetine etki eden faktörler şu şekilde sıralanmıştır;  İş ve aile arasında yaşanan çatışmalar  İşe duyulan tatmin düzeyi  Örgütsel bağlılık  Örgütün adalet algısı  Tükenmişlik  Örgütsel vatandaşlık  Örgütsel özdeşleşme  Aşırı iş yükü  Lider ve üye etkileşimi  Yeni iş fırsatları 53  Çalışma grupları içerisindeki bireylerinden gelen sosyal destek 2 . 7 . TEKNO-STRES VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ KAVRAMLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ Tekno-stresin işten ayrılma niyeti üzerine etkisine ilişkin bağlamı incelemek adına literatür taraması yapılırken, tekno-stresin iş performansı üzerine etkisine yönelik yapılan araştırmalarda; tükenmişlik sendromunun aracılık rolü üstlendiği savunulmuş ayrıca tükenmişlik ve işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu belirten çalışmalara rastlanılmıştır (Yener, 2018:85; Yıldırım vd., 2014:34). Bu başlık altında öncelikle tükenmişlik kavramı, tekno- stres ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiye kısaca değinilecek devamında tekno-stresin işten ayrılma niyeti üzerine etkisine dair daha önce yapılan araştırmalar ve sonuçlar sunulacaktır. Tükenmişlik kavramı ilk olarak 1970’li yıllarda “burnout olgusu” kavramıyla ortaya çıkmaya başlamıştır (Budak ve Sürgevil, 2005:95). 1986 yılında psikolog Freudenberger tarafından ilk olarak bu kavram, “yıpranma ve enerjinin tükenmesi” şeklinde tanımlamıştır (Freudenberger, 1986:9). Tükenmişlik kavramına ilişkin bir başka tanım ise; Maslach ve Jakson (1981)’a aittir. Yapılan tanıma göre tükenmişlik kavramı; kişinin yaptığı işe, diğer yandan yaşadığı hayata ve çevresinde bulunan diğer insanlara karşı olumsuz davranışlarını içine alan; fiziksel ve zihinsel olarak iki boyuta sahip bir sendrom olarak tanımlanmıştır (Maslach ve Jakson,1981:2). Tükenmişlik kavramı üzerine çok fazla tanımlama mevcuttur. Literatür araştırması yapılırken, tükenmişlik sendromunun tanımları ile tekno-stres kavramının alt boyutları arasında ilişki olduğu görülmüştür. Bireyler günümüzde, gelişen teknolojiye uyum sağlamak ve teknolojinin getirdiği yeniliklere uyum sağlayabilmek adına, kendilerine yeni yetkinlikler kazandırmak zorundadır. Teknolojik gelişmelerin etki alanını giderek arttırması, bireylerin teknoloji 54 anlamında kendilerini sürekli güncellemelerini bir zorunluluk haline getirmiştir (Çetin, 2017:23; Khan, Rehman ve Rehman, 2013:9-13). Bu durum; bireylerin bir süreklilik halinde kendilerine yeni yetkinlikler kazandırmak için çalışmalarını ve emek harcamalarını gerektirmektedir. Pines ve Aronson (1988)’un yaptığı çalışmada tükenmişlik için yapmış oldukları tanım, tekno-stresin tükenmişliğe neden olabileceğini desteklemektedir. Pines ve Aronson (1988:9)’a göre tükenmişlik; “duygusal açıdan emek göstermesi ve destek sağlanması gereken şartlar altında uzun süre kalan bireylerin fiziksel, duygusal ve zihinsel olarak tükenme durumu” olarak tanımlanmıştır. Tekno- stresin alt boyutlarından olan tekno-karmaşıklık için yapılan tanım ise; teknolojinin kesintisiz gelişimi sonucunda yeni uygulamaları öğrenmek için bireylerin olduğundan fazla çaba ve emek sarf etmesi ile kişilerde ortaya çıkan stres olarak tanımlanmaktadır (Tarafdar vd., 2007:306). Tarafdar (2007) tarafından tekno-stresin boyutlarının anlatıldığı çalışmada tekno-stresin beş boyutundan bahsedilmiş ve beş boyuttan biri olan tekno-aşırı yük kavramından bahsedilmiştir. Tekno-aşırı yük kavramı; teknolojinin hızlı gelişiminden dolayı bireylerin eş zamanlı olarak işleyebilecekleri bilgiden fazlasına maruz kalmayı ifade etmektedir. Bu durumunda strese neden olduğu ifade edilmektedir (Tarafdar vd., 2007:306). Kalimo vd., (2003) tarafından yapılan tükenmişlik kavramı tanımı ise; bireylerin kişisel kapasiteleri ve iş talepleri arasındaki uzun süren bir dengesizlik ortamında ortaya çıkan iş koşullarından süregelen yüksek seviyede stresin bir sonucu” şeklindedir (Kalimo vd.,2003:109). Tükenmişlik ile tekno-stres arasındaki ilişkiyi ortaya koymak amacıyla; Yener (2018) tarafından; Sinop il ve ilçelerinde, bilgisayar sitemlerini sürekli olarak kullanan 224 özel sektör çalışanı üzerinde “tekno-stresin iş performansı üzerindeki etkisi; tükenmişliğin aracı rolü” adlı bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Tekno-stresi; iş hayatında teknoloji kaynaklı olumsuz nedenler ile ortaya çıkan ve bireyin bu olumsuz durumlara vermiş olduğu tepki olarak tanımlayan Yener (2018),ayrıca çalışmasında tükenmişliği; iş hayatında yaşanan sorunların sürekli 55 hale gelmesiyle deneyimledikleri duygusal tükenmişlik, duyarsızlaşma ve iş performansındaki düşüş olarak tanımlamıştır. Kaynakların korunması kuramına göre çalışanların deneyimledikleri tekno-stresin tükenmişliğe neden olabileceğini ve bireyin performansında düşüşe neden olabileceğini savunmuştur. Bu savını yapmış olduğu araştırma ile desteklemeye çalışmış ve bu çalışmanın bulgularına göre detekno-stresin tükenmişlik sendromuna yol açtığını ileri sürmüştür (Yener, 2018:87). Diğer taraftan ise tükenmişlik sendromu ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi gözlemlemek amacıyla; Yıldırım vd. (2014) tarafından “Tükenmişlik ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişki; banka çalışanları üzerinde bir araştırma” adlı bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Bu çalışma Gaziantep ilinde bulunan banka çalışanlarının üzerinde gerçekleştirilmiştir. Bu araştırma bulgularına göre ise; tükenmişlik düzeyi ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu savunulmaktadır (Yıldırım vd., 2014:35). Kervancı (2013) tarafından bankacılar üzerinde yapılan ankete dayalı deneysel bir çalışmada elde edilen bulgulara göre tükenmişlik sendromunun alt boyutlarından olan kişisel başarı/başarısızlık, duygusal tükenme ve duyarsızlaşma ile ilgili değerler arttıkça işten ayrılma niyetinde artış olduğu savunulmaktadır (Kervancı, 2013:118). Tarafdar vd. (2007) tarafından “The Impact of technostress on role stress and productivity” adlı yapılan çalışma ve araştırmalarda tekno-stresin çalışan performansını anlamlı ve negatif yönde etkilediği ortaya konmuştur. Tekingündüz vd. (2015) tarafından hastane çalışmalarının üzerinde yapılan bir araştırmada ise; çalışanların iş performansının, işten ayrılma niyetinin oldukça önemli bir belirleyicisi olduğu görülmüştür (Tekingündüz, 2015:1). Kalay (2009) yaptığı çalışmasında; bilgisayar sistemleri ve bilgisayar endüstrisinde çalışanların tekno-stres nedeniyle iş değiştirme oranının yüksek olduğunu, bilgisayar teknolojileri içeren iş sahalarında çalışanlarda ise; erken 56 emekliliğe neden olduğu, hap ve zararlı alışkanlıkların aratmasına neden olduğunu savunmaktadır. Laudon ve Loudon (2002) “Management Information Systems: Managing The Digital Firm” adlı eserinde; tekno-stresin çalışanları ne kadar etkilediği bilinemeyeceği ve yapılan sağlık istatistiklerine göre; endüstrileşme seviyesi yüksek olan ülkelerde bilgisayar sistemleri ile çalışılan meslek grupları stresli meslekler grubunda olduğu savunulmuştur (Laudon ve Laudon, 2002:490-491). Literatürde direk tekno-stres ve işten ayrılma niyeti arasındaki etkiyi ölçen araştırmalar mevcut olmamakla birlikte, bunun yanı sıra tekno-stres ve iş performansı arasındaki ilişkiyi gözeten çalışmalar bulunmaktadır. Tükenmişlik ve tekno-stres arasındaki ilişkiyi araştıran çalışmaların yanında tükenmişlik ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi araştıran da çalışmalar mevcuttur. Bu çalışmalar yukarıda detaylı olarak sunulmuştur. Bu çalışmalar kapsamında incelendiğinde tekno-stresin; çalışanların işten ayrılma niyeti üzerinde bir etkiye sahip olduğu düşünülmektedir. 57 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM TEKNO-STRESİN ÇALIŞANLARIN İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA 3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI Bu araştırmanın ana hedefi; teknolojik gelişmelerin beraberinde getirdiği tekno-stres algısının, çalışanların işten ayrılma niyetleri üzerindeki etkisini ölçümlemek ve söz konusu etkiyi, tekno-stresin alt boyutları bağlamında test etmektir. Araştırmada, işten ayrılama niyeti üzerindeki tekno-stres faktörlerinin hangisinin daha fazla etkili olduğunu ortaya koymay çalışmaktadır. Diğer taraftan,tekno-strese neden olan faktörlerde ayrı olarak sorulan açık uçlu sorulara verilen yanıtlar çerçevesinde anlamlı olarak ifade edilmeye çalışmıştır. 3.2. ARAŞTIRMANIN MODELİ VE HİPOTEZLER Bu araştırma, tekno-stresin çalışanların işten ayrılma niyeti üzerindeki etkilerini ölçümlemek amacıyla kurgulanmıştır. Söz konusu etki tekno-stres değişkeninin alt boyutları [tekno-işyükü, tekno-istila, tekno-karmaşıklık, tekno- güvensizlik ve tekno-belirsizlik] bağlamında test edilmektedir. Çalışmada üç temel soruya yanıt aranmaktadır. i) Tekno-stres unsurları, çalışanların işten ayrılma niyeti üzerinde etkili midir? ii) Çalışanların işten ayrılma niyeti üzerinde hangi tekno-stres alt boyutu daha fazla etkiye sahiptir? iii) Teknoloji temelli stresin olası kaynakları nelerdir? Araştırma soruları çerçevesinde test edilen model (Şekil 4) ve oluşturulan hipotezler aşağıda verilmektedir. 58 Şekil 4. Araştırma Modeli H1:Tekno-işyükü, çalışanların işten ayrılma niyeti üzerinde pozitif yönde anlamlı bir etkiye sahiptir. H2:Tekno-istila, çalışanların işten ayrılma niyeti üzerinde pozitif yönde anlamlı bir etkiye sahiptir. H3:Tekno-karmaşıklık, çalışanların işten ayrılma niyeti üzerinde pozitif yönde anlamlı bir etkiye sahiptir. H4:Tekno-güvensizlik, çalışanların işten ayrılma niyeti üzerinde pozitif yönde anlamlı bir etkiye sahiptir. H5:Tekno-belirsizlik, çalışanların işten ayrılma niyeti üzerinde negatif yönde anlamlı bir etkiye sahiptir. 3.3. METOD, ÖRNEKLEM VE ÖLÇEKLER Veriler, anket yöntemi kullanılarak toplanmıştır. Veri güvenliğini sağlamak üzere, anketlerin tüm katılımcılarla yüz yüze olacak biçimde doldurulması sağlanmıştır. Anket, üç ana bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde, katılımcıların demografik profiline (cinsiyet, yaş, eğitim, kıdem, pozisyon) dönük ifadelere yer verilmiştir. İkinci bölümde, tekno-stres düzeyini ölçümlemeyi amaçlayan 23 ifade yer almaktadır. Bu bölümde ayrıca, çalışanların işten ayrılma niyetini ortaya koymak için 4 ifadeden oluşan bir soru setine yer verilmiştir. Anketin üçüncü ve son bölümünde ise teknoloji bazlı stresin olası nedenlerini 59 tespit etmeye dönük bir açık uçlu soru kullanılmıştır. Anket, teknoloji bazlıstres unsurlarına odaklandığı için “teknoloji” teriminden ne kastedildiği anketin en başında ayrıca tanımlanmıştır. Bunun en önemli nedeni, teknoloji kavramının çok geniş bir anlam içermesi ve çalışanların pozisyonlarına bağlı kullandıkları teknolojik unsurların çeşitlilik göstermesidir. Bu bağlamda teknoloji, “Office Programları (Word, Excel, Power Point, Outlook), Sosyal Medya Programları (Skype, WhatsApp, Linkedin, Facebook, Twitter, Instagram), Kurum İçi Otomasyon Programları, Elektronik Belge Onay Sistemleri, Teknik/Tasarım Yazılımları, SAP gibi Yönetim Bilişim Sistemleri, İstatistik Programları vb.” biçiminde sınırlandırılmıştır. Söz konusu sınırlandırmada, bilhassa idari pozisyonlarda çalışan personelin günlük iş tempolarında kullanabilecekleri olası teknoloji öğeleri dikkate alınmıştır. Diğer taraftan, teknoloji bazlı stresin nedenlerini belirlemeye dönük açık uçlu soruda, katılımcılar açısından kolaylık oluşturması amacıyla çeşitli hatırlatıcı notlara yer verilmiştir. Başka bir anlatımla, birkaç teknoloji bazlı stres kaynağı örnek olarak ankette belirtilmiştir. [Örnek; teknolojik aletlerin pil ömrünün kısıtlı olması ve her ortamda şarj olanağının olmaması, kopya yazılımlar kullanmak zorunda kalmak, güncellenmemiş programlar kullanmak zorunda kalmak, düşük ya da yetersiz donanımda bilgisayar ya da bilgisayar bileşenleri kullanmak, internet erişiminde kesintiler yaşamak.] Araştırmanın ana kütlesini, işletmelerde “beyaz yaka” olarak çalışan ve sistematik bir şekilde günlük iş temposunda teknolojik yazılım ve/veya donanım kullanan çalışanlar oluşturmaktadır. Ana kütleden veriler, kartopu örnekleme tekniği kullanılarak elde edilmiştir. Bu çerçevede, 12 ayrı işletmeden toplam 370 çalışan üzerinde anket çalışması gerçekleştirilmiştir. Çalışmada, 5’li Likert tipi skala[Kesinlikle Katılmıyorum (1) - Kesinlikle Katılıyorum (5)] kullanılmıştır. Bu çalışmada kullanılan ölçekler ve istatistiksel nitelikleri aşağıda verilmektedir. 60 3.3.1. Tekno-Stres Ölçeği Tekno-stres orijinal ölçeği, Tarafdar vd. tarafından 2007 yılında geliştirilmiştir. Orijinal ölçekte, tekno-stres beş alt boyutta irdelenmektedir. Sözkonusu çalışmada, tekno-işyükü boyutu için 5, tekno-istila için 4, tekno- karmaşıklık için 5, tekno-güvensizlik için 5 ve tekno-belirsizlik için 4 olmak üzere toplam 23 ifade kullanılmaktadır. Orijinal çalışmada, Cronbahalpha katsayıları; tekno-işyükü boyutu için 0,89, tekno-ihlal için 0,81, tekno-karmaşıklık için 0,84, tekno-güvensizlik için 0,84 ve tekno-belirsizlik için 0,82 düzeyindedir.Tarafdar vd. tarafından geliştirilen ölçek, Türkçe yazında çeşitli araştırmalarda (Türen vd., 2015; Ilgaz vd., 2016; Çetin ve Bülbül, 2017; Çetin, 2017) kullanılmıştır. Bu çalışmada, tekno-stres düzeyinin ölçümü için kullanılan tüm ifadeler (23 ifade) tarafımızdan orijinal ölçekten Türkçe’ye çevrilerek kullanılmıştır. Türkçe uyarlama için yapılan çalışmada, tekno-işyükü boyutundan 1 ifade, düşük güvenilirlik katsayısı nedeniyle kapsam dışında tutulmuştur. Dolayısıyla, tekno- stres değişkeni güvenilirlik analizi için toplam 22 ifade güvenilirlik testine tabi tutulmuştur. Ölçeğin tümü için cronbachalpha katsayısı 0,73 olarak hesaplanmıştır. Alt boyutlar bazında bakıldığında bu çalışmada güvenilirlik katsayılarının; tekno-işyükü için 0,76, tekno-istila için 0,70, tekno-karmaşıklık için 0,71, tekno-güvensizlik için 0,70 ve tekno-belirsizlik için 0,87 seviyesinde olduğu saptanmıştır. Ayrıca, geçerlilik test sonuçları, uyum iyiliği değerlerinin beklenen spesifikasyonlar arasında olduğunu doğrulamaktadır (Tablo 16). 3.3.2. İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği Çalışanların işten ayrılma niyetini ölçümlemek üzere 4 ifade kullanılmıştır. 4 ifadeden 3’ü, Büte (2011) tarafından yürütülen bir çalışmadan (cronbachalpha 0,81), 1 ifade ise Certel (2018) tarafından hazırlanan bir diğer çalışmadan (cronbachalpha 0,76) alınmıştır. Bu araştırmada, 4 ifade için güvenilirlik analizi yürütülmüş ve cronbachalpha katsayısı 0,93 olarak tespit edilmiştir. Ölçeklerde yer alan ifadeler Tablo 13’de detayları ile gösterilmektedir. 61 Tablo 12. Modelde Yer Alan Değişkenlere Ait Ölçekler, İfadeler ve Kaynaklar Değişkenler İfadeler Kaynak Tekno-İş Yükü 1.Teknoloji, daha hızlı çalışmam konusunda baskı oluşturuyor. 2.Teknoloji, yapabileceğimden fazlası için baskı oluşturuyor. 3.Teknoloji, daha sıkı iş programları ile daha kısa sürede çalışmam için baskı oluşturuyor. 4.Teknolojideki artan karmaşıklık nedeniyle daha fazla iş yükü ile karşı karşıya kalıyorum. 5.Yeni teknolojilere uyum sağlamak için çalışma alışkanlıklarımı değiştirmek zorunda kalıyorum. Tekno-İstila 6.Teknoloji, ailemle (ya da sosyal çevremle) daha az zaman geçirmeme neden oluyor. 7.Teknoloji imkân sağladığı için iş dışındayken, işimle ilgili faaliyetleri de yürütmek zorunda kalıyorum. 8.Yeni teknolojileri takip ederken izinli olduğum zamanlardan ya da hafta sonu tatillerimden ödün vermek zorunda kalabiliyorum. 9.Teknolojinin, kişisel yaşantımı ihlal ettiğini hissediyorum. Tekno-Karmaşıklık 10.İşimi daha iyi yapabilmem için mevcut teknoloji ile ilgili bilgi düzeyimi yeterli görmüyorum. 11.Yeni teknolojileri anlamak ve kullanmak için uzun bir süreye ihtiyacım oluyor. 12.Teknolojik becerilerimi geliştirmek için yeterince zaman bulamıyorum. Tarafdar vd. Tekno-Stres 13.Kurumumda yeni personel alımlarında teknolojiye daha (2007) fazla hâkim kişilerin tercih edildiğini görüyorum. 14.Yeni teknolojileri anlamak ve kullanmak bana hep karmaşık gelmiştir. Tekno-Güvensizlik 15.Yeni teknolojik beceriler edinmediğim sürece iş güvencemin tehlike altında olduğunu hissediyorum. 16.İşimi kaybetmemek için teknolojik becerilerimi geliştirmek zorundayım. 17.Teknolojiyi daha iyi kullanan iş arkadaşlarımın benim için tehdit unsuru (pozisyonumu kaybetme, terfi ve transferlerde tercih edilmeme vb.) olduğunu düşünüyorum. 18.Şirket içinde rekabetçi pozisyonumu kaybetmemek için çalışma arkadaşlarım ile bildiğim teknolojiler ile ilgili bilgi paylaşımı yapmıyorum. 19.İş arkadaşlarım arasında, rekabetçi pozisyonlarını kaybetme korkusuyla, teknolojik konularda daha az bilgi paylaşımı yapıldığını düşünüyorum. Tekno-Belirsizlik 20.Çalıştığım kurumda kullandığımız teknolojilerde sık sık yeni gelişmeler olur. 21.Çalıştığım kurumun bilgisayar yazılımları konusunda sık sık değişiklikler olur. 22.Çalıştığım kurumun bilgisayar donanımları konusunda sık sık değişiklikler olur. 23.Çalıştığım kurumun bilişim altyapısında sık sık güncellemeler yapılır. 1.Sık sık işten ayrılmayı düşünüyorum. İşten Ayrılma 2.Büyük bir olasılıkla yeni bir iş arayacağım. Büte (2011) Niyeti 3.İyi bir fırsat bulursam bu işi bırakacağım. Certel (2018) 4.Şimdiki işimden ayrılmaya niyetliyim. 62 3. 4. BULGULAR 3.4.1. Katılımcıların Demografik Profili Ankette cevaplayıcıların demografik özelliklerinin tespitine yönelik 5 ifadeye (cinsiyet, yaş, eğitim, kıdem, pozisyon)yer verilmiştir. Örneklemin demografik profili Tablo 14’de görülmektedir. Demografik profil incelendiğinde, bu araştırmanın içeriği ile de uyumlu olacak biçimde genç, eğitimli ve kariyerlerinin henüz başlangıcında olan katılımcıların daha fazla ön plana çıktığı görülmektedir. Bu bulgu, teknoloji alanını sorgulayan bir araştırma için elverişli bir örneklemin varlığına işaret etmektedir. Tam tersi bir bakış açısıyla, nispeten orta yaş üstü, eğitim seviyesi göreli olarak düşük (lise) ve kıdem düzeyi yüksek kesimin, örneklem içerisinde azınlıkta kaldığı görülmektedir. Tablo 13. Katılımcıların Demografik Özellikleri N % Cinsiyet Kadın 169 45,7 Erkek 194 52,4 Cevapsız 7 1,9 Yaş 20 yaşına kadar - - 21-30 147 39,7 31-40 171 46,2 41-50 43 11,6 51 ve üstü 7 1,9 Cevapsız 2 0,5 Eğitim Lise 48 13 Ön Lisans 56 15,1 Lisans 216 58,4 Yüksek Lisans 45 12,2 Doktora 1 3 Cevapsız 4 1,1 Kıdem 1 yıldan az 27 7,3 1-5 yıl 165 44,6 6-10 yıl 82 22,2 11-15 yıl 39 10,5 16 yıl ve üstü 49 13,2 Cevapsız 8 2,2 Pozisyon Yönetici 80 21,6 İdari Personel 282 76,2 Cevapsız 8 2,2 63 3.4.2. Betimleyici İstatistikler İstatistik, geçmişi ve içinde bulunduğu durumu tanımlayarak bir veri kümesine ait özetlenmiş değerler ve grafikler şeklinde ortaya konduğunda betimleyici istatistik (decriptive statistics) adını alır. Daha kısa bir biçimde açıklanacak olursak betimleyici istatistik; bir veri kümesine ait bulunan datayı sayısal ve grafiksel yöntemleri kullanarak özetleyerek sunar (Gürsakal, 2015:20). Araştırmada kullanılan tekno-stres ve işten ayrılma niyeti ile ilgili ölçeklerde yer alan ifadelere ait minimum, maksimum değerler, standart sapma değerleri ve ortalama değerler Tablo 15’te verilmektedir. Tablo 14. Betimleyici İstatistikler Standart İfadeler N Min Max Ortalama Sapma Tekno-İşyükü 362 1 5 0,72 4,50 1.Teknoloji, daha hızlı çalışmam konusunda baskı 370 1 5 0,81 4,30 oluşturuyor. 2.Teknoloji, yapabileceğimden fazlası için baskı 367 1 5 0,76 4,29 oluşturuyor. 3.Teknoloji, daha sıkı iş programları ile daha kısa 369 1 5 1,10 2,89 sürede çalışmam için baskı oluşturuyor. 4.Teknolojideki artan karmaşıklık nedeniyle daha 366 1 5 0,94 3,81 fazla iş yükü ile karşı karşıya kalıyorum. 5.Yeni teknolojilere uyum sağlamak için çalışma 362 1 5 0,72 4,50 alışkanlıklarımı değiştirmek zorunda kalıyorum. Tekno-İstila 6.Teknoloji, ailemle (ya da sosyal çevremle) daha 368 1 5 1,16 3,29 az zaman geçirmeme neden oluyor. 7.Teknoloji imkân sağladığı için iş dışındayken, işimle ilgili faaliyetleri de yürütmek zorunda 370 1 5 1,08 3,67 kalıyorum. 8.Yeni teknolojileri takip ederken izinli olduğum zamanlardan ya da hafta sonu tatillerimden ödün 370 1 5 1,19 3,12 vermek zorunda kalabiliyorum. 9.Teknolojinin, kişisel yaşantımı ihlal ettiğini 370 1 5 1,12 3,19 hissediyorum. Tekno-Karmaşıklık 10.İşimi daha iyi yapabilmem için mevcut teknoloji ile ilgili bilgi düzeyimi yeterli 369 1 5 1,04 2,75 görmüyorum. 11.Yeni teknolojileri anlamak ve kullanmak için 370 1 5 0,96 2,42 uzun bir süreye ihtiyacım oluyor. 12.Teknolojik becerilerimi geliştirmek için 370 1 5 1,04 2,87 yeterince zaman bulamıyorum. 13.Kurumumda yeni personel alımlarında teknolojiye daha fazla hâkim kişilerin tercih 369 1 5 1,02 3,34 edildiğini görüyorum. 64 14.Yeni teknolojileri anlamak ve kullanmak bana 370 1 5 0,95 2,25 hep karmaşık gelmiştir. Tekno-Güvensizlik 15.Yeni teknolojik beceriler edinmediğim sürece iş güvencemin tehlike altında olduğunu 370 1 5 1,08 2,94 hissediyorum. 16.İşimi kaybetmemek için teknolojik becerilerimi 370 1 5 1,11 3,37 geliştirmek zorundayım. 17.Teknolojiyi daha iyi kullanan iş arkadaşlarımın benim için tehdit unsuru (pozisyonumu kaybetme, 369 1 5 0,98 2,48 terfi ve transferlerde tercih edilmeme vb.) olduğunu düşünüyorum. 18.Şirket içinde rekabetçi pozisyonumu kaybetmemek için çalışma arkadaşlarım ile 369 1 5 0,90 1,80 bildiğim teknolojiler ile ilgili bilgi paylaşımı yapmıyorum. 19.İş arkadaşlarım arasında, rekabetçi pozisyonlarını kaybetme korkusuyla, teknolojik 369 1 5 0,94 2,23 konularda daha az bilgi paylaşımı yapıldığını düşünüyorum. Tekno-Belirsizlik 20.Çalıştığım kurumda kullandığımız 368 1 5 1,07 3,21 teknolojilerde sık sık yeni gelişmeler olur. 21.Çalıştığım kurumun bilgisayar yazılımları 368 1 5 1,09 2,88 konusunda sık sık değişiklikler olur. 22.Çalıştığım kurumun bilgisayar donanımları 369 1 5 1,05 2,82 konusunda sık sık değişiklikler olur. 23.Çalıştığım kurumun bilişim altyapısında sık sık 368 1 5 1,07 3,26 güncellemeler yapılır. İşten Ayrılma Niyeti 1.Sık sık işten ayrılmayı düşünüyorum. 367 1 5 0,94 2,01 2.Büyük bir olasılıkla yeni bir iş arayacağım. 367 1 5 0,92 1,97 3.İyi bir fırsat bulursam bu işi bırakacağım. 368 1 5 1,06 2,26 4.Şimdiki işimden ayrılmaya niyetliyim. 367 1 5 0,94 1,97 3.4.3. Korelasyon Analizi Araştırmada, bağımlı ve bağımsız değişkenler arasında anlamlı ve pozitif yönlü ilişkilerin olduğu tespit edilmiştir (Tablo 16). Bu bağlamda, tekno-istila (0,233), tekno-karmaşıklık (0,256) ve tekno-güvensizlik (0,188) değişkenleri ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif ve anlamlı bir ilişkinin olduğu görülmektedir. 65 Tablo 15. Bağımlı ve Bağımsız Değişkenler Arasındaki Korelasyon Katsayıları, Ortalama, Standart Sapma ve Cronbach Alpha Değerleri Ortalam Standart Cronbac N İAN TİY Tİ TK TG TB a Değer Sapma h Alpha İşten ayrılma niyeti (İAN) 368 2,05 0,88 0,93 1 Tekno-işyükü (TİY) 370 4,23 0,63 0,76 -,044 1 ,233* Tekno-istila (Tİ) 370 3,32 0,83 0,70 ,035 1 * ,256* Tekno-karmaşıklık (TK) 370 2,73 0,68 0,71 -,062 ,225** 1 * ,188* Tekno-güvensizlik (TG) 370 2,57 0,68 0,70 ,063 ,194** ,282** 1 * Tekno-belirsizlik (TB) 370 3,04 0,91 0,87 -,069 -,015 -,037 -,044 ,216** 1 Korelasyon 0,01 düzeyinde anlamlıdır (2-tailed). 66 3.4.4. Doğrulayıcı Faktör Analizi Doğrulayıcı faktör analizi, belirlenen bir ölçme modelinin tutarlılığının istatistiksel olarak anlamlı olup olmadığını test etmek amacıyla yapılmaktadır. Doğrulayıcı faktör analizi, geleneksel yöntemle yapılan faktör analizlerinden farklı olarak, daha önceden araştırmacı tarafından belirlenmiş bir faktöriyel yapının doğrulanmasını test etmek amacıyla kullanılmaktadır. Bu tür çalışmalarda, ölçek maddeleri tarafından yapılandırıldığı düşünülen birden fazla örtük (latent) değişkenin, bir başka örtük değişken tarafından açıklandığı varsayılır ve bu varsayımın veriye uygunluğu test edilir. Model uygunluğunun değerlendirilmesinde kullanılan birbirinden farklı uyum iyiliği indeksleri ve bu indekslerin sahip olduğu istatistiksel fonksiyonlar bulunmaktadır. Analizde, uyum iyiliği indeksi (goodness of fit index-GFI), düzeltilmiş uyum iyiliği endeksi (adjustedgoodness of fit index-AGFI), standardize edilmiş kök ortalama kare artık (Standardized RMR) ve kök ortalama kare yaklaşım hatası (Rootmeansquareerror of approximation-RMSEA), Bentler karşılaştırmalı uyum indeksi (Bentler Comparative Fit Index-CFI) dikkate alınmaktadır. Söz konusu modelin ölçme gücünün tespitinde yukarıda ifade edilen indekslerin belirli uyum değerlerine sahip olması beklenmektedir. Bu değerler Tablo 17’de yer almaktadır. Tablo 16. Modelin Uyum Değerleri ve Standart Uyum Ölçütleri Kabul Edilebilir Uyum Uyum Ölçüleri İyi Uyum Değerleri Değerleri RMSEA 0.000,05) ile tekno-istila (parametre tahmini=0,147 p>0,05) boyutlarının, işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı bir etkisine rastlanmamıştır. Bu nedenle,“H3:Tekno-işyükü, çalışanların işten ayrılma niyeti üzerinde pozitif yönde anlamlı bir etkiye sahiptir.” ve “H2:Tekno-istila, çalışanların işten ayrılma niyeti üzerinde pozitif yönde anlamlı bir etkiye sahiptir.” hipotezleri red edilmiştir. 69 İşten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olduğu görülen tekno-stres alt boyutlarının, bağımlı değişken üzerindeki göreli önem düzeylerine bakıldığında, tekno-güvensizlik boyutunun (3,769), işten ayrılma niyeti üzerinde en fazla etkiye sahip bağımsız değişken olduğu görülmektedir. Bunu sırasıyla, tekno-karmaşıklık (2,765) ve tekno-belirsizlik (-2,146) izlemektedir. Dolayısıyla, teknolojik tabanlı güven problemlerinin (bilgiyi paylaşmama, teknolojik yetersizlikler nedeniyle işten çıkarılma, teknoloji temelli becerileri geliştirememe, daha etkin teknoloji kullanan çalışanları tehdit olarak algılama) çözümü, işten ayrılma niyeti içerisinde olan bireyleri işletmede tutmak açısından birincil düzeyde önem taşımaktadır. Yapısal eşitlik modellemesi analiz sonuçları toplu olarak Şekil 7’de verilmektedir. 70 TİY1 TİY2 TİY3 Tİ1 Tİ2 Tİ3 .81 .93 .71 .63 .76 .58 Tekno- Tekno- İşyükü İhlal H1 (-) .03 H2 (-) TK1 .12 R2 =0.20 İAN1 .63 .87 TK2 H3 (+) .81 .18 İşten Tekno- .92 İAN2 Ayrılma .55 Karmaşıklık TK3 Niyeti .81 İAN3 .73 .91 .30 TK4 -.13 H4 (+) İAN4 H5 (+) Tekno- Güvensizlik Tekno- Belirsizlik .59 .70 .67 .69 .91 .86 .66 TG1 TG2 TG3 TB1 TB2 TB3 TB4 Şekil 7. Yapısal Eşitlik Modellemesi Analiz Sonuçları χ2=356,501; df= 173; χ2/df= 2.061 (p=.000); GFI=.92;AGFI=.89;CFI=.95; RMSEA=.05; .21 SRMR=.05 71 3.4.6. Teknoloji Temelli Stres Kaynakları Çalışmanın bu aşamasında, bir açık uçlu soru yardımı ile araştırma kapsamına alınan çalışanlar nezdinde, strese neden teşkil edebilecek, teknoloji bazlı stres faktörlerinin neler olabileceği sorgulanmaktadır. Bu sorgulama, bireysel düzeyde değerlendirmeleri içermektedir. Alınan yanıtlardan cevaplayıcıların kişisel deneyimlerini aktardıkları ve kurumsal uygulamalardaki aksaklıkları paylaştıkları anlaşılmaktadır. Bu çerçevede, 190 ankette açık uçlu soru çerçevesinde beyan edilmiş olan görüşler sınıflandırılmıştır. Söz konusu ifadeler teker teker okunmuş, ifadelerde frekans oluşturabilecek anahtar kelimeler oluşturulmuş ve stres kaynağı olarak kodlanmıştır. Çalışanlar, birden fazla stres kaynağı belirtebilmektedir. Yapılan kodlamada, 19 ayrı teknoloji temelli stres kaynağının varlığı tespit edilmiştir. Stres faktörüne ilişkin açıklamalar, frekans ve yüzde dağılımları Tablo 19’da görülmektedir. Tablo 18. Teknoloji Temelli Stres Faktörleri Frekans % Tekno-Stres 1. Yetersiz donanım, yazılım, sürekli güncelleme ve Kaynakları sistematik yedekleme yapma zorunluluğu sonucu 76 35,68 verileri kaybetmeriski, veri doğruluğnu inanmama, teknolojinin kötü amaçla kullanılması 2. İnternet erişiminin kesilmesi ve yaşanan kısıtlar 36 16,90 3. Cihazların pil şarj süresinin kısa olması ve şarj 24 11,27 etme olanaklarının kısıtlı olması 4. Cihazların teknolojik ömürlerinin kısa olması ve 23 10,80 hızlı değişim gerekliliği 5. Teknolojinin özel hayatı istila etmesi 13 6,10 6. Teknolojik güncellemelere ve yeniliklere ayak 8 3,76 uyduramama 7. Kopya yazılımlar kullanma 7 3,29 8. Bilgi gizliliğinin ihlal edilmesi, veri hırsızlığı 6 2,82 9. Değişen teknolojiler ile ilgili sürekli eğitim ve 3 1,41 geliştirme zorunluluğu 10. Teknoloji hızına bağlı hata yapma endişesi 3 1,41 11. Teknolojinin çocuklar üzerindeki kötü etkileri ve 3 1,41 ebeveynlerde oluşan kaygılar 12. Teknolojik cihaz fiyatlarının yüksek olması 2 0,94 72 13. Web ortamında dolandırılma riski 2 0,94 14. Normalden fazla data işlemek zorunda kalma, yüklü 2 0,94 bilgi işleme sürelerinin zaman alması 15. Teknolojik uygulamalardaki şifrelerin unutulması 1 0,47 16. Teknolojik cihazlarda yaşanan arızalar (elektrik 1 0,47 kesintileri,güncelleme hataları, hasar görme vb.) 17. Teknolojinin istenen beklentiyi karşılayamaması 1 0,47 18. Teknoloji tedarik sürecinde yaşanan zorluklar 1 0,47 19. Sürekli teknoloji ile çalışmanın yarattığı fiziksel 1 0,47 rahatsızlar Tablo 19 incelendiğinde, kurumsal düzeyde kullanılan mevcut teknolojilerin (donanım ya da yazılım) kapasite olarak yetersiz kalması,veri doğruluna inanmama ve kötü amaçlar kullanılabilecek olması teknolojik temelli stres faktörleri arasında ilk sırada aldığı görülmektedir. Özellikle, mevcut teknolojileri (kurum içi otomasyon programları, elektronik belge onay sistemleri, tasarım yazılımları, SAP gibi yönetim bilişim sistemleri, istatistik programları vb.) sürekli güncelleme ya da üretilen datayı sistematik bir şekilde yedekleme, çalışanlar nezdinde stres kaynağı olarak değerlendirilmektedir. Dolayısıyla, etkinlik ve hız sağlamak adına yürütülen teknoloji geliştirme yatırımlarının, çalışanlar açısından bir stres yükü oluşturabileceği anlaşılmaktadır. Güncelleme ve yedekleme faaliyetlerinin, merkezi olarak bilgi teknolojileri birimince yürütülme sorumluluğunun yanı sıra, her bir çalışanın da bireysel sorumluluğunu gerekli kılıyor olması, yönetilmesi gereken önemli bir stres faktörünü ortaya çıkarmaktadır. Diğer taraftan, verileri kaybetme riski, verilerin doğruluğuna güvenememe, çalışanları stres altına sokan bir teknolojik stres faktörü olarak ifade edilmektedir. Bilgi üretme ve depolama yeteneğinin artışı ile birlikte, üretilen bilginin korunması faaliyetleri de önem arz etmeye başlamıştır. Kaybedilen ya da çalınan her türlü bilginin, işletmeye ve bireye yüklediği finansal kayıplar ve yeniden bilgi üretmenin getirdiği çaba, zaman ya da finansal maliyetleri bulunmaktadır. Dolayısıyla, sahip olunan veri setinin güvenliğini sağlamak, en az bilgiye sahip olmak kadar değer taşımaktadır. Teknolojinin, özel hayatı istila ettiği düşüncesi de yine katılımcıların beyan ettiği tekno-stres kaynakları arasında yer 73 almaktadır. Teknolojik cihazları kullanma yoğunluğuna bağlı bireyler arası iletişim eksikliğinin, strese neden olabileceği belirtilmektedir. Araştırmadan elde edilen veriler, teknolojik güncellemelere ve yeniliklere ayak uyduramama, kopya yazılımlar kullanma, bilgi gizliliğinin ihlal edilmesi ya da veri hırsızlığının öne çıkan diğer önemli tekno-stres kaynakları olduğunu ortaya koymaktadır. Araştırmaya katılan beyaz yaka personelin, internet erişiminin kesilmesi veya kısıtlı erişimin de güçlü bir stres faktörü olduğunu belirtmektedirler. Bilhassa sosyal medya kullanımının bireysel ve iş amaçlı kullanımında erişim zorlukları, iletişimi ve işteki etkinliği zayıflatmaktadır. İnternet alt yapısının, her kurumda ya da her coğrafik alanda eşit düzeyde güçlü olmaması, yurt içi ya da yurt dışı internet erişim maliyetlerinin farklı olması, yoğun internet kullanımında maliyetlerin yüksek olması, erişim sorunlarının ana kaynağını oluşturmaktadır. Buna karşın, her geçen gün internet sağlayıcılarının daha hızlı ve güçlü bir erişim altyapısı sunması, söz konusu stres faktörünün zamanla etkisinin azalacağına işaret etmektedir. Cihazların pil şarj süresinin kısa olması ve şarj etme olanaklarının kısıtlı olması, katılımcılar tarafından ifade edilen diğer bir tekno-stres faktörüdür. Pil şarj süresinin kısa olması özellikle cep telefonu ile sosyal medya kullanımı konusunda sorun teşkil etmektedir. Bilgisayarlarda pil şarj süreleri nispeten ihtiyacı karşılayacak düzeye ulaşmıştır. Ancak, cep telefonlarında pil şarj süresi henüz yoğun sosyal medya ve diğer uygulamaları kullanmak için yeterli görünmemektedir. Dolayısıyla, cep telefonlarının sürekli şarj edilme zorunluluğu bulunmaktadır ve bu durum üç açıdan baskı yaratmaktadır. Birincisi, elektrik ve priz bulma zorunluluğu, ikincisi şarj için bekleme süresi ve yarattığı zaman kaybı, üçüncüsü ise farklı ortamlarda (ev, ofis, araç) birden fazla şarj aleti bulundurma zorunluluğudur. Yedek şarj bataryaları belirli ölçülerde sorunu giderse de bataryanın da şarj edilmesi gereği bir baskı unsuru haline gelebilmektedir. Cihazların teknolojik ömürlerinin kısa olması ve hızlı değişim gerekliliği de teknoloji temelli bir stres faktörü olarak görülmektedir. Bilişim alanında değişimin yüksek hızda gerçekleşiyor olması, mevcut cihazlarda yenilik ve yeni 74 cihazların üretilmesi süreçlerini de hızlandırmaktadır. Bilhassa, cihazların etkin kullanımı için yazılım unsurlarının sürekli geliştiriliyor olması, güncelleme yapma zorunluluğunu da beraberinde getirmektedir. Bir süre sonra yazılım altyapısını karşılama kapasitesine sahip olmayan cihazların ise değiştirilmesi gereği gündeme gelmektedir. Yazılım ve donanım bileşenlerinin hızlı değişiyor olması, hem kullanım hem de maliyetler açısından bir baskı unsuru haline gelebilmektedir. 75 SONUÇ Tekno-stresin çalışanların işten ayrılma niyeti üzerindeki etkilerine yönelik yaptığımız araştırma tekno-stresin her bir boyutunun özelinde incelenmiştir. Kurulan modele ait sonuçlar incelendiğinde tekno-stres değişkeninin sadece üç alt boyutunda, işten ayrılma niyeti ile ilgili anlamlı bir ilişkinin olduğu bulgusuna varılmıştır. Diğer bir ifade ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasında tekno- belirsilik, tekno-karmaşıklık ve tekno-güvensizlik değişkenleri ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif ve anlamlı bir ilişkinin olduğu bulgusuna varılırken, tekno- işyükü ve tekno-istila alt boyutları ile işten ayrılma niyeti arasında herhangi bir anlamlı ilişkisine rastlanmamıştır. Elde edilen bulgular, tekno-karmaşılık ve tekno-güvensizlik düzeyindeki olası artışların, çalışanların işten ayrılma niyetini arttıracağına işaret etmektedir. Diğer taraftan ise analiz sonuçları, tekno-belirsizliğin çalışanların işten ayrılma niyeti üzerinde etkili olduğunu göstermektedir. Başka bir anlatım ile teknoloji bazlı belirsizliği gidermeye dönük faaliyetler arttıkça, işten ayrılma niyetinin azalacağı tespit edilmiştir. Araştırmanın sonucunda elde edilen verilere karşın, tekno-işyükü ile tekno-istila boyutlarının, işten ayrılma niyetine etki edecek şekilde anlamlı bir sonuca varılamamıştır. Çalışanların, yapılan araştırma kapsamında betimleyici istatistik verilerine göre, tekno-işyükü boyutu özelinde tekonolojinin daha hızlı çalışma baskısını oluşturduğu ve daha sıkı iş programları ile daha kısa sürede çalışmalrını gerktirdiği yönünde sonuçlara ulaşılmıştır. Tekno-istila boyutunda ise betimleyici istatistik verilerine göre çalışnların, teknoloji nedeniyle aileleriyle daha az vakit geçirmelerine neden olduğu ve yeni teknolojileri anlamak için daha fazla özel zamanlarından vakit ayırmak zorunda oldukları sonucuna varılmıştır. Diğer yandan betimsel istatistik sonuçlarına göre teknolojinin iş yaşamında çalışanların yaşantısını ihlal ettiği bulgusu edinilimiştitr. Tekno-karmaşıklık boyutu betimleyici istatistik sonuçlarına göre; çalışanların işlerini daha iyi yapabilmek adına mevcut teknoloji bilgi düzeylerini arttıtmaları gerektiğini düşündüğünü ve yeni teknolojileri anlamak ve kullamak için daha uzun bir süreye ihtiyacı olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bunun yanında 76 istatistik sonuçlarına göre çalışanların teknoloji becerilerini geliştirmek adına yeterince zaman bulamadıkları verisine ulaşılmıştır. Betimleyici istatistik sonuçlarına göre çalışanların işten ayrılma niyeti içerisinde olduklarına dair anlamlı verilere ulaşılmıştır. Diğer yandan çalışnların yeni bir iş arayaşı içerisinde oldukları ve iyi bir fırsat karşısında mevcut işlerinden ayrılabilecekleri sonuçlarına ulaşılmıştır. Teknoloji bazlı stres kaynaklarını ölçümleyebilmek adına anketin son bölümünde, bir açık uçlu soru yardımı ile strese neden teşkil edebilecek, teknoloji bazlı stres faktörlerinin neler olabileceği sorgulanmıştır. Bu sorgulama, bireysel bazda değerlendirmeleri içerecek şekilde oluşturulmuştur. Açık uçlu soru çalışmasına 190 ankette cevap verilmiştir. Ferkans oluşturan cevaplar için anahtar kelimeler çıkarılmış ve stres kaynağı olarak kodlanmıştır. Bu analize göre çalışanların üzerinde teknolojinin neden olduğu toplam 19 stres kaynağına ulaşılmıştır. Bu stres kaynakları içinde en çok verinin toplandığı başlıklar şu şekildedir;  Yetersiz donanım, yazılım, sürekli güncellme ve sistematik yedekleme yapma zorluğu  İneternet erişiminin kesilmesi veya yetersiz olması  Cihazların pil sürelerinin kısıtlı olması ve şarj etme olanaklarının yetersiz kalması  Cihazların teknolojik ömürlerinin kısa olması ve hızlı değişim  Verileri kaybetme riski, verilerin doğruluğuna güvenememe  Teknolojinin özel hayatı etkilemesi  Teknolojik gelişmlere ayak uyduramama  Kopya yazılımların varlığı ve kullanılması  Bilgi gizliliğinin ihlal edilmesi ve veri hırsılığı Bu çalışmanın sonuçlarına göre çalışanların üzerindeki tekno-stresin yarattığı etkileri azaltmak adına organizasyonun alacağı, yapılan işin niteliğine göre yeterli donanım ve cihazların temin edilmesi, internet erişimini iyileştirecek 77 çalışmaların yürütülmesi, çalışmların ve verilerin yedeklenmesi konusunda insan faktörünün içinde olmadığı otamatik sistemlerin kullanılması gibi başlıca önlemlerin oluşan stresi azaltma konusunda yardımcı olacağı düşünülmektedir. Diğer yandan gelişen teknolojiye çalışanların adapte edşlebilmesi için uzman yetkililer tarafından verilen eğitim sürelerinin arttırılması çalışanların bu aşama için harcadıkalrı zamanı düşüreceği gibi anket sonuçlarında da ortya çıkan özel hayatın işgal edilmesi problemini de nispeten iyileştirebileceği düşünülmektedir. Marta (2017) tarfından yapılan araştırmaya göre çalışanların üzerindeki tekno-stres yükünü azaltmak için; çalışma ortamının yeniden düzenlemesi, var olan iş yükünü azaltmak adına işi uygun zaman aralıklarına bölünmesi, ek çalışma alanları belirlenmesi ve tekno-stres risk değerledirmesini uygulamasının yararlı olabileceği düşünülmektedir(Marta,2017:4). ARAŞTIRMANIN KISITLARI VE GELECEK ARAŞTIRMALAR İÇİN ÖNERİLER Bu araştırmada; teknoloji kavramı geniş tutulmuş, şirketlerde kullanılan uygulamalar, yazılımlar ve sosyal medya programları bazında inceleme yapılmıştır. Dolayısı ile katılımcılar soruları bu çerçevede cevaplamış, spesifik olarak değerlendirme yaparak tek bir yazılım yada uygulama bazında ölçülememiştir. Katılımcılar yazılım ya da uygulama türlerinin her birini ayrı olarak cevaplamış olmaları durumunda, farklı sonuçların elde edilebileceği düşünülmektedir. Nitekim bu durum araştırma için kısıt teşkil etmektedir. Diğer yandan bu araştırmanın ana kütlesini işletmelerdeki beyaz yaka oluşturmaktadır ve işletmeler özel olarak gruplandırılmamıştır. Günümüzde teknolojiyi spesifik alanda daha yoğun olarak kullanan şirketler(tasarım şirketleri, yazılım şirketleri, makine endüstrileri vs.) mevcuttur. Gelecekte bu tür şirketlerin artacağı ve teknoloji nedeniyle çalışan yapılarının yeniden modelleneceği düşünüldüğünde, bu çalışmanın özel şirket grupları ve özel uygulama, yazılımlar üzerine kurgulanmasının, sonuçların değişimini görmek adına değerli olabileceği düşünülmektedir. 78 KAYNAKLAR Ahmadu, N. U., Amin S. M., Ismail W. K. W. (2009) “The impact of Technostress on Organisational Commitment Among Malaysian Academic Librarians”. Singapore Journal of Library and Information Management,38(103), 03-123 Arat, M. (2010), Kriz ve Stres Yönetimi, 1.b., İstanbul: Lisans Yayıncılık Arıkanlı, A. ve Ulubaş B. (2004) Yönetim Fonksiyonları ve Yönetim Davranışları, Ankara: Tarım ve Köy işleri Bakanlığı Yayınları, http://www.tarimpersonel.gov.tr/organizasyon/yayinlar/bekirulubasKitap.doc [22.12.2010]. ASLAN, Z. ve ETYEMEZ, S. (2015). “İşgörenlerin Tükenmişlik Düzeylerinin İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisi: Hatay’daki Otel İşletmelerinde Bir Araştırma”, İAD Araştırmaları Dergisi,7(3),1-26 ASLAN, Ş. (2007) “Örgütsel Ortamda Bireysel Stresle Başa Çıkma Tutumlarının Araştırılması”, Konya: Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,18(1)-18. AHMAD U. N. U., AMİN S. M., ISMAIL W. K. W. (2013) “Moderating Effect of Technostress Inhibitors on the Relationship between Technostress Creators and Organisational Commitment”, Jurnal Teknologi Social Sciences,67(1),51-62. ARNETZ, B. B. ve WIHOLM C. (1997), “Technological Stress: Psychophysiological Symptoms In Modern Offices”, Journal of Psychosomatic Research,43(1), 35-42 AHMAD, U. N. U, AMIN, S. M, ISMAIL, W. K. W (2012) “The Relationship Between Technostress Creators and Organisational Commitment 79 among Academic Librarians”, Procedia-Social and Behavioral Sciences, 40, 82- 186. AYDIN, İ. (2016) “İş Yaşamında Stres”,4.b., ISBN 975-6802-11-1, Ankara: Pegem Akademi. AZAM, N. H. N, ABİDİN, N., YUSOF, M. A. M, EMANG, S., ENTİGAR, G. S. (2014) “A Case Study: Technostress Creators and Employees, Job Performance in Universiti Teknologi Mara Melaka”, Australian Journal of Basic and Applied Science,8(23), 33-37. AKGÜNDÜZ, S. (2006), “Örgütsel Stres Kaynaklarının Çalışanların İş Tatmini Üzerindeki Etkisi ve Banka Çalışmalarının Üzerinde Yapılan Bir Araştırma”, (Yüksek Lisans Tezi), İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi İşletme Anabilim Dalı Yönetim Organizasyon Programı BAŞAL A. (2009) ”Stres Yapmayan Stres Kitabı”, 2.b., ISBN9944098571, İstanbul, Crea Yayıncılık. BALCI A. (2004) “Çalışanlarda Stres Kaynakları, Stresle Başa Çıkma Yöntemleri ve Sağlık Sektörü” (Yüksek Lisans Tezi), İstanbul: Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Braham, J. B. (2002) “Ateş Altında Sakin Kalbilmek Stres Yönetimi”,ISBN 9758243276, 3.b., Çev. Vedat G. Diker, İstanbul: Hayat Yayınları. BARUTÇUGİL, İ. (2002) “Performans Yönetimi”,1.b., İstanbul: Kariyer Yayıncılık, 80 BARTLETT, K. R. (1999) ”The Relationship Between Training and Organizational Commitment In The Health Care Field”, (The Degree of Doctor of Philosophy), Urbana: The University of Illınois,12(4),335-352 BİÇER, M. (2005) “Satış Elemalarının İş Tatmini, Örgüt Bağlılığı ve İşten Ayrılma Niyetinin Etik İklim İle İlişkisi: Sigorta ve İlaç Sektöründe Bir Araştırma”, (Yüksek Lisans Tezi), Adana: Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,. BUDAK, G. ve OLCA S. (2005) “Tükenmişlik ve Tükenmişliği Etkileyen Örgütsel faktörlerin Analizine İlişkin Akademik Personel Üzerinde Bir Uygulama”, Dokuz Eylül Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi,20(2),95-108. BİNGÖL D., NAKTİYOK A. (2001) “Yönetici Akademisyenlerin Temel Stres Kaynakları ve Stresle Mücadele Teknikleri”(9. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler), İstanbul: İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi,323-336 CÜCELOĞLU, D. (2006), “İnsan ve Davranışı Psikolojinin Temel Kavramları”, 25.b., ISBN 13 978-97514-0250-9 ISBN 10 975-14-0250-6, İstanbul: Remzi Kitap Evi. CHAMPION, S. (1988) “Technostress: Technology’stoll”, School Library Journal,35(3), 48-51. CLARK, K. ve KALİN, S. (1996) “Technostressedout? How to Cope İn the Digital Age”, Library Journal,12(13),30-32. CERTO, S. C. (1992) “Modern Management, Qualıty, Ethics and the Global Environment”, Fifth Edition, Boston: Ally and Bacon. 81 CHİAPPETTA, M. (2017) “The Technostress: Definition, Symptoms and Risk Prevention”, Senses Scies,4(1), 358-361. COX, S. (1986) “Change and Stress in the Modern Office, Further Education Unit”. London: Department of Education and Science. COTTON, J. L. ve TUTTLE J. M. (1986) “Employee Turnover: A Meta- Analysis And Review With Implications For Research”, The Academy Of Management Review,11(1),55-70. CONNICK J. B. D. ve DEAN S. (2004) “Incorporating Organizational Justice, Role States, Pay Satisfaction and Supervisor Satisfaction in a Model of Turnover Intentions”,Journal of Business Research,27(3),225-231 CLUTE, R. (1998) “Technostress: A Content Analysis” (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Kent: Kent State University. ÇETİN, D. ve BÜLBÜL, T. (2017) “Okul Yöneticilerinin Tekno-stres Algıları İle Bireysel Yenilikçilik Özellikleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi”, Abant İzzet Baysal Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 17(3),1241-1264. ÇETİN, D. (2017) ”Okul Yöneticilerinin Tekno-stres Algıları ile Bireysel Yenilikçilik Özellikleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi (Edirne İli Örneği)”, (Yüksek Lisans Tezi), T.C. Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı. ÇOKLAR, N. ve ŞAHİN Y. L. (2011) “Technostress Levels of Social Network Users Based on ICTs in Turkey”, European Journal of Social Sciences,23(2),171-182. 82 Çelik, M., ÇIRA A. (2013) “Örgütsel Vatandaşlık Davranışının İş Performansı ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisinde Aşırı İş Yükünün Aracılık Rolü”,Ege Akademik Bakış,13(1),11-20 ÇARIKÇI, İ. H. ve ÇELİKKOL, Ö. (2009) “İş- Aile Çatışmasının Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyetine Etkisi”, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,(9),153-170 ÇAPRİ, R. vd. (1988) “Impact of Exchange Variables on Exit, Voice, Loyalty and Neglect: An Integrative Model of Responses to Decline Job Satisfaction”, Academy of Management Journal,31(3),599-627. DAVİS-MİLLİS, N. (1998), “Technostress and the Organization: A Manager's Guide to Survival in the Information Age”, Paperpresented at The 67th Annual Meeting of the Music Library Association. DAVİS, K. (1977) “İşletmede İnsan Davranışı”, (Çev. K. Tosun vd.), İstanbul: Yön Ajans. DFRANK, R. S. ve IVANCEVICH, J. (1988), “Stress On Thejob: An Executive”, 12(3),55-66 DEMİREL, Ö. (1993), Eğitim Terimleri Sözlüğü, Ankara: Usem Yayınları. DÖNEK, E. (1995) “Realizing Technological Change: The New Techno- Economic Paradigm”,Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi,1(9), 101-116. ERDOĞAN, İ. (1996), İşletme Yönetinde Örgütsel Davranış, İstanbul: Avcıol Basım Yaynınevi. ERTEKİN, Y. (1993) “Stres ve Yönetim”, ISBN9789757669333, Ankara: Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü. 83 ERDAL, M. B. (2009) ”İşletmelerde Stres Kaynakları Sonuçları ve Yönetim Teknikleri ve Bir Uygulama”, (Doktora Tezi), Manisa: Celal Bayar Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü. ERSARI, G. ve NAKTİYOK, A. (2012) “İş Görenin İçsel ve Dışsal Motivasyonunda Stresle Mücadele Tekniklerinin Rolü”, Erzurum: Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,16(1),81-101. EİSELE, J. E ve EİSELE, M. E (1994) “Eğitim Teknolojisi”, Çeviren: Cevat Alkan,Anı Yayıcılık,Ankara ENNİS, L. A. (2005) “The evolution of technostress”, Computers in Libraries,25(8),10-12. EKREM, E. ve KÖSEOĞLU, A. (2014) “Teknolojik Değişim ve Rekabet Gücü İlişkisi: Türkiye Üzerine Bir Uygulama”, Bilgi Ekonomisi ve Yönetimi Dergisi,11(1),2-18. ERGUN, G. (2008) “Sağlık İşletmelerinde Örgütsel Stresin İşgücü Performansıyla Etkileşiminin İncelenmesi”, (Yüksek Lisans Tezi), İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü. EREN, E. (2017) “Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi” ,16.b., ISBN 6053339816, İstanbul: Beta Yayınları. FİNE, S. (1986) “Terminal Paralysisorshowdown at the İnterface. Inhuman Aspect of libraryautomation: Helpingstaff and patronscope”, Urbana: University of Illinois Graduate School of Library and Information Science,49,3- 15 FAİRBROTHER K. ve WARN J. (2003) “Workplace Dimensions, Stressand Job Satisfaction”, Journalof Managerial Psychology,18(1),8-21 84 FREUDENBERGER, J. ve HERBERT, G. (1986), “Women’s Burnout: How to Spot It, How to ReverseIt, and How to Prevent It”, New York: Penguin Books. FORESTER, T. ve MORRİSON P. (1994) “Computer Ethics”, Second Edition. London: MIT Pres, . FONG, Y. LE. ve MASTURA M. (2013) “Relationship Between Occupational Stress and Turnover Intention Among Employees in A Furniture Manufacturing Company in Selangor”, Jurnal Teknologi,64(1),33-39. GALBRAİTH, J. K. (1967) “The New İndustrial State”, Boston: Houghton Mifflin Company. GAERTNER S. (1999) “Structural Determinants of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Models”, Human Resource Management Review,9(4), 479-493. GÜRSAKAL N. (2015), Betimsel İstatistik, ISBN:979605448545 1.b., Bursa: Dora Yayın Evi GÜRAKINOĞLU H. F. (1993) “Tekno-stres ” ,Türk Kütüphaneciliği,7(3), 159-173. GRAHAM, H. (1999) ”Stresi Kendi Yararınıza Kullanın”, (Çev. Murat Sağlam, Türkan Tez Can). İstanbul: Alfa Yayınları. GÜMÜŞTEKİN, G. E. ve ÖZTEMİZ, A.B. (2004) “Örgütsel Stres Yönetimi ve Uçucu Personel Üzerinde Bir Uygulama”, Kayseri: Erciyes Üniversitesi İİBF Dergisi,23, 61-85. 85 GÜÇLÜ, N. (2001), “Stres Yönetimi”, Ankara: Gazi Üniversitesi Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi,21(1),1-19. GÜNEY, S. (2015), Örgütsel Davranış, 3.b., ISBN 978–605–133–402–8, Ankara: Nobel Akademik Yayıncılık Eğitim Danışmanlık. GÖKLER R. (2012), Işıtan İbrahim, “Modern Çağın Hastalığı Stres ve Etkileri”, Tarih Kültür ve Sanat Araştırmaları Dergisi,1(3),154-168. GÖKSEL, A. ve TOMRUK, Z. (2016), “Akademisyenlerde Stres Kaynakları ile Stresle Başa Çıkmada ve Stres Durumunda Gösterilen Davranışların İlişkisi”, Türkiye Sosyal Araştırmalar Dergisi,(2),315-343 HOM, P. W. vd. (1992) “A Meta-Analytical Structurale Quations Analysis of a Model of Employee Turnover”,77,6, Journal of Applied Psychology,77(6), 890-909 HUGH, H. A. ve FELDMAN, D. C. (1986), Organizational Behavior, New York: McGraw-Hill Bookco. İŞMAN, A. (2014) “Teknolojinin Felsefi Temelleri”. Sakaya: Sakarya Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi,(1),1-19. JENA, R. K. ve MAHANTİ, P. K. (2014) “An Empirical Study of Technostress Among Indian Academician”, International Journal of Education and Learning,3(2), 1-10 JOHNSTONE M. (1989) “Stress in Teaching. An Overwiew of Research”,Midlothian: SCRE Publication. JORDAN, L. J. (1990), “Performance Appraisal Satisfaction and Supervisors Traits”. Psychological Reports,(66),1337-1338. 86 KALAY F. (2009) “Bilişim Teknolojilerinin İş Stres ve İş Doyumu Üzerindeki Etkileri: Kuram Türk Bankacılık Sektöründe Bir Uygulama”, (Doktora Tezi), Konya: Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,. KAHN H. (1993) ”Stres in the Dealigroom: High Performanceunder Pressure”, London: Newyork Routledge KALIMO, R. W. (2003) "Staying well or burning out at Work: Workcharacteristics and Personalresources as Long-Termpredictors", Work& Stress,17,109-122. KHAN, A. vd. (2013). “An Empirical Analysis of Correlation Between Technostress and JobSatisfaction: A Case of KPK”, Pakistan: Pakistan Journal Of Library And Information Science,14(4),9-15. KREITNER, R. ve KINIKCI A., (1989), Organzizational Behavior, Sixth Edition, Irwin McGraw Hill,Newyork. KERVANCI, F. (2013) “Tükenmişlik Sendorumun Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyetine Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Çalışma”, (Yüksek Lisans Tezi), Niğde: Niğde Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. KİMBERLY S. Y. (2004), Technostress GPSolo “More Bumps in the Road”, American Bar Association/Jstor,21(7),54-55. LUTHANS, F. (1994), Organizational Behavior, New York: McGraw- HillInc. LUTHANS F. (1994), Organizational Behavior, McShare L Steven, Glinow Mary Ann Von. Organizational Behavior. New York; McGraw HillInc, 1192. 87 MATİLLA R. R. (2006), “The Relatıonshıp Between Burnout, Job Satısfactıon, Turnover Intentıon, and Organızatıonal Commıtment In It Workers”,A Dissertation Presented in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of Philosophy Capella University. Menişa Özen (2006) “Perceived Employment Discrimination and Its Relation to Job Satisfaction and Intention to Turnover”, (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İstanbul: Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü. NESLİHAN, S. vd. (2016) “İşyeri Zorbalığının İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Çalışan Personel Üzerine Bir Araştırma”, Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi,9(45),1099-1109 ODOH L. vd. (2013) “Effect of Techno-Stress on the Performance of Accountants and OtherManagers in Nigerian Banking and BreweryIndustries”, European Journal of Business and Management,5(14),100-108. OECD-Eurostat (2006), Oslo Kılavuzu: Yenilik Verilerinin Toplanması ve Yorumlanması için İlkeler, 3.b., (Çev: TÜBİTAK), OECD-Eurostat Yayınları. OLPHİN, M. ve HESSON M. (2012), Stress Management For Life A Research Based Experimental Approach, USA: Centage Learning Publication. OKEBARAM, S. M. (2013) “Minimizing the Effects of Technostress İn Today’s Organization”. International Journal of Emerging Technology and Advanced Engineering,3(11),649–658. ÖRÜCÜ, E. ve ÖZAFŞARLIĞLU, S. (2013) “Örgütsel Adaletin İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Güney Afrika Cumhuriyetinde Bir Araştırma”, Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,10(23),335-358. Pehlivan İ. (2000), İş Yaşamında Stres, Ankara: Pegem Yayınları. 88 POLAT M. ve MEYDAN, H. C. (2010) “Örgütsel Özdeşleşmenin Sinizm ve İşten Ayrılma Niyeti ile İlişkisi Üzerine Bir Araştırma” Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Dergisi,9(1),1-181. PRİCE J. L. (1977) “The Study of Turnover”, Ames: The Iowa State University Press,. PINES M. A. ve ELLİOT A. (1988) “Career Burnout: Causes and Cures”, New York: Free Press. ROBBINS, S. P. (2003) “Organizational Behavior”, New Jersey: Person Education International Inc. ROBBINS, S. P. (1989), Organizational Behavior, Concepts, Controversiesnad Applications, Fourt Edition, New Jersey: Prentice-Hall. ROBBINS S. P. (1998) “Organizational Behavior”, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey: Printed in the United States of America. ROSKIES, E. (1994) “Zamanı İyi Kullanarak Stresi Azaltma”, (Çev. N.Sezgin). N. H. Şahin (Ed.)). Stresle Basa Çıkma. Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayını. ROSKIES, E, ALBRECHT, K. (1994) “Stresle Başa Çıkmak için Kendinizle Olumlu Diyalog” (Çev. N.H. Şahin). N. H. Sahin (Ed.). Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayını. ROWSHAN ,A. (2015) “Stres Yönetimi”, çev. Şahin Cüceloğlu, İstanbul: Aura Yayınevi. ROBERT, H. R. ve LISA, B. (1991) “The Healthy Company: Eight Strategies to Develop People, Productivity and Profits”, New York: Jeremy P. Teacher/Perigee Books. 89 ROGERS, E. M. (1983) “Diffusion of İnnovations”, New York: Free Press. RAGU-NATHAN, T., TARAFDAR, M., RAGUNATHAN B. S., TU, Q., (2008) “The Consequences of Technostress Forendusers İn Organizations: Conceptual Development and Empirical Validation”, Information Systems Research,19(4),417-433. SANDERS, J. C. vd(1995) “Stress and Stres Management İn Public Accounting”, TheCpa Journal,65,8 SAMI, L. ve IFFAT, K. (2010) “Impact of Electronic Services on Users: A Study”, JLIS it, ,3(2),263-276. SAGANUWAN, M. vd (2013) “Technostress: Mediating Accounting Information System Performance”, Information Management and Business Review,5(6),270-277. SABUNCUOĞLU, Z. ve VERGLİEL TÜZ M. (2008) “Örgütsel Psikoloji”, 4.b., ISBN 9750031045, Bursa: Alfa Aktüel Yayınları. SAGANUWAN, M. U. (2015) “Conceptual Framework: AIS Technostress and Its Effect on Professionals’ Job Outcomes”. Asian Social Science,11(5),97- 107. SAVCI, İ. (2003) “İş Sağlığı ve Güvenliği Bilgisayarın İnsan ve İlişkileri Üzerindeki Etkileri”. Çalışma Ortamı,68,1-28 90 Salanova M, Lıorens S, Cifre E. (2013) “The Dark side of technologies,: Technostress Among Users of İnformation and Communication Technologies”, International Journal of Psychology, 48(3),422-436. SEVER, H., HARBİGİL, SEVER, T. (2017) “Ergonomi ve Tekno-stresin Sivil Havacılık Sektöründe Etkisi”, Electronic Journal of Vocational Colleges,7(1),39-46 Sökmen Alptekin (2014), “İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, 1.b., ISBN 6055216948, Ankara: Detay Yayıncılık. Schermerborn Jr. J. R., Hunt J G, OSBORN R. N. (1998), “Managing Organizational Behavior”, Third Edition, New York: John Wiley&Sons. SHU, Q., Tu Q, WANG, K. (2011) “The İmpact of Computer Self- Efficacy and Technologydependence on Computer-Related Technostress: A Socialcognitive Theoryperspective”, International Journal of Human-Computer Interaction,27(10),923-939. STEPHAN A., STUMPF K. H. (1984) “Individual Exploration to Organizational Commitment or Withdrawal”, Academy of Management Journal, 27(2), 309. SCHNAKE, M. E. (1990), Human Relations, Ohio: Merrill Publishing Company. ŞAHİN, N. (1994) “Stres İle Başa Çıkma, 4.b., Ankara: Türk Psikologları Derneği Yayınları. TUTAR, H. (2016) “Kriz ve Stres Yönetmi”, 4.b., İstanbul: Seçkin Yayıncılık,. 91 ŞİMŞEK, M. Ş., AKGEMİCİ, T., ÇELİK, A. (2005) “Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış”,4.b., Konya: Adım Matbaacılık&Ofset. TUTAR, H. (2004), İş yerinde Psikolojik Şiddet, Ankara: Platin Yayın Evi. HINDLE, T. (1998) “Reducing Stress” , London: Dorling Kindersley, TAYMAZ, E. (1998), Türkiye İmalat Sanayinde Teknolojik Değişme ve İstihdam, Ankara: Teknoloji ve İstihdam TIEMO, P. A., OFUA J. O. (2010) “Technostress: Causes, symptoms and coping strategies among Librarians in University libraries”. Educational Research,1(12),713-720. TARAFDAR, M., PULLINS, E., RAGU-NATHAN, T. S. (2011) “Examining Impacts of Technostress on the Professional Salesperson’s Performance”, AMCIS 2011 Proceedings-All Submissions,34,1-14. TARAFDAR, M., TU, Q., RAGU-NATHAN, B. S., RAGU-NATHAN, T. (2007) “The İmpact of Technostress on Role Stress and Productivity”. Journal of Management Information Systems,24(1),301-328. TÜREN, U., HALUK, E., KALKIN, G. (2015) “İş Yerinde Tekno-stres Ölçeği: Havacılık ve Bankacılık Sektöründe Bir Uygulama”, Çalışma İlişkileri Dergisi,1(6),1-19 TARAFDAR, M., TU, Q., RAGU-NATHAN, T. S., RAGU-NATHAN B. S. (2011), “Crossing to the Dark Side: Examining Creators, Outcomes, and Inhibitors of Technostress”. Communications of the ACM,54(9),113-120. 92 FRIDMAN, T. (2016) “Thank You For Being Late, Farrar, Straus ve Groux”, ISBN 9780241301449. TÜTEK, H., GÜMÜŞOĞLU, Ş. (2008), İşletme İstatistiği, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. TEKİNGÜNDÜZ, S., TOP, M., SEÇKİN, M., (2015) “İş Tatmini, Performans, İş Stresi ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkinin İncelenmesi: Hastane Örneği, Elazığ” Uluslararası Sağlıkta Performans ve Kalite Kongresi,(4),39-64 ROBERT, P. T., MEYER, P. J. (1993) “Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention, and Turnover: Path Analyses Based on Meta Analytic Findings”, Personnel Psychology,46(2),259-293 UNGKU, N., UNGKU A., SALMIAH M. A. (2012) “The Dimensions of Technostressamong Academic Librarians”, International Congress on Interdisciplinary Business and Social Science,65,266-271. WEIL, M. M., ROSEN, L. D., SEARS D. C. (1987), “The Computerphobia Reduction Program: Year 1. Program Development and Preliminary Results”, Behavioral Research Methods, Instruments, &Computers,19,180-184. Werther W. B., Davıs K. (1985) Personel Managemnet and Human Resources, Second Edition, New York; McGraw-Hill Book Co. WEİL, M. ve ROSEN, L. (1997) “Technostress: Coping Withtechnology @ Work @ Home @ Play” New York: John Wiley&Sons. WANG K. L., SHU Q., TU, Q. (1997) “Technostress Under Different Organizational Environments: An Empirical İnvestigation”, Computers in Human Behavior, 24(6),3002-3013. 93 YENER, S. (2018), “Tekno-stresin İş Performansındaki Etkisi; Tükenmişliğin Aracı Rolü”, Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi,20(2),85-101. YAN Z., GUO, X., LEE, M. K. O., VOGEL D. R. A. (2013) “Conceptual Model Of Technology features And Technostress İn Telemedicine Communication”, Information Technology & People,26(3),283-297 YILMAZ A. ve EKİCİ S. (2003). “Örgütsel Yaşamda Stresin Kamu Çalışanlarının Performansına Etkileri Üzerine Bir Araştırma”.Celal Bayar Üniversitesi Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 10(2),1-20 YILDIRIM H. M., ERUL, E. E., KELEBEK, P. (2014), “Tükenişlik ile İşten Ayrılma Niyeti Arasında ki İlişki Banka Çalışanları Arasında Bir Araştırma”, Organizasyon Ve Yönetim Bilimleri Dergisi,6(1),1-11 YILDIZ S. (2008), “Örgüt Kültürünün, İşten Ayrılma Eğilimi ve Çalışan Verimliliği Üzerindeki Etkisi: Bir Ara Değişken Olarak Örgütsel Destek Algısı”, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Bolu: Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. 94 EKLER Ek-1: Anket Formu Bu anket formu, Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü’nde yürütülmekte olan “Tekno-stresin Çalışanların İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkileri” başlıklı yüksek lisans tez çalışması için yapılmaktadır. Sizlerden edinilecek veriler bütünüyle bilimsel amaçlı kullanılacaktır. Katkılarınız için teşekkür ederiz. Doç. Dr. Kurtuluş KAYMAZ Serhat İLSEVEN Uludağ Üniversitesi İ.İ.B.F. Uludağ Üniversitesi İşletme Bölümü (Tez Danışmanı) İşletme Bölümü Y.L A. Demografik Özellikler Erkek Kadın Cinsiyet 20' ye 31- 40 51 Yaş ve 21 -30 Yaş 41- 50 Yaş Yaş kadar Yaş Üstü Yüksek Öğrenim Lise Yüksekokul Lisans Doktora Lisans Durumu 1 Y ıla 1- 5 Yıl 6 -10 Yıl 11- 15 Yıl 15 Yıl ve Üstü Kıdem Kadar İdari Yönetici Pozisyon Personel 95 B. Görev yapmakta olduğunuz kurumda, işiniz gereği kullandığınız tüm bilgisayar tabanlı teknolojiler ile ilgili aşağıda yöneltilen ifadelere katılma düzeyinizi belirtiniz. Bu araştırma kapsamında, “TEKNOLOJİ” kavramından kasıt aşağıda belirtilmektedir. Teknoloji; [Office Programları (Word, Excel, Power Point, Outlook), Sosyal Medya Programları (Skype, WhatsApp, Linkedin, Facebook, Twitter, Instagram), Kurum İçi Otomasyon Programları, Elektronik Belge Onay Sistemleri, Teknik/Tasarım Yazılımları, SAP gibi Yönetim Bilişim Sistemleri, İstatistik Programları vb.] 96 1. Teknoloji, daha Kesinlikle Kesinlikle hızlı çalışmamı Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Katılmıyorum Katılıyorum sağlıyor. 2. Teknoloji, Kesinlikle Kesinlikle yapabileceğimden Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum fazlasını yapmamı Katılmıyorum Katılıyorum olanaklı kılıyor. 3. Teknoloji, daha sıkı iş programları Kesinlikle Kesinlikle ile daha kısa sürede Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Katılmıyorum Katılıyorum çalışmama olanak tanıyor. 4. Teknolojideki artan karmaşıklık Kesinlikle Kesinlikle nedeniyle daha Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum fazla iş yükü ile Katılmıyorum Katılıyorum karşı karşıya kalıyorum. 5. Yeni teknolojilere uyum sağlamak Kesinlikle Kesinlikle için çalışma Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Katılmıyorum Katılıyorum alışkanlıklarımı değiştiririm. 6. Teknoloji, ailemle (ya da sosyal Kesinlikle Kesinlikle çevremle) daha az Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Katılmıyorum Katılıyorum zaman geçirmeme neden oluyor. 7. Teknoloji imkân sağladığı için iş Kesinlikle Kesinlikle dışındayken, işimle Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum ilgili faaliyetleri de Katılmıyorum Katılıyorum yürütmek zorunda kalıyorum. 8. Yeni teknolojileri takip ederken izinli olduğum Kesinlikle Kesinlikle zamanlardan ya da Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum hafta sonu Katılmıyorum Katılıyorum tatillerimden ödün vermek zorunda kalabiliyorum. 9. Teknolojinin, Kesinlikle Kesinlikle kişisel yaşantımı Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum ihlal ettiğini Katılmıyorum Katılıyorum hissediyorum. 10. İşimi daha iyi yapabilmem için Kesinlikle Kesinlikle mevcut teknoloji Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum ile ilgili bilgi Katılmıyorum Katılıyorum düzeyimi yeterli görmüyorum. 11. Yeni Kesinlikle Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Kesinlikle 97 teknolojileri Katılmıyorum Katılıyorum anlamak ve kullanmak için uzun bir süreye ihtiyacım oluyor. 12. Teknolojik becerilerimi Kesinlikle Kesinlikle geliştirmek için Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Katılmıyorum Katılıyorum yeterince zaman bulamıyorum. 13. Kurumumda yeni personel alımlarında Kesinlikle Kesinlikle teknolojiye daha Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum fazla hâkim Katılmıyorum Katılıyorum kişilerin tercih edildiğini görüyorum. 14. Yeni teknolojileri Kesinlikle Kesinlikle anlamak ve Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum kullanmak bana Katılmıyorum Katılıyorum hep karmaşık gelmiştir. 15. Yeni teknolojik beceriler edinmediğim sürece iş güvencemin tehlike Kesinlikle Kesinlikle Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum altında olduğunu Katılmıyorum Katılıyorum hissediyorum. 16. İşimi kaybetmemek için teknolojik becerilerimi Kesinlikle Kesinlikle Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum geliştirmek Katılmıyorum Katılıyorum zorundayım. 17. Teknolojiyi daha iyi kullanan iş arkadaşlarımın benim için tehdit unsuru Kesinlikle Kesinlikle (pozisyonumu Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Katılmıyorum Katılıyorum kaybetme, terfi ve transferlerde tercih edilmeme vb.) olduğunu düşünüyorum. 98 18. Şirket içinde rekabetçi pozisyonumu kaybetmemek için çalışma Kesinlikle Kesinlikle arkadaşlarım ile Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Katılmıyorum Katılıyorum bildiğim teknolojiler ile ilgili bilgi paylaşımı yapmıyorum. 19. İş arkadaşlarım arasında, rekabetçi pozisyonlarını kaybetme Kesinlikle Kesinlikle korkusuyla, Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Katılmıyorum Katılıyorum teknolojik konularda daha az bilgi paylaşımı yapıldığını düşünüyorum. 20. Çalıştığım kurumda Kesinlikle Kesinlikle kullandığımız Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum teknolojilerde sık Katılmıyorum Katılıyorum sık yeni gelişmeler olur. 21. Çalıştığım kurumun bilgisayar Kesinlikle Kesinlikle yazılımları Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Katılmıyorum Katılıyorum konusunda sık sık değişiklikler olur. 22. Çalıştığım kurumun bilgisayar Kesinlikle Kesinlikle donanımları Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Katılmıyorum Katılıyorum konusunda sık sık değişiklikler olur. 23. Çalıştığım kurumun bilişim Kesinlikle Kesinlikle altyapısında sık sık Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Katılmıyorum Katılıyorum güncellemeler yapılır. 24. Sık sık işten Kesinlikle Kesinlikle ayrılmayı Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Katılmıyorum Katılıyorum düşünüyorum. 25. Büyük bir Kesinlikle Kesinlikle olasılıkla yeni bir Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Katılmıyorum Katılıyorum iş arayacağım. 26. İyi bir fırsat Kesinlikle Kesinlikle bulursam bu işi Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Katılmıyorum Katılıyorum bırakacağım. 27. Şimdiki Kesinlikle Katılmıyorum Kararsızım Katılıyorum Kesinlikle 99 işimden ayrılmaya Katılmıyorum Katılıyorum niyetliyim. Sizce, “teknoloji” stres yaratan bir faktör müdür? Evet Hayır Yukarıda yer alan ifadeler dışında, teknoloji kullanımı söz konusu olduğunda sizi stres altına alabilecek etkenler ya da durumlar neler olabilir. Belirtiniz. Teknoloji Bazlı Stresli Durumlara Örnek:  Teknolojik aletlerin pil ömrünün kısıtlı olması ve her ortamda şarj olanağının olmaması.  Kopya yazılımlar kullanmak zorunda kalmak.  Güncellenmemiş programlar kullanmak zorunda kalmak.  Düşük ya da yetersiz donanımda bilgisayar ya da bilgisayar bileşenleri kullanmak.  İnternet erişiminde kesintiler yaşamak. ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………. Zaman Ayırdığınız için Teşekkür Ederiz. 100 ÖZGEÇMİŞ ÖZGEÇMİŞ Adı-Soyadı Serhat İLSEVEN Doğum Yeri ve Yılı 1990 Osmangazi/Bursa Bildiği Yabancı İngilizce Diller Başlama - Eğitim Durumu Kurum Adı Bitirme Yılı Lise 2004 2007 Bursa Erkek Lisesi Lisans 2010 2013 Anadolu Üniversitesi-İşletme Yüksek Lisans 2015 Bursa Uludağ Üniversitesi-İşletme Çalıştığı Kurum Başlama - Çalışılan Kurumun Adı (lar) Ayrılma Yılı 1. TAB Gıda/Burger 2007-2015 King/Yönetici 2. BODOPLAST 2015-2018 Plastik/İk Direktörü 3. TOBB/Bursa 2019-Devam Ticaret Borsası İletişim (e-posta): serhatilseven@hotmail.com Tarih İmza Adı-Soyadı 101