T.C. 

ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ 

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ 

İŞLETME ANA BİLİM DALI 
 

 

 

 

 

STRESİN BİREYSEL PERFORMANS ÜZERİNDEKİ 

ETKİLERİ VE BİR UYGULAMA 
 

 

 

 

 

 

DOKTORA TEZİ 
 

 

 

 

MUAMMER PAŞA 
 

 

 

DANIŞMAN: 

PROF.DR.ZEYYAT SABUNCUOĞLU 
 

BURSA – 2007



 i

İÇİNDEKİLER 
 
 
 

İÇİNDEKİLER……………………………………………….................... i,ii,iii,iv 
 
TABLO LİSTESİ…………………………………………………………. v 
 
ŞEKİL LİSTESİ…………………………………………………………... v  
 
GİRİŞ……………………………………………………………………… vi,vii 
 
 
 

I.BÖLÜM 
 
 

STRESİN TANIMI, NEDENLERİ VE SONUÇLARI  
 
 

1. STRESİN TANIMI……………………………………………………………….. 1 
 

2. STRES YARATAN FAKTÖRLER……………………………………………….13 
 

2.1. BİREYSEL FAKTÖRLER…………………………………………... 13 

2.1.1. KİŞİLİK……………………………………………….. 13 

2.1.2. STRESE YATKIN KİŞİLİK TİPLERİ………………. 16 

2.1.3. BİREYİN ÖZEL HAYATINDA STRES YARATAN 

OLAYLAR……………………………………………. 20 

2.2. ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER…………………………………………. 24 

2.2.1. AŞIRI İŞ YÜKÜ………………………………………. 25 

2.2.2. İŞİN NİTELİĞİ……………………………………….. 29    

2.2.3. ÖRGÜTSEL YAPI VE İKLİM……………………….. 42 

2.2.4. ÖRGÜTTEKİ DEĞİŞİM VE YENİLİKLERİN 

YARATTIĞI BELİRSİZLİK…………………………. 50 

2.3. FİZİKSEL ÇEVRE FAKTÖRLERİ…………………………………..53 

2.3.1. GÜRÜLTÜ……………………………………………. 53 

2.3.2. AYDINLATMA………………………………………. 55 

2.3.3. ISINMA VE HAVALANDIRMA……………………..56 

 

 

 



 ii

3. STRESİN BİREYSEL SONUÇLARI…………………………………………… 58 
 

3.1. FİZYOLOJİK SONUÇLAR………………………………………… 58 
 
3.2. PSİKOLOJİK SONUÇLAR………………………………………… 62 
 

3.2.1. KAYGI………………………………………………. 64
  

3.2.2. DEPRESYON………………………………………… 66 
 
3.2.3. UYKUSUZLUK……………………………………… 68 
 
3.2.4. TÜKENME BELİRTİSİ……………………………… 69 
 

3.3. DAVRANIŞSAL SONUÇLAR……………………………………… 71 
 
 

II. BÖLÜM 
 
 

STRESİN BİREYSEL PERFORMANS ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNİN ANALİZİ 

 

1. PERFORMANSIN TANIMI VE PERFORMANS DEĞERLEME SİSTEMİ………... 76 

 

2. BİREYSEL PERFORMANSI OLUŞTURAN UNSURLAR………………………… 83 

2.1. ODAKLANMA……………………………………………………...  86 

2.2. YETKİNLİK………………………………………………………... 87 

2.3. ADANMA…………………………………………………………… 90 

2.4. EĞİTİM………………………………………………………………. 92 

2.5. DOĞRU İNSAN SEÇİMİ……………………………………………. 96 

2.6. MOTİVASYON……………………………………………………...  100 

 

3. STRESTEN KAYNAKLANAN BİREYSEL PERFORMANS SORUNLARI………. 105    

 3.1. VERİMİN AZALMASI. …………………………………………….. 106 

 3.2. ROL ÇATIŞMALARI.   …………………………………………….. 107 

 3.3.BİREYSEL MORAL SORUNLARI…………………………………. 112 

  3.4. İLETİŞİM SORUNLARI ……………………………………………. 113 

 

 

 



 iii

4. STRES KAYNAKLI DÜŞÜK BİREYSEL PERFORMANSIN 

    TEMEL NEDENLERİ.. ………………………………………………………………. 115 

 4.1. BECERİ EKSİKLİĞİ…………………………………………………116 

 4.2. MOTİVASYON EKSİKLİĞİ………………………………………... 117 

 4.3. KAYNAK EKSİKLİĞİ ……………………………………………… 120 

 4.4. ÇATIŞMA……………………………………………………………. 121 

 4.5. PSİKOLOJİK TERÖR…………………………………………… 129 

 4.6. BİREYSEL KARİYER SORUNLARI………………………………. 137 

 

 5. STRES KAYNAKLI DÜŞÜK PERFORMANSI ARTTIRMA  YAKLAŞIMLARI… 139 

   

            5.1.YÖNETSEL YAKLAŞIMLAR……………………………………… 139 

  5.1.1.TAKDİR ETME…………………………………………….. 139 

  5.1.2.SORUMLULUĞUN DELEGE EDİLMESİ………………... 140 

   5.1.3.KOÇLUK VE MENTORLUK  YAPMAK………………… 142 

  5.1.4.EĞİTİM ETKİNLİKLERİ DÜZENLEME ………………… 149 

  5.1.5 İŞE YÖNELİK DEĞİŞİKLİKLERİ GERÇEKLEŞTİRME ...152 

   5.1.6. ETKİN İLETİŞİM………………………………………….. 153 

 

           5.2.PSİKOLOJİK YAKLAŞIMLAR……………………………………… 155 

  5.2.1  PSİKOLOJİK DANIŞMA………………………………… 155 

                         5.2.2 EMPATİ…………………………………………………… 157 

  5.2.3 AKTİF DİNLEME………………………………………… 159 

  5.2.4 GERİBİLDİRİM …………………………………………… 160

  5.2.5  SOSYAL DESTEK SİSTEMLERİ………………………… 161 

 

           5.3 FİZYOLOJİKYAKLAŞIMLAR …………………………………….. 163 

   5.3.1 EGZERSİZ………………………………………………… 163

   5.3.2 GEVŞEME TEKNİKLERİ…………………………………. 166 

   5.3.3 MEDİTASYON……………………………………………. 167 

   5.3.4 BİYOLOJİK GERİ BESLEME…………………………… 169 

   5.3.5 BESLENME………………………………………………… 170 

 

 



 iv

 

III. BÖLÜM 

UYGULAMA   

1. STRESİN BİREYSEL PERFORMANS  ÜZERİNDEKİ ETKİSİNE YÖNELİK BİR                           

UYGULAMA………………………………………………………………………...……..171 

  

 1.1. ARAŞTIRMANIN AMACI…………………………………………….171 

  1.2. ARAŞTIRMANIN EVRENİ……………………………………………171 

  1.3. ARAŞTIRMADA KULLANILAN YÖNTEM………………………....171 

  1.4. ARAŞTIRMADAN ELDE EDİLEN BULGULAR ………...……........172 

   

  1.4.1. GÜVENİLİRLİK ANALİZİ SONUÇLARI……………….....172 

 

  1.4.2. PERFORMANS DEĞERLEME ÖLÇEĞİNDE YER ALAN

  SORULARIN  FREKANS ANALİZİ SONUÇLARI…………........176 

 

1.4.3.PERFORMANS DEĞERLEME ÖLÇEĞİNDE YER ALAN 

SORULARA İLİŞKİN ANALİZ SONUÇLARI VE YORUMLAR..178 

  

           1.4.4. STRES DEĞERLEME ÖLÇEĞİNDE YER ALAN SORULARIN 

FREKANS ANALİZİ SONUÇLARI……………………………..….183 

 

                                   1.4.5. STRES DEĞERLEME ÖLÇEĞİNDE YER ALAN              

SORULARIN ANALİZ SONUÇLARI VE YORUMLAR……...….185 

 

  1.4.6. STRESLE BAŞA ÇIKMA ÖLÇEĞİNDE YER ALAN  

                                    SORULARIN FREKANS ANALİZİ SONUÇLARI……………….191 

   

  1.4.7. STRESLE BAŞA ÇIKMA ÖLÇEĞİNDE YER ALAN  

  SORULARIN ANALİZ SONUÇLARI VE YORUMLAR ….……..193 

 

 1.4.8. ANKETTEKİ ÖLÇEKLERDE YER ALAN SORULARIN                

TANIMLAYICI  İSTATİSTİK SONUÇLARI……………………...198 

 



 v

1.4.9. PERFORMANS DEĞERLEME ÖLÇEĞİ FAKTÖR ANALİZİ  

SONUÇLARI………………………………………………………..202 

 

1.4.10.ANKETTE YER ALAN ÖLÇEKLERİN FAKTÖR  

GÜVENİLİRLİK DERECELERİ…………………………………...205 

 

1.4.11.KORELASYON ANALİZİ SONUÇLARI…………………..206 

 

 

SONUÇ VE DEĞERLENDİRME………………………………………………………......208 

YARARLANILAN KAYNAKLAR ……………………………………………………......211 

EK :  1. ARAŞTIRMADA KULLANILAN ANKET ……....................................................230  

 

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 vi

 

 

TABLOLAR LİSTESİ 

 

 

TABLO 1: A VE B TİPİ  KİŞİLİK ÖZELLİĞİ..................................................................19 

TABLO 2: STRESİN DAVRANIŞSAL FİZYOLOJİK VE PSİKOLOJİK ETKİLERİ.....74 

TABLO 3: O.Y.A   KAVRAMI...........................................................................................85 

TABLO 4: EĞİTİM EYLEM PLANI ................................................................................152 

 
 
 
 

ŞEKİLLER LİSTESİ 
  

 

ŞEKİL 1: GENEL UYUM SENDROMU……………………………………………….8 

ŞEKİL 2: GERİLİM VE VERİMLİLİK………………………………………………....42 

ŞEKİL 3: İŞ TATMİNİ-PERFORMANS İLİŞKİSİ…………………………………......78 

ŞEKİL 4: STRES VE PERFORMANS …………………………………………….…...105 

ŞEKİL 5: STRES VE VERİMLİLİK DÜZEYİ …………………….…………………...107 

ŞEKİL 6: STRES VE PERFORMANS ARASINDAKİ İLİŞKİ……………..………….116 

ŞEKİL 7: ÇATIŞMA-ÖRGÜTSEL PERFORMANS İLİŞKİSİ………...……………….124 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 



 vii

 
 

GİRİŞ 
 
 
 

Günümüzde hızla artan rekabet, küreselleşme, bireyselliğin ön plana çıkması ve 

teknolojideki gelişmeler işletmelerin varlıklarını sürdürebilmek ve ayakta kalabilmek için bu 

süreçlere uyum sağlaması gerekliliğini ortaya koymuştur.İşletmelerle birlikte çalışanların da 

bu süreçlere uyum sağlamaları zorunlu olmuştur.Daha önce işlerini kaybetme korkusu 

yaşamayan, değişimlerin kendilerini etkilemeyeceğini düşünen, kendilerini geliştirme gereği 

hissetmeyen çalışanlar yeni oluşumların kendi konumlarını da etkilediğini fark ettiklerinde 

stres altına girmeye başlamışlar ve yaşanan bu stres çalışanlarda performans düşüşüne yol 

açmıştır.Baş döndürücü hızla gelişen değişim ortamında çalışanlar bir yandan daha fazla iş 

yükü altına girmeye, yeni şeyler öğrenmeye ve uyum sağlamaya çalışırken, bir yandan da 

gelecekleri hakkında endişelenmeye başlamışlardır 

. 

Çalışanların yaşamlarını sürdürebilmeleri ve rahat, huzurlu bir iş yaşantısına sahip 

olabilmeleri için yaşadıkları stresi azaltmaya ve stresin kendilerini olumsuz yönde 

etkilemesini engelleyici yollar bulmaya olan ihtiyaçları ortaya çıkmıştır. Çalışan bir yandan 

yaşadığı stresi azaltmak isterken diğer yandan da bulunduğu konumu koruyabilmek için 

performansını arttırabilme endişesi içine girmiştir. 

 

Bu çalışmanın birinci bölümünde stres ve stres yaratan faktörler tanımlanarak bu 

faktörler örgütsel ve bireysel açıdan detaylı olarak incelenmiştir.Ayrıca stresin bireysel 

sonuçları üstünde durulmuş ve bunların çalışan yaşamındaki etkileri belirlenmeye ve 

açıklanmaya çalışılmıştır.Bu çalışma yapılırken stresin bireysel performans üzerindeki etkileri 

de analiz edilmiştir. 

 

İkinci bölümde ise performans ve bireysel performansı oluşturan unsurlar 

tanımlanarak düşük bireysel performansın temel nedenleri saptanmaya çalışılmış ve stresten 

kaynaklanan bireysel performans sorunlarının neler olduğu belirlenip, stres kaynaklı düşük 

bireysel performansı arttırma stratejilerin neler olduğu ve performans stres ilişkisini nasıl 

etkilediği açıklanmaya çalışılmıştır.  

 



 viii

 Bu çalışmanın uygulama bölümünde stresli bir iş yaşantısı olduğu düşünülen tıp 

doktorları örneklem grubu olarak ele alınmış ve stres düzeyleri ölçülmeye çalışılmıştır. Tıp 

doktorluğu, oldukça uzun bir eğitim gerektiren bir meslektir. Tıp doktorları, mesleklerini icra 

ederken birçok sıkıntı ile karşılaşmakta ve bu sıkıntıları onların kayda değer oranda stres 

yaşamasına sebep olmaktadır. Çalışmanın teorik kısmındaki bazı bölümlerde dünyada tıp 

doktorlarının stresleri ile ilgili olarak yapılan çalışmalar ve sonuçları ifade edilmiştir. Bu 

çalışmalarda tıp doktorlarının hangi konularda stres yaşadıkları ortaya çıkarılarak elde edilen 

sonuçlar ışığında stres yaratan faktörler belirlenmeye çalışılmıştır. 



 1

I.BÖLÜM 

 

STRESİN TANIMI, NEDENLERİ VE SONUÇLARI 

 

1.STRESİN TANIMI 

 

Gerilim,endişe, kuşku, tedirginlik ,huzursuzluk,korku,heyecan gibi duyguları bir 

arada ifade eden stres,günümüzde yaşamımızın ayrılmaz bir parçasıdır. Giderek zorlaşan 

yaşam koşulları ,hızlı değişimin getirdiği belirsizlikler ve insan ilişkilerinin değişmesi stresi 

arttıran faktörlerdir. Kentleşme,teknoloji,doğal olaylar ve benzeri dışsal faktörler de yaşam 

dengelerini bozmakta ve bu değişime ayak uydurmakta zorlanan insanlar stresi giderek 

daha yoğun yaşamaktadırlar.Organizasyonda yapılacak bir değişim en önemli stres 

faktörlerinden biri olarak kabul edilmektedir.1  

Ancak, stresi tümüyle engellenmesi ve ortadan kaldırılması gereken bir durum 

olarak görmemek gerekir. Stres, bir ölçüye kadar, insanın mücadele gücünü ve başarma 

azmini arttıran ,güçlüklerle başa çıkmasını kolaylaştıran ve ona direnme gücü veren  

fiziksel,duygusal ve zihinsel bir tepkidir.Stres farklı kişileri farklı şekilde etkiler.Stres 

yaşanan işyerlerinde çalışanlarda madde kullanımı,konsantrasyon güçlüğü,karar vermede 

zorluk ve uyku problemleri yaşanabilir.2 

Stres, uygun nitelikte ve yoğunlukta olduğunda kişiyi geliştiren, onu harekete 

geçiren, deneyim kazandıran ve güçlendiren bir uyarıcıdır. Stresin fiziksel, zihinsel ve 

duygusal anlamda kişiye zarar vermesi, nedeni anlaşılamayan ve anlaşıldığında da başa 

çıkılamayan kaygıların o kişinin gücünü aşan sürekli bir gerilime dönüşmesiyle başlar. 

Önemli olan, yaşam gerilimlerinin bu düzeye gelmeden önce kontrol altına alınması ve 

hatta belirli amaçlar için onun yarattığı enerjiden yararlanılmasıdır. Bunun yapılabilmesi 

için stresin gerçekte ne olduğunu, nedenlerini, etkilerini ve sonuçlarını bilmek gerekir. Bu 

                                                 
1 C.Douglas Ward, “The Impacts of Quality Improvement Training on Fear-Anxiety in Organizations,” 
Journal of Industrial Technology,Vol.16,No.4,2000,s.3 
2 Howard Davies, “Facing The Challenges,Building Solutions,”Who,2005,s.2 



 2

bilgiye sahip olan bir kişi, stresi sağlıklı yaşamını ve başarısını destekleyen bir güç olarak 

da kullanabilir.3Stres her zaman olumsuz olarak algılanmamalıdır.Gerçekte belli bir başarı 

elde etmek için stres gereklidir.Ancak çatışma oluşturan stres faktörlerinin engellenmesi 

gerekmektedir.4Arzu etmedikleri ortamlarda çalışan ve mutsuz olduğunu düşünen insanlar 

yaşadıkları işyeri stresinden dolayı performans düşüşü yaşarlar.5 

Genel bir tanımlamayla stres, insanın içinde bulunduğu ortam ve iş koşullarının onu 

etkilemesi sonucunda, vücudunda özel biyokimyasal salgılar oluşarak, söz konusu koşullara 

uyum için düşünsel ve bedensel olarak harekete geçme durumudur. Psikolojik anlamda 

stres, kişiye özgü ve onun bireysel bütünlüğünü zorlayıcı ve bozucu etkenlerdir. Stresi, 

fizyolojik yada psikolojik nedenlerden kaynaklanan ve sinir sistemini aşırı derecede 

yıpratarak, organizmada sıkıntı, gerginlik, yorgunluk, güvensizlik, dikkat dağınıklığı ve 

çöküntü şeklinde ortaya çıkan, psikolojik rahatsızlık durumu olarak tanımlayabiliriz. 

Stres, bireyin çevresel uyaranlara yeterli şekilde yada araçsal olarak tepkide 

bulunmasını engelleyen bir dizi koşul, yada aşırı yıpranma, organizmada olumsuz bazı 

etkiler, kronik yorgunluk, gerilim, üzüntü, fiziksel zarar, sinir bozukluğu veya benlik 

saygısının kaybı gibi karşılığında tepkide bulunduğu koşullar dizisidir. Stres, insanların 

aşırı baskıya karşı gösterdikleri bir tepkidir. Stres, bireyin tehdit edici, çevresel ve içsel 

faktörlere karşı gösterdiği tepkidir. Stres, insanların kontrol dışında gelişen ve bu 

kontrolsüzlük nedeniyle bireyin zihinsel ve psikolojik sağlığını olumsuz yönde etkileyen bir 

durumdur.6Stres işyerinde yaşanan ölümlerin en önemli nedenlerinden biri olarak 

gösterilmektedir.Stres hem depresyona sebep olmakta hem de kişinin bilişsel faaliyetlerinde 

aksamalara yol açmaktadır. Aynı zamanda yoğun bir işyeri stresi yaşayan çalışanlar da aile 

içi çatışmalar, işe geç kalmalar,performansta düşüş ve kişisel ilişkilere sorunlar 

yaşanmaktadır.7      

                                                 
3 İsmet Barutçugil, Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, İstanbul, Aralık 2002, 
s.144 
4M.Palmer,Yönetimde Kadınlar,American Management Association,Rota Yayınları,İstanbul 1993,s.31 
5 Laura Lozanski, “Occupational Stress,”Canadian Association of University Teachers,2003,No.1,s.2 
6 Hasan Tutar, Kriz ve Stres Yönetimi, Seçkin Yayınları, Ankara, 2004, s.189 
7 E.Kevin Kellowag, “Emerging Approaches to Workplace Stress,” Psychomatic Medicine,Vol 66,2002,s.8 



 3

Stres bireyi rahatsız eden ortamın ,gürültü, zorlama, aşırı iş yükü gibi, ortaya 

çıkardığı herhangi bir düzen bozukluğuna organizmanın verdiği bir cevaptır.8 Stres, bir 

eyleme, duruma yada bir kişinin üzerindeki fiziksel ve / veya psikolojik zorlanmaya karşı 

bir tepkinin sonucudur.9 

Sözcük olarak stres Latince kökenli olup “estrictia” dan gelmektedir.10 Stres 

sözcüğü, sıkıca sarmak, sıkmak, sıkıştırmak, bağlamak anlamlarını içeren Latince 

“stringere” kelimesinden türetilmiştir.11 Akademik olarak stresi meydana getiren olaylara 

stres vericiler, bu olaylara insanların fizyolojik, psikolojik ve davranışsal düzeyde 

verdikleri tepkilere de stres adı verilmektedir.12  

Stres, insan ve öteki canlılarla ilgili durumu tanımlamada kullanılmadan önce fizik 

ve mühendislik bilimlerinde kullanılmıştır. Stres, 17. yüzyılda “adversity” karşılığı olarak 

felaket, bela, musibet gibi anlamları kapsarken yada “affliction” dert, keder, üzüntü yerine 

kullanılırken 19.yüzyılda kavrama yüklenen anlam değişmiştir. Stresin etimolojik gelişimi 

de bugünkü anlamını da tam olarak açıklamamaktadır, ancak çağdaş kullanımla belli bir 

içeriğe ulaşmıştır. Gerçekten, stres sözcüğü iki ayrı anlamda kullanılmaktadır. Bunlardan 

birincisi, insanın yada bir başka organizmanın tehlike içinde bulunduğu etmenler ve 

koşullara göre dengenin bozulduğu bir durumu anlamak içindir. Bir başka deyişle, bireyin 

fizyolojik, biyokimyasal ve psikolojik stres tepkileri bu kapsamda düşünülür. İkinci 

anlamda ise stres, organizmanın dengesini bozabilecek tüm etmenleri kapsayacak 

genişliktedir. Burada fiziksel,travma, sıcak, soğuk gibi, psikolojik,duygusal gerilimler, iç ve 

dış çatışmalar, eş sorunları gibi, veya sosyal,çevre etmenleri, kültürel değişim gibi, içerikli 

tüm etmenler anlatılmak istenmektedir.13Ayrıca içinde bulunulan işletmenin atmosferi ve 

kültürü stres oluşturabilecek bir yapıdaysa çalışanın bundan etkilenmemsi 

                                                 
8 İlter Akat, Gönül Budak, Gülay Budak, İşletme Yönetimi, Barış Yayınları, İzmir, 1999, s.341 
9 Zeyyat Sabuncuoğlu, Melek Tüz, Örgütsel Psikoloji, Ezgi Kitabevi, Bursa, 2001, s.231 
10 Yücel Ertekin, Stres ve Yönetim, Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü Yayınları No:253, Ankara 
1993, s.5 
11 Jean Benjamin Stora, Stres , İletişim Yayınları, İstanbul, 1992, s.7 
12 Frances M. Stern, Rone Zemke, Satış ve Satış Yönetimi: Stressiz Satış, Rota Yayınları, İstanbul, 1996, 
s.46 
13 Ertekin, a.g.k, s.5 



 4

imkansızdır.14Stres oluşumunu tetikleyen en önemli faktör organizasyonların strese karşı 

geliştirdikleri tutumdur.15 

Bilim dünyasında stres ilk kez  17. yüzyılda elastiki nesne ve ona uygulanan  dış 

güç arasındaki ilişkiyi açıklamak üzere fizikçi Robert HOOKE tarafından kullanılmıştır. 

Thomas YOUNG isimli bir başka fizikçi bunu yüzyıl kadar sonra bir formül üzerinde 

göstermiştir. Young’a göre stres maddenin kendi içinde olan bir güç yada dirençtir. Madde, 

kendi üzerine uygulanan dış güce kendi direnci oranında bir tepki gösterir. Elastik kütle bu 

stres tepkisi sayesinde eğrilip bükülerek bu dış gücü dengelemeye ve ona uyum sağlamaya 

çalışır. Ancak eğer dış güç elastik kütlenin kendi içerisindeki dirençten daha büyükse böyle 

bir dengeleme mümkün olmaz ve madde niceliksel bir değişime uğrayıp kırılabilir. Dıştan 

gelen gücün aşırı büyüklüğü durumunda ise niteliksel değişmeler olabilir.16Stres sözcüğü 

büyük bir ihtimalle Latince’ deki “çekip germek” anlamına gelen “stringere” sözcüğünden 

gelmektedir.17 

Çince’de stres kelimesi tehlike ve fırsat kelimelerine yüklenen sembollerin 

karışımıdır. Stres bu iki kavramı paylaşmaktadır. Her problem, çözümünü de içinde 

saklamaktadır. Stres altında olunan her anda kişi enerjisini hem yıkıcı hem de yapıcı olarak 

kullanma potansiyeline sahiptir.18Young” a göre stres maddenin kendi içinde olan bir güç 

ya da dirençtir.19  

Stres bireysel farklar ve psikolojik süreçler yoluyla gösterilen uyumsal bir davranış 

olup, kişi üzerinde aşırı psikolojik yada fiziksel baskılar yapan her hangi bir çevresel 

etmenin organizmaya yansıyan sonucu olmaktadır. Bu tanıma göre; 

• Uyarıcı açısından stres kişi üzerinde bir güç yada uyarıcı bir etkinliktir.  

                                                 
14 “Work Related Stress,”European Agency for Safety and Health at Work,Vol 22, 2002, s.12 
15 Anne Sandberg, “Comparative Study of Stress and Coping  Between Nurses Working with Children and 
Nurses Working with the Elderly,” British Medical Journal, December 2002, s.9 
16 James C.Quick,J.D.Quick,Organizational Stres and Preventive Management,Mc Graw Hill,New York, 
1984, s.8,9. 
17H. Graham, Stresi Kendi  Yararınıza Kullanın,Alfa Yayınları,İstanbul 1999,s.83 
18Arthur Rowshan, Stres Yönetimi, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2002, s.14 
19 R. Ethel,“Stresle Başa Çıkmada Kendimizle Olumlu Diyalog,”Stresle Başa Çıkma Dergisi,Türk 
Psikologlar Derneği Yayınları,Ankara,1994,s.8 



 5

• Sonucunda ise gerilimli bir davranış ortaya çıkmaktadır ve uyarıcı durumlar bireyde 

gerilim yaratmaktadır. 

• Gerilim ise birey üzerinde duygusal ve fiziksel bir baskı yaratmaktadır. 

• Bu baskı sonucu homeostatik dengesi bozulmaktadır. 

• Ancak stres sadece bir uyarıcı olarak tanımlanamaz, olayın bir de davranış boyutu 

vardır. 

• Stres davranışı, bireyin stres yapıcılara karşı gösterdiği psikolojik yada fiziksel 

eylemleridir. Bu tepki de, psikolojik açıdan tümüyle kişiye özgü gerçekleşmektedir. 

• Bu nedenle uyarıcıyı bilmeden, sadece bireyi gözleyerek, yani görünen davranışına 

bakarak onun stresini açıklamak mümkün olmamaktadır. 

 

Bu açıklamalara göre, stres, bir uyarıcı – davranış ilişkisidir. Yani, stres, çevredeki 

uyarıcı durumlar ve baskılar ile bireyin belirli bir şekilde davranma eğilimi arasındaki 

etkileşimin sonucu olarak ortaya çıkmaktadır.20Çok yoğun bir çalışma içinde olduğuna 

inanan çalışanlar yaşadıkları stresin sonucu olarak sosyal ilişkilerinde problemler 

yaşayabilmekte, davranış ve tutum değişiklikleri göstermektedirler.21 Ancak amirlerinden 

ve ailesinden sosyal destek alabilen çalışanlar yaşadıkları stresi azaltabilmektedirler.22 

 Stres üzerinde son yıllarda yapılan çalışmaların odak noktası , genellikle kişi 

ve onun çevresidir.Caplan ve arkadaşlarına(1975) göre stres , bireyin iş çevresini devamlı 

tehdit eden özelliğe sahiptir.Buna göre , işin yol açtığı stres , bireyin ya istekleri yada 

yetersiz doyumlar yönünden değişik şekillerde kendini göstermektedir.Beehr ve 

Newman(1978) stresi yine , ‘kişi ile çevresi arasındaki etkileşimden doğan bir durum’ 

olarak tanımlamaktadır.Aynı yazarlar iş stresini ise ‘kişilerde meydana gelen ve onları 

normal faaliyetlerinden sapmaya zorlayan değişik bir durum’ olarak ifade etmektedir.23 

                                                 
20 Mehmet Silah, Çalışma Psikolojisi, Selim Kitabevi, Ankara, 2001, s.144 
21 Ellen Galinsky, “Feeling Overworked,” Families and Work Institute,New York.2001,s.8 
22 Judy M.Hogan, “Stressors And Stress Reactions Among University Personnel,” International Journal Of 
Stress Management,Vol.9,No.4,2002,s.291 
23 Vedat Işıkhan, Çalışma Hayatında Stres Ve Başa Çıkma Yolları , Sandal Yayınları 2004 Ankara s. 36 



 6

18. yüzyıl Fransız biyologlarından Claude BERNARD , bünyenin kendi içinde bir denge 

sağlaması gerekliliğini belirtmiştir.Örneğin , kan basıncı , nabız , kandaki oksijen düzeyi 

kişi içinde bulunduğu koşullara göre sürekli değişmektedir.24 Stres bir anlamda ortamda 

oluşan değişikliğe bir tepkidir ve kişinin tüm duygu ve düşüncelerini etkileyerek fiziksel 

rahatsızlıkların oluşmasına zemin hazırlar.Stresin etkileri pozitif veya negatif olabilir, ama 

aynı zamanda her ikisi de birlikte bulunabilir.25  

Stres konusunda Amerikalı fizyolog Cannon , ‘homeostasis’ kavramını ilk kez 

açıklamıştır.Burada stres tepkimesinin açıklanmasında vücut iç dengesindeki herhangi bir 

değişikliği karşılayabilmek için bir çok kimyasal süreci harekete geçiren , kendi kendini 

düzenleyici bir sistem olarak ele alınmaktadır.Cannon vücudun bu kendi kendini 

düzenleme yeteneğini ‘homeostasis’ olarak isimlendirmiştir.Genelde bu terim , durağanlık 

yada aynı kalma yeteneğini açıklamak için kullanılmıştır.Burada üzerinde durulan nokta ; 

organizmanın sağlığını sürdürebilmesi için , iç dengenin sağlanmasının gerekli olduğu 

gerçeğidir.Organizmanın tüm eylemleri,sağlıklı bir yaşam sürdürebilmek için 

ayarlanmıştır.Organizma normal işlevlerini sürdürebilmek ve normal şeklini koruyabilmek 

için büyük çabalar harcamak zorundadır. Cannon değişim tehditleri aşırıya kaçtığında 

vücudun kendi içinde ayarlamalar yaptığını keşfetmiştir.26Cannon’a göre beden, dengesi 

bozulduğunda ve bazı sebeplerle hemostastan uzaklaştığında hiç vakit kaybetmeden 

mücadeleye başlamaktadır.Cannon bu tepkiyi savaş-kaç olarak  tanımlamıştır.27 Bir tehlike 

ile yüz yüze gelen bir canlı , başa çıkamayacağını inandığı bu tehlikeden uzaklaşmaya 

çalışır , başa çıkacağına inandığı tehlike ile savaşır ve böylelikle yeni duruma bir uyum 

sağlar.28Uzun dönemli veya kısa dönemli stres vücutta çeşitli değişikliklerin yaşanmasına 

sebep olur. Eğer tehdit veya beklenti hızlı bir şekilde geçip giderse vücut kısa zamanda eski 

                                                 
24 Jere E. Yates , Gerilim Altındaki Yönetici,  İlgi Yayınları İstanbul 1989 , s. 32 
25 www.uhs.berkeley.edu/facstaff/pdf/healthmatters/stress ,Erişim Tarihi : 25.08.2006 
26 Yates , a.g.k , s.32 
27 Stern , a.g.k , s.47 
28 Acar Baltaş , Zuhal Baltaş , Stres ve Başa Çıkma Yolları ,Remzi Kitapevi, İstanbul 2000 , s.23 



 7

haline döner.Stres aynı yoğunlukta uzun süre devam ederse kişide birçok sağlık problemi 

ortaya çıkar.29 

Bu durum sempatik ve parasempatik sinir sistemi kavramlarıyla açıklanabilir.Çünkü 

insan vücudu aynı anda uyarıcı etkiler yapan parasempatik sinir sistemi gibi birbirine zıt iki 

farklı sistemin bir arada bulunduğu merkezi bir sinir sistemine sahiptir.Bir tehdit yada 

güçlükle karşı karşıya kaldığımızda sempatik sinir sistemi devreye girer ve beden , 

mücadele etmek ve kaçmak eyleminde bulunur.Sempatik sinir sisteminin faaliyetine bağlı 

olarak , stres sırasında göz bebekleri büyür , tükürük salgısı ile sindirim faaliyetleri 

engellenir, kalbin çalışması hızlanır , ter oranı artar.Bütün duyu organları daha duyarlı hale 

gelir , işitme daha keskinleşir ve karanlıkta bile görme yetisi artar.Bu ani ve otomatik 

tepkiler  sayesinde uyarıcılara karşı daha etkin davranılabilir.Mesela üzerimize gelen bir 

arabadan kaçarken bedenimizin hızlı hareket etmesi tamamen sempatik sinir sistemimizle 

ilgilidir.Parasempatik sinir sistemi dinlenme , rahatlama , beslenme , sindirim sistemi ve 

deri onarımı gibi vücudun iyiliğe yönelik faaliyetlerini yönetir.Sempatik sinir sisteminin 

aksine kendi kendine harekete geçmez , bizden emir bekler,bu aşamada kişi, derin nefes 

alma , olumlu düşünme ve rahatlama gibi yöntemleri kullanır.30 

Stres kavramını ilk kez ortaya atan Hans Selye stresi , organizmanın her türlü 

değişmeye özel olmayan tepkisi olarak tanımlamıştır.Hans Selye’nin çok yaygın olarak 

benimsenen bu tanımına göre stres , memnuniyet verici olup olmadığına bakılmaksızın her 

türlü isteme bedenin uyum sağlamak için gösterdiği yaygın tepkisidir.Selye’nin bu 

tanımındaki bazı öğelerin açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.İlk olarak stres , ‘bedenin 

bir tepkisidir’.Bunun anlamı , stresin fiziksel bir durum olması ve fizyolojik bir tepki 

meydana getirmesidir.Buna göre stres fizyolojik bir durumdur ve endişe, kaygı, depresyon 

veya engellenme değildir.Bu zihinsel durumlar , fizyolojik tepki için başlatıcı olabilir , 

ancak kendileri stres değildir.Bazen psikoloji literatüründe kaygı ile stres eş anlamlı 

kullanılmıştır.Kaygı stresi hızlandırabilir , fakat stresin kendisi değildir.Geç kalındığında 

kırmızı ışıkta durmak zorunda kalınması stres değildir.Stres , bedenin olaya yanıtıdır.Stres 
                                                 
29 Roger E. Benson, “Occupational Stress Factsheet”,2004,www.pef.org.,2004.Erişim Tarihi : 17.07.2006 
30 Gerard Hargreaves , Stresle Baş Etmek, Doğan Kitap , İstanbul 1998 , s.16-17 



 8

memnuniyet verici olup olmadığı dikkate alınmaksızın her türlü isteme vücudun uyum 

sağlamak için gösterdiği geleneksel tepkisidir.31  

Selya’nin tanımı , bir stres tepkisinin uyanmasında hem memnuniyet verici hem de 

sıkıntılı oluşumların etkili olduğunu işaret etmektedir.İnsan bedeni , genel olarak zevkli ve 

zararlı olaylar arasındaki farkı ayırt etmez.Her iki farklı durumda da beden işlevini yerine 

getirmektedir.Bu nedenle hem memnuniyet verici hem de olumsuz uyaranlar altında 

bedenin gösterdiği stres tepkisi aynıdır.32 

Hans Selye’nin stres kuramı , organizmanın tepki mekanizmalarını içerir ve ‘genel 

uyum sendromu’ olarak bilinir.Bu kurama göre aşağıdaki şekilde görüldüğü gibi , 

organizmanın strese tepkisi üç aşamada gelişir.Bunlar alarm tepkisi , direnme ve tükenme 

aşamalarıdır.  

 

                                                 
31 Allen.R,Human, Stres, Its Nature and Control, Prentice Hall Pub, New York,1990,s.111   
32 İnayet Pehlivan,İş Yaşaminda Stres, Pegem Yayıncılık, Ankara 2000, s.39 

Normal Karşı 
Koyma 

Karşı Koyma  
Aşaması Tükenme Aşaması 

Alarm 
Reaksiyonu

Şekil 1: Genel Uyum Sendromu 
Kaynak:Sabuncuoğlu-Tüz,s.232 

Genel Uyum Sendromunun Üç 
Aşaması



 9

Alarm Aşaması: Organizmanın dış uyarıcıyı stres olarak ilk algıladığı 

durumdur.33Alarm döneminde : 

• Solunum sayısı artarak bedene daha çok oksijen sağlanır. 

• Kan basıncı yükselir , kalp ritmi hızlanarak kan dolaşımı süratlendirilir , her bölgeye 

daha çok kan gider. 

• Kaslar daha gergin hale gelerek kuvvet gerektiren işlere hazırlık sağlanır. 

• Sindirim faaliyeti yavaşlar , bu bölgedeki kan öncelikle beyine gider , bağırsak ve 

mesane kasları gevşer , vücut sindirimi ikinci plana atmıştır. 

• Göz bebekleri büyür , ışığı daha fazla algılayarak uyanık olma sağlanır. 

• Karaciğer ve kaslarda depolanmış yağ ve şeker kana karışır , vücuda gereken enerji 

daha kolay sağlanır. 

• Kanda alyuvar sayısı artar , böylece beyine ve dokulara taşınan oksijen miktarı artar , 

kan pıhtılaşma işlemi yavaşlamaya başlar.Çünkü heparin salgısı artmıştır. 

• Beş duyu uyanık hale gelir , dış algı artar , herhangi bir dış tehlikeden haberdar 

olmak için bu gereklidir.34 

Alarm döneminde kişi istenmeyen koşuldan ya kaçacak yada mücadele edecektir.35 

Direnç Dönemi: Vücudun direnci normalin üzerine çıkar.Yüz yüze olduğu bu stres 

verici duruma karşı vücut direncini yükseltmiştir.Bu durumdan kaçmak veya uyum 

sağlamak zorunda olduğundan başka stres vericilere karşı direnci düşer.36Direnç aşamasında 

birey , fiziksel ve duygusal enerjisini harekete geçirerek stres yapıcılarının olumsuz 

etkilerine karşı koymaya çalışmaktadır.Stres yapıcının etkisi devam ederken , uyuma 

elverişli bir durumu algılayan bireyin tepkisi , bir direnç tepkisi olmaktadır.Bu süreçte 

organizmanın alarm döneminde gösterdiği bedensel ve psikolojik nedenler ortadan 

kalkmakta , bireyin direnci normalin üzerine çıkmaktadır.Bu durumda birey algıladığı stres 

yapıcıya direncini yoğunlaştırırken,başka stres yapıcılara karşı direncini yitirmektedir.Stresli 

                                                 
33 Sabuncuoğlu , Tüz , a.g.k , s.232-233 
34 Tutar , a.g. k , s.197 
35 Sabuncuoğlu , Tüz , a.g.k , s.233 
36 Baltaş , a.g k , s.27 



 10

bir insanın tipik davranışları asıl bu dönemde ortaya çıkmaktadır.Tükenme uzun süreli 

yaşanan stresten dolayı oluşur.37 

Bir insan çalışma yaşamında karşılaştığı stres yapıcı koşullarla mücadele edip , 

onlara karşı bir direnç oluşturabilirse, iş sürecine uyum yeteneği gelişebilmektedir.Bu direnç 

dönemini başarılı bir şekilde geçiren bir bireyin fizyolojik ve psikolojik işleyişi birbirini 

tamamlamakta , beden ve ruh sağlığı yerinde olup , iş verimliliği de artmaktadır.Birey bu 

koşullarda direncini kaybederse de performansı düşmekte , çalışma yaşamında başarılı 

olmakta , bedenen ve ruhen çökmekte , tükenmektedir.38 İşyerinde yoğun bir stres yaşayan 

çalışan çeşitli fiziksel rahatsızlıklarla karşılaşabilmektedir.Bunların arasında en önemlisi 

kalp hastalığıdır. Ayrıca stres kişinin bağışıklık mekanizmasına da da zarar vererek kişinin 

birçok önemli hastalığa yakalanma riskini de beraberinde getirmektedir.39İş ortamının veya 

işin, kaza oluşturma riski sağlık ve güvenlik açısından tehlikeli olması önemli bir stres 

kaynağıdır.40  

Tükenme Aşaması:Stres verici olay çok ciddi ise ve uzun sürerse , organizma için 

tükenme basamağına gelinir.Bazen bu dönemde yeniden alarm dönemi reaksiyonları ortaya 

çıkar.41Tükenme Döneminde parasempatik sistem çalışmaya devam eder.Başa çıkılamayan 

stresler dengeyi bozar.Uyum enerjisi tükenir.Tükenme ve bitkinlik nöbetleri görülür.Artık 

geri dönüşü olmayan izler organizmaya kazınır.Bu dönem hastalıklara açık olduğumuz 

dönemdir.Sonunda bedensel tükenme ve ölüm meydana gelir.42Yaşamlarını sürdürebilmek 

ve ayakta kalabilmek için kişiler yaşamlarında pozitif bir denge sağlamak zorundadırlar.Bu 

pozitif dengeyi sağlayabilmek için kişiler kendilerini bazı risk faktörlerine karşı dayanıklı 

kılmak zorundadırlar.43 

                                                 
37 Rose Grau, “Moderator Effects of Self-Efficacy on Occupational Strss”,Psychology in 
Spain,Vol.5,2000,s.64 
38 Silah , a.g.k , s.151 
39 Ernesto A.Randolfi, “Developing  a Stress Management and Relaxation Center for the Worksite”,Worksite 
Health, Vol.4, 2003, s.42 
40 Raije Kalimo,Sources of Stres at Work and Their Relation to Stressors In Non Working 
Environment,World Health Organization,Geneva,1999,s.2  
41 Baltaş , a.g.k , s.27 
42 Ersin Altuntaş ,Stres Yönetimi, Alfa Yayıncılık, İstanbul, s.17 
43 Randy.J.Nelson, Seasonal Patterns Of Stress,Cambridge University  Press, Cambridge,2002,s.12 



 11

Selye yıkımı ‘adaptasyon hastalığı’ olarak tanımlamıştır.Eğer beden savunması 

streslere karşı koyabiliyorsa genel uyum belirtisi iyi çalışıyor demektir.Selye’ye göre 

yaşlanma , sabit adaptasyon enerjisinin zamanla aşınmasıdır.Bu açıdan psikosomatik 

sonuçların ortaya çıkmasında üç önemli faktör vardır.Bunlar ; stresin şiddeti , kronikleşmesi  

ve genel uyum belirtisinin hangi aşamada olduğudur. 

Selye , insan yaşamının ‘çocukluk’ , ‘olgunluk’ ve ‘yaşlılık’ dönemleriyle bu stres 

aşamaları arasında bir paralellik kurmuştur.Birey çocukluk döneminde zayıf beden yapısı ve 

gücüne rağmen , aşırı ve tutarsız – kontrolsüz tepkiler gösterir.Olgunluk döneminde ise , 

birey için stres yapıcı kaynaklar çoğalmaktadır.Bu kaynak zenginliğine birey artan enerjisi 

ve gücüyle karşı koymaya çalışarak , uyum sağlamaktadır.Yaşlılık döneminde de geriye 

dönüşü olmayan uyum kaybı yaşanmaktadır.Bireyin bu süreci , yıkımı yada tükenmesiyle 

sonuçlanmaktadır. 44 

Selye ile birlikte stresle ilgili araştırma ve çalışma yapan tüm araştırmacılar  bu 

kavrama önce ‘organizmaya zarar veren etken’, daha sonra ‘dış ve iç ortamdan kaynaklanan 

zararlı etkenlerin organizmadaki yarattığı değişiklik’ olarak yaklaşmışlardır.Günümüzde 

ikinci yaklaşım biçimi benimsenmiştir. 

Selye’yle birlikte stresle ilgili araştırma yapan Lazarus , 1960’lı yıllardan 1980’li 

yıllara dek değişik zamanlarda stresi  ‘insanla, insanın içinde yaşadığı ortam arasındaki 

karşılıklı ilişkinin organizmada yarattığı tepki’ olarak ele alan çeşitli tanımlar 

yapmıştır.Bunların sonuncusunda stresi ‘organizmanın gereksinimlerinin , organizmanın 

kaynaklarını aştığında ortaya çıkan durum olarak değerlendirmiştir.45 

Stres başka bir şekilde kişilerin alışık olmadığı talep, kısıtlama yada fırsat 

durumlarıyla karşılaşmasıyla yaşanan gerilim durumu şeklinde tanımlanabilir.46Selye’nin 

çalışmasını eleştirenler onun stresin birey üzerindeki fizyolojik etkisini ve bireyin stresi 

                                                 
44 Silah , a.g.k , s.152 
45 Özcan Köknel , Zorlanan İnsan , Altın Kitaplar Yayınevi , İstanbul 1998 , s. 38 
46 John R. Schernerhon, Management And Organizational Behaviour , John Wiley and Sons Publishing , 
New York 1996 , s.244  



 12

tanıyıp stresini azaltıcı önlemler almaya yönelik değişimleri gerçekleşebileceğini göz ardı 

ettiğini vurgularlar.47 

Kendi kapasitesini zorlanmalarla başa çıkabilmek için yetersiz olarak algılayan kişi , 

stres yaşar.Kişinin, olmasını istediği durumla algıladığı durum arasında önemli sayıda bir 

fark varsa stres ortaya çıkar.Araştırmalar stres kaynaklarından çok , strese maruz kalan 

kişinin tehdit algısının strese yol açtığını göstermektedir.Başka bir deyişle stres, kişinin istek 

ve potansiyeliyle , çevresinin ondan istek ve beklentilerinin örtüşmemesiyle ortaya çıkar.Bu 

nedenle stresi herkes farklı sebeplerden ve farklı şekillerde yaşar.Olaylar ve yaşantılar farklı 

insanlarda farklı sonuçlar doğurur.Bir kişi için stres verici olan yaşantı , bir diğeri için stres 

kaynağı olarak algılanmayabilir.Hatta diğeri için stres kaynağı olmadığını görmek , o kişi 

için ayrı bir stres kaynağı olabilir.Hayata bakışımız ve ona yüklediğimiz anlam hayatın bize 

getirdiklerini doğrudan etkiler48.Karakterimizin oluşumuna sosyal, biyolojik ,psikolojik ve 

davranışsal olmak üzere birçok faktör etki eder.Kişinin doğuştan gelen yapısı ve yaşam boyu 

edindiği  tecrübeler kişinin davranışını,duygularını ve düşünce biçimini oluşturarak 

karakterini biçimlendirir.49 

Algılarımızı ve olaylara yüklediğimiz anlamı farklı kılan sebepler vardır.İnsanlar 

farklı genetik özelliklere , yaşantılara , tutumlara , yeteneklere , eğitime ve kişilik 

özelliklerine sahiptir; bunların sonucunda istekleri , beklentileri ve bunları karşılayabilme 

becerileri farklıdır.Yaşadığımız yer , yaptığımız iş , yaşam biçimi , aile ve arkadaş çevresi 

bakımından da farklı olduğumuza göre , algılarımız uyarandan çok , bize bağlı olacaktır.50 

Kişilerin yapılarından kaynaklanan dayanıklılıkları ve yaşadığı deneyimler farklı 

olduğundan  strese karşı esneme sınırları da farklılık gösterir.Çeşitli kaynaklardan oluşan ve 

kişileri farklı etkileyen nokta olarak adlandırılan stres eşiğinde normal davranışlara göre 

hafif bir değişiklik görülebilir.Kendi sınırları içinde stresli oldukları sürece büyük bir 

olasılıkla olumsuz bir sonuçla karşılaşılmayacak, kendi esneme sınırlarının dışına 

                                                 
47 Susan Cartwright – Cary L. Cooper ,Managing WorkPlace Stress , Sage Publications , London 1997 , s.5 
48 Zuhal Baltaş , Verimli İş Hayatının Sırrı : Stres , Remzi Kitapevi , İstanbul 2002 , s.7 
49 Discovery Health, “Personality Types Impact on Response to Stress”,www.discovery.com,2006,Erişim 
Tarihi,23.09.2006 
50 Zuhal Baltaş , a.g.k , s.7 



 13

çıkıldığında ise stresin bozucu etkileri sonucu normal davranıştan şiddetli sapmalar 

görülmeye başlayacaktır.Bu durumda stresle baş edebilmek için kişisel teknikler 

kullanılması veya yakın çevresinden yardım istenmesi söz konusu olacaktır.Eğer esneme 

sınırlarının çok dışında ,kırılma noktasındaki stres düzeyinde iseler, stresin yıpratıcı etkileri 

görülmeye başlar.Artık bu durumda kişiyi eski sağlıklı haline getirmek için profesyonel bir 

kişinin yardımına ihtiyaç duyulmaktadır.Kişinin stresli durumdan normal haline geçmesi 

arasındaki geçen süreyi ifade eden geri dönme zamanı ise her kişide farklılık 

gösterecektir.51 Eğer stres kişiye zarar verecek boyutlara gelirse kişinin tüm yaşamı bundan 

etkilenir.52 

Stres, hayatın vazgeçilmez bir parçasıdır.Çünkü insana çevredeki uyaranlar 

karşısında daha iyi dayanma fırsatı verir.Sıfır stres , ölümdür.Çünkü bu durumda birey 

çevreden gelen etkilere tepki vermeye yetecek enerjiden yoksun demektir.Aşırı stres de 

ölümcül olabilir.Çünkü bu durumda birey aşırı enerji sarf etmekte ve 

tükenmektedir.Çözüm, her bireyin kaldırabileceği ölçüde optimum stres ile doyumlu ve 

olumlu bir hayat sürdürebilmesidir.53 

 
 
2. STRES YARATAN FAKTÖRLER 

 
2.1.BİREYSEL FAKTÖRLER 

 

2.1.1.KİŞİLİK  

 

Streste kişilik önemli bir öğedir. Bununla birlikte stresin yaratacağı etkinin derecesi, 

kişilikle görevin gerekleri arasındaki ilişkiden daha çok etkilenmektedir.54 Stresten 

etkilenme kişilik düzeylerine göre değişmektedir. Bazı kişilikler strese karşı daha dayanıklı 
                                                 
51 İnci Artan , Örgütsel Stres Kaynakları ve Yöneticiler Üzerine Bir Uygulama , Özgün Matbaacılık , 
İstanbul , 1986 , s.57-62 
52 “Occupational Stress and Organizational Effectiveness,”California Department of Industrial 
Relations,1998,s.2 
53 Akat , Budak , a.g.k , s.342 
54 Akat-Budak, a.g.k. s .346 



 14

olduğu halde bazıları stresten daha kolay etkilenmekte ve yıpranmaktadırlar. Bazı insanlar 

stres uyarımına karşı hızla alarm durumuna geçerek savunma tepkileri geliştirirlerken 

bazıları daha yavaş ve geç alarm vaziyeti almaktadırlar.55 Kişilik davranışlara yön verir ve 

idare eder. 

 İnsanların davranışlarında rastgele ortaya çıkmış gibi görünen farklılıklar, aslında 

düşünce tarzlarında gözlenebilen bazı temel farklılıkların mantıki sonuçlarıdır. Bu temel 

farklar insanların nasıl düşünmeyi tercih ettikleri ve özel olarak nasıl algıladıkları ve 

yargıladıklarıyla ile ilgilidir.56 Kaygı, iş bağımlılığı, olumsuz düşünme, işleri erteleme 

alışkanlığı, özgüven eksikliği ve mükemmeliyetçilik insanları en iyi anlarında bile strese 

sokabilecek kişilik özelliklerinden sadece bir kaçıdır.57 

İnsan kişiliğini değişik bir bakışla sınıflandıran iki hekim, M.Friedman ve 

R.Rosenham, çok sayıda erkeği incelemiş ve onları A ve  B tipi olarak iki kümede 

toplamışlardır.Bu iki kalp cerrahı araştırıcının yılları kapsayan çalışmaları hangi kişilik 

özelliklerinin strese ve onun olumsuz etkilerine daha yatkın olduklarını saptamayı amaçlar. 

 Yapılan ilk araştırmalar da geleneksel risk faktörlerinin kalp damar hastalıklarının 

ancak yarısını açıkladığını, başka faktörlerin de katkılarının olabileceğini göstermiştir.58 

Yaşanan parasal sıkıntılar, aile içi çatışmalar,işin beklentilerinin fazla olması ve kişinim 

kapasitesinin bu beklentilerin altında olması kişinim stresi daha yoğun yaşamasına sebep 

olur. Eğer kişi yeterli bir psikolojik altyapıya ve sosyal çevreye sahip değilse stresin zararlı 

etkilerine maruz kalır.59   

Bütün stresler kişinin kendisinden kaynaklanır.Kişi ona başkalarının neden 

olduğunu ve başka bir seçeneğinin olmadığını düşünür. Ama gerçekte bir seçeneği vardır. 

Bir kez  bunun farkına vardıktan sonra, stres yaşayıp yaşamamak artık onun elindedir.60 

                                                 
55 Silah, a.g.k, s.326 
56 Peter Myers, Isabel Brigss, Kişilik, Kuraldışı Yayıncılık, İstanbul, 1997, s.23,28 
57 Braham, a.g.k, s.35 
58 M.Friedman,R.H.Rosenham, “Type A Behaviour and Your Heart,”  Knopf Press,New York,1986,s.121 
59 Andrew Steptoe, “Burden of Psychological Adversity and Vulnerability in Middle Age,” Psychomatic 
Medicine, Vol.65,2003, s.1029 
60 Wendy Grant, Kontrol Sizde mi?, HYB Yayıncılık, Ankara, 1998, s.58 



 15

Ama zamanında önlem alınmazsa   stres çalışanlarda belirli bir zaman dilimi sonrasında 

depresyon oluşumuna yol açar ve bu durum çalışan performansını düşürür.61  

Yaşamlarının kendi  kontrolünde olduğuna inanan insanlar, kendilerini güçlü 

görürler, az stres yaşarlar. Yaşamlarının kendi kontrolleri dışında, dışsal kontrol odağına 

sahip insanlar ise, güçsüzlük ve yoğun strese maruz kalırlar. Dışsal kontrol öğrenilmiş 

çaresizliğe neden olur. Örnek olarak, sirklerde gösteri yapmak için kullanılan filler 

verilebilir. Filler yavru iken ayaklarına hareket etmelerini engelleyen zincirler takılır. 

Yetişkin olduklarında, çok küçük bir gayretle söküp atabilecekleri bir kazıkla zemine 

bağlanırlar. Hiçbiri kazığı sökmeye uğraşmaz. Çünkü kendilerine çevrelerini kontrol 

edemeyecekleri öğretilmiştir. Bu durum insanlarda da görülür. Çocuklukta, belli sınırlar 

konulduğunda, ileriki yaşam dönemlerinde de bu sınırların devam edeceğini sanırlar. Daha 

sonra içinde bulunduğu durumu kontrol edebileceği duruma gelindiği halde çaba gösterme 

söz konusu bile olmaz. Durumları değiştirmemek “öğrenilmiş çaresizliktir.” 

Bir grup deneğe öğrenilmiş çaresizlik öğretilir mi? Sorusunun cevabı olarak ne 

yaparlarsa yapsınlar önleyemeyecekleri ve rahatsızlık verecek şiddette gürültüye maruz 

bırakılmışlardır. Daha sonra deney grubuna, gürültüyü önleyebilecekleri bir mekanizma 

verildiği halde, denekler kaderine razı olarak farklı bir tepki göstermemişlerdir. Savaş 

esirlerinin kendilerine yapılan işkence ve haksız muameleye bir süre tabi tutulduktan sonra, 

bu konuda hiçbir girişimde bulunmamaları öğrenilmiş çaresizlikle açıklanabilir. 

Stresle baş etmede kontrol önemlidir. Eğer durum kontrol edilemiyorsa, verilecek 

tepkiler kontrol edilir. New York belediyesi otobüs işletmsinde çalışan otobüs sürücüleri 

arasında yapılan bir çalışmada birçok sürücünün ekonomik zorluklardan dolayı fazla mesai 

yaptıkları ve bu nedenle dinlenmeye zaman bulamadıkları ve devamlı olarak yorgun işe  

geldikleri gözlemlenmiştir.Bu kişiler zamanlarını etkin ve verimli kullanamadıklarından 

streslerini kontrolde de problem yaşamaktadırlar.62 

                                                 
61 Clinical Neuroendocrinology Branch, “The Effect of the Strss On the Individual,” Molecular 
Psychiatry,Vol.7,2002, s.254  
62“ Bus Driver Fatique and Stress Issues Study,”Federal Motor Carrier Administration Bulletin, Vol.2, 
2003, s.4  



 16

 Birey, kendini stres karşısında çaresiz görmezse en uygun tepkiyi geliştirme 

kapasitesine sahip olduğunu hisseder. Strese neden olan durumu değiştirme cesaretini 

hissetmek gerekir. Yaşamın kontrolünü ele almak güçlü bir konum yaratır. Böyle bir 

durumda ne bir başkasından değişiklik yapması, ne de olumsuz durumun kendiliğinden 

ortadan kalkması beklenir.Stres hem bilişsel hem de duygusal düzeyde etkileri olan bir 

olgudur ve kişilerin kişilik yapıları stres oluşumunda etkilidir.63 

 

Strese yatkın kişilik özellikleri: 

• Sürekli kaygı düzeyinin yüksek olması 

• Kaygı, kızgınlık gibi elem doğrultusunda artmış duygu durumu 

• Başkalarına ve kendine güvensizlik 

• Sürekli olarak  eksiksiz, kusursuz, tam ve yetkin görünme çabası 

• Saplantılı ve takınaklı düşünüşleri eyleme dönüştürme girişimi 

• Aşırı, sonu gelmeyen, bitmez tükenmez amaçlar, beklentiler, istekler 

• Bulunduğu konumu değiştirme çabası 

• İlkelere, kurallara bağımlılık, hatta bunların tutsağı olma 

• Çalışma ve çabayı yeterli bulmama, yaratıcı olmama, yarattıklarından mutluluk 

duymama 

• Aşırı çaba ve çalışma eğilimi 

 

2.1.2. STRESE YATKIN KIŞILIK TIPLERI 

 

• A TIPI DAVRANIŞ BIÇIMININ ÖZELLIKLERI 

Bunlar ruh sağlığı açısından daha çok psikopatik kişilik eğiliminde olan 

bireylerdir.64 A tipi sendromu veya davranışı, sosyal ve fiziki çevreyle bir mücadele 

halindedir. A tipi işleri hızlı bir şekilde yapma çabasındadır. Az bir zamanda çok iş yapma 
                                                 
63 Colin.J.Mackay, “Management Standarts and Work-Related Stress in the U.K, Human Factors 
Unit,”Health and Safety Executive,Vol.5.,2003,s.2 
64 Silah, a.g.k. s.156 



 17

eğilimindedir.65 A tipinde olan insanlar başkalarıyla, nesnelerle, olaylarla, kendi saplantı ve 

takıntıları doğrultusunda ilişki kurarlar. Ben merkezli iletişim biçimleri kişiliklerin temelini 

oluşturur.66 

a. Hareketlilik: Kesin bir konuşma biçimi vardır. Konuşmalarını belli bir hedefe 

yöneltirler; bazı kelimeleri vurgular, coşkulu, mimiklerle, jestlerle konuşurlar. Cümleleri 

arasında güçlü nefes araları bulunur. Başkalarını dinlemekten hoşlanmazlar, sözünü 

keserler, konuşmayı kendileri tamamlarlar. 

b. Dürtü ve İhtiras: Kendileri için yüksek beklentiler, idealler geliştirirler. 

İdeallerinin gerçekleşmemesi durumunda rahatsızlık duyarlar. Başarılarında çok az  doyum 

sağlarlar. Daha çok eyleme yönelik insanlardır. Yaşamın kontrol edilebileceğine, mücadele 

etmek gerektiğini, insanların kendi şansını kendilerinin yaratacağına inanırlar. 

c. Rekabet, Saldırganlık ve Düşmanlık Duyguları: A tipi davranış biçimdeki 

birey, kendisi ve başkalarıyla sürekli yarış içerisindedir.Zaptetmek için gayret göstermesine 

karşın, öfke, düşmanlık davranışları kolayca ortaya çıkabilir. Küçük şeyler için büyük 

enerji harcar. 

d. Acelecilik: Zamanın amansız zorlayıcılığı altında amansız bir mücadele 

içerisindedir.Acelecidir,sabırsızdır. Araba kullanmaları bir yere yetişecekmiş gibi çabuktur. 

Her şeyde üstünlüklerini kanıtlamak isterler.Devamlı olarak daralan bir zamanda her an 

daha fazlasına ulaşmanın gayreti içerisindedirler.Yaptıklarını sayısal kazançlarla 

değerlendirirler.Başkalarından övgü beklerler. 

e.Tek Boyutlu Kişilik: A tipi davranış biçimine sahip kişi genelde 

“benmerkezci”dir. Yaşamın diğer boyutlarını, ailelerini ihmal ederek, kendilerini işlerine 

verebilirler. “Bildiğini okur.”, “Bildiğinden şaşmaz.”, “Bildiğini yapar.”, “Kafasının dikine 

gider.”deyimlerine uygun biçimde davranırlar.Bir sorunu başkalarıyla tartışmaktan 

hoşlanmazlar. Yaptıkları işi ciddiye alırlar. Başladıkları işi bitirirler. Ancak, aynı anda bir 

çok işe giriştiklerinden, enerjileri dağılır. Her alanda ayrıntılı düşünüp hata yapmamaya 

çalışırlar. İşi özünden saptırıp ayrıntılara odaklanırlar. Verdikleri sözü tutmak isterler. 
                                                 
65 Eroğlu, a.g.k, s.326 
66 Köknel, a.g.k, s.153 



 18

Ancak, birkaç işi birden yaptıklarından başarılı olamazlar. Başkalarını bekletir, kendileri 

bekletilmekten hoşlanmazlar. 

A tipi insanlar sürekli olarak zamanla ya da insanlarla yarış halinde oldukları için, 

onların “savaş yada kaç” tepkisi sürekli gündemdedir. Bu da bedende, adrenalin ve kortizon 

hormonlarının sürekli salgılanması sonucunda kanda kolesterol ve yağın artması demektir. 

A tipi kişilik özelliği devam ettiği müddetçe, kandaki maddelerin atılması da 

güçleşmektedir. Böylelikle, kalbe kan taşıyan damarlar hastalanır. 

Rekabet ve saldırganlık kişiyi her şeyi eleştirmeye yöneltir. Bu tür insanlar neyin 

doğru, neyin iyi olduğundan ziyade, neyin yanlış olduğu ve bu yanlışın nasıl düzeltilip 

iyileştirileceği üzerinde dururlar. Hata bularak, mükemmellik bekleyerek, yaşadıkları 

özgüven eksikliğiyle mücadele isterler.A tipi kişiliğe sahip olanlar stresi daha yoğun 

yaşarlar.67 

 

• B TIPI DAVRANIŞ BIÇIMININ ÖZELLIKLERI 

 

B tipinde olan insanlar “yumuşak başlı”dır. Başkalarıyla, nesnelerle, olaylarla, 

kolay iletişim kurarlar. Başkalarıyla konuşup tartışırlar. Duygu ve düşüncelerini açık 

biçimde ortaya koyarlar. Planlı programlı çalışırlar. Başladıkları işi sonlandırmadan başka 

işe girişmezler. Daha az zamanda daha çok iş yapmak için tüm zamanlarını çalışmaya 

ayırmak yerine, kendilerini belli bir düzene sokar ve arada mola verirler. Hafif bir 

dinlenmenin sağlık ve üretim açısından önemli etkileri olduğunu kavramışlardır. Sabırlı ve 

hoşgörülüdürler. Sakin, yavaş ve yumuşak bir ses tonuyla konuşurlar. Konuşurken 

sözcükleri özenle seçerler. Başkalarını dinlemeye, anlamaya çalışırlar. Yavaş, ölçülü 

hareket ederler. Yaşamdaki küçük şeylerden zevk alırlar, yaşamı severler. Yarışmak, üstün 

olmak gibi özellikleri yoktur.  

                                                 
67 A.J.Mc Michael, Personality, Behaviour and Situational Modifiers of Work Stressors, Chichester 
Publications,New York,1989,s.54 
  



 19

Yaptıkları işin önce kendilerini memnun etmesini beklerler. Başarılarının hem 

kendilerine, hem başkalarına huzur, mutluluk ve rahatlık vermesini isterler. Zamanı iyi 

kullanırlar, zaman sınırlaması koymazlar. Sadece sonuçlara değil, bütün olarak yaşama 

değer verirler. Yaşamda gel-gitlerin olabileceğini bilirler.Çalışmanın da, dinlenmeninde 

yeri zamanı vardır.Zaman zaman yavaşlayarak varolmaya çalışabilirler.Rahatlamanın 

büyük bir verim sağladığını bilirler. Değiştirebileceklerini değiştirirler, 

değiştiremeyeceklerini kabul ederler.Strese uyum sağlama yerine, streslerini yönetme 

yolunu tercih ederler. A ve B tipi davranış biçimleri Tablo 1’te verilmiştir. 

Tablo 1: A ve B Tipi Kişilik Özelliği 

 

A Tipi Kişilik Özellikleri B Tipi Kişilik Özellikleri 

Aceleci bir yapıya sahip olmak Sakin bir yapıya sahip olma 

Başkaları ve kendisiyle yarışma güdüsüne 

sahip olma 

Hayattan zevk almaya çalışma 

Devamlı gerilim altında olma Yaşama daima gülümseyerek bakma 

Devamlı kendisi ve başarıları ile övünme Kendisini ve çevresindekileri rahatlatabilme 

 

Kaynak:Evans,G.W.Palsane,Type A Behaviour and Occupational Stress,Journal Of 

Personality and Social Psychology,1987,Vol.52,No.5,s.1002 

 

• C TIPI DAVRANIŞ BİÇİMİNİN ÖZELLİKLERİ  

 

Temoshok ve Heller (1981) duygularını “ifade edene” karşı “duygularını 

baskılayan” özellik değişkenlerini C tipi davranış örüntüsü ile kavramlaştırılmıştır. C tipi 

bireylerinin, yardım seven, iddiacı olmayan, olumsuz duyguları ve özellikle öfkeyi 

baskılayan ve otoriteye karşı uysal özellikte olan bireyler oldukları bildirilmektedir. C tipi 

davranış örüntüsü, koroner kalp hastalığı gelişiminde bir faktör olarak incelenen A tipinin 

karşıtıdır. Kişisel faktörlerin yanı sıra, algılama yetenekleri, geçmiş deneyimler, aile 



 20

düzenin sağlıklı olmayışı, boşanma, çok sevilen bir bireyin ölümü ve ekonomik sorunlar da 

iş ortamına yansıyan bireysel stres kaynaklarını oluşturmaktadır.68Ayrıca organizasyonlarda 

çalışanların gelecekle ilgili beklentilerinin gerçekleşmemesi ve gelecekte ne olacakları 

hakkındaki belirsizlik onları ümitsizliğe sevkedebilmektedir.69  

 

2.1.3.BİREYİN ÖZEL HAYATINDA STRES YARATAN OLAYLAR 

  

Aile, hayatından kaynaklanan gerilim ve stresin önemli bir bölümü aile fertlerinin 

birbirleriyle olan ilişki biçimlerinden kaynaklanmaktadır. Aile fertleri arasında meydana 

gelen uyumsuzluk, anlaşmazlık ve bazen de iletişimsizlik, hem ilgili kişilerde hem de 

ailenin diğer üyelerinde büyük bir sıkıntı ve gerginliğe yol açar. Çeşitli sebeplere bağlı 

olarak ortaya çıkan çatışmalar,  kavgalar ve küsme olayları ailenin tamamını etkiler.70 

Farklı yaşamlardan gelip aynı çatı altında birlikte yaşamak için evlenen çiftler 

evlendiklerinde mutlaka bir değişim yaşayacaklardır. Eğer bu değişimi tam anlamıyla 

özümseyemezlerse özel hayatlarında stres hiç eksik olmayacaktır.71 

Aile yapısı ve ailedeki ilişkiler kişilerin stresten kurtulmaları veyadaha fazla strese 

girmelerinde önemli bir etkendir. Genellikle yapılan çalışmalarda, ev kadınının aile içindeki 

rolü gereği ortaya çıkan rol çatışmasına ve özellikle de rol yüküne önem verilmediği 

görülmektedir. Gerçekte ev kadınlığı, çocuk bakımı, eşlik ve annelik rolü, ücretli 

çalışanların rol yükü ve çatışmasından daha kolay değildir. Buna bir de kadının iş yerindeki 

rolü yüklenince, gerçekten kadınlarda kaçınılmaz gerginlikler ortaya çıkmaktadır.    

Geleneksel ailelerde hala eş ve çocukların bakımının ve aile düzeninin kurulmasının 

kadının sorumluluğunda olduğu görülürse, bu tür koşullarda meydana gelen başarısızlık 

yada hatalar kadınlarda daha çok stres yaratmaktadır. Bunun yanında bir de işyerinde 

çalışan kadın, yukarıda ifade edildiği gibi çift yönlü sorumluluk ve baskı altında 

kalabilmektedir.Kadın hem bir taraftan evdeki yükümlülüklerini yerine getirirken aynı 
                                                 
68 Işıkhan, a.g.k, s.90 
69 F.Luthans,Organizational Behaviour,Mc Graw Hill Book Company,New York,1989,s.112 
70 Eroğlu, a.g.k. s.318 
71 Patel, a.g.k. s.47 



 21

zamanda işteki performansını arttırma gayreti içine girmek zorunda kalmakta ve bu yüzden 

yaşamış olduğu stres onu yıpratmaktadır.72   

İş stresinin özel yaşama olan etkileri ile ilgili yapılan araştırmalara göre, stresi özel 

yaşamlarına taşıyan gruplar arasında; monoton, çalışana çok az özerklik tanıyan ve az 

nitelik gerektiren işlerde çalışanların ön sıralarda yer aldığı belirlenmiştir. Bunun yanında 

halkla yoğun ilişkiyi gerektiren işlerde çalışanlar streslerini, diğer mesleklere göre 

ailelerine daha çok yansıtmaktadır. Polisler ve polis aileleri üzerinde yapılan bir 

araştırmada, stresli polislerin, stresli olmayanlara göre çalışma saatleri dışında daha sinirli, 

gerilimli, kaygılı, her şeyden yakınan, fiziksel yorgunluk duymalarına rağmen uykusuzluk 

çeken bireyler oldukları belirlenmiştir. Diğer yandan, strese yakalanmış polislerin aile 

sorunlarıyla ilgilenmedikleri ve çok az dostları olduğu saptanmıştır.Işyeri stresi Avrupa’ da 

çalışanlar arasında en önemli stres sebeplerinin başında gelmektedir.Japonya’da ise  

“karoshi” olarak adlandırılan yoğun çalışmanın yarattığı ölüm önemli bir gündem maddesi 

olarak yerini korumaktadır.Aynı zamanda “karajisatu” olarak adlandırılan yoğun 

çalışmadan dolayı yaşanan intiharlar Japonya’ da azımsanmayacak orandadır.73 

Evlilikte yaşanan çatışmaların çoğunun, evlilik döngüsünün ortalarında meydana 

geldiği söylenebilir. Kuşkusuz, bireyin bu riskli dönemde işten kaynaklanan stresleri de 

varsa, bu çatışmanın daha da şiddetlenebileceği söylenebilir. Yetersiz sosyal destek, ruhsal 

bozukluklar yanında strese bağlı fiziksel hastalıkların oluşmasına da neden olabilir. İşle 

ilgili sosyal destek almamanın potansiyel bir stres faktörü olduğu bulunmuştur. Bazı 

araştırmalarda da arkadaş ve aileden destek alamamanın, duygu bozukluğu habercisi 

olduğu ifade edilmiştir.74Yapılan araştırmalar kişinin başkalarına karşı duyduğu kızgınlık 

hislerinin kalp damar rahatsızlıklarına sebep olduğunu ve yaşam kalitesini etkilediğini 

ortaya çıkarmıştır. Bastırılmış kızgınlık ve açığa vurulmayan kızgınlık duyguları hem kadın 

hem de erkeklerde erken ölüm riskini ortaya çıkarmaktadır.Buna rağmen kadınlar erkeklere 

                                                 
72 Saroj Parasuraman, “Role Stressors,Social Support,and WellBeing Among Two-Career Couples”,Journal 
of Organizational Behaviour,Vol.13,No.4,1992,s.339 
73 M.Asberg,”Stress and Burnout, A Growing Problem for Non-Maual Workers”,International Metal 
Workers Association,Geneva,2001,s.9 
74 Işıkhan, a.g k, s.132 



 22

nazaran kalbi yoran bu stres etkenlerinden daha az zarar görmektedirler.75 Birçok işyerinde 

çatışma kaçınılmazdır.Çünkü kişilerin amaç ve beklentileri birbirinden farklıdır.76  

Yönetsel kademelerde zamana karşı yarış ve belli bir zaman dilimine bir çok işi 

birden sığdırmağa çalışmanın yöneticilerde stres yarattığı genellikle kabul edilmektedir. 

Zamana bağlı olan bu tür stresin şu yöntemlerle hafifletebileceği düşünülebilir. 

• Bir yönetici, zamanın kendisini pençeleri altına almasına izin vermemelidir. 

• Yönetici, kendi normal hızıyla ve düzenli bir biçimde çalışmalıdır.  

• Zamanını, yapmak istediği işlere ve önem derecelerine göre planlamalıdır. 

• Günlük çalışma programında, nefes almak ve dinlenebilmek için aralar bırakmaya 

özen göstermelidir. 

• Programlarını, çok katı bir biçimde değil ama her zaman değişebilecek gibi 

hazırlamalıdır. 

• Her günü bir defa yaşadığını unutmamalıdır. 

• Yaptığı işler üzerinde yoğunlaşabilme alışkanlığı kazanmalıdır.77 

Çalışan bireyin iş dışındaki yaşamı ve ailesi kişilik gelişiminde önemli bir etkiye 

sahiptir. 

 Örgüt dışındaki stres etmenleri giderek daha çok dikkat çekmektedir. Örgütte 

özellikle açık sistem yaklaşımı, örgüt içi etmenlerin yanında ve dışında çevresel etmenlere 

de önem vermeyi, çevredeki sosyal ve teknolojik yapıyı da göz önünde bulundurmayı 

gerekli kılmaktadır. Yaşam düzenindeki değişikliklerin hızı ve çevrede yer alan olaylar 

dizisi acaba kişiyi ne ölçüde streslerle karşı karşıya bırakmaktadır? Bu konuda yapılan 

birçok çalışma arasında Holmes ve Rahe tarafından geliştirilen ve aşağıda sunulan ölçek 

bilgi verici olabilir.78 

                                                 
75 Ernest Harburg,”Expressive-Suppressive Anger Coping Responses and Types of Mortality,” Psychomatic 
Medicine,Vol.65,2003,s.590 
76 Louis R, Pondy Louis R., “Reflections on Organizational Conflict,” Journal Of 
Organizational Behaviour,Vol.13,No.3,1992,s.231 
77 Ertekin, a.g.k, s.41,42 
78 L.O.Ruch,T.H.Holmes,”Scaling of Life Changes : Comparison of Direct and Indirect Methods,”Journal of 
Psychomatic Research,Vol.15,1971,s.13 
 



 23

• Eşlerden birinin ölümü       100 

• Boşanma         73 

• Eşlerin ayrı yaşamaları       65  

• Hapislik         63 

• Yakın aile bireylerinden birinin ölümü     63 

• Kişisel hastalık veya yaralanma      53 

• Evlenme         50 

• İşten atılma         47 

• Evlilikte barışmalar        45 

• Emeklilik         45 

• Aile fertlerinden birinin sağlığındaki değişiklik    44 

• Hamilelik         40 

• Cinsel sorunlar        39 

• Aileye yeni birinin katılması       39 

• İşe yeniden uyum sağlama       39 

• Parasal durumdaki değişiklik                 38 

• Yakın bir arkadaşın ölümü       37 

• İş alanının değiştirilmesi       36 

• Eşler arası tartışma sayısındaki değişme     35 

• 10.000 doların üzerindeki ipotek      31 

• İpoteğin haczi                    30 

• İşteki sorumlulukların değişmesi      29 

• Çocuğun evden ayrılması       29 

• Kayınvalide veya kayınpederle sorunlar     29 

• Olağanüstü kişisel başarı       28 

• Kadının işe başlaması veya ayrılması     26 

• Okula başlamak veya bitirmek      26 



 24

• Yaşam koşullarındaki değişiklik      25 

• Kişisel alışkanlıkların değiştirilmesi      24 

• Üst yöneticilerle sorunlar       23  

• İş saatlerinde veya koşullarında değişme     20 

• Ev değişikliği                   20 

• Okul değişikliği        20 

• Eğlence değişikliği        19 

• Dinsel faaliyetlerdeki değişiklik      19 

• Sosyal faaliyetlerdeki değişiklik      19 

• 10.000 doların altındaki ipotek      17 

• Uyuma alışkanlıklarının değişmesi      16 

• Aile toplantılarının sayısındaki değişiklik     15 

• Beslenme alışkanlıklarındaki değişiklik     15 

• Tatil          13 

• Noel          12 

• Küçük yasadışı faaliyetler       11 

 

2.2.ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER 

Çalışanların işle bağlantılı olarak yaşadıkları tedirginlikler, endişe ve kaygılar iş 

stresini ifade eder. Bir yönetici, çalışanların sıklıkla mazeretler bulup işe gelmediklerini, 

geç gelip, erken ayrıldıklarını, daha sık hata yaptıklarını, karar almakta güçlük çektiklerini, 

birbirleriyle geçinemediklerini ve müşterilerle sorunlar yaşadıklarını gözlemlemeye 

başladığında veya nedenini tam anlayamadığı bir gerilim hissettiğinde bunun iş stresi 

olduğunu anlamalıdır.79 

Bir çok yönetici kendileri üzerinde oluşan zaman baskısından ve sahip oldukları 

kaynakların yetersizliğinden şikayet eder. Aynı zamanda yönetici konumunda bulunan 

                                                 
79 İsmet Barutçugil, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer Yayınları, İstanbul, 2004, s.410 



 25

kişiler patronları tarafından fark edilerek terfi alabilmek için çok yüksek bir stres düzeyinde 

çalışırlar.80 

2.2.1.AŞIRI İŞ YÜKÜ 

 

İşin birçok yönü aşırı stres etmenleriyle  doludur.Her şeyden önce “aşırı iş – çok iş”, 

deneylerimize göre  stres etmenlerinin başında gelmektedir.Psikologlara göre aşırı iş yükü 

nitelik ve nicelik yönünden ikiye ayrılmaktadır.Niteliksel iş yükü belli bir zaman diliminde 

çok fazla işi yapma ve bitirme olarak anlaşılmaktadır.81 

İsveç’te Volvo fabrikalarında beyaz ve mavi yakalı işçiler üzerinde yapılan bir 

araştırmada en önemli stres etkeni olarak aşırı iş yükü yada iş fazlalığı duygusu üzerinde 

durulduğu anlaşılmıştır.Aşırı iş yükü etmeni, stresle ilgili rahatsızlıklardan en çok ortaya 

çıkan ve açıkça fark edilen bir etmendir.Örneğin, genç kişilerin geçirdiği kalp 

rahatsızlıklarında hastaların %70’inin haftada 60 saatten fazla çalıştıkları saptanmıştır.Bu 

ilişkinin ,yani fazla çalışma ile kalp krizi ilişkisinin yanında, aşırı içki içme eğilimi ile 

kendine güven duygusunun yokluğu arasında da bir paralellik bulunmuştur. 

1999 yılında İngiltere’de yapılan bir çalışmada aşırı iş yükünün doktorlar için en 

önemli stres faktörlerinden biri olduğu tespit edilmiştir.Çalışmaya göre aşırı iş yükü altında 

ezilen doktorlar fiziksel ve ruhsal hastalıklara diğer meslek gruplarından daha fazla maruz 

kalmaktadırlar.Doktorların bu konudaki stres seviyelerini düşürebilmek için onların iş 

yüklerinin hafifletilmesi gerektiği gözlemlenmiştir.Ayrıca yoğun iş yükü altında ezilen 

doktorların hastalarına yeterli ölçüde zaman ayıramadıkları ve onlarla iyi bir doktor-hasta 

ilişkisine giremedikleri gözlemlenmiştir.82 

Niceliksel iş yükü kavramı belli zamanda sayıca çok fazla iş yapmak değil, ama çok 

zor bir işi başarmak olarak anlaşılmaktadır.Örneğin, bir iş için gereken yeterlilikte olmayan 

bir kişinin o işi yapmaya çalışması büyük bir stres kaynağı olabilir.83 

                                                 
80 Chandra PATEL, Stress Management, Vermilion Press,  London, 1989, s.36 
81 Pamela L.Perrewe, “The Impact of Job Demands and Behavioural Control on Experienced Job 
Stress”,Journal of Organizational Behaviour,Vol.10.No.3,1989,s.214 
82 Bma ,”Improving Health,Work-Related Stress Among Senior Doctors:”Rewiev Of Research,June 2000,s.2 
83 Ertekin, a.g.k, s.51 



 26

Yapılan iş veya görevin ağır veya aşırı olması büyük ölçüde göreceli ve öznel bir 

husustur. Örgütte yapılacak işlerin belirlenmesi sırasında bir ferdin yapabileceği ölçüde en 

uygun iş birimleri oluşturulmaya çalışılır.84 

Aşırı iş yükünün önemli nedenleri çeşitli olmakla birlikte en yaygını yeterli sayıda 

eleman bulunmayışıdır. Aşırı iş yükünün başka bir nedeni ise yapılan işin inişli çıkışlı 

oluşudur.85 Yöneticinin pozisyonu yükseldikçe stres düzeyi artar. Bunun en önemli sebebi 

sorumlu olduğu işgören sayısının ve yapması gereken iş miktarının artmasıdır.86 

Aslında aşırı iş yükü kadar, yetersiz iş de bir stressör olarak kabul edilebilir.İş 

miktarı ile sağlık ve performans arasında doğrudan bir ilişki vardır.Bu ilişki “Yerkes – 

Datson Kanunu” olarak kabul edilmektedir.Aşırı iş yükü altında çalışmanın yanında, düşük 

iş düzeyinde çalışmak da bireyin psikolojik sağlığını bozar.87 

Çok sıkışık programlanmış iş günleri, sık sık çıkılan iş gezileri ,anında karşılanması 

gereken isteklerin yer aldığı yoğun iş yükü, gerilim nedenidir.İşler bitmediği takdirde eve 

götürülür.Bu da ayrı bir gerilim nedenidir.Ancak insiyatif tanınan kişiler iş yükünden 

diğerleri kadar etkilenmez ve iş yükünü belli bir zaman dilimine yayarlar.88 

Kurumlarda yaşanan stres faktörlerinden en yaygın olanı aşırı iş yüküdür. Mesleği 

gereği insanlarla çalışmak durumunda olanlar arasında yoğun iş yükünün daha çok 

karmaşıklık anlamına geldiği düşünülür. Fakat bu iki ölçü büyük oranda birbirinden 

bağımsızdır. Her ikisi de duygusal tükenmeyle farklı ilişkiye sahiptir. İnsanlarla uğraşanlar 

sık sık yoğun bir iş yüküyle karşı karşıya olduklarından şikayet ederler. Ağır iş yükü 

duygusal tükenme seviyesini de yükseltecektir. Zira artan stres, artan sosyal talepten 

kaynaklanacaktır.Birçok çalışan iş stresini işverene belli etmeyerek çalışmasını sürdürmeye 

devam eder.89   

                                                 
84 Eroğlu, a.g.k, s.322 
85 Yatez, a.g.k, s.54 
86 Ursula Markham, Managing Stress, Element Boks, Dorset, 1989, s.4 
87 Tutar, a.g.k, s.230 
88 Catherine A.Heaney,Industrial Relations, “Worksite Stress Reduction and Employee Well Being,”Journal 
Of Organizational Behaviour,Vol.14,No.5,1993,s.496 
89 Elizabeth Kendall,Occupational Stress,Work Cover Press,Sydney,2000,s.17 



 27

Aşırı iş yükü, belirli bir zaman dilimi içerisinde  bir işi bitirme zorunluluğu, 

çalışanın işin niteliklerine göre yetersiz olması veya iş standartının  yüksek olması anlamına 

gelmektedir. Aşırı iş yükü yanında yetersiz iş yükünün de aynı ölçüde stres yarattığı 

bilinmektedir. Aşırı iş yükü çeşitli bedensel ve davranışsal bozukluklara yol açmaktadır. 

Söz konusu bozukluklar, işle ilgili nitel yüklenmeden olduğu kadar nicel yüklenmeden de 

kaynaklanabilmektedir. Örneğin; bir iş için gereken yeterlilikte olmayan bir kişinin o işi 

yapmaya çalışması kendisinde stres yaratabilir. Bazen yeterli bilgi ve yeteneğe sahip kişiler 

bile, bir işi başarmada çeşitli zorluklarla karşılaşabilmekte, dolayısıyla bu durum strese 

neden olabilmektedir. Ayrıca iş yükünün oluşturduğu stres hem çalışan hem de 

organizasyon için yıkıcı olabilmektedir.90  

Sadece iki insan arasındaki ilişkiyi incelemek, tükenmişliği anlamak açısından 

yetersiz kalacaktır.  Bu ilişkinin bir organizasyon bünyesinde gerçekleştiğini unutmamak 

gerekir. Tükenmişlik riskinin yüksek olduğu işlerin ortak noktasının aşırı iş yükü olduğu 

gözlenmiştir. Çok sayıda müşterinin çok sayıda talebiyle, çok az zamanda ilgilenmek 

tükenmişliğe prim vermektedir. Amerika’daki sosyal güvenlik merkezlerinde çalışanlar 

üzerinde yapılan araştırmalarda, bir memurun günde 20-30 müşteriye hizmet verdiğinde 

yaptığı işten memnun kaldığı , bu sayının günde 40-50 ye yükselmesi durumunda 

tükenmişlik sinyallerinin ortaya çıktığı gözlemlenmiştir. Şüphesiz verilen hizmet hem kalite 

hem nicelik yönünden düşecektir. Müracaatçıların veya müşterilerin bir türlü bitmeyen 

talepleri altında çalışanlar, öncelikle bu kişilere ayırdıkları zamanı kısaltır ve geliştirdikleri 

kalıpsal suni metotlarla işlerini yapmaya çalışırlar. Çözümleri akılcı olmaktan çok, ezberci 

yöntemlere dayalıdır. Tükenmişliğin ilerlemiş düzeylerinde müşterilere bağırmak yada 

kovmak gibi meslek ahlakına ters düşen hareketlerde bulunabilirler.  

Destek kaynaklarının varlığı tükenmenin etkisini yumuşatır. Kuvvetli sosyal bağlara 

ve tükenmişlikle mücadele fırsatlarına sahip çalışanların tükenmişliğin diğer boyutlarını 

yaşama ihtimali azalır. İnsan kaynakları alanında çalışanların işlerinin zaten güçlüklerle 

dolu olduğu bir gerçektir. Müşterilerinin veya işi gereği karşılaştığı insanların temel 
                                                 
90 Jia Lin Xie,Gary Johns, “Can Job Scope Be Too High ?”,The Academy of Management 
Journal,Vol.38.No.5,1995,s.1288 



 28

problemlerine çözüm bulmada yardımcı olmak bunun en belirgin özelliğidir. İnsan kaynağı 

yöneticilerinin diğerlerinden farkı, gerektiğinde kendilerinin kapasitelerini arttırmaya hazır 

olmalarıdır. Fakat onların da yardıma ihtiyaçları olduğu zamanlar vardır. 

Yönetsel işler, iş yükü ağırlığı açısından optimal düzeydedir. Yöneticiler bir iş 

gününü nasıl geçirecekleri ve ödül sağlayan hangi faaliyetleri seçecekleri konusunda ileri 

derecede bir özgürlüğe sahiptir. Yöneticilerin iş yükü çok değişkendir ve genellikle aşırı iş 

yükü olan yöneticiler bu yükün altına kendiliğinden girmektedir. Yetki devri, yöneticilerin 

rahatını bozmadan, iş yüklerini düzenlemek için baş vurdukları alışılmış bir 

yöntemdir.Yetki devri sahip olunan otoritenin astlarla üstler arasında paylaşılmasıdır.91 

Yönetsel işlerin çoğu fiziksel nitelikte olmamasına rağmen, yöneticiler diğer kişileri ziyaret 

ederek ve çeşitli konuları kendi çevreleri dışında ele alarak, fiziksel olanakları özgürce 

kullanabilirler. Statüleri nedeniyle yöneticilerin çoğu, oldukça rahat bir şekilde fiziksel 

çevrede faaliyetlerde bulunmaktan hoşlanırlar.Ancak yöneticiler işletmede pay sahibi olan 

hissedarlara karşı sorumlu olduklarından performans artışını ve karı arttırabilmek içn 

önemli oranda stres yaşarlar.92 

Fertler, normal olarak yeterince yapamayacakları işlerin başına geçmezler. Fakat, 

daha yüksek gelir beklentisi, sosyal statü arayışı veya başkalarının ısrarı gibi sebepler 

yüzünden altında ezildikleri iş ve görevleri üstlenmek durumunda kalırlar.93 

Her yönetici başarılı olabilmek için mutlaka çok fazla enerji harcamalı, belirli bir 

plan dahilinde hareket etmeli ve iyi bir iletişimci olmalıdır.94Birçok yönetici üretimi ve 

verimi arttırmaya odaklandığı için stresin zararlı sonuçlarından mutlaka etkilenir.95 

Yapılan bir araştırmaya göre iş yükü, kendini beğenme, motivasyon düşüklüğü ve 

içkiye sığınma gibi stres belirtilerine neden olmaktadır. Koroner damar hastalığı olan 100 

                                                 
91 Carrie R. Leana,  “Predictions and Consequences of Delegation,” The Academy of  
Management Journal, Vol.29, No.4, 1986  
92 John L.Fizel, “Managerial Efficiency, Managerial Succession and Organizational 
Performance,”Managerial and Decision Economics,Vol.18.No.4,s.296 
93 Eroğlu, a.g.k, s .323 
94 Susan Cartwright, Gary.L. Cooper, Managing Workplace Stress, Sage Publications, London, 1997, s.36 
95 Eugene J. Korowski,”Exploring the Meaning of Good Management,”The Academy of Management 
Review,Vol 6,No.3,1981,s.459  



 29

genç hasta üzerinde yapılan bir araştırmada, 100 kişiden 25’nin iki işte, 45 hastanın ise 

haftada 60 saatin üstünde çalıştığı, görülen 100 olayın 91’inde krizden önce gerilimli bir 

dönem yaşayanların sayısının ancak %20 dolayında olduğu bulunmuştur. Nitel olsun, nicel 

olsun kişinin yeteneklerini sınırlayan veya aşan iş yükü; iş doyumsuzluğu, gerilim, kendini 

beğenmeme, sıkıntı duygusu, yüksek kolesterol gibi fizyolojik ve psikolojik rahatsızlıklara 

yol açmaktadır.96 Amerikan ordusunda yapılan bir araştırmada savaş stresi yaşayan ve 

tükenmişlikle karşı karşıya kalan askerlerin sorunlarını psikiyatristler yerine kendi 

arkaaşlarıyla paylaşmayı tercih ettikleri gözlemlenmiştir.Bunun en önemli nedeni olarak da 

arkadaşlarının da aynı sıkıntıyı yaşadıklarından kendilerini en iyi şekilde anlayacakları 

düşüncesine sahip olmalarındandır.97   

 

2.2.2.İŞİN NİTELİĞİ  

 

a. Rutin ve Çeşitlilik:Düşünülmeden, tekrarlanarak yapılan işler, insanın 

yaratıcılığını önler; zihnini uyuşturur; enerjisini tüketir. Aynı biçimde aşırı sorumluluk 

yüklemek rahatsızlık yaratır. Sonuçta her iki durum da strese neden olur. O halde herkesin 

kendine göre, her iki durum arasında denge kurması gerekir. Rutin bir işe çeşitlilik katmak 

gereklidir. Çok fazla şeyi aynı anda yapma beklendiğinde “hayır” demesini bilmek gerekir. 

İsveç’te Volvo fabrikasında yapılan bir araştırmada, geleneksel işbölümü 

çerçevesinde sürekli aynı işi yapan işçiler gözlemlenmiş, işten kaçma eğiliminin ve işini 

sevmemenin yanı sıra, kan basıncının yüksek olması gibi fizyolojik sonuçların yaşandığı 

görülmüştür. Daha sonra geleneksel yapı tekrar düzenlenerek insanların takımlar halinde 

çalışması ve sürekli, aynı işi yapmak yerine başkalarının da işlerini üstlenebilmeleri 

sağlanmıştır. Sonuçta iş ve ürün kalitesinin yükseldiği ve işçilerin mesleklerine karşı 

tutumlarının değiştiği gözlenmiştir. İşçilerin sağlıklarında da bir düzelme kaydedilmiş, kan 

                                                 
96 Işıkhan, a.g.k, s. 98,99 
97 Deployment ,Stres,and Intention To Stay in the Military,www.rand.org.,s.5,Erişim Tarihi,18.06.2006 



 30

basınçları normale dönmüştür. Bu nedenle, çalışma koşullarını değiştirerek fiziksel sağlığı 

etkilemek olası görülmüştür.98 

 

b. İşin Doğası: Bazı işlerin doğasında gerilim vardır. Büyük havaalanlarının kontrol 

kulesinde çalışanlar, verecekleri kararların daima doğru karar olması gerektiğinden, 

başkalarına oranla daha fazla gerilim içindedirler. Bu tür işler, diğerlerine oranla daha fazla 

gerilim yaratmasına karşın, alıştıktan sonra gerilim yaratma etkisi önemli oranda 

azalmaktadır. Başkasının sorumluluğunda olan bir takım işler de gerilim yaratır. Yoğun işin 

sonucunda rahatlayacağını bilmek, gerilimi azaltır. 

c. Görev Çelişkisi: Aynı anda ortaya çıkan, uyulması zorunlu iki farklı baskının 

arasındaki tutarsızlıktır.  

Dört tür görev çelişkisi vardır: 

• Yapısal Görev Çelişkisi: Amir hem işi zamanında bitirmenizi, hem de bütün 

kademelerden imzalanmasını isterse, birini yaptığınız zaman diğerine zaman 

kalmaz. 

• Çok Başlılık Çelişkisi: Daha çok diyagonal iletişimli örgütlerde egemendir. İlke 

olarak hem kendi müdürünüze, hem de proje müdürüne karşı aynı zamanda ve eşit 

derecede sorumlu olmanızı gerektirir. Üstlerden hangisini memnun etmek 

konusunda zora düşmek söz konusu olabilir. 

• Sorumluluk Çelişkisi: Yaşamda üstlenilen, iki ayrı sorumluluk birbirleriyle 

çatıştığında ortaya çıkar. Örneğin, hem sürekli yolculuk yapan işadamı olmak, hem 

de ideal aile bireyi olarak, evde bulunma gibi iki ayrı sorumluluk çatışabilir. 

• Kişilik-Görev Çelişkisi: Kurumlarda çalışan bireylerden, değer, inanç ve tutumları 

ile bağdaşmayan görevler beklenirse, psikolojik durumu bozulur. Görev çelişkisi, iş 

hayatında gerçek bir gerilim kaynağıdır. 

 

                                                 
98 Altuntaş, a.g.k, s.123,124 



 31

d. Vardiya Çalışması: Çalışanın biyolojik, toplumsal ve psikolojik yapısına zarar 

verir. Vardiya çalışması, bedenin biyolojik ritmi ile çelişir. Böylece kronik yorgunluk 

meydana gelir. Bireyin aile ve toplumsal yaşantısı bozulur.99Vardiyalı çalışan bireyin bir 

süre sonra yaşam dengesi bozulmaya başlar.100 

Genelde orta düzey yöneticilerde stres sorunu daha yoğun ve belirgin olarak ortaya 

çıkar. Üst yöneticiler, çevrelerini ve değişimi daha kolay denetleyebildikleri ve amaçlarını 

gerçekleştirebilecek zaman, yetki ve ortamı bulabildikleri için daha az stres yaşarlar. Alt 

düzey yöneticiler ise yalnızca belirli görev üstlendikleri ve sınırlı sorumluluklar taşıdıkları 

için pek fazla stres durumu yaşamazlar. Ayrıca, bu yöneticiler kendilerine yüksek hedefler 

belirlemedikleri ve iddialı beklentileri olmadıkları için de işle bağlantılı stres düzeyleri 

düşüktür.101 

İş ve stres konusunda bugün genellikle benimsenen görüş, stresten etkilenmedeki 

farklılıklar üzerinde yoğunlaşmaktadır. Çalışanların, hatta yan yana aynı işte çalışanların 

bile stresten aynı düzeyde etkilenmediği bilinmektedir. İki stresli iş; hava trafik 

kontrolörleri ve yöneticiler üzerinde yapılan araştırmalar özellikle bu konuda bilgi vericidir.  

Gerçekten hava trafik kontrolörlüğü çok stresli bir iş olarak kabul edilmektedir. 

Çünkü sürekli bir biçimde belli hız ve yükseklikteki uçakların izlendiği, çok dikkatli 

olunması gereken, heyecan verici, yorucu ve çalışma saatlerinin her dakikasında yüzlerce 

insanın yaşam sorumluluğunun da ağır bir biçimde duyulduğu bir iş olarak hava trafik 

kontrolörleri üzerinde yapılan araştırmalar şunları göstermiştir: Bu işi yapan kişilerin 

vücutlarındaki birtakım göstergeler stresi açıkça ortaya sermektedir. Örneğin hava koridoru 

kalabalıklaştıkça damarlar daha çok büzülmekte ve kan basıncı % 50 daha üst düzeye 

çıkmaktadır. 

 Aynı yaştaki öteki kişilere göre, hava trafik kontrolörlerinde yüksek tansiyon üç kat 

daha fazladır. Ancak genel olarak halkla karşılaştırıldığında ,ölümcül kalp krizleri ve öteki 
                                                 
99 Altuntaş, a.g.k, s.127 
100 Muhammad JAMAL,  “Shiftwork and Department-Type Related to Job Stress, Work 
Attiudes and Behavioral Intentions”, Journal of Organizational Behaviour, Vol.13, No.5, 
1992,s.450 
101 Barutçugil, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, a.g.k, s.412 



 32

stresle ilgili hastalıklar göz önünde tutulursa, bazı hava kontrolörlerinin de ortalama olarak 

sağlıklı oldukları söylenebilir. Buradaki soru, neden tüm hava trafik kontrolörlerinin çok 

stresli bir iş yapmalarına karşın, aynı biçimde sağlıksız olmadıklarıdır? İşte bu sorunun 

yanıtı işten elde edilen doyumda yatmaktadır. Eğer bir kişi işinden hoşnutsa ve büyük bir 

doyum elde ediyorsa, stresin zararlı etkilerinden etkilenmemektedir. Bunun tam tersi, yani 

kişi işinden doyum sağlayamıyorsa stresin zararlı etkilerine daha çok açık bir durumda 

demektir.102 Çalışma ortamında meslek elemanlarının çevreleriyle birebir yada gruplar 

halinde gerçekleştirecekleri iletişimler ve etkileşimlerde alacakları pozisyonlar önem 

kazanmaktadır. Bu konunun önemi, taraflar arasında da insan ilişkilerini önemli ve uyumlu 

kılmak beklentisinden ileri gelmektedir. Çalışma yaşamında, taraflar arasında etkili bir 

iletişim sonucu kurulmuş bu tür bir güven telkini yoksa, ortam gerilimli ve sürtüşmeli 

olmaktadır.103 Iş yaşamından yansıyan stresler ve bunların sonuçları doğrudan yada dolaylı 

olarak çalışan herkesi ilgilendirmekte ve kişinin sahip olduğu iş, onun toplumsal statüsünü, 

yaşamdan aldığı doyumu, ailesine sağladığı olanakları ve yaşamdan aldığı zevki 

belirlemektedir.104Stresi engelleyebilmek veya en aza indirgeyebilmek için organizasyonel 

düzeyde çalışmalar yapılmalıdır.Etkili liderlik ve psikolojik yardım bunların başında 

gelmektedir.Yöneticiler her an ve her zaman ulaşılabilir durumda olmalı ve işgören çalışma 

saatleri geeğinden fazla yüksek olmamalıdır.105  

e. Çalışan Devir Hızı :Çalışan devir hızının yüksekliği çalışanların stres altında 

olduklarının bir belirtisi olabilir. Bir kurumda sürekli olarak stres altında çalışmak, 

çalışanların kurumla bütünleşmesini ve iş doyumunu engeller. Çalışan devir hızının yüksek 

olmasına neden olan stres faktörleri çeşitlidir. Kişilerin yeteneklerini kullanma olanağı 

bulamadıkları ve kariyer gelişiminde problem olan otokratik yönetim anlayışını 

benimseyen kurumlar başlı başına birer stres faktörü olabilir. Çalışan devir hızının optimum 

düzeyde olması, işletmeye taze kan gelmesi ve kurumsal amaçlara ulaşma yönünde 

                                                 
102 Ertekin, a.g.k, s.35,36 
103 Silah, a.g k, s.138 
104 Doğan T. Ergülen, Kariyer Dünyası, Sayı:7, İstanbul, Nisan 1998, s.68 
105 Tips for Managing and Preventing Stres,www.suicidepreventionlifeline.org/pdf7,s.2.Erişim 
Tarihi,21.07.2006 



 33

etkilidir. Ancak bu oranın genel ortalamaya göre yüksek olması tehlike işareti olarak kabul 

edilmektedir.  

Bir kurumda stres altında çalışma, iş görenlerin işe yabancılaşmalarına, endişe 

duymalarına, kurumla bütünleşememelerine ve işlerinden doyum almamalarına neden olur. 

Bu durum, bireyde daha iyi fırsatları değerlendirerek iş değiştirme fikrini oluşturabilir. 

Yine aynı şekilde kurumda yükselme olanağının olmaması, yöneticilerle yaşanan 

anlaşmazlıklar, işgörenin yeteneklerini kullanamaması, kariyer geliştirme olanaklarının 

bulunmaması stres kaynağı olurken sosyal ve ekonomik anlamda iş doyumsuzluğu, 

işgörenleri yüksek doyum alabilecekleri iş ortamlarına yönelterek işgören devir hızını 

yükseltir.Beklentilerinin karşılanmaması,çalışanların tatmin düzeylerinin düşüşüne 

yolaçar.Aynı şekilde ne kadar uzun süre işyerinde zaman geçiririlirse işin getirdiği stres de 

o ölçüde artar.106 

İş doyumsuzluğunun kurum açısından önemli bir sonucu da iş gücü devridir. İş 

doyumu sürekli olarak iş gücü devriyle karşılıklı bağlantı halindedir. İş doyumu düşük olan 

işgörenlerin, işlerini bırakmaları daha olasıdır. Aynı ilişkinin devamsızlık için de geçerli 

olduğu belirtilmiştir. İş doyumu düşükse, işgörenlerin işlerine devamsızlık olasılıkları 

yüksek olmaktadır.Stres hem iş yaşantısı hem de aile yaşantısı olmak üzee iki boyutta 

incelenebilir.En iyi stres önleme mekanizması iyi yönetim ve tatmin olunan iştir.Eğer 

çalışanlar stres içinde olduklarını ifade ediyorlarsa yöneticiler bundan haberdar olabilmeli 

ve yardım edebilmelidirler.107  

İşgücü devri, işletmenin insan gücü sağlama ve işe alıştırma masraflarının arttırır. 

Bir personelin işten ayrılması ve yerine yeni bir personelin alınması, personel alımı ilanları, 

seçme sınavları, testler, işe alma, yerleştirme ve ücretlendirme gibi personel bölümleri için 

ek işler yaratır ve bunlar birer maliyet niteliğindedir. Ayrıca deneyimsizliğin vermiş olduğu 

verim düşüklüğü, hatalar, iş kazaları, üretim kayıpları da yeni masraflara neden 

olabilmektedir. 

                                                 
106 Jana Lait,”Stress at Work,”Industrial Relations,Vol.57,2003,s.8 
107 Stavroula Leka,Work,Organization and Stres,Institute of World Health Organization, New 
York,2005,s.2 



 34

İş doyumu ile iş gücü devri ve devamsızlık arasındaki bir ilişki Vroom tarafından, 

çalışan kişinin doyumu ne kadar çok olursa işini bırakma eğiliminin o kadar az olacağı 

şeklinde açıklanmıştır. Türkiye’de Kamu İktisadi Teşekkülleri çalışanları arasında yapılan 

bir araştırmada da aynı sonuçlar elde edilmiştir. İşten ayrılma eğilimi olup olmadıkları 

sorulan bireylerden, işten ayrılma eğiliminde olduklarını belirtenlerin hepsinin iş doyum 

puanlarının yüksek olmasına karşılık, uygun iş bulduklarında ayrılacaklarını söyleyenlerden 

iş doyumu olan bireylerin oranı %11 olarak belirlenmiştir. 

Bu çalışmadan çıkarılacak bir diğer sonuç da, işten ayrılmanın sadece iş 

doyumsuzluğuna bağlı olmadığıdır. Ayrıca işlerden doyum almayan bireylerin kurumda 

kalmalarında bazı nedenler bulunmaktadır. Birey kuruma girdikten sonra kişisel gelişme 

kaydeder ve kuruma karşı tutumu hala olumlu ise onunla bütünleşir ve kurumda kalır. 

Ancak bireyler değiştiği gibi kurumlar da değişebilir. Bu durumda birey, kurumun artık 

amacına ulaşmasında aracı olamayacağını düşünerek kurumu beğenmeyebilir. Bu noktada 

bireyin başvuracağı iki seçenek vardır. Kurumda kalmak yada ayrılmak. Birey 

doyumsuzluğa karşı yine de kurumda kalmayı tercih etmiş ise bunun nedeni ya bireyin 

ihtiyaçlarının bazıları, yüksek ücret, iyi bir mevki gibi karşılanmaktadır yada piyasada 

bireyin bulabileceği daha iyi iş olmaması, piyasa şartlarının elverişsiz olmasıdır.Bir 

organizasyonda çalışanın mutlu olabilmesinin en önemli sebeplerinden birisi o 

organizasyonun çalışanın psikolojik isteklerine cevap verebilmesinde yatar.108Çalışanın 

içinde bulunduğu takımın başarıya ulaşabilmesinin en önemli koşulu çalışanın mutlu 

olması,görevin belirlenmesi,kaynakların sağlanması ve ödüllerin belirgin olmasıdır.109 

 

f. İşte Devamsızlık :Çalışanlar stresle başa çıkabilmek için, bulundukları ortamdan 

işe gitmeyerek uzaklaşmaya çalışırlar. Hatta böyle bir ortamdan uzaklaşıp evde kalmak için 

bazen hafif baş ağrısı veya baş dönmesini bile yeterli neden olarak kabul ederler. 

                                                 
108 Solomon Diamond,”A  Neglected Aspect of Motivation,”Sociometry,Vol.2,2005,s.4 
109 Amy Edmondson, “Psychological Safety and Learning Behaviour in Work Teams”,Administrative 
Science Quarterly,Vol 44,No.2,1999,s.350 



 35

Bir çok araştırma, işgörenin, işten kaçınma davranışları ile iş doyumsuzluğu 

arasında ilişki olduğunu göstermiştir. Başlıca işten kaçınma davranışları, işten ayrılma ve 

işe devamsızlıktır. Gerçi işten kaçınmanın, işe geç gelme, kahve, çay ve yemek aralarını 

uzatma, iş başında aylaklık etme gibi belirtileri de vardır. Ancak işgücü devri ve 

devamsızlık bir işletmenin etkinliği üzerinde önemli rol oynar ve iş akışının bozulmasına ve 

gereksiz masrafların ortaya çıkmasına yol açar. ABD’de devamsızlık nedeniyle yılda 400 

milyon işgünü kaybı olmaktadır. İngiltere’de 1967 yılında raporlu hastalık nedeniyle 301 

milyon işgünü kaybı olmuştur. Bunun maliyeti ABD’de yönetici kademeleri dışındakiler 

için yılda 26,4 milyar dolar, İngiltere’de (1967 yılı) 1,2 milyar sterlidir. Türkiye için bu tür 

sayılar olmamakla birlikte yapılan araştırmaya katılan firmaların, %70’i devamsızlık 

sorununu orta yada çok önemli bulmuşlardır. Görüldüğü gibi işten kaçınma davranışları 

kurumsal etkinlik açısından iş verimliliği kadar önemli bir konudur ve tüm bu işten 

kaçınma davranışlarının nedenleri arasında iş doyumsuzluğunun önemli bir rol oynadığı 

belirlenmiştir. 

Bunun yanında, işe devamsızlığın tek nedeni işten doyum almama değildir. Her 

türlü önlemin alınmasına rağmen işletmelerde, devamsızlığı tamamen ortadan kaldırmak 

mümkün değildir. Önemli olan devamsızlık oranın yüksek olmamasıdır. Devamsızlık 

halinde herhangi bir ücret ödenmemesinin, kurum için herhangi bir kayba yol açmayacağını 

söylemek yanlış olur. Çünkü devamsızlık halinde, işlerde meydana gelen aksaklıklar, 

kurumun işleri yürütümünde verimliliğini azaltmakta, işine gelmeyen kişilerin yerine diğer 

çalışanların fazla mesai yapmaları işin maliyetini arttırmaktadır.  

Yapılan araştırmalar devamsızlık yapan kişilerin yaptıkları işe karşı antipati duyan, 

kişisel ilişkilerinde alıngan olan, iş grubu içerisinde kaynaşamayan ve yalnız kalan kimseler 

olduklarını göstermiştir. Bu tür kişiler, işyeri doyumsuzluğu nedeniyle çeşitli bahanelerle 

işlerine gelmemekte, daha iyi iş olanağı bulduklarında ise bu işlerinden ayrılmaktadırlar. 

Bu tür devamsızlıkları önlemek imkansızdır. Bazı çalışanlar ise, işlerinden nefret etmekte 

ve bu durum onlarda psikolojik yorgunluk, sinirsel bozukluk ve monotonluklara neden 

olmaktadır. Bundan kurtulmak için devamsızlık yapmaktadırlar. Bu tür devamsızlıkları 

önleyebilmek için, optimal aydınlatma, sıcaklık, havalandırma şartlarının sağlanması ve 



 36

rahatsız edici gürültülerin önlenmesine ilişkin tedbirler alınmalıdır. Ayrıca monotonluğun 

önlenmesine ilişkin olarak ,iş genişletme, işi zenginleştirme, iş değişimi, işin yapılma hızını 

değiştirme, dinlenme sürelerini programlı bir biçimde ayarlama, işi tamamlama duygusu 

yaratma gibi önlemler alınmalıdır. Devamsızlığı önlemek için alınabilecek diğer 

önlemlerden birisi de devamsızlık yapılmayan her hafta yada ay için personele prim verme 

sisteminin getirilmesidir. Ödüllendirilmenin yanında devamsızlığı cezalandırmak için ihtar 

mektupları gönderme yoluna da gidilebilir. Ancak en iyi yöntem yöneticilerin astlarla yüz 

yüze görüşmeleridir. Bu durum devamsızlığın ana nedenlerini ortaya koyması açısından 

önemlidir.110 Güven atmosferinin oluştuğu organizasyonlarda astlar ve üstler birbirlerini en 

iyi şekilde anlayıp etkin bir iletişim içine girerlerse astlar ve üstler birbirlerinin 

beklentilerine karşılık veebilirler.111 

Işe devamsızlık, isteksizlik, sorumsuzluk, tembellik ve alkolizm etkisiyle 

olabileceği gibi, kalp krizi, hipertansiyon, ülser gibi hastalıklar nedeniyle de 

olabilmektedir.112 

İş stresinin iki boyutu, kişiyi tehdit edebilir. Bunlardan birincisi, bireyin 

karşılamayacağı “talepler” diğeri, ihtiyaçlarını karşılamadaki yetersiz “arzlar” dır. Bireyin 

beceri ve yeteneklerinin kapsamı, bireyin istekleriyle denk düşmesi bu mücadelenin bir türü 

olarak kabul edilmektedir. Mücadelenin diğer yönü ise, iş çevresinde bireyin ihtiyacının 

karşılanması boyutudur. İş stresi, “çalışan ve iş çevresi arasında uygunsuz, hoş olmayan 

ilişkiler” olarak kavramlaştırılabilir.  

Bunun yanındaki bireyin iyilik halini tehdit edecek başka sorun veya uygunsuz 

durumlar olduğu zaman güçlükler ve zorlamalar oluşacaktır. Yaşanabilecek bu güçlükler, 

“bireyin normal tepkilerinden farklı olan her şey” yani; düşük benlik saygısı, anksiyete ve 

iş doyumsuzluğu gibi psikolojik güçlükler, yüksek kolesterol ve kan basıncı gibi fiziksel 

güçlükler ve hastaneye gitme ve sigara içme gibi davranış semptomlarıdır. Yukarıdaki bu 

davranışla tutarlı olan ve yıllardır hastalıklı tepkilerin oluşumuna neden olan işle ilgili yani 

                                                 
110İnci Artan,”Örgütsel Stres Kaynakları,” M.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi,İstanbul,1987,s.118 
111 Martin G. Evans, “Reducing Control Loss In Organizations”,Management Science,Vol.30,1984,s.158 
112 Sabuncuoğlu, Tüz, a.g.k, s.246 



 37

kişiler arası ilişkiler ve iş başarısı üzerinde etkileri olan mesleki bir “stres” veya “stres 

faktörü” nün hesaba katılması gerekmektedir. 

İş stresi “bireyi normal fonksiyonlarından uzaklaştıran,örneğin;zihin-vücut 

dengesini saptıran psikolojik veya fiziksel davranışlarını değiştiren ,dağıtan veya arttıran, 

işle ilgili etmenlerin sonucunda oluşan psikolojik bir durum olarak” tanımlanabilir. Bu 

tanımlama, çalışanın sağlığını yani kişinin zihinsel ve fiziksel durumunu da açıklamaktadır. 

Sağlık kavramı ise; geniş bir yaklaşımla; “mükemmel bir zihinsel ve fiziksel sağlığın ölüme 

kadar sürmesi ve tamamlanması” olarak tanımlanmaktadır. 

Bir iş, zorluk, karmaşıklık ve iş yükü öğelerini içinde taşır. Bu nedenle, işin kendisi 

stres doludur. Öte yandan bir çok iş tam olarak tanımlanmış değildir. Her bir iş çok farklı 

stres faktörleri içerebilir. Bu ise bireyde farklı tepkilere yol açabilir. Kurumsal bazda dört 

tür işlevsel ilişki, iş ve performansla birlikte düşünülebilir. Aşağıdaki dörtlü ayırım, stres 

yoğunluğu ile işteki başarı düzeyi arasında bir ilişki olduğunu göstermesi açısından 

önemlidir. Bu dört işlevsel ilişki şöyle özetlenebilir: 

• İşin bizzat kendisi bir stres faktörüdür. Çalışan kişide onun yeteneklerini sınırlayıcı 

ve zorlayıcı bir etki yapar. 

• Dış çevre, aile gibi kaynaklardan doğan stres faktörleri belli bir süre sonra işte de 

etkili olurlar. 

• Kişi yaptığı işle birlikte bazı stresli durumları azaltmaya veya ortadan kaldırmaya 

çalışabilir. 

• İş başarısı veya bundaki azalma bir stres göstergesi olarak değerlendirilebilir. Bir 

başka deyişle yapılan iş bir stres ölçüsü olarak da görünebilir.  

Uzmanlar, iş stresinin insan yaşamında önemli bir etken olduğunu, belirli bir 

düzeyin üzerinde stres yaşayanların tehlikeli sonuçlara maruz kalabileceğini belirtmektedir. 

Her mesleğin, her iş ortamının kendine özgü bir stres yaratma potansiyeli bulunmaktadır. 

Manchester Üniversitesi uzmanlarının 104 meslek grubu üzerinde yaptıkları araştırmada, 

yüksek stres altında çalışanlar arasında birinci sırada hapishane görevlileri yer alırken, bunu 

polisler, ambulans görevlileri, öğretmenler, itfaiye görevlileri, silahlı kuvvetler 



 38

mensuplarının ve yöneticilerin izlediği saptanmıştır. 113Psikolojik anlamda yaşanan stres 

bağışıklık düzeyini azaltmakta ve stresle yoğun yaşayan kişiler daha sık 

hastalanmaktadırlar.Çünkü stres vücudun savunma mekanizmasını harap etmektedir.114 

g. İşten Doyum Almamak: İşin doyumsuzluğuna paralel olarak zaman içerisinde iş 

stresi oluşmaktadır. Bireylerin, yaşamlarının büyük bir kısmını iş ortamında geçirdikleri 

düşünülecek olursa stresin göz ardı edilemeyecek kadar önemli bir konu olduğu 

kendiliğinden ortaya çıkacaktır. İş doyumu ile ilgilenilmesinin iki nedeni vardır. Birincisi iş 

doyumu mutlulukta, yaşamın hedeflerinde ve bunların sonucunda görülebilir. İkincisi iş 

doyumu, diğer insanların tutum ve davranışlarına etki etmesinden dolayı üzerinde 

çalışılabilir. 

Bir çok insan çalıştığı işi sevmez. Onlar işe yalnızca hayatlarını kazanmak zorunda 

oldukları için giderler. Fakat işe karşı duyulan tatminsizlik kişinin günlük stres seviyesini 

arttırır.115 

Tüm zararlı stres, yersiz, olumsuz, yanlış anlaşılmış yada sorgulanamaz inançlara 

dayanan tehdit alımlamalarından kaynaklanır. Örneğin, işinde stresli olan bir insan işe 

devam etmekten başka seçeneği olmadığını düşünür. Zevksiz, ağır bir yaşamı olan bir ev 

kadını sahip olduğu yaşantıya devam etmekten başka seçeneği olmadığını düşünür. Bu 

düşünceleri değiştirmek, en azından yeniden gözden geçirmek alımlamalarımızı değiştirir 

ve bu da stresi azaltır.116 

Çalışma hayatındaki bireylerin iş doyumlarının saptanması, bunları olumlu veya 

olumsuz yönde etkileyen etmenlerin neler olduğunun bilinmesi büyük bir önem 

taşımaktadır. “İş doyumu”, bireylerin yaptıkları işle ilgili duygu, düşünce, inanç ve 

değerlendirmelerini içerir. İş boyutu tek boyutlu bir kavram değildir. İşin pek çok yönü 

olumlu yada olumsuz olarak iş doyumunu etkiler. İşin yönetimi, ücret, çalışma koşulları 

gibi objektif özelliklerin yanı sıra bireyin gereksinim, istek ve beklentilerinin etkisi de 

                                                 
113 Işıkhan, a.g.k, s.73 
114Gregory E.Miller,”Psychological Stress and Antibody Response to Influenza Vaccination,”American 
Psychomatic Medicine ,Vol.66,2004, s.216 
115 Rowshan, a.g.k, s.29 
116 Beatriks Hughes, Rodney Boothroyd, Günlük Hayatın Stresine Son, Doruk Yayınları, Ankara, 1997, s.21 



 39

dikkate alınmalıdır. Çünkü bunlar, işten kaynaklanan olumlu yada olumsuz yönlerin farklı 

bireyler tarafından farklı algılanmasına neden olmaktadır. Bir birey aynı şartlarda doyum 

sağlarken bir diğeri bunu gerçekleştiremeyebilir. İş doyumu, aynı zamanda işin 

kendisinden, ücretten, yükselme oranlarından, çalışma arkadaşlarından ve yöneticiden 

duyulan doyumdan etkilenebilmektedir. Özetle, iş doyumu ile ilgili literatüre dayanarak, iş 

doyumuna yada doyumsuzluğuna neden olan etmenler şöyle belirtilebilir: .Yapılan işle  

ilgili faaliyetler,  işin oranı,  düzgünlük, uyum, süregenlik,  başarı,  yükselme,  sorumluluk,  

sözel yada dolaylı olarak işin kabulü,  ücret,  kişisel atmosferve fiziksel çalışma 

koşullarıdır. 

İş stresi ve iş doyumu arasındaki ilişki, son zamanlarda doktorlarla ilgili yapılan 

araştırmalarda da gündeme gelmeye başlamıştır. İş doyumu, işe yönelik olumlu bir tutumu 

ifade etmektedir. Bu tutum çalışanların işlerinde karşılaştıkları güçlüklerle mücadele 

edecek yöntemlere sahip olabilmeleriyle ilgilidir. Hem iş doyumu hem de iş stresini 

ölçmeyi amaçlayan çalışmalar, genelde bunlar arasında ters bir ilişki olduğunu 

göstermektedir. 

İş stresi ile yakından ilişkili olan iş doyumu, ödül-bedel kavramı ile de 

açıklanmaktadır. Bireyin iş hayatı ile ilgili beklentilerinin çoğu gerçekleşiyor ve işine karşı 

olumlu duyguları fazla ise, işinden fazlasıyla doyum elde edebilecektir. İş stresi, kurumda 

çalışanların sağlığı ve işlerinde ne denli iyi olduklarının belirlenmesinde çok önemli bir 

gösterge niteliğindedir. Bu etmen, iş doyumu için de değerli bir veridir. Yapılan çalışmalar 

mesleki özelliklerle, işyeri özelliklerinin ruhsal rahatsızlıklarla doğrudan doğruya ilişkili 

olduğunu göstermektedir. Yapılan araştırmalara göre iş doyumu ve iş stresi kavramları 

birbiriyle paralellik göstermektedir. Çünkü hem iş doyumuna, hem de iş stresine iş 

ortamındaki çeşitli uyarıcılar neden olmaktadır.Çalışma koşullarının kötülüğü, devamlı 

tekrarlanan işler,amirler tarafından devamlı olarak izlenme,gönülsüz mesai 



 40

uygulamaları,parça başı üretim,esnek olmayan iş saatleri çalışanların motivasyon ve 

performanslarında önemli oranda düşüşlere yol açmaktadır.117  

İş doyumu ile ilgili temel faktörler, ilerleme, tanınma, sorumluluk, gelişme ve işin 

kendisi olarak belirlenebilir. Bu faktörler, doyum sağlayıcı faktörler olarak adlandırılmıştır. 

Doyum sağlayıcı faktörler, verimli çalışmanın, işe ilginin artması, yönetime karşı tutumun 

daha hoşgörülü olması ve genel zihinsel sağlık gibi konularla yakından ilişkilidir. 

Herzberg’e göre özellikle iş koşulları, yönetim politikası, yöneticilerle ilişkiler, ücret, iş 

güvenliği ile ilgili durumlar kişi için yeterli düzeyde değilse, iş doyumsuzluğu ortaya 

çıkacak ve buna bağlı olarak iş stresi artacaktır. 

Foz (1971) ise iş doyumuyla ilgili üç faktör belirlemiştir. Bunlar, işin kapsamı, işle 

ilgili koşullar ve işin değişmeyen boyutudur. İşin kapsamı ile ilgili olarak, kişinin algı ve 

motor yetilerinin niteliği, zeka, eğitim ve yaratıcılık gibi etmenler iş doyumu kavramı ile 

ilgilidir. İşle ilgili koşullardan olan, para, işin konumu, iş yükünün yapısı ve malzemenin 

yeterli olup olmayışı gibi etmenler ve iş garantisi,terfi imkanları, şirketin politikası ve 

yapısı, iş doyumu ile yakında ilişkilidir. 118İşletmelerin verimlilik artışı sağlayabilmek 

amacıyla küçüldükleri dönemlerde çalışanlar işlerini kaybetme korkusuyla strese 

girebilmektedirler.119İş yerinde yaşanan doyum ve motivasyon kişinin rol beklentilerini 

karşılamasında önemli bir yere sahiptir.120Bir çalışanın başarılı ve verimli olabilmesinin en 

önemli koşulu o işi yapmaya hevesli ve istekli olmasıdır.121 

 Kanadalı doktorların çeşitli değişkenlerle, iş doyumu ve iş stresi arasındaki ilişkiyi 

belirlemek için gerçekleştirilen araştırmanın verileri Kanada’nın  on ilinde bulunan 2584 

doktordan toplanmıştır. Doktorlar tarafından en önemli stres kaynaklarının genel olarak 

zaman baskısı olduğu, hastalara yardım edebilme yeteneği ve meslektaşlar ile olan 

                                                 
117 Paul A.Landsbergis, “Job Stress and Heart Disease: Evidence and Strategies for Prevention,”Center for 
Social Epidomology,2006, s.4 
118 Işıkhan, a.g.k, s.82,83 
119 Jussi Vahtera “Organizational Downsizing,Sickness,Absence,Mortality,”British Medical Journal, 
Vol.4,2004,s.7 
120 Manuel London, “Toward a Theory of Career Motivation,” The Academy of Management 
Review,Vol.8,No.4,1983,s.620 
121Donald C ,Hubin, “Hypothetical Motivation”,No and Ucırc,Vol,30,No,1,1996,s.31  



 41

ilişkilerin ise iş doyumunun en önemli kaynağı olduğu gözlenmiştir. Çeşitli sayıda stresör 

ve iş taleplerinin genel stresin oluşumuna katkıda bulunduğu ve uygulamanın çeşitli 

boyutlarıyla ilgili elde edilen doyumun genel doyumu yükselttiği saptanmıştır. Sonuçlar, 

gittikçe büyüyen bir iş stresi deneyimine sahip olan doktorların uygulamaları ile ilgili daha 

az doyuma ve sağlık bakım sistemi hakkında olumsuz düşünceye sahip olduklarını 

göstermiştir. Araştırmada elde edilen diğer önemli sonuçları şu şekilde belirtmek olasıdır: 

a. Tıbbi uygulamanın en çok doyum sağlayan boyutları, meslektaşlar ve hastalar ile 

olan ilişkiler ve hastayı tedavi edebilme durumlarıdır. Genel iş doyumuyla ilgili 

bulunan diğer değişkenler ise işin özelliklerini (kendi çalışma koşulları, çalışanları 

destekleme girişimleri) ve psikososyal boyutları (hastalar ile olan ilişkiler, diğer 

doktorlar ve doktor olmayan sağlık personeli ile ilişkiler) içermektedir.  

b. Araştırma kapsamındaki doktorların, uygulamanın çeşitli boyutlarında doyum 

sağladığı görülmektedir. İş yerindeki diğer doktor ve hemşirelerle olan ilişkiler 

doyumun önemli bir kaynağıdır. Çalışma arkadaşlarıyla destekleyici ilişkiler, 

işbirliğine ve arkadaşlığa dayalı bir ortamda çalışabilme, iş ile ilgili olumlu 

tutumların geliştirilmesindeki önemli faktörlerdir. İş koşullarıyla ilgili doktorların 

genel doyumunun çalışma yerindeki araç gereç ve personel desteğinin varlığı, işi 

yerine getirebilmeyle ilgili parasal güvencenin derec