T. C. ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI YEŞİL VE KAHVERENGİ İŞLERİN İŞ DOYUMU AÇISINDAN KARŞILAŞTIRILMASI ÜZERİNE BİR ALAN ARAŞTIRMASI (DOKTORA TEZİ)       Oğuz BAŞOL     BURSA – 2015 T. C. ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI YEŞİL VE KAHVERENGİ İŞLERİN İŞ DOYUMU AÇISINDAN KARŞILAŞTIRILMASI ÜZERİNE BİR ALAN ARAŞTIRMASI (DOKTORA TEZİ) Oğuz BAŞOL Danışman: Prof. Dr. Serpil AYTAÇ BURSA – 2015     ii   T. C. ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ MÜDÜRLÜĞÜNE Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bilim Dalı’nda 711113006 numaralı Oğuz BAŞOL’un hazırladığı “Yeşil ve Kahverengi İşlerin İş Doyumu Açısından Karşılaştırılması Üzerine Bir Alan Araştırması” konulu Doktora tezi ile ilgili tez savunma sınavı, .../.../2015 günü ……… - ………..saatleri arasında yapılmış, sorulan sorulara alınan cevaplar sonunda adayın tezinin/çalışmasının …………………………..….. (başarılı/başarısız) olduğuna ……………………………… (oybirliği/oy çokluğu) ile karar verilmiştir. Üye (Tez Danışmanı ve Sınav Komisyonu Başkanı) Akademik Unvanı, Adı Soyadı Üniversitesi Üye Akademik Unvanı, Adı Soyadı Üniversitesi Prof. Dr. Serpil AYTAÇ Uludağ Üniversitesi Prof. Dr. Özlem IŞIĞIÇOK Uludağ Üniversitesi Üye Akademik Unvanı, Adı Soyadı Üniversitesi Üye Akademik Unvanı, Adı Soyadı Üniversitesi Doç. Dr. Sibel GÖK Marmara Üniversitesi Doç. Dr. Yücel SAYILAR Uludağ Üniversitesi Üye Akademik Unvanı, Adı Soyadı Üniversitesi Doç. Dr. Rengin AK Kırklareli Üniversitesi ....../......./ 20.....     iii   ÖZET Yazar Adı ve Soyadı : Oğuz BAŞOL Üniversite : Uludağ Üniversitesi Enstitü : Sosyal Bilimler Enstitüsü Anabilim Dalı : Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bilim Dalı : Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Tezin Niteliği : Doktora Tezi Sayfa Sayısı : XII + 187 Mezuniyet Tarihi : …. / …. / 20…….. Tez Danışmanı : Prof. Dr. Serpil AYTAÇ YEŞİL VE KAHVERENGİ İŞLERİN İŞ DOYUMU AÇISINDAN KARŞILAŞTIRILMASI ÜZERİNE BİR ALAN ARAŞTIRMASI Sürdürülebilirliğin temeli olarak görülen yeşil işler; doğal kaynakların korunmasını ve etkin kullanılmasını tesis ederek çevresel açıdan sürdürülebilirlik sağlarken; insan onuruna yakışır işler yaratarak da çalışmanın sürdürülebilirliğini sağlamaktadır. Kahverengi işler ise çevresel iyileştirmeleri hedef olarak belirlemeyen ve insan onuruna yakışır iş standartlarını sağlama çabası içinde olmayan işlerdir. İnsan onuruna yakışır iş standartlarının sağlandığı işler, çalışanlar için yüksek iş doyumu anlamına gelmektedir ve yüksek iş doyumu da çalışmanın sürdürülebilirliğini sağlayan temel unsurlardan biridir. Dünyanın birçok ülkesinde harcamaların ve istihdamın önemli bir bölümünü oluşturmaya başlayan yeşil işler, dünyanın ekonomik büyüme hızından daha hızlı büyümektedir. Dünya genelinde, 2014 yılında 6,3 milyon kişinin istihdam edildiği yeşil işler, 2030 yılında 21 milyon kişiye sürdürülebilir iş yaratma hedefindedir. Türkiye’de ise harcamaların %1,23’ü ve istihdamın %0,25’i yeşil işlerden oluşmaktadır. Mevcut araştırma tekstil sektöründe istihdam edilmiş 379 yeşil işletme çalışanı ve 411 kahverengi işletme çalışanıyla yapılan anket çalışmasının sonuçlarını içermektedir. Yapılan analiz sonucunda; yeşil işletme çalışanlarının iş doyum düzeyinin, kahverengi işletmede çalışanların iş doyum düzeyinden yüksek olduğu tespit edilmiştir (Mann- Whitney U: 55082,500; p: 0,000). İlaveten, yeşil işletmede çalışan kadınların ve mavi yakalıların iş doyum düzeylerinin kahverengi işletmede çalışan kadınların ve mavi yakalıların iş doyum düzeyinden yüksek olduğu da bulgular arasındadır (Mann-Whitney U: 2230,500; p: 0,000; Mann-Whitney U: 41318,000; p: 0,000). Elde edilen sonuçlar, yeşil işlerin kahverengi işlere kıyasla çalışanlar için daha pozitif sonuçlar yarattığını göstermektedir. Buradan hareketle yeşil işlerin çalışma açısından sürdürülebilir işler olduğunu söylemek yerinde olacaktır. Anahtar Sözcükler: Yeşil iş, Kahverengi iş, İnsan onuruna yakışır iş, Sürdürülebilirlik, İş doyumu     iv   ABSTRACT Name and Surname : Oğuz BAŞOL University : Uludağ University Institution : Social Science Institution Field : Labour Economics and Industrial Relations Branch : Labour Economics and Industrial Relations Degree Awarded : PhD Page Number : XII + 187 Degree Date : …. / …. / 20…….. Supervisor : Prof. Dr. Serpil AYTAÇ A FIELD STUDY UPON COMPARISON OF GREEN AND BROWN JOBS IN TERMS OF JOB SATISFACTION Green jobs, seen as the base of sustainability, enable the environmental sustainability by saving the natural resources and using them actively and also enable the sustainability of labour by creating decent works. However, brown jobs neither focus on restoration of environment nor try to supply decent work standards. Decent jobs mean high job satisfaction for employees and high job satisfaction is one of the basic elements enabling the sustainability of labour. Green jobs forming an important part of expenses and employment in many countries in the world are growing much faster than the economic growth rate. Around the world, in the year 2014, 6.3 million of people are employed in green jobs and green jobs target on creating sustainable jobs for 21 million people by 2030. In Turkey, 1.23% of expenses and 0.25% of employment are green jobs. This study includes the results of surveys made with 379 green job employees and 411 brown job employees. According to the analyses, job satisfaction level of green job employees is higher than the brown job employees’ job satisfaction level, and this difference is statistically significant (Mann-Whitney U: 55082,500; p: 0,000). In addition, job satisfaction level of the women and blue-collar employees, who are employed in green jobs, is higher than the job satisfaction level of the women and blue- collar employees, who are employed in brown jobs (Mann-Whitney U: 2230,500; p: 0,000; Mann-Whitney U: 41318,000; p: 0,000). The results indicate that green jobs create positive results for employees rather than brown jobs do. Thus, it will be possible to claim that green jobs are sustainable jobs in terms of labour. Keywords: Green job, Brown job, Decent job, Sustainability, Job satisfaction     v   İÇİNDEKİLER Sayfa No TEZ ONAY SAYFASI..........................................................................................................ii ÖZET....................................................................................................................................iii ABSTRACT...........................................................................................................................v İÇİNDEKİLER....................................................................................................................vii KISALTMALAR...................................................................................................................x ŞEKİLLER............................................................................................................................xi TABLOLAR........................................................................................................................xii GİRİŞ......................................................................................................................................1 BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAMSAL ÇERÇEVE 1.1. YEŞİL İŞ KAVRAMI..............................................................................................4 1.2. YEŞİL İŞ KAVRAMINI TAMAMLAYAN FONKSİYONLAR...........................6 1.3. KAHVERENGİ İŞ KAVRAMI...............................................................................9 1.4. SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK KAVRAMI...................................................................10 1.5. DOĞAL KAYNAKLARIN SÜRDÜRÜLEBİLİRLİĞİ........................................13 1.6. ÇALIŞMA YAŞAMININ SÜRDÜRÜLEBİLİRLİĞİ..........................................15 1.7. İNSAN ONURUNA YAKIŞIR İŞ KAVRAMI.....................................................18 1.7.1. İş Fırsatları...............................................................................................20 1.7.2. Çalışma Özgürlüğü..................................................................................21 1.7.3. Üretken İş.................................................................................................22 1.7.4. Çalışanların İş Sırasında Adil ve Eşit Davranış Görmesi........................23 1.7.5. İşte Güvenlik............................................................................................24 1.7.6. İşte Saygınlık...........................................................................................25 1.8. İŞ DOYUMU KAVRAMI.....................................................................................26 1.9. İŞ DOYUMUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLER....................................................28     vi   İKİNCİ BÖLÜM YEŞİL VE KAHVERENGİ İŞLERİN İŞ DOYUMU VE SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK ÜZERİNE ETKİLERİ 2.1. İŞİN ANLAMINDAKİ DEĞİŞMENİN SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK ÜZERİNE ETKİSİ...................................................................................................................34 2.2. YEŞİL İŞLER VE SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK İLİŞKİSİ........................................38 2.2.1. Yeşil İşi Tamamlayan Fonksiyonların Sürdürülebilirlik ile İlişkisi........47 2.3. KAHVERENGİ İŞLER VE SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK İLİŞKİSİ.........................52 2.4. YEŞİL VE KAHVERENGİ İŞLERİN SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK AÇISINDAN BİRBİRLERİNDEN AYRILDIĞI NOKTALAR..................................................55 2.5. YEŞİL İŞLERİ DESTEKLEMEYEN BİLİMSEL GÖRÜŞLER..........................60 2.6. ÇALIŞANLARIN YEŞİL İŞLERE KARŞI TUTUMLARI..................................62 2.7. İŞ DOYUMU VE SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK İLİŞKİSİ.........................................67 2.8. DÜNYADA YEŞİL İŞLERİN EKONOMİK BÜYÜKLÜĞÜ..............................68 2.9. TÜRKİYE’DE YEŞİL İŞLERİN EKONOMİK BÜYÜKLÜĞÜ..........................76 2.10. YEŞİL İŞ ÖRNEKLERİ........................................................................................85 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM YEŞİL VE KAHVERENGİ İŞLERİN İŞ DOYUMU AÇISINDAN KARŞILAŞTIRILMASI ÜZERİNE BİR ALAN ARAŞTIRMASI 3.1. ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ...................................................................................92 3.2. ARAŞTIRMANIN AMACI...................................................................................97 3.3. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ..............................................................................97 3.4. ARAŞTIRMANIN ÖRNEKLEMİ.......................................................................103 3.5. ARAŞTIRMANIN KISITLARI...........................................................................108 3.6. ARAŞTIRMANIN TASARIMI...........................................................................108 3.7. ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ.....................................................................115 3.8. ARAŞTIRMANIN BULGULARI.......................................................................116 3.8.1. Demografik Özelliklere İlişkin Bulgular...............................................116 3.8.2. İş Doyumu Ölçeğine İlişkin Bulgular....................................................119 3.8.3. Çevresel Değerlendirmeye İlişkin Bulgular...........................................122 3.8.4. Yeşil ve Kahverengi İşletmelerde İstihdam Edilen Çalışanlara İlişkin Bulgular..................................................................................................123 3.8.5. Yeşil ve Kahverengi İşletmelerde İstihdam Edilen Kadın Çalışanlara İlişkin Bulgular......................................................................................128 3.8.6. Yeşil ve Kahverengi İşletmelerde İstihdam Edilen Mavi Yakalı Çalışanlara İlişkin Bulgular...................................................................134     vii   TARTIŞMA........................................................................................................................139 SONUÇ VE ÖNERİLER...................................................................................................147 KAYNAKLAR...................................................................................................................154 EKLER...............................................................................................................................182 EK 1: Yapılandırılmış Görüşme Formu 1..........................................................................182 EK 2: Yapılandırılmış Görüşme Formu 2..........................................................................183 EK 3: Araştırmada Kullanılan Anket Formu.....................................................................184 ÖZGEÇMİŞ........................................................................................................................186     viii   KISALTMALAR AB Avrupa Birliği ABD Amerika Birleşik Devletleri AR-GE Araştırma Geliştirme EUROFOUND     Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı EUROSTAT Avrupa İstatistik Ofisi GİSKAD Girişimci İş Kadınları Derneği GSYH Gayri Safi Milli Hâsıla ILO Uluslararası Çalışma Örgütü IOE Uluslararası İşveren Teşkilatı ISO Uluslararası Standartlar Teşkilâtı ITUC Uluslararası İşçi Sendikaları Konfederasyonu IUCN Dünya Doğayı Koruma Birliği JSS İş Doyumu Ölçeği LEED Enerji ve Çevre Dostu Tasarımda Liderlik MBA İşletme Yönetimi Yüksek Lisansı NTAR Ulusal Teknik Yardım ve Araştırma Merkezi OECD Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü TDK Türk Dil Kurumu TMMOB Türkiye Mühendis ve Mimar Odaları Birliği TÜİK Türkiye İstatistik Kurumu UNDP Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı UNEP Birleşmiş Milletler Çevre Programı WMO Dünya Meteoroloji Örgütü     ix   ŞEKİLLER Şekil 1: Yeşil İşlerin Grafiksel Gösterimi………...…………………………….…………..5 Şekil 2: Sürdürülebilir Gelişmenin Boyutları…………………………….….…………….12 Şekil 3: İnsan Onuruna Yakışır İş Kavramının Temel Unsurları……………..…………...19 Şekil 4: İş Doyumunu Etkileyen Faktörler…………………………………..…………….29 Şekil 5: Araştırmanın Tasarımı. ……………...………………………………………….114     x   TABLOLAR Tablo 1: Yeşil İşlerin Vaatleri..............................................................................................44 Tablo 2: Yeşil Olan ve Olmayan İşlere Örnekler.................................................................47 Tablo 3: Yeşil İşlere Dayalı Büyüme Politikalarının Anahtar Stratejileri...........................57 Tablo 4: Yeşil İş Çıktılarının Faydaları................................................................................59 Tablo 5: Avrupa Birliği’nin (28 Ülke) Çevre Harcamalarının GSYH’ye Oranı..................69 Tablo 6: Avrupa Birliği’nde (28 Ülke) Yeşil İşlerde İstihdam Edilenler ve Toplam İstihdam İçindeki Oranları....................................................................................................70 Tablo 7: Amerika Birleşik Devletleri İçin Yapılan Yeşil İş İstihdam Tahminleri...............71 Tablo 8: Dünyanın Farklı Bölgelerinde GSYH Büyümesi ve Çevresel Harcama Büyümesinin Karşılaştırılması.............................................................................................73 Tablo 9: Yenilenebilir Enerji Sektöründe İstihdam Edilenlerin Sayısı ve Projeksiyonel Tahminler.............................................................................................................................74 Tablo 10: Türkiye’de Çevre Harcamaları ve GSYH’ye Oranı.............................................78 Tablo 11: Türkiye’deki Çevresel İstihdam ve Genel İstihdam İçindeki Yüzdesi................79 Tablo 12: Türkiye’de Yeşil Yakalı Olarak Çalışabilecek Mühendis ve Mimarların Sayısı....................................................................................................................................81 Tablo 13: Seçilmiş Ülkeler İçin Çevresel İstihdam ve Paylarının Karşılaştırılması............84 Tablo 14: Yeşil İş Örnekleri.................................................................................................88 Tablo 15: İşletmelerin Çevre Duyarlılığını Belirlemeye Yönelik Araştırmalar...................98 Tablo 16: Oluşturulan Çevre Ölçütleri.................................................................................99 Tablo 17: Oluşturulan İnsan Onuruna Yakışır İş Ölçütleri..................................................99 Tablo 18: Yeşil ve Kahverengi İşletme Belirleme Matrisi……………………………….100 Tablo 19: Görüşme Yapılan İşletme Sayıları....…………………………………….........103 Tablo 20: Yeşil İşletme Matrisi…………………………………………………………..105 Tablo 21: Kahverengi İşletme Matrisi...……………………………………………….....106 Tablo 22: Çalışma Şartları ve İş Doyumu İlişkisi Üzerine Yapılan Araştırmalar..............109 Tablo 23: Çevre Şartları ve İş Doyumu İlişkisi Üzerine Yapılan Araştırmalar.…........…111 Tablo 24: Çalışma ve Çevre Şartları ile Yeşil İş İlişkisi Üzerine Yapılan Araştırmalar....112 Tablo 25: Yeşil İşler ve İş Doyumu İlişkisi Üzerine Yapılan Araştırmalar...............……113 Tablo 26: İş Doyumu ve Çalışma Yaşamının Sürdürülebilirliği Üzerine Yapılan Araştırmalar........................................................................................................................113 Tablo 27: Yeşil İşler ve Çalışma Yaşamının Sürdürülebilirliği Üzerine Yapılan Araştırmalar........................................................................................................................114     xi   Tablo 28: Katılımcıların Demografik Özellikleri...............................................................117 Tablo 29: Yeşil İşletme Çalışanlarının Demografik Özellikleri........................................118 Tablo 30: Kahverengi İşletme Çalışanlarının Demografik Özellikleri..............................119 Tablo 31: İş Doyumu Ölçeğine Ait İçsel Tutarlılık Bulgularının Karşılaştırılması...........120 Tablo 32: Değişkenlerin Normal Dağılım Analizi Sonuçlarına İlişkin Bulgular...............121 Tablo 33: İş Doyumu Ölçeğinin Yeşil İş Çalışanları Tarafından Değerlendirilmesi.........121 Tablo 34: İş Doyumu Ölçeğinin Kahverengi İş Çalışanları Tarafından Değerlendirilmesi...............................................................................................................122 Tablo 35: Yeşil İşletme Çalışanlarının Çalıştıkları İşletmeyi Çevresel Açıdan Değerlendirmeleriyle İlgili Bulgular..................................................................................122 Tablo 36: Kahverengi İşletme Çalışanlarının Çalıştıkları İşletmeyi Çevresel Açıdan Değerlendirmeleriyle İlgili Bulgular..................................................................................123 Tablo 37: İş Doyumunun İşletme Türüne Göre Karşılaştırılması......................................123 Tablo 38: H1 Hipotezi Değerlendirme Tablosu..................................................................123 Tablo 39: İş Doyumu Ölçeğinin Alt Boyutlarına İlişkin Bulgular.....................................124 Tablo 40: İşletme Türü İle İş Doyumu Arasındaki Korelasyon Değerleri.........................126 Tablo 41: Değişkenler Arasındaki Korelasyon Değerleri..................................................127 Tablo 42: Aylık Gelirin İşletme Türüne Göre Farklılaşması.............................................127 Tablo 43: Haftalık Çalışma Saatinin İşletme Türüne Göre Farklılaşması.........................128 Tablo 44: Katılımcıların Çalıştıkları İşletmeyi Çevresel Açıdan Değerlendirmelerine İlişkin Bulgular..............................................................................................................................128 Tablo 45: Kadın Çalışanların İş Doyumunun İşletme Türüne Göre Karşılaştırılması.......129 Tablo 46: H2 Hipotezi Değerlendirme Tablosu..................................................................129 Tablo 47: İş Doyumu Ölçeğinin Alt Boyutlarının Kadın Çalışanlar Tarafından Değerlendirilmesine İlişkin Bulgular.................................................................................130 Tablo 48: Kadın Çalışanların Çalışma Biçimine Göre Analizi..........................................132 Tablo 49: Beyaz Yakalı Kadın Çalışanların Yöneticilik Durumları..................................132 Tablo 50: Kadın Çalışanların Ücret Düzeylerinin Karşılaştırılması..................................133 Tablo 51: Kadın Çalışanların Çalışma Saatlerinin Karşılaştırılması..................................133 Tablo 52: Kadın Çalışanların İşletmelerini Çevresel Açıdan Değerlendirmeleri..............134 Tablo 53: Mavi Yakalı Çalışanların İş Doyumunun İşletme Türüne Göre Karşılaştırılması..................................................................................................................134 Tablo 54: H3 Hipotezi Değerlendirme Tablosu..................................................................134 Tablo 55: İş Doyumu Ölçeğinin Alt Boyutlarının Mavi Yakalı Çalışanlar Tarafından Değerlendirilmesine İlişkin Bulgular.................................................................................135 Tablo 56: Mavi Yakalı Çalışanların Ücret Düzeylerinin Karşılaştırılması........................137     xii   Tablo 57: Mavi Yakalı Çalışanların Çalışma Saatlerinin Karşılaştırılması.......................137 Tablo 58: Mavi Yakalı Çalışanların İşletmelerini Çevresel Açıdan Değerlendirmeleri....138 Tablo 59: İşletme Değerlendirme Tablosu.........................................................................153 1     GİRİŞ Bir kavram olarak yeşil işler, iki temel unsur üzerine inşa edilmiştir. Bu unsurlardan ilki, çevre ölçütüdür. Çevre ölçütü açısından yeşil işler; çevrenin korunmasına ve yenilenmesine imkân veren, yenilenebilir enerji kaynaklarına yönelen, hammadde etkinliğini sağlayan ve sera gazı salınımını azaltan işler olarak betimlenmektedir. İkinci unsur ise insan onuruna yakışır iş ölçütüdür. İnsan onuruna yakışır iş bağlamda yeşil işler; çalışma hayatında bireyin temel haklarının korunduğu, yeterli gelirin sağlandığı ve sosyal korumanın tesis edildiği üretken işler olarak tanımlanmakta, böylece çevre ve insan onuruna yakışır iş ölçütlerinin birlikte sağlandığı işler, yeşil işler olarak değerlendirilmektedir. Kahverengi işler ise hammaddeyi etkin kullanmayan, enerji etkinliğini hedef olarak belirlemeyen, fosil yakıtlar gibi sürdürülemez kaynaklara bağlı üretime devam eden ve insan onuruna yakışır iş standartlarını sağlamayan işler olarak tanımlanmaktadır. Yeşil işler, sürdürülebilirliğin de temeli olarak görülmektedir. Doğal kaynakların korunmasını ve etkin kullanılmasını sağlayan yeşil işler, çevresel açıdan sürdürülebilirlik sağlarken; insan onuruna yakışır işler yaratan yeşil işler, çalışmanın sürdürülebilirliğini de sağlamaktadır. İnsan onuruna yakışır iş standartlarının sağlandığı işler, çalışanlar için yüksek iş doyumu anlamına gelmektedir ve yüksek iş doyumu da çalışmanın sürdürülebilirliğinin anahtarı niteliğindedir. Aynı zamanda, insan onuruna yakışır iş standartlarının sağlandığı işler, çalışma yaşamı kalitesinin yüksek olduğu işleri göstermektedir ve bireyin çalışma yaşamının kaliteli olması da, bireyin çalışma yaşamından elde ettiği doyumun yüksek olduğuna işaret etmektedir. Dünyada ve Türkiye’de önemi giderek artan yeşil işler, günümüzde Avrupa Birliği’ndeki istihdamının %2’sini (EUROSTAT, 2015; ECORYS, 2012: 25-26), benzer biçimde, Amerika Birleşik Devletleri’nde de istihdamın %2,4’ünü oluşturmaktadır (Clayton, 2013). 2006 yılı itibarıyla dünya genelinde 2,3 milyon yeşil iş çalışanı mevcut 2     iken (UNEP, 2008b: 7), bu sayı 2014 yılında 6,3 milyon kişiye ulaşmıştır (International Renewable Energy Agency, 2014: 4) ve 2030 yılına gelindiğinde küresel açıdan 21 milyon kişinin yeşil iş çalışanı olacağı tahmin edilmektedir (UNEP, 2008b: 7-9). Yeşil işler, yalnızca Avrupa ve Kuzey Amerika kıtasında büyüyen değil, Asya kıtasında ve diğer kıtalarda da GSYH büyüme oranından daha yüksek büyüme oranına sahip işlerdir (Cosbey, 2012: 43). Türkiye’de ise yeşil işlere yapılan harcamalar, GSYH’nin %1,23’ü kadardır ve yeşil işlerde istihdam edilmiş bireylerin toplam istihdama oranı %0,25 (65,124 kişi) dolayındadır (TÜİK, 2013: 7). Ancak, farklı yazarlar tarafından, farklı yöntemlerle hesaplanan yeşil işlerin, Türkiye istihdam payı içerisinde %2’lik (254,683 kişi) bir paya sahip olduğu da ileri sürülmektedir (Ercoşkun, 2010: 36). Ayrıca, Uluslararası Çalışma Örgütü, önümüzdeki 30 yıl içerisinde var olan ve yaratılan yeşil işlerin doğrudan ya da dolaylı olarak küresel açıdan 1,5 milyar kişiyi etkileyeceğini dile getirmektedir (ILO, 2013b: 22). Yapılan araştırmalar sonucunda, uluslararası ve ulusal yazında yeşil işler ile ilgili az sayıda çalışmaya rastlanmıştır. Uluslararası çalışmalarda, yeşil işleri inceleyen araştırmaların büyük bir kısmı makro iken; az sayıda bir kısmı da mikro ölçeklidir. Ulusal yazında ise oldukça sınırlı sayıda çalışma bulunmaktadır ve tüm bu çalışmalar yeşil işlerin makro yapısına ve makro sonuçlarına odaklanmaktadır. Buradan hareketle, uluslararası ve ulusal yazında önemli bir mikro çalışma eksikliği tespit edilmiştir. İş doyumu ise uluslararası ve ulusal yazında sıkça araştırma konusu olarak belirlenmiş bir konu olmasına rağmen, yeşil iş çalışanlarının iş doyumları araştırılmamıştır. Buna ilaveten, yeşil işlerin çalışma açısından sürdürülebilir olduğu yönündeki düşünceyi destekleyecek yeşil- kahverengi iş konulu karşılaştırmalı bir araştırmaya da rastlanmamıştır. Mevcut araştırma, yeşil işletme çalışanları ile kahverengi işletme çalışanlarının iş doyumlarını nicel bir ölçüm aracıyla ölçmeyi ve karşılaştırmayı hedeflemektedir. Araştırma kapsamında, iki farklı işletme örneklem olarak seçilmiştir. Örneklem olarak seçilen işletmelerden biri yeşil iş örneği olarak değerlendirilirken; diğeri kahverengi iş örneği olarak değerlendirilmiştir. Anket uygulamasının gerçekleştirildiği sektör olarak tekstil sektörü belirlenmiştir. Tekstil sektörü, hammadde yoğun olan, teknolojik bakımdan enerji verimliliğinin kullanılabileceği, her eğitim kademesinden bireylerin çalıştığı, üretim nihayetinde doğal kaynakları (su, hava, toprak vb.) kirletebilecek atıkların çıktığı bir sektördür. Yeşil iş dönüştürme stratejilerinin tartışıldığı birçok çalışmada, yeşil iş 3     ölçütlerini sağlamaya çalışan tekstil işletmelerinin, önemli bir yeşil iş potansiyeline sahip olduğu belirtilmiş olup (UNEP, 2009; ILO, 2013b; UNEP, 2013; ILO 2012b); Uluslararası Çalışma Örgütü’nün yeşil iş dönüşümü bölgesel işbirliklerinde (örneğin, Mauritius’da) yeşil dönüşümün tekstil sektörü üzerinden başlatıldığı da tespit edilmiştir (ILO, 2013b: 31). Ayrıca, EUROFOUND’un kaleme aldığı bir rapor da; çevre dostu olması için çaba sarfedilen 10 sektörden birinin tekstil sektörü olduğunu belirlemiştir (EUROFOUND, 2012). Mevcut çalışmanın birinci bölümü “Kavramsal Çerçeve” başlığını taşımaktadır ve bu bölümde araştırmaya konu olan kavramların teorik temelleri tanımlanmıştır. Birinci bölümde; yeşil iş, yeşil işi tamamlayan fonksiyonlar, kahverengi iş, sürdürülebilirlik, doğal kaynakların sürdürülebilirliği, çalışma yaşamının sürdürülebilirliği, insan onuruna yakışır iş, iş doyumu ve iş doyumunu etkileyen faktörler kavramlarının tanımı yapılmıştır. İkinci bölüm “Yeşil ve Kahverengi İşlerin İş Doyumu ve Sürdürülebilirlik Üzerine Etkileri” başlığını taşımaktadır. Bu bölümdeki ilk alt başlıkta; işin anlamındaki değişmenin sürdürülebilirlik üzerine etkileri, ikinci alt başlıkta; yeşil iş ve sürdürülebilirlik ilişkisi, yeşil işi tamamlayan fonksiyonların sürdürülebilirlik ile ilişkisi, üçüncü alt başlıkta; kahverengi iş ve sürdürülebilirlik ilişkisi, dördüncü alt başlıkta ise yeşil ve kahverengi işlerin sürdürülebilirlik açısından birbirinden ayrıldığı noktalar tartışılmıştır. Beşinci alt başlıkta; yeşil işleri desteklemeyen bilimsel görüşlere yer verilmiş olup, altıncı alt başlıkta; çalışanların yeşil işlere karşı tutumları, yedinci alt başlıkta ise iş doyumu ve sürdürülebilirlik ilişkisi tartışılmıştır. Sekizinci ve dokuzuncu alt başlık; dünyada ve Türkiye’de yeşil işlerin ekonomik büyüklüklerinin tartışıldığı başlıklardır. Bu bölümün son alt başlığında ise yeşil iş örneklerine yer verilmiştir. Üçüncü bölüm “Yeşil ve Kahverengi İşlerin İş Doyumu Açısından Karşılaştırılması Üzerine Bir Alan Araştırması” başlığını taşımaktadır. Bu bölüm araştırmanın uygulamasına ve sonuçlarına ilişkin detayları içermektedir. Üçüncü bölümde; araştırmanın önemi, amacı, yöntemi, örneklemi, kısıtları, tasarımı, hipotezleri ve bulguları kaleme alınmıştır. 4     BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAMSAL ÇERÇEVE 1.1. YEŞİL İŞ KAVRAMI Yeşil işler, çevrenin korunmasına ve restore edilmesine imkân veren, üretim ve inşaat gibi geleneksel sektörlerle birlikte; yenilenebilir enerji ve enerji etkinliği gibi yeni sektörleri de içerisine alan işleri kapsamaktadır. Yeşil işler, insan onuruna yakışır iş standartlarına sahip, enerji ve hammadde kullanımını azaltan, sera gazı salınımını sınırlayan, atıkları ve kirliliği minimize eden; ekosistemi yenileyen ve koruyan son olarak da işletmeleri ve örgütleri iklim değişikliğine adapte eden işler olarak tanımlanmaktadır. Girişimciler açısından bakıldığında ise yeşil işler, çevreye fayda sağlayan ürün ya da hizmet üretim süreci (örneğin, yeşil binaların inşa edilmesi, temiz ulaşım sisteminin geliştirilmesi) olarak tanımlanmaktadır (ILO, 2011c: 3; ILO, 2012a: 5; ILO, 2013a: 6). Küresel iklim değişikliği ve sürdürülebilir doğal kaynak kullanımı gibi çevre unsuru ile insan onuruna yakışır işler yaratma, iş doyumu sağlama gibi insan unsurunu barındıran olgular arasındaki eşgüdümü sağlamak adına Yeşil İşler İnisiyatifi’ni1 (Green Jobs Initiative) kurmuş olan Uluslararası Çalışma Örgütü, farklı uluslararası aktörlerin deneyiminden faydalanarak ülkelere ve bölgelere sürdürülebilir bir ekonomiye geçiş için rehberlik etmektedir (Efendioğlu, 2013a: 10). Çevresel ve insani sürdürülebilirliği kavramsal açıdan da ele alan Uluslararası Çalışma Örgütü, yeşil işler kavramını tanımlamıştır. Bu nedenle, yeşil iş kavramının Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından geliştirilen bir kavram olduğu kabul edilmektedir (Jarvis vd., 2011: 10-13; ILO, 2012a: 5; ILO, 2013a: 6). Uluslararası Çalışma Örgütü’nün tanımıyla yeşil işler; hem çevresel standartları hem de insan onuruna yakışır iş standartlarını içeren işlerdir. Buradan hareketle yeşil işler;                                                                                                                           1  Bu inisiyatif içerisinde; Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Birleşmiş Milletler Çevre Programı (UNEP), Uluslararası İşçi Sendikaları Konfederasyonu (ITUC) ve Uluslararası İşveren Teşkilatı (IOE) bulunmaktadır.   5     yeşil ürün ve hizmetlerin üretiminde ya da çevre dostu üretim ve hizmetler sürecinde insan onuruna yakışır iş standartlarında sunulan işler olarak tanımlanmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü, yeşil işleri; ekolojik sisteme ve çevreye duyarlı işlerde, insan onuruna yakışır standartlarda sunulan işler olarak tanımlamaktadır (ILO, 2014a: 2). Nitekim Şekil 1, Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından hazırlanan yeşil işlerin grafiksel gösterimini sunmaktadır. Şekil 1: Yeşil İşlerin Grafiksel Gösterimi Kaynak: ILO, 2014a: 2; ILO, 2014c: 2 Amerika Birleşik Devletleri Çalışma Bürosu ise yeşil işleri iki şekilde tanımlamaktadır. Birinci tanımıyla yeşil işler; çevresel çıkarların ya da doğal kaynakların korunmasını göz önünde bulundurarak ürün ya da hizmet üreten işlerdir. Diğer tanımıyla ise yeşil işler; çalışanların üretim süreci içerisinde görevlerini çevre dostu şekilde yerine getirmesi ve daha az doğal kaynak kullanarak üretim sürecini tamamlamaları olarak tanımlanmaktadır (United States Department of Labour, 2013). NTAR (2008) ise yeşil işleri; üretim (örneğin, tekstil üretimi), inşaat, turizm ve ulaştırma gibi geleneksel sektörlerin çevre ve insan onuruna yakışır iş öncelikleriyle donatılmasıyla ortaya çıkan işler olarak tanımlamaktadır (NTAR Leadership Center, 2008: 4). Peters ve arkadaşları (2011) yeşil işleri; çevre ve doğal kaynakları koruma, iklim değişimlerini hafifletme ve enerji güvenliği sağlama hedefi barındıran işler olarak tanımlarken (Peters vd., 2011: 11), Raymond ve arkadaşları (2013) yeşil işleri; Ekolojik sisteme ve çevreye duyarlı işler Yeşil İşler İnsan onuruna yakışır iş standartları 6     yenilenebilir enerji kaynakları ya da karbon salınımını azaltan faaliyetler gibi çevresel öncelikler taşıyan işlerde çalışan düşük gelirli çalışanlara insan onuruna yakışır iş standartları sunan işler olarak tanımlamaktadır (Raymond vd., 2013: 287). Baş (2013) ise yeşil işleri; düşük karbonlu kalkınma yaratan, sürdürülebilir kent ve atık yönetimi sağlayan, ekolojik binaların inşa edilmesini ve sürdürülebilir ulaşımı mümkün kılan, yeşil ürün ya da hizmet üretimi sağlayan ve insan onuruna yakışır işler yaratma hedefleri olan işler şeklinde tanımlamaktadır (Baş, 2013: 84). 1.2. YEŞİL İŞ KAVRAMINI TAMAMLAYAN FONKSİYONLAR Yeşil işler, hem çevreye duyarlı ürün ve hizmet üreten hem de çalışanlar için insan onuruna yakışır iş standartları sunan işler olarak değerlendirilmektedir. Ancak, burada önemle vurgulanması gereken bir nokta, yeşil işlerin tek başına var olan bir kavram olarak değerlendirilmemesi gerektiğidir. Yeşil işler, üretilen ürün ve hizmetlerin özelliklerini, bu ürünlere talep eden bireylerin özelliklerini, bu ürünlerin pazarlanma stratejilerini, çevresel ambalajlama ve etiketleme gibi boyutları da içermektedir. Dolayısıyla, yeşil ürün, yeşil tüketici, yeşil pazarlama, yeşil ambalajlama, yeşil etiketleme, yeşil fiyatlama ve yeşil dağıtım kavramları bir araya gelerek yeşil iş kavramını tamamlayan fonksiyonları oluşturmaktadır. Bu kavramlar yazında “yeşil pazarlama karması” olarak da bilinmektedir. • Yeşil Ürün: Bir ürünün, yeşil ürün olarak adlandırılabilmesi için ambalaj, tasarım, marka ve satış sonrası unsurlarının tamamı dikkate alınarak, ürünün ortaya çıkış sürecinde ve sonrasında çevreye en az zarar verecek şekilde tasarlanması gerekmektedir (Dilek, 2012: 13). Bir diğer tanımla ise yeşil ürün; canlılara zarar vermeyen, yer küreyi kirletmeyen, doğal kaynakları daha az tüketen, geri dönüştürülebilen ürün olarak betimlenmektedir (Günal ve Marangoz, 2004: 15). • Yeşil Tüketici: Yeşil tüketiciler, üretim koşulları çevresel önceliklere dayalı ürünlere talep etme eğiliminde olan tüketicilerdir. Bu tüketiciler, kendi tüketim faaliyetlerinin çevre konularında fark yaratacağına inanmaktadırlar (Straughan ve Roberts, 1999: 574). Yeşil tüketiciler; daha az kirlilik yaratan, atıkları azaltan, daha fazla geri dönüşüm sağlayan, yenilenebilir kaynakları daha fazla kullanan ve ekosistem için daha güvenli olan ürünleri talep etmektedirler (Karaca, 2013: 99). Geçmiş yıllardaki tüketiciler bir öncelik olmaksızın sadece satın alma ve tüketim 7     davranışıyla ilgilenirken, yeşil tüketiciler kıt kaynakları tüketen üretim sürecinin ve atıklarının bertaraf edilmesini sağlayan tüketiciler olarak tanımlanmaktadır (Yücel ve Ekmekçiler, 2008: 328). • Yeşil Pazarlama: Toplumun ihtiyaçlarını ve isteklerini, doğal çevreye en az seviyede zarar verecek şekilde tasarlanmış faaliyetlerle karşılama biçimi olarak tanımlanmaktadır (Uydacı, 2002). Yazında; sosyal pazarlama, ekolojik pazarlama, çevreci pazarlama ve sürdürülebilir pazarlama olarak da tanımlanan yeşil pazarlama; ürün, fiyat, tutundurma ve dağıtım çalışmaları vasıtasıyla müşteri ihtiyaçlarını ve örgütlerin amaçlarını doğal çevreye olan olumsuz etkilerini en aza indirerek karşılayan planlama, uygulama ve denetim politikası arasındaki karşılıklı ilişkiler olarak tanımlanmaktadır (Genç ve Ayyıldız, 2006: 325). • Yeşil Ambalajlama: Sıradan tüketiciler ürünün ambalajından, ürünü tanıtmasını, kolay taşınmasını, saklanmasını, kullanılmasını, ürün ve kalitesi hakkında bilgiler içermesini beklerken; çevreye duyarlı tüketiciler ambalajdan çevreyi kirletmemesini de talep etmektedir (Kozlu, 1998: 96). Tüketim artışı, beraberinde aşırı ambalaj kullanımını getirmekte ve aşırı ambalaj kullanımı ciddi çevre problemlerine neden olmaktadır. Bunun doğal bir sonucu olarak da, aşırı çevre kirliliği yaratan ambalajlama konusunda kirliliği azaltmak için çaba sarf etmek kaçınılmaz olmuştur. Yapılan araştırmalar; yeşil tüketiciler için ambalajlamanın çok önemli olduğunu ve yeşil tüketicilerin geri dönüşümlü, yeniden kullanılabilir ambalajlar talep ettiğini göstermektedir (Kozlu, 1998: 96; Uysal, 2006: 82; Rokka ve Uusitalo, 2008: 521; Alagöz ve Ekici, 2009: 85; Türk, 2011: 378). • Yeşil Etiketleme: Yeşil etiketleme sistemi, işletmelerin yeşil özelliklerini belgeleme yöntemi olarak tanımlanmaktadır. İşletmeler, uluslararası veya yerel örgütlerin belirlediği çevreci kıstaslara göre değerlendirilmekte ve bu değerlendirmeler sonucunda, çevreye uyumluluklarına göre etiket almaktadırlar. Burada temel amaç, tüketicilere hangi ürünün ne kadar çevreci olduğunun gösterilmesidir. Yeşil etiketleme, hem tüketicinin gelişen çevre bilincine hitap etmekte hem de çevreci tutum için üreticilerin sınırlarını zorlamasına destek olmaktadır (Ar, 2009: 143). Yeşil etiketleme temel olarak, tüketicileri piyasadaki hangi ürünlerin çevreye daha az zarar verdiği konusunda bilgilendirmeyi amaçlamaktadır (Emgin ve Türk, 2004). Koester’in çalışması dünya üzerinde farklı alanlarda (örneğin: yapı endüstrisi, 8     enerji, tekstil, vb.) standartları olan 325 çevre etiketleme değerlendirmesi olduğunu göstermektedir (Koester, 2010: 231). • Yeşil Fiyatlama: Çevreci ürünler üreten işletmelerin Ar-Ge bölümlerinin, üretim sırasındaki enerji kullanımının azaltılması ve kaynak kullanımının etkinliği üzerine yaptıkları araştırmalardan dolayı, ürünün maliyeti de doğal olarak yükselebilmektedir (Ar, 2009: 115). Nitekim, yapılan araştırmalar genellikle yeşil ürünlerin eşdeğer ürünlere kıyasla daha yüksek fiyatlı olduklarını göstermektedir (Ar, 2009; Polonsky ve Rosenberger III, 2001). İlk bakışta yeşil ürün daha pahalı gibi dursa da gerçek tam anlamıyla böyle değildir. Bazı yeşil ürünlerin ilk ödemedeki bedeli yüksek olmasına rağmen, uzun dönemde bu ürünlerin maliyeti daha düşük olabilmektedir. Örneğin, LED ampullerin fiyatlarının eşdeğer olanlara kıyasla daha yüksek olduğu bilinmektedir ancak bu ürünler yaşamları boyunca (uzun vadede) kullanıldığında, eşdeğer ürünlere kıyasla çok daha hesaplı hale gelmektedir. Ancak, yeşil ürünün satın alma maliyetinin yüksek olması ve bu maliyetin geri dönüşünün uzun zaman alması maalesef ki pek çok tüketici için yeşil ürünlerin çekiciliğini azaltmaktadır (Polonsky ve Rosenberger III, 2001: 24). • Yeşil Dağıtım: Yeşil dağıtım, ürün ya da hizmetin kullanıcıya ulaştırılmasında yalnızca ekonomik ve maliyet temelli düşünce biçiminin değil, çevresel unsurların da dikkate alınması gerektiğini ileri süren bir anlayıştır. Yeşil dağıtımdan bahsedebilmek için; dağıtım kanalı tercihi yapılırken, rotalar belirlenirken ve taşıma yöntemine karar verilirken çevreci bir bakış açısı takınılması gerekmektedir (Paksoy vd., 2011: 532). Daha önce de vurgulandığı üzere yeşil işler, hem çevreye duyarlı ürün ve hizmet üreten hem de çalışanlar için insan onuruna yakışır iş standartları sunan işler olarak değerlendirilmektedir. Bu iki temel unsura ilaveten, üretilen ürün ve hizmetlerin özelliklerinin, bu ürünlere talep eden bireylerin ve pazarlama stratejilerinin çevre dostu olması beklenmekte ve bu ürünlerin ambalajlama ve etiketleme gibi konularda da çevreye duyarlı standartlara sahip olması istenmektedir. 9     1.3. KAHVERENGİ İŞ KAVRAMI Kahverengi işler, hammaddeyi etkin kullanmayan, enerji etkinliğini hedef olarak belirlemeyen, fosil yakıtlar gibi sürdürülemez kaynaklara bağlı üretime devam eden ve insan onuruna yakışır iş standartlarını sağlamayan işler olarak tanımlanmaktadır. Nitekim, kahverengi işlerin üretim biçimi iklim değişikliklerine neden olmakta ve ekolojik dengeyi önemsememektedir. Diğer boyutuyla kahverengi işler; çalışanlara düşük ücret politikası uygulayan, düşük ve orta becerili çalışanlara, yüksek becerili işlere geçmek için eğitim desteği sağlamayan, adil bir gelişme ortamı sunmayan, iş güvencesi noktasında çalışana güven vermeyen ve çok boyutlu ayrımcılık yapan işler olarak tanımlanmaktadır (Özsoy, 2011: 22). Zysman ve Huberty (2010) çalışmalarında, yeşil işlerin kahverengi işlerdeki eksikliklerin giderilerek oluşturulduğunu ileri sürmektedir. Buna göre kahverengi işler, enerji sistemleri üzerine yenilikler düşünmeyen, yalnızca ekonomik fırsatlar penceresinden bakan ve yenilikçi teknolojiler üzerine zaman harcamayan işler olarak tanımlanmaktadır. Deschenes ise kahverengi işleri karbon maliyeti yüksek olan işler olarak tanımlamaktadır (Deschenes, 2013: 8). Uluslararası Çalışma Örgütü, “Mauritius’da Yeşil İşler” adlı raporunda kahverengi işler kavramını çeşitli sektörler için tanımlamıştır. Bu sektörler; tarım, inşaat, turizm ve üretim sektörleridir. ILO’nun raporuna göre; • Tarım sektöründeki kahverengi işler; tüketicileri sürdürülebilir yöntemlerle elde edilmiş ürünlere yöneltmeyen, iklim değişikliği konusunda hassas olmayan ve atık yönetimini yerine getirmeyen işler olarak tanımlanmaktadır. • İnşaat sektöründeki kahverengi işler; enerji etkin binalar yapmaya teşvik etmeyen, su kaynakları etkinliğini önemsemeyen, dekoratif malzemeleri hem geri dönüşebilir olanlardan seçmeyen hem de hammadde etkinliğine dikkat etmeyen ve son olarak da, çalışma koşullarını iyileştirmek için çaba harcamayan işler olarak tanımlanmaktadır. • Turizm sektöründeki kahverengi işler; eko-turizme yönelmeyen, çevresel sürdürülebilirliğe önem vermeyen ve iyi çalışma ortamı (insan onuruna yakışır iş standartlarına sahip) oluşturmak için çaba harcamayan işler olarak tanımlanmaktadır. 10     • Üretim sektöründeki kahverengi işler; hammadde kaynaklarını etkin kullanmayan, sürdürülebilir çevre yönetimi geliştirmeyen, çevreye zararlı kimyasallar kullanan ve insani sürdürülebilirliği stratejik hedef olarak belirlemeyen işler olarak tanımlanmaktadır (ILO, 2013c, 20-22). Bu tanımlardan yola çıkılarak; yeşil ve kahverengi işlerin doğal kaynakların ve çalışma yaşamının sürdürülebilirliğinin sağlanması noktalarında birbirinden ayrıldığını söylemek yerinde olacaktır. Yeşil işler, bir yandan doğal kaynakların korunmasını sağlarken, diğer yandan çalışanlar için insan onuruna yakışır iş standartları yaratmaktadır. Bu açıdan yeşil işler; çevresel, sosyal ve ekonomik açıdan sürdürülebilir işlerdir. Kahverengi işler ise doğal kaynakların korunmasına önem göstermeyen ve çalışanlar için insan onuruna yakışır iş standartları sunmayan işlerdir. Bu çerçevede kahverengi işler çevresel, sosyal ve ekonomik açıdan sürdürülemez işlerdir. 1.4. SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK KAVRAMI Sürdürülebilirlik, dünya ülkelerinin sadece ekonomik değerlere önem vererek başarısız bir sonuç alması sonrasında ortaya çıkan bir kavram niteliğindedir. Nitekim, dünya ülkelerinin 1950 ve 1960’lı yıllarda sadece daha fazla üretmeye odaklanması, 1970’li yıllarda yoksulluk, gelir dağılım adaletsizliği ve çevresel problemlerin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bu durum, sadece ekonomik çıktıları gözeten sistemin yerine, daha dengeli bir kalkınma modelini (ekonomi-çevre-insan) benimseyen sistemin tesis edilmesini kaçınılmaz hale getirmiştir (Gürlük, 2010: 86). Sürdürülebilirlik kavramı ilk olarak “Dünya Doğayı Koruma Birliği” (IUCN) tarafından 1982 yılında kabul edilen “Dünya Doğa Şartı” belgesinde yer almıştır. Bu belgeye göre sürdürülebilirlik; insanların yararlandığı ekosistem, organizmalar, kara, deniz ve atmosfer kaynaklarının en ideal biçimde yönetilmesi gerektiğini, bunun ekosistemlere ve türlere zarar vermeden yapılmasını ileri süren kavram olarak tanımlanmaktadır (Türkiye Çevre Sorunları Vakfı, 1991: 71). Sürdürülebilirlik kavramının güncel tanımı ise Dünya Çevre ve Kalkınma Komisyonu tarafından yayınlanan “Ortak Geleceğimiz” adlı raporda yapılmıştır. Buna göre sürdürülebilirlik; “bugünün ihtiyaçlarını, gelecek kuşakların da kendi ihtiyaçlarını 11     karşılayabilme olanağından ödün vermeksizin karşılama” olarak tanımlanmaktadır (Karakurt, 2009: 1). Bir kavram olarak sürdürülebilirlik, Owen (1998) tarafından çevresel, ekonomik ve sosyal alanları kapsayan bir ana kavram olarak tanımlanmıştır. Çevresel açıdan sürdürülebilirlik; doğal çevrenin, dünya üzerindeki tüm canlıların ve onların gelecekteki nesillerinin yaşamlarını sorunsuz devam etmesini olanaklı kılacak kullanım biçimi olarak tanımlanmaktadır. Ekonomik açıdan sürdürülebilirlik; insanların yaşamlarını devam ettirebilmesi için verimlilik ve karlılık ilkeleri çerçevesinde üretim sistemlerinin kurulması ve sistemin sağlıklı çalışması için gerekli yatırımların yapılabilmesi olarak tanımlanmaktadır. Son olarak da sosyal açıdan sürdürülebilirlik ise insanlar, kurumlar, kuruluşlar ve devlet arasındaki karşılıklı ilişkilerin adil ve ahlaki kurallar çerçevesinde yürütülmesi, sağlıklı ve kabul edilebilir düzeyde çalışma ve yaşam kalitesinin sağlanması, toplumsal huzurun çatışmalara meydan vermeyecek şekilde devam ettirilebilmesi olarak tanımlanmaktadır (Akyıldız, 2007: 21). Sürdürülebilirlik felsefesi, ekonomi ve çevre arasında, birlikte hareket etmeyi sağlayan bir gelişme modeli olarak öngörülürken; bu modelin toplumsal gelişimi de destekleyeceği tahmin edilmektedir (Yazar, 2006: 9). Bu çerçevede, sürdürülebilir gelişmenin sosyal, ekonomik ve çevresel boyutlarından bahsetmek mümkündür. Bu boyutlardan ilki olan sosyal sürdürülebilirlik, toplumun karar sürecine katılımını ve güçlü bir sivil toplum yapısını tanımlamaktadır. İkinci boyut olan ekonomik sürdürülebilirlik, ekonomik sermayenin istikrarının ve üretim-tüketim ilişkisinin sürdürülebilir olmasını kastetmektedir. Son boyut olan çevresel sürdürülebilirlik ise doğal kaynakların korunmasını ve insan-çevre ilişkisinin ideal hale getirilmesini kapsamaktadır. Bu çerçevede sürdürülebilirlik; insan gereksinimlerini karşılayan, doğal kaynakların korunmasını sağlayan ve bireyin refahını yükseltmeyi içeren bir kavram olarak yazındaki yerini almaktadır (Goodland, 1995: 17). Şekil 2, Pinfield’in (1996: 155) hazırlamış olduğu sürdürülebilir gelişmenin boyutlarını açıklamaktadır. Buna göre, sürdürülebilirliğin daha önce de belirtildiği gibi üç temel boyutu vardır. Bu boyutlardan ilki, ekonomik gelişmedir. Bu boyutta yapılacak iyileştirmeler, ekonomik büyümeyi ve bireylerin (çalışanların) bu büyümeden alacakları payı (faydayı) nitelikli hale getirmektedir ve sürdürülebilir ekonomik büyüme, aynı 12     zamanda sürdürülebilir istihdamı da desteklemektedir. İkinci boyut ise toplumsal gelişmedir. Bu boyutta yapılacak iyileştirmeler, yerel açıdan kendine daha fazla güvenen bir yöresel ekonomik sistemin (örneğin, yavaş şehirlerin) oluşmasını sağlamaktadır. İlaveten, temel insani gereksinimlerin adil bir şekilde karşılanması (örneğin, insan onuruna yakışır iş standartlarının sunulması), bireyin karar alma süreçlerine katılımında daha etkin rol almasını, cinsiyet, dil, din, ırk ayrımı yapmaksızın eşitlikçi politikaların benimsenmesini, son olarak da bireyin iş ve yaşam kalitesinin artmasını tesis etmektedir. Sonuncu boyut ise ekolojik gelişmedir. Bu alanda yapılacak iyileştirmeler; doğal kaynak kapasitesinin korunmasını, doğal risklerin hesaplanmasını ve doğal kültürel çevrenin bir miras olarak algılanmasını sağlamaktadır. Şekil 2: Sürdürülebilir Gelişmenin Boyutları Kaynak: Pinfield, 1996: 155 Bahsi geçen bu gelişme boyutları, sürdürülebilirliğin toplumsal, ekonomik ve ekolojik yönlerine dikkat çekmektedir. Nitekim bu çıktılar ekonomi, toplum ve ekoloji için sürdürülebilir bir gelecek hedefini içermektedir. Ekonomik Gelişme Ekonomik büyüme Bireysel fayda Pazar büyümesi İstihdam Üretim-tüketim ilişkisi   Ekolojik Gelişme Doğanın kapasitesi Doğal kaynakların korunması Doğal riskler Doğal kültürel çevre Toplumsal Gelişme Yerel açıdan kendine güvenme Temel insani gereksinimler Adil bölüşüm Katılım Eşitlik Yaşam kalitesi Sürdürülebilirlik 13     1.5. DOĞAL KAYNAKLARIN SÜRDÜRÜLEBİLİRLİĞİ Sürdürülebilirliğin bir kavram olarak ortaya atıldığı ilk zamanlardan itibaren, sürdürülebilirlik ile doğal kaynakların sürdürülebilirliği kastedilmiştir. Nitekim, tarihsel süreç incelendiğinde, teorik tartışmaların da doğal kaynaklar üzerinden başladığını görmek mümkündür. Bu bağlamda, ekonomi teorisinde doğal kaynakların önemi ilk defa, klasik iktisatçılar olan; Adam Smith, David Ricardo, Thomas Maltus ve John Stuart Mill tarafından ileri sürülmüştür (Perman vd., 2003: 4-6). Genel manada, klasik iktisadi sistemde bir ulusun zenginliği, doğal kaynakların zenginliğine bağlanmıştır. Kapitalizmin gelişmesine paralel olarak, 19. yy’nin başlarında (klasik ekonomi anlayışı), doğal kaynakların kendini yenileyen ve sınırsız olarak algılanan bir kaynak olarak kabul edildiğini görmek mümkündür. 1960’lardan sonra ileri sürülen teorilerde ise doğal kaynaklar; korunması gereken, sınırsız olmayan ve bir sonraki nesle aktarılması gereken kaynaklar olarak değerlendirilmiştir. Klasik ekonomi kuramları, doğal kaynakların kendi kendine var olan ve sınırsız nitelikte olduğunu varsaymış, bu varsayım da kuramların uzun bir süre doğal kaynaklar faktörüne duyarsız kalmasına neden olmuştur (Kaypak, 2011: 22). Keynesyen ekonomi kuramı ise ekonomik kalkınmanın hızlandırılması, işsizliğin önlenmesi ve enflasyonun kontrol altına alınması gibi alanlara öncelik vermiş, bu durum da yine doğal kaynakların bilinçli bir biçimde ele alınmasına engel olmuştur (Tıraş, 2012: 62). 1960’ların başlarında doğal kaynakların sınırsız olmayabileceği, tüketimdeki aşırı artışın doğal kaynaklara zarar verebileceği hissedilmeye başlanmıştır (Kaya ve Tomal, 2011: 51). 1970’li yıllara gelindiğinde ise aşırı kaynak tüketiminin yaşamı tehdit etmekte olduğunu, doğal kaynaklara bağlı sorunların daha fazla göz ardı edilemeyeceğini ve artık çözümlenmesi gerektiğini ileri süren Roma Kulübü, 1972 yılında “Büyümenin Sınırları” başlıklı raporu yayınlamıştır (Kaypak, 2011: 23). Yine aynı yıl (1972) Birleşmiş Milletler, İsveç’in Stockholm kentinde “İnsan Çevresi Konferansı”nı düzenlemiş ve genel kabul gören doğal kaynaklar tanımlarının artık değişmesi gerektiğini ileri sürmüştür (Tıraş, 2012: 62). Klasik ekonomi teorisinden bu yana tüm ekonomi kuramları doğal kaynakları, üretim faktörlerinden biri olarak değerlendirmiştir. Doğal kaynakların sınırsız olduğunu ve bu kaynakların plansızca tüketiminin ya da aşırı tüketiminin bir problem doğurmayacağını 14     ileri süren bir felsefi görüş mevcuttur. Bu felsefi görüşe “Kovboy Ekonomisi” (Cowboy Economy) ismi verilmektedir. Bu teorilerin genelinde; • Ekonomi açık bir sistemdir, • Üretim için gerekli kaynaklar doğadan alınır ve kaynağın kullanılmayan kısmı doğaya atık olarak bırakılır, • Enerji ve hammadde üretimi için kullanılan doğal kaynaklar sınırsızdır, varsayımları vardır (Perman vd., 2003: 9). Bu anlayışa göre, doğal kaynaklar, sermaye ve emek gibi üretim faktörlerinden biridir. Doğal kaynaklar, işletmeler tarafından kullanılarak ürün ya da hizmetler ortaya çıkarılır. Bu ürün ya da hizmetler, hane halkları tarafından tüketilir. Üretim için kullanılacak doğal kaynakların fazlası (atık) ve tüketiciler tarafından tüketilmeyen ürün fazlası (atık) yine çevreye geri bırakılır ve çevre kendi düzeni içerisinde, bu kaynakları doğal kaynağa geri dönüştürür. Ayrıca, enerji ya da hammadde üretimi için doğal kaynaklar sonsuz biçimde kullanılabilir. Bu felsefi anlayışın başarısı; gelirin büyüklüğü ile ölçülmektedir, diğer bir ifade ile gelir ne kadar yüksek ise ekonomik başarı o denli sağlanmış varsayılmaktadır (Perman, vd., 2003: 9). Doğal kaynakların sınırsız olduğunu ileri süren felsefeye karşıt olarak; doğal kaynakların sınırlı olduğunu ve plansızca kullanılmasının insanlık ve doğa için büyük ve negatif sonuçları olacağını ileri süren felsefi görüş de mevcuttur. Bu felsefi bakışa genel olarak “Astronot/Uzay Gemisi Ekonomisi” (Spaceman/Spaceship Economy) adı verilmektedir. Bu teorilerin genelinde; • Doğal kaynaklar açısından dünya kapalı bir sistemdir, • Doğal kaynaklar sınırlıdır, • Her ne şekilde olursa olsun kullanılan doğal kaynak, ürün ya da atık olarak bizimle birlikte yaşar, varsayımları vardır (Perman vd., 2003: 9). Bu felsefi anlayışa göre, doğal kaynaklar (hava, su, toprak, vb.) üretim faktörlerinden biridir ve bu faktörler işletmeler tarafından kullanılarak, ürün ya da hizmetler ortaya çıkarılmaktadır. Ürün ve hizmetlerin ortaya çıkma sürecinde, doğal kaynaklar planlaması yapılmakta ve bu kaynakların en etkin biçimde kullanılmasına izin verilmektedir. Üretilen ürün ya da hizmetlere, hane halkları talep etmekte, üretim süreci sonunda kullanılmayan (atık) ve tüketiciler tarafından tüketilmeyen ürün fazlası (atık) 15     kaynakların büyük bir kısmı geri dönüşüm sistemleri ile doğal kaynağa geri dönüştürülmekte ve ekonomik sistem içerisinde tekrar kullanılmaktadır. Ayrıca, enerji ya da hammadde üretimi için doğal kaynakları sonsuz biçimde kullanmak mümkün olmamaktadır. Doğal kaynaklar, bugünün ihtiyaçlarını, gelecek kuşakların da kendi ihtiyaçlarını karşılayabilme olanağından ödün vermeksizin kullanılabilmektedir. Bu felsefi anlayış için ekonomik başarı; korunan doğal kaynak miktarları, yaşayan insanların sağlık düzeyleri ile iş ve yaşam doyumu düzeylerine bakılarak ölçülmektedir. Dolayısıyla, ülkede korunan doğal kaynak miktarı, işinden ve yaşamından doyum sağlayan birey miktarı ne kadar çok ise ekonomi o denli başarılı sayılmaktadır (Perman vd., 2003: 9). 1.6. ÇALIŞMA YAŞAMININ SÜRDÜRÜLEBİLİRLİĞİ Yazındaki bazı araştırmalar, sürdürülebilirliği yalnızca doğal kaynaklar ekseninde değerlendiren bakış açısının eksik olduğunu; sürdürülebilirliğin, toplumsal, ekonomik, finansal, örgütsel ve çalışma yaşamı açısından da ele alınabilecek nitelikte olduğunu ileri sürmektedir (Stiglitz, 2002; Alagöz, 2004; Bakırtaş ve Bakırtaş, 2008; Kılıç Akıncı ve Akıncı, 2010; PWC, 2011; Kılıç, 2012; Borel-Saladin ve Turok, 2013). Sürdürülebilirliği, daha geniş bir çerçevede değerlendiren yazarlardan biri olan Alagöz (2004), sürdürülebilirliğin üç ana etmeni olduğunu ileri sürmektedir. Alagöz’e göre sürdürülebilirlik; doğal kaynakların sürdürülebilirliği, finansal sürdürülebilirlik ve beşeri sermayenin sürdürülebilirliği olarak şekillenmektedir (Alagöz, 2004: 9-11). Nitekim, benzer bir görüş Kılıç (2012) tarafından da ileri sürülmüştür. Kılıç’a göre, sürdürülebilirliğin yalnızca doğal kaynaklar ya da çevre temelinde ele alınması, toplumsal ve ekonomik dinamiklerin yok sayılması manasına gelmektedir. Böylece, doğal kaynakların sürdürülebilirliği gibi, ekonomik sürdürülebilirlik, toplumsal sürdürülebilirlik, örgütsel sürdürülebilirlik ve çalışma yaşamının sürdürülebilirliği kavramlarının da (PWC, 2011: 4), sürdürülebilirlik çatısı altında ele alınması gerekliliği dile getirilmiştir (Kılıç, 2012: 204-205). Sürdürülebilirliğin, özellikle ekonomik ve toplumsal boyutu ile ilgili araştırmalarda da (Toplu, 1999; Stiglitz, 2002; Bakırtaş ve Bakırtaş, 2008; Kılıç Akıncı ve Akıncı, 2010; Açıkgöz, 2012; Borel-Saladin ve Turok, 2013), benzer bir yaklaşım söz konusudur. Örneğin, Bakırtaş ve Bakırtaş (2008: 107-111) araştırmalarında, örgütsel 16     sürdürülebilirliğin temelinde, çalışma koşullarının sürdürülebilir olmasının varlığına vurgu yapmaktadır. Kılıç Akıncı ve Akıncı (2010) ise araştırmalarında, ekonomik ve örgütsel sürdürülebilirliğin, çalışanların sağlığının ve çalışma ortamlarının sürdürülebilirliği olmadan düşünülemeyeceğini ileri sürmektedir (Kılıç Akıncı ve Akıncı, 2010: 199). Buradan hareketle, sürdürülebilirliği yalnızca doğal kaynaklara bağlamayan düşünce biçimine göre; ekonomik ve sosyal sistemin sürdürülebilirliğinin, çalışma yaşamının sürdürülebilirliğine bağlı olduğunu söylemek yerinde olacaktır. Çalışma yaşamının sürdürülebilirliği, “çalışanların, insan onuruna yakışır standartlarda çalıştıkları, fiziksel ve duygusal olarak gelişmeleri için fırsatların sağlandığı bir yönetim felsefesi” olarak tanımlanmaktadır (Elma ve Demir, 2003: 24). Bir diğer tanıma göre ise çalışma yaşamının sürdürülebilirliği, “çalışanların, bilgi, yetenek, beceri ve yaratıcılıklarını severek ve isteyerek çalışma yaşamlarına aktarması” olarak tanımlanmaktadır (Demir, 2011: 454). Drobnic ve arkadaşları (2010) ise çalışma yaşamının sürdürülebilirliğini, “çalışanların, tatmin edici gelir, işte güvenlik, kariyer ve öğrenme imkânlarına sahip olduğu çalışma biçimi” olarak tanımlamaktadır (Drobnic vd., 2010: 207). En genel haliyle, “çalışma yaşamını etkileyen faktörlerin kalitesinin yüksek olması” şeklinde tanımlanan çalışma yaşamının sürdürülebilirliği (Demir, 2011: 454), çalışma yaşamında sunulan; iş doyumu, iş güvencesi, sosyal güvenlik, sosyal adalet ve terfi imkanlarının iyi olması biçiminde de değerlendirilmektedir. Çalışma yaşamının sürdürülebilirliğinin sağlanması, çalışanlara, yalnızca ekonomik bir varlık olmadıklarını; sosyal-duygusal bir varlık olduklarının da hatırlatılmasıyla (Üngören ve Doğan, 2010: 40) ve çalışma yaşamı ile ilgili kararlara aktif katılımlarının tesis edilmesiyle (Öztürk ve Dündar, 2003: 59) gerçekleşecek bir yapıdadır (Erdem ve Kaya, 2013: 136-137). Sürdürülebilir çalışma yaşamına sahip çalışanların, sosyal yaşamlarından elde ettikleri doyumlarının, sağlık durumlarının (Demir, 2011: 454) ve iş doyumlarının (Turunç vd., 2010: 80-81) daha yüksek olduğu bulgular arasındadır. Nitekim, Toplu (1999) araştırmasında, sürdürülebilir çalışma yaşamına sahip çalışanların; teknolojik gelişmeyi yakından takip etme, ergonomik açıdan uygun çalışma ortamında çalışma, sosyal imkanları (örneğin, kreş) kullanma, hizmet içi eğitimlere katılma, yetki ve sorumluluk dengesinde etkinlik sağlama gibi konularda daha kaliteli standartlara sahip olduğunu tespit etmiştir (Toplu, 1999: 226). 17     Ülkemizde yapılan bir araştırma, işletmelerin sürdürülebilirliği yeniden tanımladıklarını ortaya koymaktadır. Buna göre, işletmelerin; • %93’ü için, çalışanların iş sağlığı ve güvenliğinin korunması, • %88’i için, çalışanların eğitilmesi, • %79’u için, çalışanların insan haklarına uygun biçimde istihdam edilmesi, çalışma yaşamının sürdürülebilirliğinin anahtarı olarak görülmektedir (PWC, 2011: 11). Çalışma yaşamının sürdürülebilirliği ile örgütün sürdürülebilirliği arasındaki ilişkinin önemine değinen Açıkgöz (2012), insan kaynağının sahip olduğu bilgi, yetenek ve becerilerin işletme stratejisiyle uyumlu hale getirilmesinin, işletmeye rekabet üstünlüğü sağlayarak, örgütsel sürdürülebilirlik noktasında işletmeye katkıda bulunacağını ileri sürmektedir (Açıkgöz, 2012: 110). Bağımsız bir denetim kurumunun araştırmasının sonuçları da bu yaklaşımı destekler niteliktedir. Buna göre, işletmelerin %98’i; örgüt hedefleriyle, çalışanların hedeflerinin ortak olmasının; örgütün ve çalışma yaşamının sürdürülebilirliğine katkı sağladığını dile getirmektedir (PWC, 2011; 11). Çalışma yaşamının sürdürülebilirliğine, çevresel açıdan yaklaşan bir düşünce biçimi de mevcuttur (Linton, 2008; Delmas ve Pekovic, 2012). Bu yaklaşıma göre, işletmelerde çevre odaklı atılan adımlar, farklı yetenekteki çalışanların bir arada hareket etmesini, birbirlerine bilgi aktarma konusunda destek olmasını ve güven duymasını sağlamakta, bu sayede iş doyumunun daha yüksek olduğu ekipler ortaya çıkmaktadır (Delmas ve Pekovic, 2012: 5). Diğer bir ifade ile, çevresel açıdan sürdürülebilir işler, çalışma yaşamının da sürdürülebilirliğini sağlayan işler olarak değerlendirilmektedir (Linton, 2008: 233). Nitekim, Fransa’da 5220 işletme ile yapılan araştırma sonuçları, çevreye duyarlı işletmelerde çalışanların verimlerinin daha yüksek olduğunu göstermiştir (Delmas ve Pekovic, 2012: 13). Linton (2008) tarafından kahve üreticileri üzerine yapılan araştırmada da benzer bir bulguya ulaşılmıştır. Buna göre, sürdürülebilir kahve üreten işletmeler; çalışanlarına, nitelikli ücret, iş sağlığı ve güvenliği, eğitim ve geliştirme fırsatları sunmakta, bu durum da çalışma yaşamının sürekliliğini desteklemektedir (Linton, 2008: 233). Bu nedenle, bazı sürdürülebilirlik standartlarında (örneğin; Utz Kapeh, Coffee Kids, Oxfam, OCIA) çalışma şartlarının, sürdürülebilirlik ölçüm kıstaslarından biri olarak değerlendirilmesine rastlamak mümkündür (Linton, 2008: 236). 18     1.7. İNSAN ONURUNA YAKIŞIR İŞ KAVRAMI İnsan onuruna yakışır iş kavramı, günümüzde, bireylerin çalışma ve istihdam haklarına, sosyal güvenlik olanaklarına, temsil ve katılım mekanizmaları aracılığıyla kendilerini ifade etme haklarına atıfta bulunan genel bir kavramsal çerçeveyi nitelemek üzere kullanılmaktadır (Işığıçok, 2005: 3). Uluslararası Çalışma Örgütü’ne (ILO) göre insan onuruna yakışır iş, çalışma hayatında bireyin temel haklarının korunduğu, yeterli gelirin sağlandığı ve sosyal korumanın tesis edildiği üretken işler olarak tanımlanmaktadır (ILO, 1999: 13; ILO, 2015). Daha geniş bir ifade ile, iyi çalışma koşullarında, iş sağlığı ve güvenliği ölçütlerine uygun, sosyal güvenlik imkânlarıyla donatılmış, sendika aracılığıyla temsil edilebilme olanaklarına sahip, zorla çalıştırma ve çocuk işçiliğinin olmadığı, yaptığı iş karşılığında hak ettiği ücreti alabilen işler olarak tanımlanmaktadır. Bir başka tanıma göre ise çalışmaya ilişkin temel hak ve ilkelerin üç taraflı uzlaşma (hükümet, işçi ve işveren) içinde gerçekleşmesidir (Korukçuoğlu, 2012: 20). İngilizce yazında “decent work” olan bu kavram; Türkçe yazında “insana yakışır iş”, “düzgün iş”, “iyi iş”, “uygun iş”, “saygın iş”, “insan onuruna yakışır iş” ve “insanca çalışma” kavramları olarak kullanılmaktadır (Şen, 2009: 410). Mevcut çalışmada, bu kavramı betimlemek için “insan onuruna yakışır iş” kavramı kullanılacaktır. İnsan onuruna yakışır iş kavramının göstergeleri, bileşenleri ya da araçları olarak bilinen dört temel unsur bulunmaktadır. Bu unsurlar, insan onuruna yakışır işin anahtarı niteliğindedir. Bir işin insan onuruna yakışır iş olarak değerlendirilebilmesi için bu dört unsurun birlikte var olması gerekmektedir. Eğer bu dört temel unsurdan herhangi biri yok ise işin, insan onuruna yakışır iş olmadığını söylemek gerçekçi olacaktır (ILO, 1999: 3; Işığıçok, 2005: 23). Bu unsurlar: • İstihdam, • Sosyal güvenlik, • Çalışma yaşamına ilişkin temel haklar ve • Sosyal diyalog’tur (Palaz, 2005: 482; Lawrence vd., 2008: 167; Gündoğan, 2010: 7; Şen, 2009: 413; Yıldırımalp ve İslamoğlu, 2014: 148-151). Şekil 3, insan onuruna yakışır iş kavramının dört temel unsurunu göstermektedir. Kavramsal açıdan insan onuruna yakışır iş; çalışma koşullarına ilişkin temel hak ve prensiplerin hayata geçirilmesi olmaksızın düşünülememektedir. Aynı zamanda bu işler, 19     kadın ve erkekler için daha fazla istihdam imkânı sunar nitelikte olmalıdır. Kavramın bir diğer unsuru da, sosyal güvenlik kapsamının ve etkinliğinin çalışanlar için arttırılmasıdır. Son unsur ise sosyal diyalog ve katılımcılık mekanizmasının kurulması ve etkinliğinin sağlanmasıdır. Bu unsurlar temel alınarak geliştirilen işler, insan onuruna yakışır işler olarak yazındaki yerini almaktadır. Şekil 3: İnsan Onuruna Yakışır İş Kavramının Temel Unsurları Kaynak: Lawrence vd., 2008: 167 Özetle, insan onuruna yakışır iş, özgürlük, eşitlik, güvenlik, saygınlık koşullarında, kadın, erkek tüm bireylerin temel haklarının korunduğu, yeterli gelir ve sosyal koruma sağlayan üretken işler olarak tanımlanmaktadır. Bu bağlamda insan onuruna yakışır iş, ancak istihdam, sosyal güvenlik, çalışma yaşamındaki temel haklar ve sosyal diyalogun birlikte ve karşılıklı etkileşimi ile hayata geçmektedir (Işığıçok, 2005: 23). Dört temel unsur üzerine bina edilen, insan onuruna yakışır iş kavramının altı boyutu bulunmaktadır ve bu boyutlar bir araya gelerek, bireyin istihdam edildiği işin, insan onuruna yakışır iş olup olmadığını göstermektedir. Bir işin, insan onuruna yakışır iş olarak İnsan Onuruna Yakışır İş   İstihdam Çalışma Yaşamına İlişkin Temel Haklar Sosyal Diyalog Sosyal Güvenlik 20     değerlendirilebilmesi için, altı boyutun tümüne sahip olması beklenmektedir. Aksi halde bahsi geçen işin, insan onuruna yakışır iş olarak değerlendirilmesi mümkün olmamaktadır. Bu boyutlar: • İş fırsatları • Çalışma özgürlüğü • Üretken iş • Çalışanların iş sırasında adil ve eşit davranış görmesi • İşte güvenlik • İşte saygınlık, olarak tanımlanmaktadır (ILO, 2002: 2; Anker vd., 2002: 2; Işığıçok, 2005: 4-5; Burchell vd., 2013: 8). İnsan onuruna yakışır iş kavramını inşa eden bu altı boyut; istihdam, sosyal güvenlik, çalışma yaşamına ilişkin temel haklar ve sosyal diyalog unsurları bağlamında bir işin insan onuruna yakışır iş olup olmadığının değerlendirilmesi için kullanılmaktadır (Korukçuoğlu, 2012: 20; Erdoğdu ve Kutlu, 2014: 81). 1.7.1. İŞ FIRSATLARI İnsan onuruna yakışır iş kavramının boyutlarından biri olan iş fırsatları; iş arayan tüm bireylere kolayca bulabilecekleri uygun iş olanaklarının sunulmasını ifade etmektedir (Işığıçok, 2005: 4). Burada, yalnızca ücretli çalışanlar düşünülmemeli, kendi hesabına çalışanlar, ücretsiz aile işçileri, ücret karşılığı formel ya da enformel sektörde çalışanlar olmak üzere, ekonomik faaliyetin tüm biçimlerinde iş imkânlarının kolaylaştırılması akla gelmelidir (Işığıçok, 2009: 311; ILO, 2002: 2). İş fırsatlarının değerlendirilmesi noktasında, işgücü piyasalarını karşılaştırmada kullanılan en önemli ölçütler; işgücüne katılma oranı, işsizlik oranı ve yeni yaratılan işlerin sayısı olmaktadır. Bu bağlamda, işgücüne katılım oranının yüksek olması, yeni yaratılan işlerin sayısının yüksek olması ve işsizlik düzeyinin düşük olması iş fırsatlarının başarısının bir göstergesi olarak kabul edilebilmektedir (Kapar, 2004: 190). Böyle bir başarıda, işsizliğin düşmesine neden olan durumun, yeni işler yaratma süreci olduğunu söylemek yerinde olacaktır. Ancak, bu noktada dikkatle incelenmesi gereken durum ise 21     yeni işlerin niteliğidir çünkü yeni yaratılan işler, insan onuruna yakışır iş standartlarında olduğu müddetçe nitelikli bir iş fırsatından bahsedilebilmektedir (ILO, 1999: 3). Nitekim, başarılı bir iş fırsatları boyutundan bahsedilebilmek için, yalnızca işsizliğin düşmesi, yeni işlerin yaratılması kıstasları kullanılmamaktadır. İnsan onuruna yakışır işin temel ölçütlerinden biri de, yaratılan istihdamın insan onuruna yakışır iş bileşen ve boyutlarını içermesidir (ILO, 2001: 5). İşsizlik oranındaki azalma, kötü ve niteliksiz işlerin artışından kaynaklanıyorsa, burada bir ilerlemeden bahsetmek mümkün olmamaktadır. Diğer bir ifade ile, yaratılan yeni işler; uzun ve yorucu çalışmayı gerekli kılan, geçimi sağlayamayacak düzeyde gelir getiren, kolay ulaşılamayan, iş sağlığı ve güvenliği riskleri barındıran, çalışmaya ilişkin hakların uygulanmadığı, bireylerin güvencesizlikler karşısında korumasız kaldıkları işlerdeki artış ile sağlanıyorsa (ILO, 2001: 7-14), bu durumda ekonomide insan onuruna yakışır iş konusunda bir açık olduğunu söylemek mümkün olacaktır. Ancak, başarılı ve nitelikli bir iş yaratma, yaratılan yeni işlerin insan onuruna yakışır iş koşulları sunmasına, uygun bir gelir sağlamasına, çalışmaya ilişkin temel haklarla desteklenmiş olmasına, kolay ve herkes tarafından ulaşılabilir olmasına, sosyal koruma kapsamında yer almasına ve sosyal diyalogu içermesine bağlıdır (Kapar, 2004: 190; ILO, 2012: 2). 1.7.2. ÇALIŞMA ÖZGÜRLÜĞÜ İnsan onuruna yakışır iş kavramının boyutlarından biri olan çalışma özgürlüğü, istihdamın bireylerin özgür iradeleri sonucunda gerçekleşmesini ifade etmektedir (Işığıçok, 2005: 5). Buradaki anlamıyla çalışma özgürlüğü; zorla ve zorunlu çalışma, kölelik, çocukların çalışmasını önleyecek asgari yaşın belirlenmesi, bu yaşın altındaki çocukların çalışmasının yasaklanmasını içermekte; bunun yanı sıra; çalışanların örgütlenme özgürlüğünü de kapsayarak bu yönde ayrımcı tutumlara karşı da korunmayı öngörmektedir (Işığıçok, 2009: 311; ILO, 2002: 2). Çalışma özgürlüğü boyutu, çalışan bireylere daha iyi bir yaşam standardı, daha nitelikli bir ekonomik ve sosyal gelişmeye ulaşabilme yetisi katmaktadır. Çalışılan örgütün şartlarının insan onuruna yakışır iş standartlarına uygun olması, ILO’nun da belirttiği gibi; zorla çalıştırma, çocuk işçiliğinin önüne geçilmesiyle ve örgütlenme özgürlüğünün geliştirilmesiyle sağlanabilmektedir. Nitekim, bu tip işler istihdamın nitelikli artışını 22     sağlamaktadır. Bu artışla, işlerin hem sürdürülebilir olması hem de kurumsal açıdan nitelik kazanması gündeme gelmektedir (Kapar, 2009: 66). İnsan onuruna yakışır iş bağlamında geliştirilen iş fırsatları ve çalışma özgürlüğü boyutları, iş piyasalarındaki iş imkânları ve imkânlı işlerin kabul edilebilir olup olmadığı konusunu değerlendirmek üzere tasarlanmıştır (ILO, 2002: 3). Daha önce de dile getirildiği üzere; yaratılan yeni işlerin uzun ve yorucu çalışmayı gerektirmemesi, sosyal geçimi sağlayacak düzeyde gelir getirmesi ve iş sağlığı güvenliği riskleri barındırmaması işin nitelikli ve insan onuruna yakışır olmasının ön koşulları niteliğindedir (ILO, 2001: 7-14). Ancak, bu koşulların yalnız başına bir anlamının olmadığını da vurgulamak gerekir çünkü zorla çalıştırmanın ve çocuk işçiliğinin olduğu ya da örgütlenme özgürlüğünün olmadığı işlerin nitelikli olmayacağı açıktır. Dolayısıyla, yeni işlerin artışı, tek başına yorucu çalıştırma gerektirmemesi ve iyi ücret sunması ile sınırlı tutulduğunda, yine işlerin iyi (insan onuruna yakışır iş standartlarında) olmayacağı sonucuna ulaşmak mümkündür. Buradan hareketle, yeni yaratılan işlerin insan onuruna yakışır iş olmasını sağlamak için; hem zorla çalıştırmanın olmadığı ve örgütlenme özgürlüğünün sağlandığı hem de yorucu çalışma gerektirmeyen, sosyal ücret sunan, iş sağlığı güvenliği standartlarını içeren ve herkes tarafından kolayca ulaşılabilen işler olması gerekliliği ortaya çıkmaktadır. 1.7.3. ÜRETKEN İŞ İnsan onuruna yakışır iş kavramının boyutlarından biri olan üretken iş, çalışanlar açısından kendileri ve bakmakla yükümlü oldukları aile bireylerinin gereksinimlerini karşılamalarına yetecek, kabul edilebilir bir işi ifade etmektedir (Işığıçok, 2005: 5; ILO, 2002: 2). Üretken iş, aynı zamanda da küreselleşme koşullarında bireyler ve aileleri için sürdürülebilir bir kalkınma; işletmeler ve ülkeler açısından da rekabet edebilirlik anlamına gelmektedir (Işığıçok, 2009: 311). Üretken işten kastedilen, bireyin yalnızca asgari koşulları sağlayan bir yaşam standardına sahip olmaması, sosyal standartları yakalayabilecek bir gelire sahip olmasıdır. Bireylerin üretken işlerde istihdam edilmesi, hem işletme hem de birey için ortak yarar sağlamaktadır. Bireylerin üretken işlerde istihdam edilmesi, bireysel açıdan doyuma ulaşabilmesinin ön şartı niteliğindeyken; örgütler için büyümenin anahtarı olarak tanımlanmaktadır. Aynı zamanda, bireyin niteliklerinin yenilenebilmesi ve 23     geliştirilebilmesi için üretken iş koşulları sağlanması zaruridir. Bu açıdan, üretken iş koşullarının sağlandığı işler; örgütler için daha fazla büyümeyi, birey için ise daha fazla gelir ve doyum yaratılmasını sağlamaktadır (Kapar, 2009: 66). Üretken iş bağlamında incelenmesi gereken önemli bir durum da ücretin nasıl bir çalışma sonunda elde edildiğidir. Bir işin, insan onuruna yakışır standartlarda olabilmesi için; çalışanın işinden elde ettiği geliri, uzun ve yorucu bir çalışmanın sonucunda kazanmaması gerekmektedir. Diğer bir ifade ile, saatlik ücretin düşük olması sonucunda, iyi ücret almak isteyen bireyin yasal sınırların çok ötesinde çalışarak bu ücreti hak etmesi (aldığı ücret sosyal ücret olsa dahi), işin insan onuruna yakışır iş koşullarında olmadığını göstermektedir (ILO, 2002: 22). Bir diğer durum ise tehlikeli bir işin karşılığında (örneğin, iş sağlığı güvenliği koşullarının tam olarak sağlanmadığı işler) çalışan kişiye yüksek ücret ödenmesidir. Durum yalnızca teknik boyutlarıyla ve rakamsal büyüklüklerle incelendiğinde, çalışanın sosyal ücret aldığını söylemek yerinde olabilecektir ancak bu işin insan onuruna yakışır iş standartlarında olduğunu söylemek gerçekçi olmayacaktır. Bunun doğal bir sonucu olarak da, çalışanın sadece gelirine bakılarak aile bireylerinin gereksinimlerini karşılıyor olması iyi bir işte çalışıyor olması anlamına gelmemektedir. Bahsi geçen gelire ulaşmanın insani koşullarda olması ve makul bir çalışma saati sonucunda elde edilmesi, işin insan onuruna yakışır iş standartlarında olmasının bir göstergesi olarak düşünülmektedir (ILO, 2002: 22; ILO, 2002: 29-31). 1.7.4. ÇALIŞANLARIN İŞ SIRASINDA ADİL VE EŞİT DAVRANIŞ GÖRMESİ İnsan onuruna yakışır iş kavramının boyutlarından biri olan çalışanların iş sırasında adil ve eşit davranış görmesi, işe giriş ve çalışma esnasında kariyer ve ücretleme başta olmak üzere tüm çalışma koşullarının ayrımcılık söz konusu olmadan adil hale getirilmesini ifade etmektedir. Bu anlamda kastedilen: cinsiyet, ırk, dil, din, ulusal köken vb. gibi her türlü ayrımcılığın engellenmesi ile iş ve aile yaşamının dengelenmesidir (Işığıçok, 2005: 5; Işığıçok, 2009: 311-312; ILO, 2002: 2). Çalışanlara sunulan iş imkânları hem eşitlik ve adalet temelinde hem de kariyer basamaklarında ilerleme manasında nitelikli olmalıdır. Bireyin çalışması; bir gelir getirme faaliyeti olmakla birlikte, bireyin kendini ifade etme biçimidir (Leahy vd., 2011: 8). 24     Bireyin, ayrımcılık nedeniyle işgücünden çekilmesi ise ekonomik açıdan zarara uğraması, beşeri sermaye düzeyinde düşüş yaşaması, potansiyel bilgi ve becerilerini kullanamaması manasına gelmektedir (ILO, 2002: 34). Dolayısıyla, bireyin çalıştığı işte bir ayrımcılığa uğramaması, dezavantajlı duruma düşmemesi ve işin geçici bir iş olmaması gerekmektedir (ILO, 2002: 36). Çalışanlara adil davranılmayan işler, çalışanlara eşit fırsatlar sunmadığı için diğer koşulları sağlıyor olsalar dahi, insan onuruna yakışır iş standartlarından uzak olmaktadır (ILO, 2002: 43). Bu açıdan, özellikle kadınların cinsiyet temelli ayrımcılığa uğraması hem çalışanı anlamlı bir iş yapmaktan uzaklaştırmakta hem de kadını toplumda daha aşağıda bir pozisyona itmektedir. Dolayısıyla, cinsiyet temelli ayrımcılık başta olmak üzere diğer ayrımcılık unsurlarını içeren işlerin, insan onuruna yakışır işler olduklarını söylemek mümkün olmamaktadır. Nitekim, ILO’nun insan onuruna yakışır iş tanımı “… istihdam ve gelir elde etmeleri için, kadın ve erkeklere daha fazla ve eşit imkân sunulması …” (Palaz, 2005: 482) olarak başlamaktadır. Ancak, bu noktada kadınların yalnızca işgücüne katılım oranlarının incelenmesi doğru sonuçlar üretmede eksik kalmaktadır çünkü kadınların işgücüne katılım oranıyla birlikte; yönetim ve karar alma süreçlerinde bulunma oranlarını da gözetmek gerekmektedir (ILO, 2002: 46). Dolayısıyla, insan onuruna yakışır iş standartlarının sağlandığı işler yalnızca eşitlik, adalet ve ayrımcılığın rakamlarla sağlandığı işler olmamaktadır. Bu açıdan, dezavantajlı grupların sadece işgücüne katılım oranlarının incelenmesi yeterli olmayıp; dezavantajlı grupların yönetim ve karar alma kademesindeki oranlarının da incelenmesi gerekmektedir. Ancak, bu açıdan da adaleti ve eşitliği sağlayan işlerin insan onuruna yakışır işler olduğu söylenebilecektir. 1.7.5. İŞTE GÜVENLİK İnsan onuruna yakışır iş kavramının boyutlarından biri olan işte güvenlik, çalışanların hastalık ve/veya çeşitli risklere karşı sağlığının korunması, yeterli gelir ve emekli aylığı ile diğer finansal korumanın yeterli düzeyde sağlanmasını ifade etmektedir (Işığıçok, 2005: 5; Işığıçok, 2009: 312; ILO, 2002: 2). Çalışanın, işte güvenlik şartlarını sağlayan bir işte çalışması, bireyin hem iş kazası, meslek hastalıkları (ILO, 2002: 49) ve diğer risklere maruz kalmasını önleyecek, hem de 25     bireyin çalışırken ve emeklilik döneminde yeterli bir gelire sahip olmasını tesis edecektir. İşte güvenlik kavramı; sosyal güvenlik, sağlık yardımı, aile ödenekleri, işsizlik ödenekleri, emeklilik aylığı, hastalık ve yaralanma ödenekleri gibi unsurları içermektedir (Frota, 2008: 205; Torun, 2010: 17; Lawrence vd., 2008: 165; Ghai, 2003: 122). Bireyin çalışma esnasında karşılaşacağı riskler, tekrarlanan hareketler, uzun çalışma saatleri, patlayıcı ya da tehlikeli maddelerle çalışma, yüksek ses ya da psikolojik baskı gibi unsurlar sonrasında ortaya çıkmaktadır (ILO, 2002: 49). Dolayısıyla, işte güvenlik önlemlerinin alınmadığı bir iş, insan onuruna yakışır iş standartları sunmaktan uzak olmaktadır. Ayrıca, yapılan araştırmalar işte güvenlik boyutunun önemli unsurlarından biri olan iş sağlığı ve güvenliği koşullarının sağlandığı işlerde çalışan bireylerin, işteki performanslarının daha yüksek olduğunu göstermektedir (ILO, 2002: 49-50). Ayrıca Peter Dorman’ın yaptığı araştırma; iş kazası ve meslek hastalıklarından dolayı milli gelirin %1 ile %6’sının kaybedildiği sonucuna ulaşmaktadır (Dorman, 2000). Dolayısıyla, işte güvenlik boyutu, bireyin iyi koşullarda çalışma ve emeklilik hayatı yaşamasının ön koşulu niteliğindedir ayrıca milli gelirin kaybedilmemesini sağlayan önemli etkenlerden de biridir. İşte güvenlik koşullarıyla ilgili olarak incelenmesi gereken bir diğer önemli nokta da işin sunduğu sosyal koruma, emeklilik hakları ve gelir destek mekanizmalarının nitelikli olmasıdır. Çalışanın kendisinin ve ailesinin hastalıklara karşı sosyal korumasının olması, yasal mevzuatta gösterilen şartları sağlayanlara emeklilik aylığının bağlanması ve geliri yeterli olmayanlar için gelir destek mekanizmalarının işletilmesi, insan onuruna yakışır iş standartlarının bir boyutunu oluşturmaktadır (ILO, 2002: 52-56). Ayrıca, çalışanın elde ettiği gelirin ve sosyal hakların aile bireyleri tarafından da kullanılabiliyor olması, bireyin beklentilerinin karşılanması noktasında önemli bir etkendir (ILO, 2002: 40). Buradan hareketle, sağlıklı bir çalışma ortamı sunmayan, çalışanlara sosyal güvenlik desteği sağlamayan veya emeklilik sistemi içinde yer almasını desteklemeyen işlerin de insan onuruna yakışır işler olduğunu söylemek gerçekçi olmayacaktır. 1.7.6. İŞTE SAYGINLIK İnsan onuruna yakışır iş kavramının son boyutu olan işte saygınlık ise çalışanların işte saygın davranışlarla karşılaşması, ilgililere seslerini duyurabilmesi, kendi çalışma koşulları ile ilgili konularda karar süreçlerine katılabilmelerini ifade etmektedir (Işığıçok, 26     2005: 5). Bu boyutun özü, çalışan çıkarlarının özgür ve toplu biçimde temsiline dayanmaktadır (Işığıçok, 2009: 312; ILO, 2002: 2). Saygın iş ile kastedilen olgu, sosyal diyalog ve nitelikli iş yeri ilişkileridir. Demokratik katılım ilkesinin gereği olarak düşünüldüğünde saygın iş; çalışanların örgütlenme haklarının olduğu, çalışanların toplu pazarlık mekanizmasında temsil edildiği, çalışanların sosyal ve ekonomik çıkarlarını korumak için birlikte hareket edebildikleri bir çalışma ortamını tasvir etmektedir (ILO, 2002: 55). Elbette, önceki boyutlarda olduğu gibi, yalnızca rakamlar üzerinden saygın iş boyutunu görmek yeterli olmamaktadır. Birlikte hareket etmenin ölçütü olarak düşünülen sendikalaşma oranı yakından incelendiğinde; genel sendikalaşma oranlarının yalnızca sendikalı çalışan sayısının toplam çalışan sayısına oranını gösterdiği görülecektir. Ancak, saygın iş kavramının tam anlamına kavuşabilmesi için, kadın çalışanların sendikalaşma oranı, engelli çalışanların sendikalaşma oranı, kadın sendika lideri oranı gibi detayların da incelenmesi gerekmektedir (ILO, 2002: 56). Dolayısıyla, insan onuruna yakışır iş koşullarının sağlandığı işlerden bahsedebilmek için; çalışanların örgütlenmesinin, toplu pazarlık yapmasının ve haklarını korumak için birlikte hareket etmesinin önünde bir engel olmaması gerekmektedir. Ancak, bu koşulları sağlayan işlerin insan onuruna yakışır işler olduğunu söylemek mümkün olacaktır (ILO, 2002: 58). Bahsi geçen bu boyutların tamamı (altı boyut) yerine getirildiğinde, insan onuruna yakışır iş kavramı tesis edilmiş olmaktadır. Bu boyutlarla sağlanan çalışma koşulları; insanca, iş sağlığı ve güvenliği koşullarına uygun, sosyal güvenlik haklarının olduğu, sendika aracılığıyla temsil edilebilme olanaklarına sahip, zorla çalıştırma ve çocuk işçiliğinin olmadığı ve yapılan işin karşılığı olan adil ücretin alınabildiği işleri ifade etmektedir. 1.8. İŞ DOYUMU KAVRAMI Bir kavram olarak iş doyumu, ilk defa 1924 yılında Hawthorne araştırmalarında gündeme gelmiştir (Muchinsky, 1985) ve yine ilk defa bir kavram olarak Hoppock (1935) tarafından; “kişinin psikolojik, fiziksel ve çevresel olayların birleşimi sonucunda işinden doyum elde etmesi/memnun olması” anlamında kullanılmıştır (Yew, 2008: 30). Vroom (1964) iş doyumunu; bireyin hali hazırda içinde olduğu iş rolüne ilişkin duygusal yönelim olarak; Locke, çalışanın yapmış olduğu işe ait değerlendirmeler sonrasında elde ettiği 27     duygusal haz olarak (Locke, 1976: 1297); Davis ve Keith (1988); çalışanın işyerinden duydukları hoşnutluk ya da hoşnutsuzluk olarak; Schmerhon vd. (1994), çalışanların psikolojik sözleşmedeki beklentilerinin karşılanma derecesi olarak; Spector (1996), çalışanların işlerinden hoşlanma derecesi olarak; Hellman (1997), çalışanın örgütten, hâlihazırda almakta oldukları ile almak istedikleri arasındaki farklılığa verilen duygusal ve bilişsel tepkilerin bir birleşimi olarak (Hellman, 1997: 668); Weiss (2002) ise bireylerin işine karşı gösterdikleri duygusal tepki olarak tanımlamaktadır (Aykaç, 2010: 7). İş doyumu, çalışanların işlerinden duydukları hoşnutluk seviyesi ve işin özellikleri ile çalışanların beklenti ve isteklerinin kesiştiği noktada gerçekleşecek bir kavramdır (Keser, 2005: 78). Çalışanın işinden aldığı maddi ve manevi doyum (ücret, sosyal yaşamın zenginleşmesi ve işin anlamı) iş doyumunu belirlemektedir, kişi maddi ve manevi olarak işinden memnunsa, iş doyumu var demektir (Çivilidağ, 2011: 56). İş doyumu, bireyin işi ve işyeri hakkındaki genel duygu, düşünce kalıpları hakkında fikir verebilecek önemli bir değişken niteliğindedir. Diğer bir ifade ile, bireyin işini ya da işle ilgili yaşantısını, memnuniyet verici veya olumlu bir duygu ile sonuçlanan bir durum olarak algılaması, iş doyumu olarak tanımlanmaktadır (Keser, 2005: 79). İşinden yeterince doyum sağlayan bir çalışan, hayatından zevk alan, pozitif davranışlar sergileyen, sağlıklı bir psikolojiye sahip olan, iş ve özel yaşamında başarısı giderek artan bir birey olarak değerlendirilmektedir (Demirel, 2014: 4925). İşinde doyumsuzluk yaşayan birey ise olumsuz duygular yaşamaktadır. Bu bağlamda iş doyumsuzluğu; çalışanların işlerinden hoşlanmama derecesidir (Spector, 1997). Olumsuz duygular çalışanın bedensel, ruhsal ve sosyal uyumunu bozmakta, bunun sonucunda bireyde işten uzaklaşma, işi terk etme, işe karşı kayıtsız kalma, sürekli işten yakınma, mesleğinin geleceğine ilişkin umutsuz düşünme gibi doyumsuzluk belirtileri görülebilmektedir (Izgar, 2008: 320; Şeşen ve Kahraman, 2014: 45). İş doyumu konusu modern bireyin yapısı gereği iki temel boyut üzerine kurulmuş bir kavramdır. Bu boyutlar; içsel iş doyumu ve dışsal iş doyumudur (Keser, 2005: 79). İçsel iş doyumu; bireyin çalışma esnasında işine karşı hissettiği doyum düzeyidir. Bireyin işinde yüksek bir anlam araması (kendini ifade etme biçimi olarak görmesi), sevdiği bir işi başarabildiğini hissetmesi, karar alma süreçlerine katılması, çalışma arkadaşlarıyla iyi ilişkiler kurması, bireyin işinden elde ettiği içsel doyumu arttırmaktadır. Dışsal iş doyumu 28     ise; bireyin çalışmasının karşılığında elde ettiği, ücret, yan ödeme, ek haklar, fiziki çalışma şartları gibi koşullardan doyum elde etmesidir (Şimşek vd., 2003: 138; Aykaç, 2010: 4; Aksu, 2012: 63). Modern bireyin çalışmaya bakışını inceleyen kuramlar, bireyi yalnızca gelir gibi maddi unsurlarla doyuma ulaştırmanın mümkün olmadığını ileri sürmektedir (Örneğin, ERG Kuramı, Başarı İhtiyacı Kuramı). Bu kuramlarda birey; başarısıyla, işine kattığı manevi anlamıyla ve kendini gerçekleştirmesiyle iş yaşamından doyum elde etmektedir. Modern kuramların ele aldığı birey, çalışma yaşamında; başarıya ve tanınmaya ihtiyaç duymaktadır (Aytaç, 2004: 104-105). Buradan hareketle, modern çalışanın iş yaşamında doyumunu yükselten unsurların, maddi olmaktan (dışsal) çok manevi olduğunu (içsel) söylemek yerinde olacaktır. Çalışanın tüm yaratıcılığı ve isteğiyle önemli bir rol üstlenerek örgüte katkı sağlaması; hem birey hem de örgüt için iş doyumu kavramının önemini göstermektedir (Pelit ve Öztürk, 2010: 49). 1.9. İŞ DOYUMUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLER İş doyumu yazınındaki araştırmalar, iş doyumunu etkileyen beş temel faktörün olduğunu ileri sürmektedir. Bu faktörler: ücret düzeyi, işin kendisi (işin anlamı), çalışma şartları, yönetim politikaları ve çalışma arkadaşlarıdır (Keser, 2006; Izgar, 2008). Ancak çalışmanın ve modern bireyin dönüşümüyle birlikte iş doyumunu etkileyen faktörlerde bir artış olmuş ve bu boyutlara; terfi imkânları, yan ödemeler, ödüllendirme sistemi ve kurum içi iletişim düzeyi de katılarak iş doyumunu etkileyen faktörlerin sayısı dokuza yükselmiştir (Spector, 1985; Spector, 1997; Currivan, 1999; Friday ve Friday, 2003; Crossman ve Abou-Zaki, 2003; İşcan ve Timuroğlu, 2005; Aşan ve Erenler, 2008; Karakuş ve Yardım, 2014; Köksal, 2014). Mevcut çalışmada, Spector (1997) tarafından ileri sürülen iş doyumu faktörleri ele alınmıştır. İş doyumunu etkileyen bu dokuz faktörde yeterince doyum sağlayan çalışan, işinden zevk alan, pozitif davranışlar sergileyen, iş ve özel yaşamında başarısı giderek artan bir birey olarak değerlendirilmektedir (Demirel, 2014: 4925). Bunun aksine bu faktörlerde yeterince doyum sağlayamayan çalışan ise olumsuz duygular yaşayan, işten uzaklaşma eğiliminde olan, işe karşı kayıtsızlık yaşayan ve işinin geleceğine ilişkin umutsuz düşünceler taşıyan birey olarak değerlendirilmektedir (Izgar, 2008: 320; Şeşen ve 29     Kahraman, 2014: 45; Duyan, 2007: 27; Tett ve Meyer, 1993). İş doyumunu etkileyen faktörler Şekil 4’de gösterilmektedir. Şekil 4: İş Doyumunu Etkileyen Faktörler • Ücret Düzeyi: Çalışanların var olan yaşam düzeylerini koruyup sürdürebilmeleri ve yaşam standartlarını geliştirebilmeleri, iş yaşamında elde ettikleri gelirle doğrudan ilgilidir. Hatta çalışan açısından ücret, sadece kendisinin değil, aynı zamanda bakmakla yükümlü olduğu kişilerin de (örneğin, eş ve çocuklar) gereksinimlerini karşılayan bir araç niteliğindedir (Ak, 2011: 68-70). Dolayısıyla, ücret birçok ihtiyacın giderilmesinde kilit rol oynadığı için iş doyumunun sağlanmasında da önemli bir role sahiptir (Aykaç, 2010: 25). Nitekim, yapılan araştırmalar ücretinden daha yüksek doyum elde eden çalışanların işe bağlılık gösterdiğini, daha az doyum elde eden çalışanların ise işe gitmeme ya da işten ayrılma eğiliminde olduklarını göstermektedir (Rice vd., 1980: 44; Saari ve Judge, 2004: 400; Toker, 2008: 83; Izgar, 2008: 320; Akşit Aşık, 2010: 41; Göktepe, 2011: 6; Sat, 2011: 78). Ücret İş Doyumu Ücret Düzeyi Terfi İmkânları Yönetimin Tutumu Yan Ödeme ve Ek Haklar Düzeyi Ödüllendirme Sistemi Çalışma Şartları ve Kurallar Çalışma Arkadaşları İşin Kendisi (İşin Anlamı) Kurum İçi İletişim Düzeyi 30     doyumu kavramı iki temel faktörden etkilenmektedir. Bu faktörlerden ilki, ücret düzeyinin yüksek olması; ikincisi ise ücretin adil olmasıdır (Aykaç, 2010: 26). • Terfi İmkânları: Terfi, bireyin örgüt içerisinde daha üst kademedeki bir pozisyona yükselmesi olarak tanımlanmaktadır (İşcan ve Timuroğlu, 2005: 126). Terfi imkânları ve terfi politikaları, örgütün her kademesinde çalışan bireyler için, iş doyumunu arttıracak bir faktördür (Ak, 2011: 74). Nitekim, yapılan araştırmalar, kendilerine adil bir terfi fırsatı sağlanan çalışanların, kendilerini işlerine adadığını göstermektedir (Yew, 2008: 29; Eğinli, 2009: 50; Aykaç, 2010: 29; Çavdar ve Çavdar, 2010: 83; Ak, 2011: 74; Soysal ve Tan, 2013: 52; Batur ve Adıgüzel, 2014: 330). Terfiler, bireyler için hem gelişme ve sorumluluk kazanma fırsatları sağlamakta hem de bireyin sosyal statüsünü arttırmaktadır. Bireyler, işyerlerindeki terfi kararlarının adil olduğunu algıladıkları derecede işlerinden doyum elde etmektedirler. Ancak, uzun süre geçmesine rağmen aynı pozisyonda bulunan çalışan, işinden uzaklaşmaya, mutsuz olmaya başlayacak, işinde göstereceği çabanın boşuna olduğunu düşünerek işinden doyumsuzluk duyabilecektir. Bu doyumsuzluk, bireyi kendini geliştirebileceği alternatif iş imkânları aramaya da yöneltebilecektir (Aykaç, 2010: 30). • Yönetimin Tutumu: Yöneticinin sergilediği davranış tarzı, çalışanların bekledikleri yöneticilik tarzı ile uyumlu olduğunda bu durum çalışanlarda iş doyumu yaratırken; bu uyumun sağlanamadığı durumlarda ise çalışanların doyum elde etmemesi yaşanabilmektedir (Aşan ve Erenler, 2008: 205; Melik, 2014: 40). Özellikle günümüz toplumunda çalışanların yönetime (karar alma süreçlerine) katılması, çalışanların yaptıkları işlerden keyif almalarını ve içsel doyum elde etmelerini sağlamaktadır (Tor, 2011: 51). Yapılan araştırmalar yönetici ile çalışan arasındaki uyumun, işe bağlı problemleri azalttığını ve yöneticinin işe ilişkin zorlukların farkına varmasını sağladığını göstermektedir (Rice vd., 1980: 44; Spector, 1985: 701; Demirkan, 2006: 86; Toker, 2008: 94; Yiğit vd., 2011: 5; Aksu, 2012: 73). İlaveten, karar sürecine katılan çalışan, kendisinin ve başkalarının hayatında bir değişim yaratabileceğinin farkına varmakta (Bruce ve Blackburn, 1992: 16), bu durum da çalışanda iş doyumu yaratmaktadır (Özdemir ve Özan Boydak, 2013: 149). 31     • Yan Ödeme ve Ek Haklar Düzeyi: Parasal ve parasal olmayan yan ödeme ve ek hakların (örneğin, ulaşım, yemek ve esnek çalışma saatleri) olması veya olmaması, çalışanların işlerinden doyum elde etmesi ya da etmemesine neden olan bir diğer etmendir (Aşan ve Erenler, 2008: 205; Bruck vd., 2002: 350). Adaletli bir politika doğrultusunda oluşturulmuş yan ödeme ve ek haklar sistemi (Mesleki Yeterlilik Kurumu, 2011: 14-15) çalışanların iş doyumunu arttırmaktadır. Nitekim, Randstad tarafından hazırlanan rapor, cazip olmayan yan ödeme ve ek hakların çalışanlar üzerinde işe bağlı isteksizlik yarattığını göstermektedir (Randstad, 2012: 11). • Ödüllendirme Sistemi: Örgüt içindeki ödüllendirme sisteminin varlığı ve adaleti çalışanın iş doyumunu arttırır niteliktedir. Ölçülebilen ödüllendirme sisteminin var olması, ödüllendirmenin uygulanabilir olması, tüm çalışanların ödüllendirilebilir olması, ödüllerin performansa bağlı olması, zamanında verilmesi ve çalışanı geliştirici olması, çalışanın iş doyumunun artmasını sağlayan etkenlerdir (Aykaç, 2010: 27; Yıldırım, 2007: 255). Çalışanın yaptıklarını takdir etmeye yönelik yaklaşımlar, örgütte pozitif ve güçlendirilmiş bir ortam hazırlanmasını ve kişilerin olumlu olan belli davranışlarının tekrarını sağlamaktadır. Çalışanı destekleyen ve ödüllendiren kurum kültürü, insanların ellerinden gelenin en iyisini yapmalarına imkân vermekte ve dinamik bir ortam oluşturmaktadır. • Çalışma Şartları ve Kurallar: Çalışma şartları ve çalışma kuralları iş doyumunu sağlayan faktörlerden biridir. Genel anlamda çalışma koşulları kavramı ile fiziksel çalışma koşulları anlatılmaktadır. Bu bağlamda, iyi (örneğin, iyi aydınlatılmış bir iş ortamı) ya da kötü (örneğin, karanlık bir iş ortamı) iş koşulları, aşırı beden gücü kullanımı, tehlikeli çalışma koşulları gibi faktörler fiziksel çalışma koşulları kapsamında değerlendirilen unsurlardır (Keser, 2007: 44; Örücü ve Esenkal, 2005: 148-149). Çalışma koşullarının iyi olması, bireyin iş doyumu elde etmesini sağlarken; çalışma koşullarının kötü olması ise bireyde iş doyumsuzluğuna sebep olmaktadır. Örgüt içerisindeki politika ve kurallar, örgütsel hedeflere ulaşabilmek için çalışanlara kılavuzluk etmekte ve davranışlarını örgüt amaçlarıyla uyumlu hale getirmek amacını taşımaktadır (Lale ve Köse, 2011: 466). Dolayısıyla, çalışanın örgütün davranış kurallarını benimsemesi ve örgütsel rolleriyle özdeşleşmesi, iş doyum düzeyini etkilemektedir (Aşan ve Erenler, 2008: 205). 32     • Çalışma Arkadaşları: İş doyumunu etkileyen bir diğer etmen ise çalışanın çalışma arkadaşlarına dair düşünceleri ve çalıştığı gruba kendisini ait hissetmesidir. Çalışanın başarılı sayılan bir grup içerisinde yer alması, hayat görüşü kendisine uygun insanlarla birlikte çalışması, iş doyumunu arttırmakta; bu nedenle çalıştığı işletmede dostlar ve destekleyici iş arkadaşları bulan çalışanın iş doyumu artmaktadır (Sat, 2011: 11). Dolayısıyla, bireyin çalışma arkadaşlarının, çalışanın iş doyumunu güçlü bir şekilde etkilediğini söylemek yerinde olmaktadır. Yapılan araştırmalar, iyi bir ekip ile çalışan bireylerin iş doyumunun yüksek olduğunu, izole edilmiş ve gruptan bağımsız çalışan bireylerin ise iş doyumunun düşük olduğunu göstermektedir (Toker, 2008: 72; Akşit Aşık, 2010: 33; Yiğit vd., 2011: 5; Sat, 2011: 11; Sageer vd., 2012: 35; Şeşen ve Kahraman, 2014: 47). • İşin Kendisi (İşin Anlamı): Bireyin, çalıştığı işi beğenmesi, işini anlamlı bulması, işten elde ettiği doyumun önemli etkenlerinden biridir (Keser, 2005: 105; Eğinli, 2009: 40; Akşit Aşık, 2010: 41; Ak, 2011: 66), hatta bazı araştırmacılar işin kendisinin, modern birey için iş doyumunda en önemli etken olduğunu ileri sürmektedir (Saari ve Judge, 2004: 397; Toker, 2008: 71; Eğinli, 2009: 40; Akşit Aşık, 2010: 41; SHRM, 2013: 21). Çalışanlar, kendilerine beceri ve yeteneklerini kullanma fırsatı veren işleri tercih etme eğiliminde olup, tekrara dayalı işlerden uzaklaşma eğilimindedirler. Aynı şekilde, çalışanlar aşırı baskı altında çalışmayı sevmemekle birlikte her konuda işlerine karışılmasından, kendilerine emir verilmesinden de hoşlanmamakta; benlik duygularını tatmin etmek amacıyla bağımsız çalışma ve sorumluluk alabilme ihtiyacına önem vermektedir (Sat, 2011: 11; Toker, 2008: 71). Nitekim, işin ilginç olması, kişiye öğrenme fırsatı vermesi ve bir sorumluluk gerektirmesi bireyin iş doyumunun artmasını sağlayabilmektedir (Ak, 2011: 67). • Kurum İçi İletişim Düzeyi: Kurum içi iletişim, örgütteki bilgi paylaşımını sağlayan önemli bir kavram olmakla birlikte, bireyler arasındaki bilgi ve fikir alışverişini meydana getiren temel unsurlardan biridir (Gözen Dağdeviren, 2007: 33). Çalışanların birbirleriyle ve yöneticileriyle olan iletişiminin etkin olması, örgütün hedeflerinin bireyler tarafından daha doğru algılanmasını sağlamaktadır. İyi bir iletişim sistemi; çalışan ve yönetici arasındaki mesafeyi ortadan kaldırmakta, örgüt içi eşgüdüm sistemini etkin hale getirmekte, bilgi akışı, değerlendirme, karar alma 33     ve denetim konularında çalışan-yönetici-örgüt üçgeninin eşgüdümlü olmasını sağlamaktadır (Tor, 2011: 49). Yapılan araştırmalar, açık ve çok yönlü kurumsal iletişimin; çalışanlar arasındaki ilişkilerde, çalışma barışında, örgütsel verimlilikte ve iş doyumunda artışlar meydana getirdiğini göstermektedir (Spector, 1985: 700; Gözen Dağdeviren, 2007: 60; Eğinli, 2009: 40; Üngüren vd., 2009: 41; Aykaç, 2010: 37, Sageer, 2012: 35). İyi ve etkin olmayan bir kurum içi iletişim sistemi ise bireyler üzerinde belirsizlik ve gerginlik duygusu yaratmakta, bu durum da çalışanların iş doyumlarını negatif etkilemektedir (Üngüren vd., 2009: 41). 34     İKİNCİ BÖLÜM YEŞİL VE KAHVERENGİ İŞLERİN İŞ DOYUMU VE SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK ÜZERİNE ETKİLERİ 2.1. İŞİN ANLAMINDAKİ DEĞİŞMENİN SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK ÜZERİNE ETKİSİ En çok değişen ve değiştiren yüzyıl olarak bilinen 18. yüzyılda yaşanan değişimler; ekonomik, politik ve sosyal olarak insanlık tarihinde yeni bir dönemin başlangıcı olmuştur. Endüstrileşme olarak bilinen bu çağ, o güne kadar görülmemiş bir göç hareketi başlatmış ve endüstri bölgelerinde hızlı bir kentleşme meydana gelmiştir. Endüstri toplumu iş bölümünün, uzmanlaşmanın, standartlaşmanın, kentleşmenin, benzeşmenin, sermaye birikiminin, rasyonelleşmenin, bürokratikleşmenin, modernleşmenin, teknolojik gelişmenin, nitelikli işgücünün, toplumsal farklılaşmanın, bireyciliğin, paranın öneminin ve çekirdek ailenin egemenliğinin arttığı bir toplum türü olarak yazındaki yerini almaktadır (Bozkurt, 1996: 28-30). Geleneksel (tarıma dayalı) toplumda üretim, evlerde ve basit tezgâhlar ile yapılırken, endüstri devrimi, üretimi kitle halinde gerçekleştiren alanlara taşımaktadır. Bu dönüşüm sonucunda üretim, daha büyük miktarlarda ve daha ucuza olacak şekilde tasarlanmaktadır. Bu büyük üretim alanlarına fabrika ismi verilmekte ve geleneksel üretim yapan üreticiler, fabrikalarla rekabet edemez hale gelmektedir. Bu durumun doğal bir sonucu olarak da basit tezgâhlarda çalışan deneyimli çalışanlar, fabrikalara deneyimli çalışan olarak istihdam edilirken, tarım dışında becerisi olmayan ve kente göç etmiş bireyler de bu fabrikalarda niteliksiz işçiler olarak istihdam edilmeye başlamışlardır (Ekin, 1989: 3; Koray ve Topçuoğlu, 1987: 9). Böylece, basit tezgâhlarda kendi hesabına çalışan işgücü, fabrikalarda belirli kurallara bağlı olarak düzenlenmiş olup modern anlamda iş ile tanışmıştır. Modern anlamda iş, işgücünün belli bir ücret karşılığında, belli bir işverene